Este documento discute a importância da mudança cultural nas organizações para permitir a implementação efetiva de sistemas de gestão do conhecimento. Aponta que quebrar a barreira cultural é essencial para motivar os funcionários a compartilhar seu conhecimento. Também destaca o papel fundamental dos líderes em estimular a equipe e facilitar a adoção de uma cultura que valorize a troca de informações.
O documento discute os principais conceitos de gestão do conhecimento, incluindo as características do conhecimento tácito e explícito, organizações de aprendizagem, o valor do conhecimento e a Web 2.0. Resume as principais ideias de autores como Nonaka, Takeuchi e Chiavenato sobre a criação e compartilhamento de conhecimento em organizações.
Apresentação do Gestão do Conhecimento e Capital IntelectualLevi Tancredo
Este documento apresenta o plano de ensino da disciplina de Gestão do Conhecimento e da Inovação. O objetivo é capacitar profissionais a identificar e planejar processos para gerenciar inovações nas organizações. Os tópicos abordados incluem gestão estratégica do conhecimento, tecnologia da informação aplicada à gestão do conhecimento, aprendizagem organizacional e gestão da inovação. A avaliação será feita por meio de trabalhos em grupo que demonstrem a aplicação desses processos de inovação e
O documento discute o gerenciamento do conhecimento nas empresas, incluindo: 1) O que é gerenciamento do conhecimento e como disponibilizar a informação; 2) Os objetivos do processo de capturar e estruturar o conhecimento das pessoas; 3) Algumas soluções como wikis e sistemas SAP para gerenciar o conhecimento.
O documento discute conceitos e dimensões da Gestão do Conhecimento (GC). Apresenta definições de conhecimento, classificações do mesmo e objetivos da GC. Discute as dimensões da GC, formas de gerar conhecimento por meio do modelo SECI e a relação entre o ciclo PDCA e a GC. Aborda o papel da Tecnologia da Informação e casos práticos de aplicação da GC. Por fim, conclui sobre a importância da GC para a competitividade das organizações.
A apresentação discute a gestão do conhecimento e sua aplicação na tecnologia da informação. Apresenta conceitos como conhecimento tácito e explícito e o modelo SECI de conversão do conhecimento. Fornece exemplos práticos como CodingDojos e comunidades virtuais e explica como a gestão do conhecimento é abordada no MPS.BR.
A palestra discute novas abordagens para a Gestão do Conhecimento, incluindo Business Intelligence, Collaborative Networks e Collective Intelligence. É defendido que a Gestão do Conhecimento pode capacitar organizações, melhorando a produção de riqueza e o potencial humano por meio do uso digital do conhecimento e das redes de relacionamento.
Uso de ferramentas livres na Gestão do ConhecimentoUEPA
Este documento apresenta os conceitos e processos fundamentais da Gestão do Conhecimento, incluindo definições de conhecimento, modelos de GC, ferramentas de GC e exemplos de aplicação no governo brasileiro. O documento argumenta que a GC deve focar nas pessoas, não na tecnologia, e que pode ser implementada usando apenas software livre.
O documento discute os principais conceitos de gestão do conhecimento, incluindo as características do conhecimento tácito e explícito, organizações de aprendizagem, o valor do conhecimento e a Web 2.0. Resume as principais ideias de autores como Nonaka, Takeuchi e Chiavenato sobre a criação e compartilhamento de conhecimento em organizações.
Apresentação do Gestão do Conhecimento e Capital IntelectualLevi Tancredo
Este documento apresenta o plano de ensino da disciplina de Gestão do Conhecimento e da Inovação. O objetivo é capacitar profissionais a identificar e planejar processos para gerenciar inovações nas organizações. Os tópicos abordados incluem gestão estratégica do conhecimento, tecnologia da informação aplicada à gestão do conhecimento, aprendizagem organizacional e gestão da inovação. A avaliação será feita por meio de trabalhos em grupo que demonstrem a aplicação desses processos de inovação e
O documento discute o gerenciamento do conhecimento nas empresas, incluindo: 1) O que é gerenciamento do conhecimento e como disponibilizar a informação; 2) Os objetivos do processo de capturar e estruturar o conhecimento das pessoas; 3) Algumas soluções como wikis e sistemas SAP para gerenciar o conhecimento.
O documento discute conceitos e dimensões da Gestão do Conhecimento (GC). Apresenta definições de conhecimento, classificações do mesmo e objetivos da GC. Discute as dimensões da GC, formas de gerar conhecimento por meio do modelo SECI e a relação entre o ciclo PDCA e a GC. Aborda o papel da Tecnologia da Informação e casos práticos de aplicação da GC. Por fim, conclui sobre a importância da GC para a competitividade das organizações.
A apresentação discute a gestão do conhecimento e sua aplicação na tecnologia da informação. Apresenta conceitos como conhecimento tácito e explícito e o modelo SECI de conversão do conhecimento. Fornece exemplos práticos como CodingDojos e comunidades virtuais e explica como a gestão do conhecimento é abordada no MPS.BR.
A palestra discute novas abordagens para a Gestão do Conhecimento, incluindo Business Intelligence, Collaborative Networks e Collective Intelligence. É defendido que a Gestão do Conhecimento pode capacitar organizações, melhorando a produção de riqueza e o potencial humano por meio do uso digital do conhecimento e das redes de relacionamento.
Uso de ferramentas livres na Gestão do ConhecimentoUEPA
Este documento apresenta os conceitos e processos fundamentais da Gestão do Conhecimento, incluindo definições de conhecimento, modelos de GC, ferramentas de GC e exemplos de aplicação no governo brasileiro. O documento argumenta que a GC deve focar nas pessoas, não na tecnologia, e que pode ser implementada usando apenas software livre.
O documento discute como a gestão do conhecimento pode ser um aliado do empreendedorismo e inovação nas organizações. Aborda a importância da aprendizagem organizacional, compartilhamento de ideias e formação de redes de conhecimento para o sucesso empresarial. Também destaca disciplinas como visão compartilhada e pensamento sistêmico para o aprendizado nas empresas.
CKO - O Profissional de Gestão do Conhecimento (GC) e suas funçõesNei Grando
Sobre o papel e as funções do gestor do conhecimento (Chief Knowledge Officer) nas organizações.
A gestão do conhecimento é base para se trabalhar a inovação nas organizações. Nesta sociedade do conhecimento, informação e serviços (em rede), usar adequadamente e melhorar constantemente o capital humano e o capital intelectual faz toda a diferença para a competitividade e para a sustentabilidade.
Sistemas de Informação - Inteligencia coletiva parte 3Paulo Sérgio Ramão
O documento discute a criação de conhecimento nas empresas segundo Ikujiro Nonaka, incluindo os modos de conversão de conhecimento tácito e explícito. Também apresenta exemplos de como sistemas de informação podem facilitar a transmissão de conhecimento através de fóruns, blogs, grupos de email e sites.
O documento discute a importância do conhecimento nas organizações modernas e a necessidade de compartilhá-lo através da gestão do conhecimento. Embora o conhecimento seja valioso, existem barreiras como a cultura de não compartilhamento e medo da inovação que precisam ser superadas para que as organizações obtenham sucesso. A gestão do conhecimento envolve a criação, utilização e retenção do conhecimento explícito e tácito para que ele se transforme em valor para a organização.
