Este documento discute o conceito de Gestão do Conhecimento, comparando definições de autores. Apresenta exemplos de como grandes empresas aplicam a Gestão do Conhecimento e responde perguntas sobre como criar, compartilhar e reter conhecimento na organização.

1. ATPS
Ciências Contábeis
Gestão do Conhecimento
Professor Ms. Rodrigo Rodrigues
Componentes do grupo:
Jacareí, 06 de Junho
2012

2. 2
SUMÁRIO
Introdução 3
Conceito de Gestão do Conhecimento 4
Comparando as definições: 5
Responder às questões a seguir: 6
A velocidade das mudanças nas organizações 9
Benchmarking sobre conceito de Gestão do Conhecimento 10
As principais características de Gestão de Conhecimento 13
Considerações Finais 14
Referências Bibliográficas 15

3. 3
INTRODUÇÃO
A gestão do conhecimento leva as organizações a mensurar com mais segurança a sua
eficiência, tomar decisões acertadas com relação à melhor estratégia a ser adotada em relação
aos seus clientes, concorrentes, canais de distribuição e ciclos de vida de produtos e serviços,
saber identificar as fontes de informações, saber administrar dados e informações, saber
gerenciar seus conhecimentos. Trata-se da prática de agregar valor à informação e de distribuí-
la.
Há alguns desafios a vencer na Gestão do Conhecimento: influenciar o comportamento
do trabalhador, considerado o maior deles; fazer com que as lideranças da organização
comprem a idéia; e, por fim, determinar como classificar o conhecimento.
A Gestão do Conhecimento não é uma disciplina pronta e acabada, de forma que não
existe receita única para aplicação em organizações diferentes. Ainda que seja sempre possível
tirar bom proveito da experiência alheia, cada organização deve criar seu modelo “sob medida”,
pois cada contexto tem suas peculiaridades e, portanto, exige intervenção tópica. Por haver uma
forte dependência dos valores, costumes e, em geral, dos sistemas associativos e ideológicos do
grupo social, ao mesmo tempo em que trabalhamos na sua implantação, aprendemos como
realizá-la e como corrigir os desvios percebidos.

4. 4
CONCEITO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO
Segundo o autor Terra, Gestão do Conhecimento significa organizar as principais
políticas, processos e ferramentais gerenciais e tecnológicos à luz de uma melhor compreensão
dos processos de geração, identificação, validação, discernimento, compartilhamento, proteção
e uso dos conhecimentos estratégicos para gerar resultados (econômicos) para a empresa e
benefícios para os colaboradores internos e externos.
É importante destacar que Gestão do Conhecimento em seu conceito mais sofisticado
não se implanta, se pratica. 1
De acordo com Angeloni, o tema cultura organizacional é uma questão recorrente no
estudo do ambiente organizacional. Por tratar do comportamento humano nas organizações,
acaba servindo como um fundamento explicativo das ações coletivas ou mesmo individual.
A gestão do conhecimento despontou recentemente como uma nova sistemática de
trabalho no ambiente organizacional. A importância atribuída à gestão do conhecimento é tanta
que, até 1998, 28% das empresas norte-americanas já a haviam adotado, aumentando para 96%
em quatro anos.
O conceito de gerenciamento do conhecimento foi discutido por 73% dos gerentes e
executivos pesquisados pela revista Information Strategy Online e por responsáveis pela
implantação da gestão do conhecimento em empresas européias como uma coleção de
processos que governa a criação, disseminação e utilização do conhecimento para atingir
plenamente os objetivos da organização. Ou seja, trata-se fundamentalmente de uma forma de
alavancar a eficácia organizacional que se utiliza de elementos presentes no comportamento
individual/grupal, nas tecnologias de informação e nos elementos estruturais da organização. 2
1 TERRA, José Cláudio Cyrineu. Gestão do Conhecimento – O grande desafio empresarial. Rio de janeiro,
Elsevier, 2005.
2 ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do Conhecimento Infra-estrutura, Pessoas e Tecnologia. – 2 ed. –
São Paulo: Saraiva, 2008.

