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Conjunto de registros estruturados, distintos e objetivos sobre fatos, eventos e/ou transações.  Mensagem com finalidade de exercer algum impacto sobre o julgamento ou comportamento do destinatário. Ferdinand de Saussure: conceito, reside no plano das idéias (e não da forma, como o significante)
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*Ontologia: teoria ou ciência do ser, independente do modo pelo qual se manifesta. Indivíduo Equipe de Trabalho Departamento Unidade de Negócio Empresa
A dimensão epistemológica* está fundamentada na distinção entre o conhecimento tácito e o explícito. Essa teoria estudou a interação entre o conhecimento tácito e o explícito, identificando quatro modos de conversão. Diálogo Construção do campo Aprender fazendo Associação do Conhecimento explícito Socialização tácito em tácito conhecimento compartilhado Externalização tácito em explícito conhecimento conceitual Internalização : explícito em tácito conhecimento operacional Combinação : explícito em explícito conhecimento sistêmico *Epistemologia:  estudo / teoria sobre o conhecimento.
 
Intenção Autonomia Flutuação e caos criativo Redundância Variedade de requisitos
 
 
Gestão do conhecimento é o processo de administrar continuamente conhecimento de todos os tipos, descobrir necessidades existentes e emergentes, identificar, explorar o conhecimento existente, adquirir ativos de conhecimento e desenvolver novas oportunidades. Jarrar (2002, p.322)
Mülbert et al. (2002):  isso depende de novas estruturas organizacionais que favoreçam: Correia e Sarmento (2003):  gestão do conhecimento capacita as empresas para aprenderem a aprender.
 
Quinn et al. (2002) Exemplo: NovaCare – empresa americana de assistência à saúde Organização distributiva – antiga direção hierárquica se transforma-se em estrutura de apoio, distribuindo o apoio administrativo, logístico e a análise aos profissionais.  Não dá ordens e só intervêm em situações extremas.  Profissionais com grande autonomia Gerentes viram consultores, facilitadores dos processos
Galbraith (1997) Finalidade:  Favorecer a criação e aplicação do conhecimento = competividade em um ambiente complexo Como funciona:  Coexistem duas estruturas organizacionais – a operacional e a inovadora. A inovadora concebe as idéias; a operacional, as implementa.  Aparecem os papéis de orquestrador, patrocinador e gerador de idéias.  Orquestrador (nível estratégico) -  protege os geradores de idéias, promove oportunidades para testar as novas idéias e incentiva/recompensa a criação do conhecimento.  Patrocinador (nível tático): empresta sua autoridade e os recursos que possui para levar as idéias adiante.  Gerador de idéias (nível operacional) Trabalham em sistema de reservas (organizacional/P&D e operacional) -  no sentido de reserva florestal, um  lugar protegido, um paraíso de aprendizado seguro.
 
Kilmann (1997)  Finalidade:  Resolver problemas complexos, não-rotineiros e de longo prazo (de forma similar à estrutura matricial/projetos), mas voltada para a criação e a inovação. Como funciona:  Em ciclo contínuo, que intercala a estrutura operacional e a colateral, voltada para: (1) sentir o problema (estrutura operacional);  (2) definir esse problema (estrutura operacional); (3) desenvolver soluções (estrutura colateral);  (4) implementar as soluções encontradas (estrutura operacional). Atividades são sempre desenvolvidas de maneira intercaladas, com múltiplo comando (diferentemente da dedicação parcial de horas a estrutura tradicional x time de projeto)
 
Finalidade: promover a gestão do conhecimento. Como funciona: Possui uma estrutura hierárquica formal, que funciona em conjunto com uma estrutura não-hierárquica e auto-organizada, constituída de níveis interconectados, nos contextos de sistemas de negócios, de equipe de projeto e de base de conhecimento.  Funciona em um ciclo dinâmico que atravessa os três níveis básicos da gestão do conhecimento:  (1) criação do conhecimento (equipe de projeto) a partir da direção da alta gerência;  (2) recategorização e recontextualização do conhecimento criado (base do conhecimento); e  (3) desenvolvimento de atividades operacionais (sistema de negócios).
 