Aula 2 cibercultura: informação e conhecimentoCarlos Alves
O documento discute a cibercultura, informação e conhecimento. Apresenta as diferenças entre dados, informações e conhecimento e a teoria da criação do conhecimento organizacional de Nonaka e Takeuchi, que inclui cinco fases: compartilhamento de conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo e difusão interativa.
O documento discute a educação corporativa como uma vantagem competitiva para as empresas. Explica que as empresas modernas veem os funcionários não como custos, mas como um ativo valioso, e que investir na educação contínua dos funcionários ajuda a desenvolver competências que melhoram o desempenho e a competitividade da empresa. Também descreve sete princípios-chave da educação corporativa, como foco na competitividade, perpetuidade, cidadania e sustentabilidade.
O documento discute a prática da gestão do conhecimento no Brasil e no exterior. Aborda conceitos como origem da gestão do conhecimento, tipos de conhecimento valiosos para as organizações, fontes de aprendizado e conhecimento, objetivos e escopo da gestão do conhecimento, estratégias disponíveis, definições e modelos de gestão do conhecimento. Apresenta também uma comparação entre a situação da gestão do conhecimento no Brasil e em benchmarks mundiais.
Este documento discute os conceitos e práticas da gestão do conhecimento. Ele define conhecimento tácito e explícito e explica como a gestão do conhecimento pode formalizar a memória e aprendizado organizacionais. Também discute como as pessoas, infraestrutura, tecnologia e planos estratégicos podem ser usados para identificar, compartilhar e avaliar os ativos de conhecimento de uma organização.
O documento introduz os conceitos de Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, definindo-os como áreas estratégicas para o desenvolvimento das pessoas e do capital intelectual das organizações. A Educação Corporativa não é o mesmo que treinamento, focando-se mais no desenvolvimento de competências. Sua finalidade é fomentar competências cruciais para a estratégia da organização de forma contínua. A Gestão do Conhecimento é importante para que as empresas se adaptem aos desafios da globalização.
Apresentação árvore do conhecimento - final 2Sabrina Mariana
O documento discute a árvore do conhecimento, um modelo proposto por Pierre Lévy e Michel Authier para mapear e compartilhar conhecimentos. A árvore do conhecimento representa os saberes de uma pessoa ou organização em diferentes níveis, permitindo identificar áreas de especialização, competências e lacunas para apoiar a aprendizagem e a gestão do conhecimento. O documento também explica os benefícios desse modelo, como a formação de equipes, otimização do valor criado e reconhecimento mútuo entre as pessoas.
Este documento fornece uma introdução à gestão do conhecimento, discutindo seus principais conceitos e aplicações. Em três frases:
O documento explica que a gestão do conhecimento envolve gerar, identificar, validar, disseminar, compartilhar, usar e proteger conhecimentos estratégicos para gerar resultados para as empresas. Ele também discute como a TIM usa ferramentas como aplicativos em redes sociais para identificar as necessidades de clientes jovens e desenvolver planos personalizados. Finalmente, o documento resume os
O documento discute os conceitos de comunicação integrada, comunicação interna, comunicação institucional e comunicação de marketing. Explica que a comunicação integrada coordena essas diferentes áreas para enviar mensagens consistentes a todos os públicos, ao invés de abordagens segmentadas que geram conflitos. Também apresenta um caso sobre uma empresa de detergentes que teve problemas com a formulação de um produto.
O documento discute a aplicação do ciclo PDCA na gestão do conhecimento, permitindo o compartilhamento orientado por melhoria contínua. A tecnologia da informação apoia a gestão do conhecimento facilitando a troca de experiências e soluções, mas requer ir além do armazenamento de dados.
Gestão do conhecimento - SBGC e CorreiosNei Grando
O documento introduz conceitos sobre gestão do conhecimento nas organizações, incluindo a distinção entre dados, informações e conhecimento. Também discute conhecimento tácito versus explícito e formas de conversão do conhecimento. Objetivos da gestão do conhecimento incluem compartilhar melhores práticas e reter talentos.
O documento discute os conceitos e práticas da Gestão do Conhecimento. Ele aborda tópicos como vantagens competitivas baseadas no conhecimento, definições de conhecimento organizacional, empresas sem gestão do conhecimento, métodos e ferramentas para gestão do conhecimento. O documento fornece uma visão geral dos principais elementos da Gestão do Conhecimento em organizações.
Aula 13 Universidade Corporativa e Gestão do ConhecimentoCarlos Alves
O documento discute universidades corporativas e gestão do conhecimento. Ele explica que universidades corporativas são sistemas de desenvolvimento de pessoas que oferecem aprendizagens específicas para desenvolver e reter talentos. Também discute como universidades corporativas se alinham com as organizações e organizam seu conteúdo.
Este documento discute a gestão do conhecimento como fator de competitividade empresarial. Ele explora o que é conhecimento, os tipos de conhecimento, as dimensões da gestão do conhecimento e como as empresas brasileiras abordam o conceito. A gestão do conhecimento pode fornecer inteligência adequada no momento certo para apoiar a tomada de decisão estratégica e ações pró-ativas.
Aula gestão do conhecimento e capital intele ctual Helena Reis
Este documento discute a gestão do conhecimento nas organizações. Aborda tópicos como a sociedade do conhecimento, capital intelectual, modelos de gestão do conhecimento, gestão estratégica do conhecimento e tecnologias para gestão do conhecimento. Também apresenta estudos de caso sobre como empresas gerenciam seu conhecimento de forma estratégica.
Gestao do Conhecimento - Praticas de GestaoKenneth Corrêa
Este documento discute os conceitos de dados, informação e conhecimento e como a gestão do conhecimento pode trazer vantagens competitivas para as organizações. Ele explica que a gestão do conhecimento envolve capturar, reter e compartilhar o conhecimento tácito das pessoas e identificar os desafios para o RH nesse processo, como integrar áreas e realizar inventários de conhecimento.
Este documento discute os processos de gestão do conhecimento nas organizações, incluindo a conversão do conhecimento, gestão de competências, capital intelectual, aprendizagem organizacional, inteligência empresarial e educação corporativa. Ele também fornece referências bibliográficas sobre esses tópicos.
Lightning Talk #9: How UX and Data Storytelling Can Shape Policy by Mika Aldabaux singapore
How can we take UX and Data Storytelling out of the tech context and use them to change the way government behaves?
Showcasing the truth is the highest goal of data storytelling. Because the design of a chart can affect the interpretation of data in a major way, one must wield visual tools with care and deliberation. Using quantitative facts to evoke an emotional response is best achieved with the combination of UX and data storytelling.
O documento discute como a gestão do conhecimento pode ser um aliado do empreendedorismo e inovação nas organizações. Aborda a importância da aprendizagem organizacional, compartilhamento de ideias e formação de redes de conhecimento para o sucesso empresarial. Também destaca disciplinas como visão compartilhada e pensamento sistêmico para o aprendizado nas empresas.