5. 5
COMPARANDO AS DEFINIÇÕES:
Tanto Terra como Angeloni, os dois autores pesquisados, enfatizam a importância da
Gestão do Conhecimento nas organizações. Cyrineu Terra destaca a Gestão do Conhecimento
como importante ferramenta para o crescimento das organizações e Maria Terezinha Angeloni
enfatiza a questão do envolvimento do comportamento humano dentro das organizações.
A Gestão do Conhecimento pode e deve ser aplicada nas empresas, abaixo citamos
alguns exemplos de empresas de grande porte que já se utilizam desta importante ferramenta:
 A Petrobrás ( Petróleo Brasileiro) investe em diversas técnicas de conhecimento, como
metodologia de lições alinhada à aprendizagem organizacional, na área de Engenharia,
já a Diretoria de Exploração e produção investe em metodologias de lições aprendidas
e possui diversas Comunidades Praticas, dentre elas a de Gerenciamento de Projetos,
implantada a alguns meses.
 A Vale através do programa VALER, sua universidade corporativa, investe pesado para
ter uma rede de excelência em educação, transformando conhecimento em resultados
de negócio. Um dos seus princípios é a gestão e o compartilhamento do conhecimento.
 O Projeto Memória da Produção da TV Globo permite maior agilidade e eficiência às
futuras produções, não havendo necessidade de iniciar uma produção a partir do zero.
Figurinistas, cenógrafos e produtores de arte podem utilizar como referência estudos e
pesquisas realizadas anteriormente por outras produções. O Projeto Memória da
Produção contribui também para a preservação do conhecimento acumulado ao longo
dos 40 anos de experiência da TV Globo em produção de programas de entretenimento.
RESPONDER ÀS QUESTÕES A SEGUIR:

6. 6
a) Como favorecer a criação de conhecimento novo na empresa?
Segundo as idéias de NONAKA & TAKEUCHI, o conhecimento organizacional é a
capacidade que uma empresa tem de agir no mercado, disponibilizando produtos, serviços ou
sistemas, a partir dos conhecimentos e relacionamentos dos seus empregados. Para atingir este
objetivo o conhecimento deve ser disseminado entre seus empregados. A criação desse
conhecimento é um processo que envolve tanto o conhecimento explícito (aquele transferido
em linguagem formal e sistemática) quanto o tácito (que é pessoal, difícil de ser formulado e
comunicado), uma interação que ocorre repetidamente. O compromisso de cada indivíduo, sua
identificação com o grupo e o entendimento da missão de sua empresa tornam-se indispensáveis
para a criação do conhecimento.
A externalização é a chave para a criação do conhecimento nas empresas, verifica-se
que a existência de um ambiente propício para criar situações em que cada membro equipe de
trabalho possa colocar para ‘fora’ sua intuição, palpite ou sugestão e ainda, fazê-la utilizando
criativamente metáforas e símbolos, é uma condição para facilitar a externalização do
conhecimento.
Ressalta-se que, é importante uma empresa investir em espaços interativos formais ou
informais para que os funcionários se sintam à vontade para externalizarem as suas idéias.
Nesse sentido, entende-se que criar novos conhecimentos significa recriar uma empresa
e todos dentro dela, num processo contínuo de auto-renovação organizacional e pessoal.
b) Como fazer com que todos os colaboradores se apropriem deste conhecimento novo?
Os autores PRAHALAD e HAMEL (1998), propõem a criação de uma arquitetura
estratégica, na qual as competências essenciais e seus possuidores sejam identificados e suas
habilidades aplicadas em projetos do interesse da empresa, sem que as fronteiras de
departamentos e setores sejam barreiras ao compartilhamento de recursos. Para tal, eles
sugerem mecanismos que favoreçam o compartilhamento de recursos e recompensem as
iniciativas neste sentido.
A resistência ao processo de transferência de conhecimento pode acontecer, já que
envolve perda de poder. O gestor deve levar isso em conta ao tentar aplicar um modelo ou
políticas derivadas dela. Os fatores cultura, poder e identidade costumam interferir em qualquer
processo de mudança (BLAU, 1977) (BERGER e LUCKMAN, 1989). A estrutura
organizacional pode ser aplicada como ferramenta de retenção e compartilhamento do