 
COMO GERAR NOVOS CONHECIMENTOS?
Descobrir oportunidades Compartilhar recursos Aprender melhores práticas Dar ou receber auxílio Trocar informações, insights, experiências e ferramentas sobre alguma  área de interesse comum
As redes de conhecimento podem ser criadas entre indivíduos de uma mesma organização; entre organizações com interesses comuns, independentemente de porte; entre organizações e institutos de conhecimento ou entre  organizações globais.  Boekhoudt e Van Der Sappen (2004)  mostram como pequenas organizações podem se organizar entre si, por similaridade de objetivos, e com instituições de conhecimento (universidades, institutos de pesquisa e desenvolvimento e outras), e formar redes de conhecimento. Esse procedimento lhes facilita, principalmente, o acesso às inovações tecnológicas e à própria formação de comunidades de prática, com quantidade e qualidade relevantes de peritos.
Diretor/Gerente do Conhecimento Exemplos: PriceWaterhouseCoopers,  Skandia, HP, GE, Dow Química O CKO trabalha junto ao CEO ( Chief Executive Officer) e os responsáveis pelas áreas de TI e  RH, para adequar a administração do conhecimento à estratégia global da companhia. Atribuições:  formular a visão da empresa quanto  aos conhecimentos almejados; desenvolver sistemas de gestão do conhecimento; implementar plataformas de TI para ajudar  a construir “redes de conhecimento”; determinar o valor do capital intelectual da organização ; projetar sistemas de remuneração que  impulsionem o desenvolvimento de competências. Construir uma cultura  do conhecimento Criar uma infra-estrutura para a GC Tornar toda a atividade do conhecimento economicamente compensadora.
As redes sociais na gestão do conhecimento As ferramentas tecnológicas – ERP, portais corporativos e web 2.0… Ferramentas web 2.0 definindo e influenciando os negócios (blogs, redes sociais, fóruns, Twitter; widgets, blogs corporativos e outros)

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Organizações voltadas para o conhecimento