CKO - O Profissional de Gestão do Conhecimento (GC) e suas funçõesNei Grando
Sobre o papel e as funções do gestor do conhecimento (Chief Knowledge Officer) nas organizações.
A gestão do conhecimento é base para se trabalhar a inovação nas organizações. Nesta sociedade do conhecimento, informação e serviços (em rede), usar adequadamente e melhorar constantemente o capital humano e o capital intelectual faz toda a diferença para a competitividade e para a sustentabilidade.
Sistemas de Informação - Inteligencia coletiva parte 3Paulo Sérgio Ramão
O documento discute a criação de conhecimento nas empresas segundo Ikujiro Nonaka, incluindo os modos de conversão de conhecimento tácito e explícito. Também apresenta exemplos de como sistemas de informação podem facilitar a transmissão de conhecimento através de fóruns, blogs, grupos de email e sites.
O documento discute a importância do conhecimento nas organizações modernas e a necessidade de compartilhá-lo através da gestão do conhecimento. Embora o conhecimento seja valioso, existem barreiras como a cultura de não compartilhamento e medo da inovação que precisam ser superadas para que as organizações obtenham sucesso. A gestão do conhecimento envolve a criação, utilização e retenção do conhecimento explícito e tácito para que ele se transforme em valor para a organização.
Aula 2 cibercultura: informação e conhecimentoCarlos Alves
O documento discute a cibercultura, informação e conhecimento. Apresenta as diferenças entre dados, informações e conhecimento e a teoria da criação do conhecimento organizacional de Nonaka e Takeuchi, que inclui cinco fases: compartilhamento de conhecimento tácito, criação de conceitos, justificação de conceitos, construção de um arquétipo e difusão interativa.
O documento discute a educação corporativa como uma vantagem competitiva para as empresas. Explica que as empresas modernas veem os funcionários não como custos, mas como um ativo valioso, e que investir na educação contínua dos funcionários ajuda a desenvolver competências que melhoram o desempenho e a competitividade da empresa. Também descreve sete princípios-chave da educação corporativa, como foco na competitividade, perpetuidade, cidadania e sustentabilidade.
O documento discute a prática da gestão do conhecimento no Brasil e no exterior. Aborda conceitos como origem da gestão do conhecimento, tipos de conhecimento valiosos para as organizações, fontes de aprendizado e conhecimento, objetivos e escopo da gestão do conhecimento, estratégias disponíveis, definições e modelos de gestão do conhecimento. Apresenta também uma comparação entre a situação da gestão do conhecimento no Brasil e em benchmarks mundiais.
Este documento discute os conceitos e práticas da gestão do conhecimento. Ele define conhecimento tácito e explícito e explica como a gestão do conhecimento pode formalizar a memória e aprendizado organizacionais. Também discute como as pessoas, infraestrutura, tecnologia e planos estratégicos podem ser usados para identificar, compartilhar e avaliar os ativos de conhecimento de uma organização.
O documento introduz os conceitos de Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, definindo-os como áreas estratégicas para o desenvolvimento das pessoas e do capital intelectual das organizações. A Educação Corporativa não é o mesmo que treinamento, focando-se mais no desenvolvimento de competências. Sua finalidade é fomentar competências cruciais para a estratégia da organização de forma contínua. A Gestão do Conhecimento é importante para que as empresas se adaptem aos desafios da globalização.
Apresentação árvore do conhecimento - final 2Sabrina Mariana
O documento discute a árvore do conhecimento, um modelo proposto por Pierre Lévy e Michel Authier para mapear e compartilhar conhecimentos. A árvore do conhecimento representa os saberes de uma pessoa ou organização em diferentes níveis, permitindo identificar áreas de especialização, competências e lacunas para apoiar a aprendizagem e a gestão do conhecimento. O documento também explica os benefícios desse modelo, como a formação de equipes, otimização do valor criado e reconhecimento mútuo entre as pessoas.
Este documento fornece uma introdução à gestão do conhecimento, discutindo seus principais conceitos e aplicações. Em três frases:
O documento explica que a gestão do conhecimento envolve gerar, identificar, validar, disseminar, compartilhar, usar e proteger conhecimentos estratégicos para gerar resultados para as empresas. Ele também discute como a TIM usa ferramentas como aplicativos em redes sociais para identificar as necessidades de clientes jovens e desenvolver planos personalizados. Finalmente, o documento resume os
O documento discute os conceitos de comunicação integrada, comunicação interna, comunicação institucional e comunicação de marketing. Explica que a comunicação integrada coordena essas diferentes áreas para enviar mensagens consistentes a todos os públicos, ao invés de abordagens segmentadas que geram conflitos. Também apresenta um caso sobre uma empresa de detergentes que teve problemas com a formulação de um produto.
O documento discute a aplicação do ciclo PDCA na gestão do conhecimento, permitindo o compartilhamento orientado por melhoria contínua. A tecnologia da informação apoia a gestão do conhecimento facilitando a troca de experiências e soluções, mas requer ir além do armazenamento de dados.
Gestão do conhecimento - SBGC e CorreiosNei Grando
O documento introduz conceitos sobre gestão do conhecimento nas organizações, incluindo a distinção entre dados, informações e conhecimento. Também discute conhecimento tácito versus explícito e formas de conversão do conhecimento. Objetivos da gestão do conhecimento incluem compartilhar melhores práticas e reter talentos.
O documento discute os conceitos e práticas da Gestão do Conhecimento. Ele aborda tópicos como vantagens competitivas baseadas no conhecimento, definições de conhecimento organizacional, empresas sem gestão do conhecimento, métodos e ferramentas para gestão do conhecimento. O documento fornece uma visão geral dos principais elementos da Gestão do Conhecimento em organizações.
Aula 13 Universidade Corporativa e Gestão do ConhecimentoCarlos Alves
O documento discute universidades corporativas e gestão do conhecimento. Ele explica que universidades corporativas são sistemas de desenvolvimento de pessoas que oferecem aprendizagens específicas para desenvolver e reter talentos. Também discute como universidades corporativas se alinham com as organizações e organizam seu conteúdo.
Este documento discute a gestão do conhecimento como fator de competitividade empresarial. Ele explora o que é conhecimento, os tipos de conhecimento, as dimensões da gestão do conhecimento e como as empresas brasileiras abordam o conceito. A gestão do conhecimento pode fornecer inteligência adequada no momento certo para apoiar a tomada de decisão estratégica e ações pró-ativas.
Aula gestão do conhecimento e capital intele ctual Helena Reis
Este documento discute a gestão do conhecimento nas organizações. Aborda tópicos como a sociedade do conhecimento, capital intelectual, modelos de gestão do conhecimento, gestão estratégica do conhecimento e tecnologias para gestão do conhecimento. Também apresenta estudos de caso sobre como empresas gerenciam seu conhecimento de forma estratégica.
Gestao do Conhecimento - Praticas de GestaoKenneth Corrêa
Este documento discute os conceitos de dados, informação e conhecimento e como a gestão do conhecimento pode trazer vantagens competitivas para as organizações. Ele explica que a gestão do conhecimento envolve capturar, reter e compartilhar o conhecimento tácito das pessoas e identificar os desafios para o RH nesse processo, como integrar áreas e realizar inventários de conhecimento.