7. 7
conhecimento disponível explicitamente na empresa e tacitamente na mente dos seus
colaboradores.
c) Como reter o conhecimento do funcionário que se afasta da organização?
Gestão de conhecimento é um termo pomposo para um problema muito comum:
encontrar meios de preservar e de fazer circular as informações vitais para o dia-a-dia de uma
empresa. Esses dados que estão dispersos na cabeça de todos, vão desde o simples número de
telefone de um fornecedor, até detalhes de projetos e contratos, passando pelos motivos pelos
quais uma solução foi escolhida para certa questão, e não outra. E o motivo pode ser algo tão
banal quanto à incompatibilidade do computador com o software, ou algo estratégico, como um
acordo que seria assinado - e não foi. Assim, a gestão de conhecimento existe para fazer com
que todos tenham acesso aos dados necessários para trabalhar bem, e na mesma direção.
Além disso, impede que informações importantes sejam perdidas com a mera saída de
um funcionário da empresa.
O que as organizações já sabem também, por experiência, é que a empresa pode ter seu
valor rapidamente dissipado, quando os talentos saem pela porta da frente e não voltam mais,
levando embora os conhecimentos adquiridos. Sabem também, que hoje as pessoas possuem
muitos conhecimentos específicos e distintos, e que evoluem muito rapidamente. Por isso, cada
vez mais, tem-se buscado o trabalho coletivo e o compartilhamento das experiências,
acelerando a velocidade do conhecimento dentro das organizações.
Gerenciar o conhecimento é uma tarefa que não pode ser encarada com o um projeto
com data de início e fim, é um processo contínuo. Gerenciar o conhecimento está diretamente
ligado à competitividade das empresas. Quando a empresa possibilita aos colaboradores um
ambiente colaborativo, existe uma motivação dos colaboradores em aprender e ensinar, e a
inovar.
Então como reter o conhecimento tão valioso acumulado em anos de experiência de
alguns profissionais mais “fiéis”? Simples: promovendo seu compartilhamento estruturado.
Pode parecer contraintuitivo, mas quando se trata de conhecimento, reter é compartilhar,
compartilhar é reter. Se um determinado conhecimento é importante para seu negócio, estimule
a discussão, o registro em processos, o compartilhamento organizado.
d) Descreva os quatro processos de conversão do Conhecimento – Processo SECI e
faça um desenho ilustrativo.

8. 8
De acordo com Nonaka & Takeuchi (1997), a organização deve ser capaz de captar,
armazenar e transmitir o novo conhecimento organizacional criado a partir da transformação
do conhecimento tácito (pessoal e informal) em conhecimento explícito (formal e sistemático).
Conforme Nonaka, Umemoto & Senoo (1996), uma organização cria conhecimento por
meio das interações entre o conhecimento explicito e o tácito, estas interações são denominadas
“conversão do conhecimento”.
Este processo de criação do conhecimento organizacional e denominado de SECI –
Socialização, Externalização, Combinação e Internalização – e ocorre mediante a interação
continua e dinâmica entre o conhecimento tácito (informal e incorporado em valores e crenças)
e o conhecimento explícito (formal e codificavel) (NONAKA & KONNO, 1998).
O processo de criação de conhecimento denominado SECI, ilustrado abaixo, e abordado
por Nonaka & Toyama (2003), afirmando que o conhecimento e criado mediante a contradição
dos recursos internos e o ambiente. Uma vez que, não foca apenas internamente, como no caso
da visão baseada em recursos, mas foca também o ambiente externo em que a organização
opera.
Quatro modos de conversão do conhecimento podem ser identificados: socialização (de
conhecimento tácito para conhecimento tácito); externalização (de conhecimento tácito para
conhecimento explicito); combinação (de conhecimento explicito para conhecimento explicito)
e a internalização (de conhecimento explicito para conhecimento tácito).
Segue desenho ilustrativo com os quatro processos de conversão do Conhecimento:
A VELOCIDADE DAS MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES

