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EMPREENDEDORISMO
TECNOLÓGICO
Liderança e Gestão do
Capital Intelectual
Prof. Carlos Eduardo Damian Leite
CHEFIA LIDERANÇA
Posição de poder Posição de poder
Tomada de decisões Influência de conduta
Autoritária Democrática
Monopólio de poder Autonomia
Voz de comando Voz de direcionamento
Centralização de ideias Ideias compartilhadas
Foco nos processos Foco nas pessoas
Despreza competências Valoriza competências
Dissipa o temor Inspira o respeito
Os recursos das empresas
– Recursos Tecnológicos
– Recursos Econômicos
– Recursos Humanos
As pessoas passam a ser consideradas como o bem mais valioso da
organização  abandono da visão taylorista/fordista do funcionário
como peça intercambiável.
A fronteira de crescimento da organização passa a ser seu
conhecimento.
Força de Trabalho
Conhecimento
A Transição para a Era do
Conhecimento
As informações se tornam o apoio, mas o foco
passa a ser o trabalhador do conhecimento.
Peter Drucker em 1960, sobre a futura
sociedade baseada no conhecimento:
“Na sociedade do conhecimento os fatores
tradicionais da produção se tornarão
secundários e o conhecimento será o recurso
mais importante.”
Peter Drucker estava certo?
Os recursos das empresas
– Se o conhecimento e o capital intelectual resultante do mesmo são
considerados recursos empresariais...
CONHECIMENTO = RECURSO ESTRATÉGICO DA EMPRESA
– Todas as organizações criam conhecimentos  a vantagem têm
aquelas que sabem gerenciá-lo.
O lado negativo da questão
Que problemas queremos evitar relacionados aos trabalhadores do conhecimento?
• O sujeito que foi embora e ninguém sabe fazer a sua tarefa.
• O sujeito que sabe muito, mas ninguém tira proveito dele.
• O sujeito que não passa o que sabe para manter o seu poder.
• As soluções que existem, mas ninguém sabe onde elas estão.
• A roda reinventada dentro da mesma empresa.
• Os relatórios empilhados que não são utilizados.
Incentivos aos Recursos Humanos
• A organização que aprende continuamente e que inova mediante novos
conhecimentos gerados.
• A organização que aproveita seu capital intelectual e estimula os indivíduos a
se desenvolverem e crescerem.
• A empresa que integra pessoas e ajuda a que estas criem coisas novas e se
ajudem mutuamente.
Conceitos Básicos
O conhecimento é definido por Davenport e Prusak (2003) como uma mistura fluída
de experiências, valores, informação contextual e insight adquirido através das
experiências vivenciadas.
REALIDADE MODELOS MENTAIS INCONSCIENTE CONHECIMENTO
(FATOS) (PERSPECTIVAS) (INTERPRETAÇÃO) (RESULTADO)
Gestão do Conhecimento
O que é Gestão do Conhecimento?
• Processo proposital ou emergente, no qual uma organização projeta e
implementa:
– políticas gerenciais; mecanismos organizacionais e ferramentas tecnológicas
• De modo a promover o comportamento dos colaboradores em termos de:
– assimilar e criar; transferir e compartilhar; armazenar e utilizar
• Conhecimento tácito e/ou explícito, útil para alcançar os objetivos organizacionais.
Conhecimento Tácito e Explícito
Tácito: Pessoal e complexo, vindo da experiência, de dimensão contextual
Explícito: Formal e sistemático, compartilhado em informações, dados e
modelos e expresso facilmente, por meio de números e/ou palavras
Necessidade da organização: gerar planos reais de capacitação dos funcionários em função /
Metas de conhecimento: Desenvolver competências prioritárias para a execução dos processos.
Gestão do Conhecimento
• As diferentes facetas da GC (WIIG, 2002)
GC
Tecnologia
Disciplina
Filosofia e
Prática da
Gestão
Movimento
Social e
Empresarial
O ciclo de transformação do conhecimento
• O Modelo SECI de Nonaka e Takeuchi
– O conhecimento evolui e se transforma nas organizações. Como?
– Estudo de Nonaka e Takeuchi nas empresas japonesas:
• Estudo de Caso: Home Bakery da Matsushita
– Nonaka e Takeuchi propuseram o modelo SECI (Socialização-Externalização-
Combinação-Internalização)
– O modelo trouxe uma grande influência para a concepção de gestão do conhecimento.
O Ciclo de Transformação do Conhecimento
• Modelo SECI: A Espiral de Criação do Conhecimento (Nonaka e Takeuchi, 1994)
Os Mercados de Conhecimento
• Davenport e Prusak (1998):
• Ajuda a entender os interesses
organizacionais que há por trás das trocas de
conhecimentos suporte à gestão do
conhecimento.