Este documento discute os processos de gestão do conhecimento nas organizações, incluindo a conversão do conhecimento, gestão de competências, capital intelectual, aprendizagem organizacional, inteligência empresarial e educação corporativa. Ele também fornece referências bibliográficas sobre esses tópicos.
Lightning Talk #9: How UX and Data Storytelling Can Shape Policy by Mika Aldabaux singapore
How can we take UX and Data Storytelling out of the tech context and use them to change the way government behaves?
Showcasing the truth is the highest goal of data storytelling. Because the design of a chart can affect the interpretation of data in a major way, one must wield visual tools with care and deliberation. Using quantitative facts to evoke an emotional response is best achieved with the combination of UX and data storytelling.
This document summarizes a study of CEO succession events among the largest 100 U.S. corporations between 2005-2015. The study analyzed executives who were passed over for the CEO role ("succession losers") and their subsequent careers. It found that 74% of passed over executives left their companies, with 30% eventually becoming CEOs elsewhere. However, companies led by succession losers saw average stock price declines of 13% over 3 years, compared to gains for companies whose CEO selections remained unchanged. The findings suggest that boards generally identify the most qualified CEO candidates, though differences between internal and external hires complicate comparisons.
The impact of innovation on travel and tourism industries (World Travel Marke...Brian Solis
From the impact of Pokemon Go on Silicon Valley to artificial intelligence, futurist Brian Solis talks to Mathew Parsons of World Travel Market about the future of travel, tourism and hospitality.
We’re all trying to find that idea or spark that will turn a good project into a great project. Creativity plays a huge role in the outcome of our work. Harnessing the power of collaboration and open source, we can make great strides towards excellence. Not just for designers, this talk can be applicable to many different roles – even development. In this talk, Seasoned Creative Director Sara Cannon is going to share some secrets about creative methodology, collaboration, and the strong role that open source can play in our work.
Reuters: Pictures of the Year 2016 (Part 2)maditabalnco
This document contains 20 photos from news events around the world between January and November 2016. The photos show international events like the US presidential election, the conflict in Ukraine, the migrant crisis in Europe, the Rio Olympics, and more. They also depict human interest stories and natural phenomena from various countries.
The Six Highest Performing B2B Blog Post FormatsBarry Feldman
If your B2B blogging goals include earning social media shares and backlinks to boost your search rankings, this infographic lists the size best approaches.
1) The document discusses the opportunity for technology to improve organizational efficiency and transition economies into a "smart and clean world."
2) It argues that aggregate efficiency has stalled at around 22% for 30 years due to limitations of the Second Industrial Revolution, but that digitizing transport, energy, and communication through technologies like blockchain can help manage resources and increase efficiency.
3) Technologies like precision agriculture, cloud computing, robotics, and autonomous vehicles may allow for "dematerialization" and do more with fewer physical resources through effects like reduced waste and need for transportation/logistics infrastructure.
Este documento discute o conceito de Gestão do Conhecimento, comparando definições de autores. Apresenta exemplos de como grandes empresas aplicam a Gestão do Conhecimento e responde perguntas sobre como criar, compartilhar e reter conhecimento na organização.
O documento discute a gestão do conhecimento, capital intelectual, aprendizagem organizacional e competências organizacionais. Ele define gestão do conhecimento como identificar, gerir e compartilhar ativos de informação e experiência. Também discute a importância do capital intelectual e dos recursos intangíveis para o valor das empresas e como medir ativos intangíveis.
1) A Gestão do Conhecimento surge como um esforço essencial para as empresas enfrentarem os novos desafios trazidos pela Tecnologia da Informação.
2) Apesar de ser muito utilizada, a Gestão do Conhecimento ainda é um conceito em evolução, sem uma forma direta de apresentação.
3) O Serpro incorporou a Gestão do Conhecimento como uma importante ferramenta de suporte à gestão, implementando-a através de um esforço empresarial que conta com o comprometimento de todas as áreas da
Este documento discute a gestão do conhecimento em empresas. Apresenta a espiral do conhecimento e entrevistas com duas empresas sobre como aplicam a gestão do conhecimento. Também contém considerações finais dos alunos sobre o assunto.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento para a competitividade de empresas e países. Aponta que o investimento em pesquisa, desenvolvimento e tecnologia gerencial relacionada à gestão do conhecimento são estratégicos nesse sentido. Também discute como os avanços nas tecnologias de informação e comunicação estão afetando os processos de geração, difusão e armazenamento de conhecimento nas organizações.
A gestão estratégica do conhecimento visa maximizar o uso do conhecimento para proporcionar vantagens competitivas por meio de ferramentas de tecnologia da informação. Seu processo de implantação requer mudanças culturais para compartilhamento de conhecimento entre a organização. Quanto mais informações disponíveis para obtenção e disseminação do conhecimento, maior será o poder de tomada de decisão, gerando benefícios como produtividade e lucratividade.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento e do capital intelectual nas organizações. Apresenta o modelo SECI de transformação do conhecimento de Nonaka e Takeuchi e destaca que o conhecimento passou a ser considerado um recurso estratégico das empresas na era da informação.
Este documento resume um estudo sobre gestão do conhecimento em organizações. Ele descreve conceitos de gestão do conhecimento, processos de conversão do conhecimento e como empresas aplicam e criam conhecimento. O documento também fornece exemplos de como a CCE Nunes aplica gestão do conhecimento por meio de treinamentos para seus funcionários.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento para o sucesso das organizações. Uma pesquisa da McKinsey mostrou que as empresas que tiveram mais sucesso em desenvolver produtos e gerar valor implementaram a gestão do conhecimento de forma a promover o desejo por conhecimento entre os funcionários, ao contrário das empresas menos bem-sucedidas que adotaram abordagens mais rígidas. A gestão do conhecimento envolve a aplicação, distribuição e criação de conhecimentos para trazer vantagens competitivas.
O treinamento é um processo rápido e prático, que resolve problemas a curto prazo, visando o preparo de habilidades necessárias para a execução das tarefas referente a um cargo
.
Já o desenvolvimento envolve um âmbito mais conceitual e teórico, que revela resultados a longo prazo, pois é um investimento no crescimento das habilidades do colaborador.
O artigo mostra sete tópicos, que vão desde o uso de tecnologia até mudanças culturais na empresa, para que a implementação desses processos possa ser feita com sucesso.
Gestão do Conhecimento - Uma Ferramenta de CompetitividadeCRA-BA
Palestra: Gestão do Conhecimento - Uma Ferramenta de Competitividade
Palestrante: Prof. Adm. Rui Otávio Bernardes de Andrade - Coordenador do Mestrado em Administração – UNIGRANRIO
Evento: 2º Encontro de Administradores do Sul da Bahia
Realização: CRA/BA - Conselho Regional de Administração da Bahia
O documento discute a gestão do conhecimento, definindo-a como o processo de criação, identificação, organização, compartilhamento e utilização de conhecimentos estratégicos para gerar valor. Aborda os tipos e dimensões do conhecimento, as tecnologias de informação que apoiam a gestão do conhecimento e os benefícios de sua implementação, como a inovação e a melhoria dos processos decisórios.
