Gestão do Conhecimento

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Gestão do Conhecimento

  1. 1. Gestão do Conhecimento Ser é saber
  2. 2. Mudança de foco <ul><li>Há 50 anos, as economias mundiais baseavam seu sistema de valores na produção . Hoje, esse sistema está fundado em intelecto e capacitação . </li></ul>
  3. 3. Onde está o poder <ul><li>No mundo dos negócios de hoje, o que as organizações sabem está se tornando muito mais importante do que as tradicionais fontes de poder econômico: capital, terra e trabalho. </li></ul>
  4. 4. Acesso à informação <ul><li>Hoje, a vantagem competitiva está em agir para explorar a dinâmica do mercado. Isso só acontece em empresas cujo pessoal tem acesso às informações necessárias para identificar tendências ou maximizar a experiência coletiva da companhia para gerenciar oportunidades. </li></ul>
  5. 5. Um Tesouro Enterrado
  6. 6. Arquivos mortos <ul><li>Em todas as organizações, há um conhecimento extremamente valioso sobre o negócio , seus produtos , clientes , processos e concorrentes . Mas quase sempre este conhecimento está trancado nas mentes das pessoas, ou em arquivos de papel , ou em formato digital . </li></ul>
  7. 7. Sharing <ul><li>Para trazer à luz esse conhecimento é preciso suprir a cultura , os processos e a tecnologia que facilitem o compartilhamento da informação e o melhor desempenho geral da empresa. </li></ul>
  8. 8. Obstáculos
  9. 9. Compartilhar o conhecimento? <ul><li>Desenvolver o próprio conhecimento é a maneira de se diferenciar na organização. Isso gera a atitude de que “conhecimento é poder”. Recompensando os que têm maior conhecimento, os gerentes reforçam essa atitude e favorecem um ambiente de desconfiança. </li></ul>
  10. 10. Medo da inovação <ul><li>Ação e pensamento inovadores são essenciais para lidar com mercados em constante mudança. Contudo, a inovação é quase sempre considerada uma iniciativa arriscada. As pessoas se agarram aquilo a que já estão acostumadas, o que quase sempre resulta em oportunidades perdidas. </li></ul>
  11. 11. Atmosfera <ul><li>Para vencer essas barreiras, a organização precisa criar uma atmosfera em que compartilhar o conhecimento e inovar sejam recompensados, implícita e explícitamente. </li></ul>
  12. 12. De onde vem o conhecimento
  13. 13. Dados do Negócio <ul><li>Um apanhado de fatos selecionados sobre os acontecimentos correntes. A maioria das organizações obtém esses dados de serviços especializados. São também assinantes de relatórios de informação demográfica, estatísticas da concorrência e outras informações de mercado. Tudo isso precisa ser analizado, sintetizado e transformado em informação e conhecimento. </li></ul>
  14. 14. Conhecimento explícito <ul><li>É o que nos dá o contexto para experiências e idéias. A informação - ou experiência explícita - está armazenada em conteúdos semi-estruturados, como documentos, e-mails, correio de voz e multimídia. </li></ul>
  15. 15. <ul><li>Esse conteúdo precisa ser gerenciado de maneira a torná-lo fácil de localizar, reutilizar e aprender com a experiência, de modo a não repetir erros e não duplicar tarefas. </li></ul>
  16. 16. Conhecimento tácito <ul><li>É formado pelas idéias, sacadas, valores e decisões de indivíduos. É dinâmico e só pode ser acessado através da colaboração e comunicação diretas com os peritos que têm o conhecimento. </li></ul>
  17. 17. Incentivos <ul><li>O sistema de gestão do conhecimento precisa fornecer os incentivos culturais para o compartilhamento de experiências pessoais que, historicamente, constituem o valor do indivíduo para a organização </li></ul>
  18. 18. Missão <ul><li>Hoje, a contribuição do indivíduo está em criar novo conhecimento, através da colaboração com outros e da síntese das informações e dados disponíveis. </li></ul>
  19. 19. A prática da Gestão do Conhecimento
  20. 20. Criação <ul><li>Consiste em transformar o conhecimento tácito em conhecimento explícito . Esforços neste sentido podem incluir a criação de fóruns para discussão de temas de interesse. É um trabalho de grupo voltado para a solução de problemas, para estudos dirigidos e estudos de temas abertos. </li></ul>
  21. 21. Modelos conceituais <ul><li>O objetivo desses fóruns é provocar reflexão sobre questões, cotidianas ou não. O resultado é a criação de novos modelos conceituais, a serem usados imediatamente ou em oportunidades posteriores. </li></ul>
  22. 22. Utilização <ul><li>Aqui, a Tecnologia da Informação faz a diferença. Não adianta investir na criação do conhecimento se não houver, na organização, uma cultura de pesquisa voltada para o aproveitamento desse conhecimento. </li></ul>
  23. 23. Retenção <ul><li>Pode assumir dois sentidos: o de assimilar ou o de preservar o conhecimento. No sentido de assimilar, a criação de modelos conceituais é um método especialmente válido. Os modelos possibilitam um melhor compartilhamento e armazenamento do conhecimento gerado para posteriores aplicações. </li></ul>
  24. 24. Patrimônio <ul><li>No sentido de preservar, a consideração mais importante na gestão moderna é a de que o conhecimento gerado constitui patrimônio, podendo, portanto, transformar-se em dinheiro. </li></ul>
  25. 25. Medindo o conhecimento <ul><li>A quantidade de conhecimento de uma organização é a diferença entre o seu valor de mercado e o seu valor patrimonial. O preço de venda da Lotus à IBM, por exemplo, dá uma idéia da dimensão que este conceito pode assumir: 15 vezes o valor patrimonial da primeira. </li></ul>
  26. 26. <ul><li>Medir o conhecimento organizacional é viável no nível do conhecimento explícito. O mercado, por sua vez, avalia o conhecimento explícito da organização e especula sobre o tácito. De qualquer forma, o conhecimento tácito é a “possibilidade” que valoriza a organização do conhecimento. </li></ul>
  27. 27. Motivação
  28. 28. <ul><li>Nas organizações do conhecimento, onde o trabalho intelectual será cada vez mais predominante, mais os contratos de trabalho serão psicológicos. Organizações e pessoas estarão mais envolvidas na identificação das expectativas dos outros. </li></ul>
  29. 29. <ul><li>Reter talentos dependerá fundamentalmente disso. Algumas recompensas materiais e benefícios devem ser especificamente estipulados e concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a satisfação no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante são mais implícitos por natureza. </li></ul>
  30. 30. <ul><li>Mesmo assim, embora não declaradamente, esta “renda psicológica” talvez seja o componente mais crítico do contrato. </li></ul>
  31. 31. <ul><li>Na Era do Conhecimento, os sistemas de autoridade com ênfase no controle e na coerção estão definitivamente sepultados. As normas e os valores da organização serão decisivos para definir quem vai poder (ou querer) trabalhar para ela. </li></ul>

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