9. 9
O grupo descreve abaixo conclusões sobre como utilizar em nosso cotidiano profissional
os conceitos abordados no artigo sugerido:
A Espiral do Conhecimento, modelo de criação de conhecimento realizado por Nonaka
e Takeuchi ( 1977), propõe a existência de um ciclo continuo dentro das empresas onde o
conhecimento explicito seja transformado em conhecimento tácito e vice e versa.
Aplicando a espiral do conhecimento no nosso cotidiano, estamos propondo um
aprendizado contínuo e freqüente, estabelecendo novos padrões de referência, que irão
apresentar novos problemas e novas oportunidades de evolução, gerando novos dados e
informações, novas idéias e novas visões, retomando-se o ciclo de geração de conhecimento
em um nível superior.
As empresas podem e devem fazer uso da Espiral do Conhecimento incentivando e
favorecendo seus colaboradores a serem co-autores da história das empresas.
As empresas que se param no tempo e não inovam, estão com certeza em desvantagens
competitivas comparadas os seus concorrentes.
As inovações são importantes porque permitem que as empresas acessem novos
mercados, aumentem suas receitas, realizem novas parcerias, adquiram novos conhecimentos e
aumentem o valor de suas marcas.
Obviamente, os benefícios da inovação não se limitam às empresas. Para os países e
regiões, as inovações possibilitam o aumento do nível de emprego e renda, além do acesso ao
mundo globalizado. As inovações oferecem novos produtos, que passam a contar com mais
benefícios dos produtos oferecidos.
O primeiro passo para a inovação é desenvolver e internalizar ferramentas de gestão do
processo de inovação. Essas soluções devem ser customizadas para cada realidade. Para isso,
devem ser levados em consideração o tamanho da empresa, o setor de atuação, a cultura e a
estrutura organizacional, o sistema de agentes no qual ela está inserida, a visão de futuro e suas
ambições.
BENCHMARKING SOBRE CONCEITO DE NEGOCIAÇÃO

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De acordo com as organizações entrevistadas, foi perguntado sobre o que nós podemos
fazer para que a gestão do conhecimento aconteça em nosso dia a dia?
A gestão do conhecimento nossa de cada dia, provêem dos seguintes itens:
 Compartilhe seus conhecimentos, experiências, lições aprendidas e idéias podem ser
mais úteis do que você imagina para o trabalho de colegas da sua e de outras áreas.
 Entenda as prioridades da organização no curto e longo prazo e busque sempre se
atualizar sobre as diretrizes estratégicas da organização.
 Faça perguntas, aprenda com os outros e com a organização, pense em quanto
conhecimento e experiência existem disponíveis na organização.
 Colabore e faça junto é uma das melhores formas de aprender e trocar conhecimentos.
 Valorize as iniciativas de colaboração e compartilhamento dos colegas, seja pro ativo.
 Mantenha-se “antenado” acompanhando o que acontece no mundo, em outros setores e
na própria empresa em relação aos conhecimentos de interesse. Leia, escute, assista,
informe-se: fontes de informação e conhecimento não faltam. Você pode contribuir para
manter a empresa atualizada com os melhores conceitos e práticas.
 Conecte-se às redes de conhecimento, as redes de relacionamento são essenciais para o
fluxo de conhecimentos.
 Tenha visão de futuro e não se preocupe se no início apenas você estiver compartilhando
conhecimentos, continue sendo proativo. Mudanças culturais levam tempo e dependem
de pequenos gestos dia após dia.
Sendo assim, de certa forma estamos falando de uma mudança cultural. Mas a cultura
organizacional se muda com a prática, e não o contrário. Práticas como estas, adotadas dia após
dia, formam a base para a adoção dos conceitos de gestão do conhecimento pela cultura da
organização.
Cinco condições que favorecem a Criação do conhecimento nas empresas:
 Intenção Organizacional: relacionada à estratégia corporativa. A empresa deve elevar o
comprometimento dos funcionários, deve “querer” e “bancar” as condições que
favoreçam o novo conhecimento. A Intenção Organizacional deve dar um sentido
coletivo que promova maior comprometimento dos funcionários com a empresa.
 Autonomia: relacionada à liberdade de criação e ação dos funcionários. Ao permitir que
os funcionários atuem de forma autônoma, aumentam as possibilidades de motivação