Apresentações de apoio ao curso de Gestão do Conhecimento oferecido em diferentes organizações, entre elas a Softplan e Sefaz-MT. Este material apresenta uma série de insights para a realização de diagnósticos organizacionais para a implantação da gestão do conhecimento, bem como passos que devem ser cumpridos para a boa elaboração de uma plano de ação de implantação da Gestão do Conhecimento. O curso é permeado de descrições teóricas, mas sem aprofundamento, visto que a metodologia ativa é utilizada nos cursos ofertados, respeitando-se inclusive a provocação do modelo de sala de aula invertida. Ou seja, respeita-se a curiosidade do aluno profissional adulto em utilizar o momento com o professor em sala de aula para discussões quanto à aplicação do conhecimento e não a sua pura transferência.
O documento discute a importância da gestão do conhecimento para a competitividade das organizações e excelência profissional. A gestão do conhecimento é fundamental para ampliar a inovação e compartilhar conhecimento entre funcionários. As empresas precisam capturar e organizar conhecimento para mantê-lo mesmo quando funcionários saem, e uma nova profissão de gestor de conhecimento está emergindo para liderar esses esforços.
Um modelo da dinamica da gestao do conhecimento organizacional para empresas ...Fernando Luiz Goldman
O documento apresenta um modelo dinâmico de gestão do conhecimento organizacional para empresas do setor elétrico brasileiro. O modelo analisa as dificuldades enfrentadas ao implantar processos de gestão do conhecimento de forma sustentada e como isso afeta a inovação e aprendizado organizacional. O documento também discute a importância de diferenciar gestão da informação da gestão do conhecimento.
Resenha apresentada na disciplina Tópicos Especiais em Gestão da Informação e do Conhecimento no curso de Biblioteconomia - Hab. Gestão da Informação da Universidade do Estado de Santa Catarina (UDESC)
O documento discute a gestão do conhecimento nas empresas de pequeno porte. Apresenta os conceitos de conhecimento tácito e explícito e discute como a conversão entre esses tipos de conhecimento é importante para a criação de conhecimento organizacional. Também destaca a importância da gestão do conhecimento para alavancar a competitividade das pequenas empresas.
O documento discute vários aspectos da gestão do conhecimento nas organizações. Em particular, aborda a definição de gestão do conhecimento, a espiral do conhecimento, modelos conceituais de organização do conhecimento, práticas comuns de gestão do conhecimento, aprendizagem organizacional e desafios para a gestão efetiva do conhecimento.
Semelhante a Gestao do conhecmiento e cultura organizacional (20)
1. GESTÃO DO CONHECIMENTO: QUEBRANDO O PARADIGMA
CULTURAL PARA MOTIVAR O COMPARTILHAMENTO DO
CONHECIMENTO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES
Paulo Eduardo de Carvalho Costa
Trainee da Unidade de Tecnologia da Informação – SEBRAE/RN
Mestrando no Programa de Engenharia de Produção - UFRN
paulocosta@sebraern.com.br / http://geocities.yahoo.com.br/pauloeccosta
Professor Dr. Reidson Pereira Gouvinhas
Universidade Federal do Rio Grande do Norte - UFRN
Departamento de Engenharia de Produção - DEP
reidson@ct.ufrn.br
RESUMO
Neste trabalho é analisada a gestão do conhecimento com foco na mudança da cultura
organizacional, pois não compensará desenvolver um sistema ou modelo de gestão do
conhecimento se a organização não estiver preparada. Para quebrar esse paradigma cultural é
necessário criar um espírito motivacional dentro da empresa, pois quando se fala de pessoas e
implantação do “novo”, no caso um sistema de gestão do conhecimento, torna-se obrigatório
falar de incentivo, estímulo, fazendo com que as pessoas compartilhem o que sabem, ou seja, o
seu conhecimento; e a empresa tenha, assim, maior capacidade de criar soluções inovadoras,
como também melhorar sua produtividade.
Palavras chave: Gestão do Conhecimento, Cultura, Motivação.
2. 1. INTRODUÇÃO
Na nova sociedade baseada no conhecimento, nunca se foi bombardeado com tanta informação.
Neste contexto, precisa-se gerar informações confiáveis que as pessoas possam utilizar. Ao fazer
isso, entra-se na Gestão do Conhecimento (GC).
A GC trata do processo pelo qual apóia a geração, o armazenamento e o compartilhamento de
informações valiosas, insights e experiências dentro e entre comunidades de pessoas e
organizações com interesses e necessidades similares (NISEMBAUM, 2002).
Existem alguns passos para “preparar” uma empresa a receber iniciativas e estratégias de Gestão
do conhecimento. O mapeamento dos processos é um alicerce para todo e qualquer trabalho de
gestão do conhecimento, pois uma empresa precisa conhecer como ela mesma funciona, ou seja,
como são realizadas suas operações, seus negócios e suas atividades.
Outro alicerce é a Tecnologia da Informação (TI). Para que a GC aconteça, a TI tem que está
presente e atuante. Com a evolução e o barateamento da TI, há um nivelamento entre os
concorrentes no poder de aquisição de hardware e software (SERAFIM FILHO, 1999), tornando
a TI não mais uma dificuldade para implantar a GC.
A GC passa, essencialmente, pelo compartilhamento dos conhecimentos individuais para a
formação do conhecimento organizacional. Sendo assim, a pessoa que detém o conhecimento é
quem decide se o compartilha ou não. Este é um difícil desafio a ser superado dentro da
organização.
A cultura organizacional aparece como o terceiro alicerce da GC e foco trabalho. A mudança
cultural é um pré-requisito para a implementação da GC. Se as pessoas começam a compartilhar
idéias a respeito de assuntos que consideram importantes, esse mesmo compartilhamento de
idéias cria uma cultura de aprendizado, transformando o conhecimento no principal ativo da
organização. Numa tentativa de mensurar e, conseqüentemente, mostrar o valor desse ativo
intangível à organização, para que seja dada mais importância ao conhecimento, Serafim Filho
(1999) relatou que “a quantidade de conhecimento de uma organização é a diferença entre o seu
valor de mercado e o seu valor patrimonial.”
Portanto, o fator cultural, como também a motivação (ou do quanto está motivada), é questão-
chave para uma bem sucedida GC. Pois as vantagens competitivas estão diretamente relacionado
à capacidade de introduzir novos produtos no mercado, com prazos e custos comparativamente
menores do que os anteriores. A intensa competição resulta na procura de soluções criativas,
melhorias contínuas em produtos e processos e na busca constante por inovação tecnológica.
Benefícios, estes, trazidos com a GC.
2. METODOLOGIA
A metodologia aplicada nesse trabalho foi baseada em uma pesquisa bibliográfica que incluiu
uma coleta e análise de informações referentes à GC e motivação, visando entender como a
organização pode quebrar a barreira cultural criada em volta de um sistema (modelo) de GC e
criar uma cultura organizacional voltada para o compartilhamento do conhecimento através da
motivação, programas de incentivo etc.