  • 1.  
  • 2. Conjunto de registros estruturados, distintos e objetivos sobre fatos, eventos e/ou transações. Mensagem com finalidade de exercer algum impacto sobre o julgamento ou comportamento do destinatário. Ferdinand de Saussure: conceito, reside no plano das idéias (e não da forma, como o significante)
  • 3. Aprendizado + fluxo de comunicação: processos SOCIAIS
  • 4. Wikipedia: Gestão = Administração A  administração  é um conjunto de normas e funções elaboradas para disciplinar elementos de produção, que têm como objetivo alcançar um resultado eficaz e retorno financeiro. Administrar envolve a elaboração de planos, pareceres, relatórios, projetos, arbitragens e laudos, em que é exigida a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas de Administração.
  • 5.  
  • 6. *Ontologia: teoria ou ciência do ser, independente do modo pelo qual se manifesta. Indivíduo Equipe de Trabalho Departamento Unidade de Negócio Empresa
  • 7. A dimensão epistemológica* está fundamentada na distinção entre o conhecimento tácito e o explícito. Essa teoria estudou a interação entre o conhecimento tácito e o explícito, identificando quatro modos de conversão. Diálogo Construção do campo Aprender fazendo Associação do Conhecimento explícito Socialização tácito em tácito conhecimento compartilhado Externalização tácito em explícito conhecimento conceitual Internalização : explícito em tácito conhecimento operacional Combinação : explícito em explícito conhecimento sistêmico *Epistemologia: estudo / teoria sobre o conhecimento.
  • 8.  
  • 9. Intenção Autonomia Flutuação e caos criativo Redundância Variedade de requisitos
  • 10.  
  • 11.  
  • 12. Gestão do conhecimento é o processo de administrar continuamente conhecimento de todos os tipos, descobrir necessidades existentes e emergentes, identificar, explorar o conhecimento existente, adquirir ativos de conhecimento e desenvolver novas oportunidades. Jarrar (2002, p.322)
  • 13. Mülbert et al. (2002): isso depende de novas estruturas organizacionais que favoreçam: Correia e Sarmento (2003): gestão do conhecimento capacita as empresas para aprenderem a aprender.
  • 14.  
  • 15. Quinn et al. (2002) Exemplo: NovaCare – empresa americana de assistência à saúde Organização distributiva – antiga direção hierárquica se transforma-se em estrutura de apoio, distribuindo o apoio administrativo, logístico e a análise aos profissionais. Não dá ordens e só intervêm em situações extremas. Profissionais com grande autonomia Gerentes viram consultores, facilitadores dos processos
  • 16. Galbraith (1997) Finalidade: Favorecer a criação e aplicação do conhecimento = competividade em um ambiente complexo Como funciona: Coexistem duas estruturas organizacionais – a operacional e a inovadora. A inovadora concebe as idéias; a operacional, as implementa. Aparecem os papéis de orquestrador, patrocinador e gerador de idéias. Orquestrador (nível estratégico) - protege os geradores de idéias, promove oportunidades para testar as novas idéias e incentiva/recompensa a criação do conhecimento. Patrocinador (nível tático): empresta sua autoridade e os recursos que possui para levar as idéias adiante. Gerador de idéias (nível operacional) Trabalham em sistema de reservas (organizacional/P&D e operacional) - no sentido de reserva florestal, um lugar protegido, um paraíso de aprendizado seguro.
  • 17.  
  • 18. Kilmann (1997) Finalidade: Resolver problemas complexos, não-rotineiros e de longo prazo (de forma similar à estrutura matricial/projetos), mas voltada para a criação e a inovação. Como funciona: Em ciclo contínuo, que intercala a estrutura operacional e a colateral, voltada para: (1) sentir o problema (estrutura operacional); (2) definir esse problema (estrutura operacional); (3) desenvolver soluções (estrutura colateral); (4) implementar as soluções encontradas (estrutura operacional). Atividades são sempre desenvolvidas de maneira intercaladas, com múltiplo comando (diferentemente da dedicação parcial de horas a estrutura tradicional x time de projeto)
  • 19.  
  • 20. Finalidade: promover a gestão do conhecimento. Como funciona: Possui uma estrutura hierárquica formal, que funciona em conjunto com uma estrutura não-hierárquica e auto-organizada, constituída de níveis interconectados, nos contextos de sistemas de negócios, de equipe de projeto e de base de conhecimento. Funciona em um ciclo dinâmico que atravessa os três níveis básicos da gestão do conhecimento: (1) criação do conhecimento (equipe de projeto) a partir da direção da alta gerência; (2) recategorização e recontextualização do conhecimento criado (base do conhecimento); e (3) desenvolvimento de atividades operacionais (sistema de negócios).
  • 21.  
  • 22.  
  • 23. COMO GERAR NOVOS CONHECIMENTOS?
  • 24. Descobrir oportunidades Compartilhar recursos Aprender melhores práticas Dar ou receber auxílio Trocar informações, insights, experiências e ferramentas sobre alguma área de interesse comum
  • 25. As redes de conhecimento podem ser criadas entre indivíduos de uma mesma organização; entre organizações com interesses comuns, independentemente de porte; entre organizações e institutos de conhecimento ou entre organizações globais. Boekhoudt e Van Der Sappen (2004) mostram como pequenas organizações podem se organizar entre si, por similaridade de objetivos, e com instituições de conhecimento (universidades, institutos de pesquisa e desenvolvimento e outras), e formar redes de conhecimento. Esse procedimento lhes facilita, principalmente, o acesso às inovações tecnológicas e à própria formação de comunidades de prática, com quantidade e qualidade relevantes de peritos.
  • 26. Diretor/Gerente do Conhecimento Exemplos: PriceWaterhouseCoopers, Skandia, HP, GE, Dow Química O CKO trabalha junto ao CEO ( Chief Executive Officer) e os responsáveis pelas áreas de TI e RH, para adequar a administração do conhecimento à estratégia global da companhia. Atribuições: formular a visão da empresa quanto aos conhecimentos almejados; desenvolver sistemas de gestão do conhecimento; implementar plataformas de TI para ajudar a construir “redes de conhecimento”; determinar o valor do capital intelectual da organização ; projetar sistemas de remuneração que impulsionem o desenvolvimento de competências. Construir uma cultura do conhecimento Criar uma infra-estrutura para a GC Tornar toda a atividade do conhecimento economicamente compensadora.
  • 27. As redes sociais na gestão do conhecimento As ferramentas tecnológicas – ERP, portais corporativos e web 2.0… Ferramentas web 2.0 definindo e influenciando os negócios (blogs, redes sociais, fóruns, Twitter; widgets, blogs corporativos e outros)