11. 11
dos indivíduos, o compartilhamento de informações e a criação de novos
conhecimentos.
 Flutuação e Caos Criativo: criar um processo contínuo de questionamento favorecendo
assim o pensamento novo e a criação do conhecimento organizacional. Duvidar de
“verdades indiscutíveis”, mergulhar na ambigüidade e procurar “ordem a partir do
ruído”.
 Redundância: o objetivo da Redundância é facilitar a criação do conceito. Informações
intencionalmente “em excesso” facilitam a expressão de imagens baseadas no
conhecimento tácito. Na esfera da organização, a Redundância permite que os
indivíduos invadam o limite funcional de outros, pois ela amplia os canais de
comunicação.
 Variedade: a condição Variedade está ligada à necessidade de flexibilizar a rigidez da
estrutura das organizações. Todos na organização precisam ter assegurado o acesso
rápido à ampla variedade de informações necessárias percorrendo o mínimo de passos.
Na opinião de Szulanski, as empresas precisam reconhecer de início que existem
desafios próprios ao processo de transferência de conhecimento. Quem gerencia esses
processos deve ter em mente as sete "barreiras ao conhecimento", divididas em quatro
categorias:
Características do conhecimento
1.Ambigüidade causal. Nesse caso, não sabemos com total segurança o que está gerando um
desempenho excepcional e como essas forças iriam interagir entre si em outra unidade.
2.Conhecimento não-comprovado. Ao tentar transferir uma prática recentemente desenvolvida,
não se confia que esse conhecimento seja eficaz em uma nova situação.
Características da fonte
3. Falta de credibilidade. Membros de unidades de alto desempenho não são reconhecidas ou
percebidas como confiáveis por outros membros da organização.
Características dos receptores
4. Falta de capacidade de absorção. As pessoas não reconhecem o valor do novo conhecimento.
Mais ainda, elas carecem das habilidades, da linguagem e da experiência necessárias.
5. Falta de capacidade de retenção. As pessoas não utilizam suficientemente o conhecimento
transferido a ponto de incorporá-lo no modo de fazer seu trabalho.
Características culturais

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6. "Aridez". A empresa não dispõe de sistemas e estruturas para capacitar as pessoas a
reconhecer e agarrar oportunidades de alavancar o conhecimento existente.
7. Ausência de relacionamentos "íntimos" entre fontes e receptores. Pessoas de diferentes
unidades não têm um histórico positivo de comunicação e colaboração.
Descreva e desenhe “BA” das organizações:
O conhecimento técnico e estratégico da organização é focado no centro de excelência
de suas atividades (atividade-fim) e são compartilhadas para outros departamentos. A
comunicação e outros mecanismos são ferramentas de gestão do conhecimento para favorecer
a difusão e a disseminação do conhecimento dentro do ambiente organizacional, de forma que
a organização do “ba” é de suma importância para compartilhar o conhecimento e desenvolvê-
lo.
AS PRINCIPAIS CARACTERÍSTICAS DE GESTÃO DE CONHECIMENTO