A etapa final é a introdução do modelo de GC após a barreira cultural ser rompida, trazendo,
portanto, vários benefícios para a organização que a manterá competitiva.
3. ANALISANDO A GESTÃO DO CONHECIMENTO COM FOCO NA CULTURA
ORGANIZACIONAL
Estamos entrando em um tipo de sociedade diferente, onde o conhecimento ou capital intelectual
3. tornou-se o fator mais importante no ambiente competitivo das organizações (TEIXEIRA
FILHO, 2000). O conhecimento tem sido importante há muito tempo, mas a forma como
gerenciá-lo revolucionou o modo das organizações trabalharem, tornando seu maior diferencial
competitivo.
Hoje, a competitividade é uma das maiores preocupações das empresas. Por isso, as empresas
têm que reagir rapidamente às condições de novos mercados, como também às (novas)
necessidades do cliente, que constantemente procuram soluções criativas e melhoria contínua em
produtos e processos. As organizações atualmente têm que se adaptar continuamente,
desenvolver e inovar.
Na GC tudo gira em torno das pessoas, do “trabalhador do conhecimento”, do colaborador da
empresa que detém o conhecimento crucial para a vantagem competitiva, seja sobre processos de
negócios, seja sobre o mercado em que atua ou seja sobre os clientes. Assim, a participação das
pessoas é um fator que compromete o sucesso da implementação da GC nas empresas. Isso se
deve ao fato de um novo conhecimento nascer de um indivíduo, pois a organização não é capaz
de criá-lo sozinha, sem a iniciativa de alguém e a interação dinâmica e contínua de seus
membros. Sendo assim, o ser humano é o principal e imprescindível agente para uma eficiente
implementação da GC, dada pela capacidade de uma organização em converter o conhecimento
tácito em conhecimento explícito e vice-versa.
O conhecimento tácito é aquele que as pessoas possuem, mas não está descrito em lugar nenhum,
residindo apenas em suas cabeças; já o conhecimento explícito é aquele que está registrado de
algumas formas, e assim disponível para as demais pessoas (NONAKA & TAKEUCHI, 1997).
Traduzir experiência em conhecimento não é algo fácil. É necessário ter intenção e direção para
criar conhecimento das experiências. Pessoas capazes e dispostas a colaborar (que possuem uma
cultural organizacional de aprendizagem e colaboração), com o perfil necessário para essa nova
economia é difícil de encontrar, de contratar, gerenciar e também de reter. Gerenciar as pessoas
que já compõem a empresa é uma tarefa mais árdua ainda, pois necessitaria encontrar nessas
pessoas uma série de habilidades e capacidades, tais como: pensamento sistêmico, abertura
cultural, criatividade, propensão ao aprendizado contínuo, capacidade de comunicação e
expressão oral e escrita, capacidade de pesquisa e análise de informações relativas ao negócio,
propensão ao trabalho em equipe e ao compartilhamento de conhecimento, entre outras
(TEIXEIRA FILHO, 2000).
4. PRIMEIRO É PRECISO QUEBRAR A BARREIRA CULTURAL
Em Costa & Gouvinhas (2003), foi desenvolvido um modelo teórico de gestão do conhecimento,
representado na figura 1. Para implementar esse modelo, faz-se necessário, primeiro, quebrar a
barreira cultural existente na organização com relação ao novo sistema que ajudará a empresa a
continuar competitiva e lucrativa.
O modelo é uma maneira simplificada de pensar como a organização gera, mantém e compartilha
(dissemina) de uma reserva de conhecimento estrategicamente correto para criar valor. O modelo
se utiliza as quatro conversões do conhecimento. Foram, também, apresentados passos de como
se pode aumentar o conhecimento da empresa (memória organizacional) e, conseqüentemente,
melhorar o processo de desenvolvimento de produto, criar soluções inovadoras, ajudar nas
tomadas de decisões e reduzir custos dentro da empresa. Este presente trabalho não tem como
objetivo explicar como o modelo é aplicado na organização (Ver COSTA & GOUVINHAS,
2003) e sim, discutir e criar soluções para romper o paradigma cultural existe nas organizações
que dificulta a implementação deste modelo ou qualquer outro “novo” sistema.
A seguir é apresentado o modelo teórico inserido dentro de uma barreira cultural que a empresa
necessita quebrar. Uma vez quebrada essa barreira, vence-se o primeiro obstáculo para uma
4. sucedida aplicação do modelo, tornando a gestão do conhecimento uma realidade contínua
(compartilhamento contínuo do conhecimento) dentro da organização, onde a mesma usufruirá os
benefícios que o modelo trará.
Gestor do Conhecimento
Internalização
(ex: leitura)
Obtenha e
Utilize Conhecimento da Empresa
Depósito de conhecimento:
Conhecimento Tácito intranet
Tecnologia de informação e
Socialização
infra-estrutura de comunicação
(ex: compartilhamento de experiência)
Conjuntos de habilidades
funcionais Avalia e
Processo de know-how Sustenta
Resposta ambiente
Aprenda e Inteligência organizacional
Contribua Fracassos relatados Descarta
Fontes externas
Auxilia
Conhecimento Tácito
Externalização
(ex: escrever, falar)
Combinação - Tomadas de decisões,
(ex: reuniões e conversas) - qualidade dos produtos,
- eliminação de re-trabalho,
- produtividade etc.
Barreira Cultural
Quebrar
Figura 1 - Modelo teórico de gestão do conhecimento com a barreira cultural existente nas organizações (adaptado de
WILLIAMS & BUKOWITZ, 2002)
Dependendo do tipo de cultura organizacional, o processo de transformação (ruptura da barreira
cultural) pode ser longo e tortuoso. Pois a abertura cultural não está inerente à maioria das
pessoas. Nenhuma transformação ocorre sem sofrer resistências. As pessoas têm uma tendência
natural a reagir à mudança. A mudança cultural se torna essencial para a implementação da GC.
A cultura e as pessoas de uma organização vão impactar significativamente o sucesso dessa
iniciativa. Será que os empregados de uma empresa compartilharão o conhecimento individual
com a implementação de um sistema de GC?
Um relatório do Gartner Group (apud ROBINSON, 2004) afirma que, “na etapa de planejamento
de um projeto de uma aplicação estratégica, cerca de 40% dos custos totais devem ser alocados
para questões relacionadas às pessoas”. Avalie a cultura da organização. Pergunte: “A
organização está pronta?”
O fato de se construir um “armazém” para estocar conhecimento não significa necessariamente
que as pessoas o visitarão e estocarão lá seus conhecimentos. É necessário criar um ambiente no
qual “dar para receber” (informação, conhecimento) faça parte do processo.
Pode fazer uma grande diferença se os empregados estão ou não preparados para um novo
5. sistema ou uma nova solução de gerenciar o conhecimento. Por exemplo, os empregados de uma
firma high-tech de software que usam computadores em seu dia-a-dia se adaptarão
provavelmente muito mais rapidamente a uma aplicação nova de TI do que aqueles que
trabalham numa companhia onde computadores não fazem parte da vida diária.