• Propõe que nas trocas de conhecimento, o
comportamento é similar ao comportamento
de um mercado de bens e serviços.
• Foco desta visão os benefícios obtidos por
cada parte da transação envolvida.
• “O primeiro passo em qualquer iniciativa
voltada para o conhecimento é reconhecer que
existem mercados de conhecimento”
(Davenport e Prusak, 1998).
Mercados do Conhecimento nas Organizações
Vendedores: Pessoas que são capazes de articular seu conhecimento para compartilhá-lo.
Compradores: Pessoas que precisam de soluções.
Brokers: Pessoas que atuam como “pontes” conectando necessidades.
Sistema de Preços:
- Reciprocidade; Reputação; Altruísmo (valorização); Confiança
RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E COMPETÊNCIAS
Recrutamento: processo de procurar empregados, estimulá-los e
encorajá-los a se candidatar às vagas de uma organização. Pode
ser interno ou externo.
Seleção: escolha do candidato mais adequado à organização,
entre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de
análise, avaliação e comparação de dados.
• Possibilidade de extrair critérios e instrumentos do modelo
(entregas e capacidades).
AVALIAÇÃO PROFISSIONAL E COMPETÊNCIAS
1. Sintetiza e esclarece para funcionários objetivos, valores, estratégias
e expectativas da organização.
2. Possibilita feedback estruturado.
3. Orienta a estruturação de ações de desenvolvimento individuais e
coletivas.
4. Oferece uma visão mais ampla e apurada do quadro.
5. Subsidia decisões de valorização, remuneração e reconhecimento.
6. Auxilia na seleção de candidatos a movimentações, promoções ou
demissões.
7. Ampara a organização contra ações trabalhistas.
8. Equaliza critérios de avaliação na empresa, favorecendo a equidade.
9. Documenta e dá suporte a decisões organizacionais.
O Capital Intelectual e a criação de valor para a inovação
O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados de
uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa
inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a
interatividade do ativo humano para com a missão da empresa.
Alfabetização Informacional
Pode ser entendida, a priori, como capacidade de acesso à informação e
respectiva gestão funcional. Este enfoque tenta definir este conceito,
discutindo o contexto da sociedade da informação, a evolução do conceito de
alfabetização e a introdução das tecnologias da informação e da comunicação
na inovação e inteligência empresarial.
(12) 99778-4340
@cadu_damian

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Liderança e Gestão do Capital Intelectual

  • 1. EMPREENDEDORISMO TECNOLÓGICO Liderança e Gestão do Capital Intelectual Prof. Carlos Eduardo Damian Leite
  • 2. CHEFIA LIDERANÇA Posição de poder Posição de poder Tomada de decisões Influência de conduta Autoritária Democrática Monopólio de poder Autonomia Voz de comando Voz de direcionamento Centralização de ideias Ideias compartilhadas Foco nos processos Foco nas pessoas Despreza competências Valoriza competências Dissipa o temor Inspira o respeito
  • 3.
  • 4.
  • 5.
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  • 15. Os recursos das empresas – Recursos Tecnológicos – Recursos Econômicos – Recursos Humanos As pessoas passam a ser consideradas como o bem mais valioso da organização  abandono da visão taylorista/fordista do funcionário como peça intercambiável. A fronteira de crescimento da organização passa a ser seu conhecimento. Força de Trabalho Conhecimento
  • 16. A Transição para a Era do Conhecimento As informações se tornam o apoio, mas o foco passa a ser o trabalhador do conhecimento. Peter Drucker em 1960, sobre a futura sociedade baseada no conhecimento: “Na sociedade do conhecimento os fatores tradicionais da produção se tornarão secundários e o conhecimento será o recurso mais importante.” Peter Drucker estava certo?
  • 17. Os recursos das empresas – Se o conhecimento e o capital intelectual resultante do mesmo são considerados recursos empresariais... CONHECIMENTO = RECURSO ESTRATÉGICO DA EMPRESA – Todas as organizações criam conhecimentos  a vantagem têm aquelas que sabem gerenciá-lo.
  • 18. O lado negativo da questão Que problemas queremos evitar relacionados aos trabalhadores do conhecimento? • O sujeito que foi embora e ninguém sabe fazer a sua tarefa. • O sujeito que sabe muito, mas ninguém tira proveito dele. • O sujeito que não passa o que sabe para manter o seu poder. • As soluções que existem, mas ninguém sabe onde elas estão. • A roda reinventada dentro da mesma empresa. • Os relatórios empilhados que não são utilizados.
  • 19. Incentivos aos Recursos Humanos • A organização que aprende continuamente e que inova mediante novos conhecimentos gerados. • A organização que aproveita seu capital intelectual e estimula os indivíduos a se desenvolverem e crescerem. • A empresa que integra pessoas e ajuda a que estas criem coisas novas e se ajudem mutuamente.