Mas de onde a resistência pode vir? Na maioria das organizações podem-se encontrar três tipos
de perfil de pessoas (SALVADOR, 2002).
- Os resistentes. Resistem a qualquer tipo de mudança, que dirá a um novo sistema. Podem ser
resistentes, por falta de habilidades com a tecnologia, insegurança quanto ao futuro de seu
emprego ou simplesmente são os populares “do contra”. Mantenha esse grupo informado,
treinado e se possível não o deixe “contaminar” o projeto. O grande problema é quando esses
resistentes estão na alta cúpula da administração, o que provavelmente tornará a implantação
da GC mais difícil. Mas esse grupo tem um papel importante, pois ao ter de defender e
justificar seus planos eles se tornarão mais consistentes.
- Os neutros. A grande maioria da população das organizações. Esse grupo deve ser conquistado
com informações precisas ao longo de todo o projeto de implementação da GC, como relatos
de casos de sucesso de outras organizações ou mesmo com projetos pilotos realizados na
empresa e principalmente com a demonstração clara de como o novo sistema vai melhorar a
vida deles no trabalho e a produtividade na empresa.
- Os inovadores. Esses provavelmente estarão na equipe que implantará a GC ou serão os
grandes patrocinadores de qualquer iniciativa nova na empresa. Tenha-os como os grandes
multiplicadores do projeto.
Identificar esses grupos e ter estratégias de comunicação e envolvimento com cada um deles
facilita a ruptura da barreira cultural. Um grupo–chave é a equipe de gerência, fundamental para
o sucesso de qualquer iniciativa estratégica na organização. Esse grupo pode necessitar superar a
relutância em adotar um novo sistema. Nesse caso, considere fazer sessões especiais para lhe
apresentar a GC. Absorva seus interesses e tenha cuidado para não usar argumentos que possam
intimidá-los.
A utilização de aplicativos em que os profissionais que sabem a importância do
compartilhamento do conhecimento trabalhem juntos de profissionais mais experientes para
explicá-los os novos sistemas, ajudam na mudança de cultura.
Seja qual for a estratégia, o tempo gasto com os gestores de uma organização na introdução de
um sistema de GC é bem utilizado, pois os transformará em modelos positivos para os
empregados.
Nesse ponto, surge o conceito de “liderança motivacional”: cabe ao líder estimular, orientar e
facilitar o trabalho da equipe na adoção e implementação da GC. Se não houver preparação da
gerência, a empresa pode correr o risco de investir um grande volume de recursos sem obter os
resultados esperados. Pois a pessoa que detém o conhecimento é que decide se o compartilha ou
não, dependendo, portanto, do quanto está motivada para isso. Motivação é, dessa forma, uma
questão-chave pra uma bem sucedida GC.
5. MOTIVAÇÃO
Como já mencionado, as pessoas são o eixo para se obter êxito na implementação de um sistema
de GC, portanto falar de incentivo, estímulo tornou-se praticamente inevitável, uma vez que
reconhecimento e recompensa fazem parte do segredo do sucesso. O indivíduo contribui para a
organização a medida em que recebe incentivos e estará permanentemente avaliando o equilíbrio
incentivo-contribuição.
6. A motivação pode ser um diferencial na hora de criar e manter a base de conhecimento da
organização. Motivação, pode-se concluir que é o conjunto de motivos para a ação. Abaixo, são
citados três fatores que ajudam a criar motivação (WAISMAN & ALMEIDA, 2002):
- Vontade de mudar. Mesmo quando não parecemos muito motivados a motivação existe. Ela
depende de emoções que liberam energia armazenada. Sustentada numa motivação interna
forte, a vontade de mudar é o resultado de uma força maior consciente, automotivadora, ciente
do que precisa, que reforça o subconsciente com informações positivas e tem como base uma
personalidade forte, um desejo que libera grande força motivacional, uma força criativa.
- Incentivo. A despeito do potencial motivador que existe no trabalho, outros fatores são
virtualmente energéticos e coadjuvante do incentivo: o ambiente de trabalho, o feedback
constante, o reconhecimento, a valorização da relação recompensa/desempenho, a qualidade
dos prêmios, a adequação dos prêmios ao perfil dos participantes, ao esforço para conquistá-
los, a adequação do grau de dificuldade à vontade de ganhar, a consciência plena do indivíduo
que pode conseguir, de que pode ganhar, de que é um vencedor.
- Rejeição. É saber que se precisa mudar, é a luta pela competência, o desejo do reconhecimento,
o medo de perder as conquistas já realizadas, a comparação com os vencedores, a necessidade
de auto-estima, do respeito da sociedade, dos amigos e da família. È a busca do homem pelo
significado. O desejo de ser importante.
Uma visão interessante é a de Motta (1991): “... os indivíduos possuem objetivos que desejam
alcançar e agem intencionalmente de acordo com suas percepções da realidade. A motivação se
desenvolve somente depois de se ter um objetivo a concretizar. O objetivo é que dá impulso, ou
seja, mobiliza as energias de um indivíduo e gera a intenção de se concretizar algo. Nessa
perspectiva a motivação se liga à ação.”
A motivação gera a ação. Na GC a ação se refere a todo o esforço sistemático realizado pela
organização para criar, utilizar, reter e medir o seu conhecimento.
5.1. A pessoa motivada
Fácil de alcançar, difícil de manter. O desafio da motivação é torná-la perene, diária, incorporada
ao dia-a-dia da organização. Sabemos o quanto é difícil e igualmente oneroso para as empresas
manter acessa a chama da motivação. Não há milagres, mas há soluções. É isso que é proposto
para quebra a barreira cultural e aplicar a GC.
A ferramenta do incentivo torna-se uma aliada potencial das organizações. O incentivo é
reconhecimento, é valorização, é administração de resultados provenientes da utilização de uma
campanha com esse fim.
É utópico pensar que o incentivo transforma pessoas em profissionais mercenários, movidos a
dinheiro, que o funcionário só produz quando vislumbra recompensas e que o vestir a camisa e
superar desafios só ocorre quando associados a recompensas.
Na visão de Bowditch e Buono (1992): “Algumas recompensas materiais e benefícios são
especialmente estipulados e concordados, porém os fatores psicológicos, tais como a satisfação
no trabalho e as expectativas de trabalho desafiante, tratamento imparcial e assim por diante são
mais implícitos por natureza. Mesmo assim, embora não declaradamente esta ‘renda psicológica’
talvez seja o componente mais crítico do contrato”.
Fazer é necessário, o mercado exige. Com ou sem incentivo, as performances comerciais são
exigidas. Superação é a palavra de ordem. Essa é a realidade, quase sempre mascarada por
prêmios ou reconhecimento duvidoso. Por que não o fazer com uma administração correta,
avaliando-se as equipes, seu grau de motivação, com metas factíveis e clareza de propósitos e
7. intenções?
Nenhum programa isoladamente – sem suporte de pesquisa, sem conteúdo, sem planejamento
estratégico, sem avaliação de mercado – é capaz de aumentar a produtividade ou a motivação.
Programas de incentivo, mais que aumentar resultados, têm a obrigação de criar valor, trazer
soluções produtivas, dilatar o comprometimento dos funcionários com a organização. O mercado
não pode compactuar com amadorismos, com soluções caseiras, sem conceitos, sem avaliações
da capacidade produtiva, sem avaliações do mercado, no “olhômetro”, no “achômetro”.
Paradoxalmente, poucos desses programas atendem às expectativas. A razão é simples. Incentivo
não é lâmpada mágica, e sim complemento, uma ferramenta de apoio a uma empresa moderna,
com políticas de benefícios, salários justos, planos de carreira, reconhecimento.
6. UM NOVO PROFISSIONAL: O PROFISSIONAL DO CONHECIMENTO
Na conjunção de soluções motivadoras, não podemos esquecer o perfil das pessoas que fazem a
organização, o ambiente de trabalho, os relacionamentos, as lideranças internas, automotivação, a
sinergia interna, a comunicação eficiente, a valorização do homem – que quase sempre
independem de recompensas. Além da superação de resultados, temos o fator reconhecimento, o
desejo de poder, a realização profissional, o crescimento, a conquista do espaço, o significado do
trabalho.
Compartilhar pode ter, segundo Nisembaum (2002), dois significados: o de dar uma parte de nós,
que é um ato de generosidade; e também que nós temos alguma coisa em comum - um sistema de
crenças, um objetivo, uma idéia. Esses dois significados se fundem quando falamos de gestão do
conhecimento. Se compartilho, ou seja, se dou, então posso ter algo em comum, um
conhecimento construído ao longo do tempo na empresa.
A experiência mostra que, para montar tanto uma estratégia de sucesso quanto um processo de
gestão do conhecimento, é preciso trabalhar diversas estratégias de forma a criar perspectivas
comuns que dêem espaço ao compartilhamento de objetivos, idéias e planos de ação.
7. AÇÕES COM FORTE IMPACTO
Abaixo, são mencionados alguns exemplos de ações que têm facilitado a implementação da
gestão do conhecimento (WAISMAN & ALMEIDA, 2002), com repercussão positiva do ponto
de vista tanto da motivação e da integração quanto na disseminação do conhecimento e,
conseqüentemente, na produtividade e nas soluções inovadoras. Afinal, pessoas motivadas
compartilham o que sabem, pois as pessoas têm prazer em compartilhar.
- Criar um grupo de motivação interno envolvendo profissionais de diversas áreas com o
objetivo de trabalhar a motivação dos funcionários;
- Manter a equipe sempre a par das conquistas da empresa depois da implementação do sistema
de GC por meio de uma comunicação lúdica, simples e objetiva;
- Promover sistematicamente reuniões destinadas a avaliar e mensurar os resultados obtidos com
o gerenciamento do conhecimento;
- Desenvolver o espírito de parceria, de time, de trabalho em equipe, onde um funcionário
compartilhando o seu conhecimento, ganham ele e todos que compõem a organização e,
principalmente, a organização;
- Facilitar a sinergia entre as áreas;
- Elevar o astral e manter em alta o clima organizacional com transparência e comunicação
constante;
- Valorizar o funcionário, seja como “colaborador do conhecimento”, seja como ser humano;
8. - Surpreender, encantar, emocionar e energizar por meio de um trabalho constante, um
aprendizado contínuo.
8. CONCLUSÃO
Não tem fundamento gastar tempo e dinheiro na implementação da GC sem primeiro saber se a
organização (as pessoas) está preparada, ou seja, sem antes analisar a questão cultural. Assim,
ressalva-se a necessidade de inclusão, com destaque nos passos de implementação da GC, da
questão da motivação (incentivo, estímulo) como questão central.
O conhecimento como o maior ativo, o maior diferencial competitivo da organização nada
adianta se apenas for criado um “armazém” (um local para armazenar conhecimento) e as pessoas
não estocarem seus conhecimentos (conversão do conhecimento tácito em conhecimento
explícito) e se for estocado, não utilizarem e reutilizarem. Quebrar esse tipo de paradigma é
muito difícil e requer tempo. Mas os programas de incentivos, através de grandes projetos ou
pequenas ações, são fundamentais para mudar a cultura organizacional. Antes de implementá-los,
porém, o primeiro passo é conhecer a equipe – suas potencialidades e fraquezas – e motivá-las
para que as ações tenham destino certo e, principalmente, produzam efeitos positivos. Esse é, no
entanto, um trabalho de persistência cujos resultados são alcançados a médio e longo prazo.
No momento em que todos (organizações e pessoas) estiverem dedicados a gerenciar o seu
conhecimento, o valor do capital intelectual estará mais visível para cada um deles e o
“trabalhador do conhecimento” concordará em expor o seu intelecto sem criar barreiras
(culturais). E, assim, os maiores realizadores de amanhã serão grupos com grandes idéias, gente
inteligente que compartilhará conhecimentos com a tecnologia adequada.
REFERÊNCIAS
BOWDITCH, J. L. & BUONO, A. F. (1992) - Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira.
COSTA, P. E. C. & GOUVINHAS, R. P. (2003) - Desenvolvimento de um modelo de gestão do conhecimento para
a melhoria no processo de desenvolvimento de produtos. 4º Congresso Brasileiro de Gestão de Desenvolvimento de
Produto. Gramado – RS.
MOTTA, P. R. (1991) - Gestão contemporânea: a ciência e a arte de ser dirigente. Rio de Janeiro: Record.
NISEMBAUM, H. (2002) - Manual de gestão de pessoas e equipes. Vol. 2, Cap. 18 / Gustavo & Magdalena Boog,
(coord.). São Paulo: Editora Gente.
NONAKA, I. & TAKEUCHI, H. (1997) - Criação de conhecimento na empresa. Rio de Janeiro: Campus.
ROBINSON, C. (2004) - People issues that cause e-commerce projects to fail. The Business Forum. Disponível em:
<http://www.bizforum.org/whitepapers/interactionassociates.htm>. Acesso em: 20 Jan. 2004.
SALVADOR, A. S. (2002) - Manual de gestão de pessoas e equipes. Vol. 1, Cap. 14 / Gustavo & Magdalena Boog,
(coord.). São Paulo: Editora Gente.
SERAFIM FILHO, P. (1999) – A gestão do conhecimento e a motivação nas organizações. Revista Decidir. Janeiro
de 1999. Disponível em: <http://www.perspectivas.com.br/leitura/g8.htm>. Acesso em: 18 Jan. 2004.
TEIXEIRA FILHO, J. (2000) - Gerenciando conhecimento: como a empresa pode usar a memória organizacional e a
inteligência competitiva no desenvolvimento de negócios. Rio de Janeiro: Ed. SENAC.
WAISMAN, L. O. & ALMEIDA, E. (2002) - Manual de gestão de pessoas e equipes. Vol. 2, Cap. 24 / Gustavo &
Magdalena Boog, (coord.). São Paulo: Editora Gente.
WILLIAMS, R. L. & BUKOWITZ, W. R. (2002) - Manual de gestão do conhecimento. Porto Alegre: Bookman.