  • 20. Conceitos Básicos O conhecimento é definido por Davenport e Prusak (2003) como uma mistura fluída de experiências, valores, informação contextual e insight adquirido através das experiências vivenciadas. REALIDADE MODELOS MENTAIS INCONSCIENTE CONHECIMENTO (FATOS) (PERSPECTIVAS) (INTERPRETAÇÃO) (RESULTADO)
  • 21. Gestão do Conhecimento O que é Gestão do Conhecimento? • Processo proposital ou emergente, no qual uma organização projeta e implementa: – políticas gerenciais; mecanismos organizacionais e ferramentas tecnológicas • De modo a promover o comportamento dos colaboradores em termos de: – assimilar e criar; transferir e compartilhar; armazenar e utilizar • Conhecimento tácito e/ou explícito, útil para alcançar os objetivos organizacionais.
  • 22. Conhecimento Tácito e Explícito Tácito: Pessoal e complexo, vindo da experiência, de dimensão contextual Explícito: Formal e sistemático, compartilhado em informações, dados e modelos e expresso facilmente, por meio de números e/ou palavras
  • 23. Necessidade da organização: gerar planos reais de capacitação dos funcionários em função / Metas de conhecimento: Desenvolver competências prioritárias para a execução dos processos.
  • 24. Gestão do Conhecimento • As diferentes facetas da GC (WIIG, 2002) GC Tecnologia Disciplina Filosofia e Prática da Gestão Movimento Social e Empresarial
  • 25. O ciclo de transformação do conhecimento • O Modelo SECI de Nonaka e Takeuchi – O conhecimento evolui e se transforma nas organizações. Como? – Estudo de Nonaka e Takeuchi nas empresas japonesas: • Estudo de Caso: Home Bakery da Matsushita – Nonaka e Takeuchi propuseram o modelo SECI (Socialização-Externalização- Combinação-Internalização) – O modelo trouxe uma grande influência para a concepção de gestão do conhecimento.
  • 26. O Ciclo de Transformação do Conhecimento • Modelo SECI: A Espiral de Criação do Conhecimento (Nonaka e Takeuchi, 1994)
  • 27. Os Mercados de Conhecimento • Davenport e Prusak (1998): • Ajuda a entender os interesses organizacionais que há por trás das trocas de conhecimentos suporte à gestão do conhecimento. • Propõe que nas trocas de conhecimento, o comportamento é similar ao comportamento de um mercado de bens e serviços. • Foco desta visão os benefícios obtidos por cada parte da transação envolvida. • “O primeiro passo em qualquer iniciativa voltada para o conhecimento é reconhecer que existem mercados de conhecimento” (Davenport e Prusak, 1998).
  • 28. Mercados do Conhecimento nas Organizações Vendedores: Pessoas que são capazes de articular seu conhecimento para compartilhá-lo. Compradores: Pessoas que precisam de soluções. Brokers: Pessoas que atuam como “pontes” conectando necessidades. Sistema de Preços: - Reciprocidade; Reputação; Altruísmo (valorização); Confiança
  • 29.
  • 30. RECRUTAMENTO, SELEÇÃO E COMPETÊNCIAS Recrutamento: processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar às vagas de uma organização. Pode ser interno ou externo. Seleção: escolha do candidato mais adequado à organização, entre todos os recrutados, por meio de vários instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. • Possibilidade de extrair critérios e instrumentos do modelo (entregas e capacidades).
  • 31.
  • 32. AVALIAÇÃO PROFISSIONAL E COMPETÊNCIAS 1. Sintetiza e esclarece para funcionários objetivos, valores, estratégias e expectativas da organização. 2. Possibilita feedback estruturado. 3. Orienta a estruturação de ações de desenvolvimento individuais e coletivas. 4. Oferece uma visão mais ampla e apurada do quadro. 5. Subsidia decisões de valorização, remuneração e reconhecimento. 6. Auxilia na seleção de candidatos a movimentações, promoções ou demissões. 7. Ampara a organização contra ações trabalhistas. 8. Equaliza critérios de avaliação na empresa, favorecendo a equidade. 9. Documenta e dá suporte a decisões organizacionais.
  • 33. O Capital Intelectual e a criação de valor para a inovação O capital intelectual engloba conhecimentos adquiridos e acumulados de uma organização, ou seja, os conhecimentos acumulados de uma empresa inerentes a pessoas, projetos, patentes, sistemas, metodologias e a interatividade do ativo humano para com a missão da empresa.
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  • 36. Alfabetização Informacional Pode ser entendida, a priori, como capacidade de acesso à informação e respectiva gestão funcional. Este enfoque tenta definir este conceito, discutindo o contexto da sociedade da informação, a evolução do conceito de alfabetização e a introdução das tecnologias da informação e da comunicação na inovação e inteligência empresarial.
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