13. 13
Clusters- reunião de várias empresas que ocupam o mesmo espaço geográfico, ou seja,
pólo industriais, ruas ou bairros inteiros.
Essas empresas podem ser ou não do mesmo ramo como prestadores de serviços,
vendedoras de eletrônicos, terceirizados, etc.
Segundo o autor Michel Porter, cluster são grupos de empresas, fornecedores,
instituições ou indústrias que surgem em determinadas localizações geográficas.
Os clusters também podem ser lojas do mesmo ramo em determinadas ruas de uma
cidade.
Ex: – Rua Santa Efigênia na cidade de são Paulo, onde só se vende produtos eletrônicos
a) Como é feita a Gestão do Conhecimento?
Nesse contexto, observa-se que a Gestão do Conhecimento tem crescido em importância
nas organizações. Em alguns casos, como na Empresa Acesso Express Serviços de Logística
em Transportes Ltda. implantou-se um modelo completo de Gestão do Conhecimento e tem
sido feita com muita autonomia, onde os colaboradores passam por processos periódicos de
reciclagem em relação à mudança constante que ocorre com as trocas de tecnologia, onde a
cada troca um novo cenário e costuma ter como carro-chefe algumas formas distintas de
manifestação da implantação. Em outros casos e setores, a organização passa por abordagens
um pouco mais conservadora, contemplando apenas iniciativas isoladas. Dentre as mais
conhecidas manifestações da Gestão do Conhecimento encontram-se as Comunidades de
Práticas, os Portais do Conhecimento entre outros. Nesse contexto, o objetivo deste projeto é
estudar essas formas da manifestação da Gestão do Conhecimento dentro da organização.
b) Há o incentivo para a Gestão do conhecimento na empresa?
Pessoas e empresas têm uma idéia errada de que é preciso gerenciar conhecimento. “O
que pode ser feito é facilitar a criação e a troca de conhecimento por meio de milhares de
processos, mudanças de locais, hierarquias, sistemas de incentivos, ou seja, o que se gerencia
são as pessoas, o gerente lida com pessoas, com espaço, com processos, o conhecimento talvez
seja a única coisa a inevitavelmente pertencente ao individuo”.
Todo e qualquer incentivo é bem vindo, para gerenciar conhecimento, no entanto, é
importante apontar que conhecimento e habilidade só terão êxitos se houver atitude.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
A economia mundial tem passado por mudanças profundas nas últimas décadas. O
conhecimento tem função cada vez mais importante nos processos produtivos das empresas, à
medida que produtos e serviços possuem cada vez mais conhecimento agregado. É nesse

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cenário em que muitas empresas apresentam grande ineficiência por não possuírem uma
estrutura para armazenamento e administração da base de conhecimento que é gerada durante
o desenvolvimento de projetos e processos. Sem essa estrutura, diversas etapas do processo
produtivo acabam sendo desenvolvidas novamente do zero a cada projeto.
Além disso, existem ainda empresas em que processos são extremamente dependentes
de um funcionário ou de um pequeno número deles. Na ausência dele(s), independentemente
do motivo, a empresa pode entrar em sérias dificuldades: necessidade de despender tempo e
investimentos na formação de novos profissionais que possam suprir a lacuna deixada por
esse(s) funcionário(s), por exemplo.
Para alguns ramos de atividade, como o de consultorias estratégicas, um adequado
gerenciamento do conhecimento que é gerado a cada projeto é fundamental para que a empresa
esteja em condições de sustentar suas vantagens competitivas no mercado.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
TERRA, José Cláudio Cyrineu. Gestão do Conhecimento – O grande desafio empresarial. Rio
de janeiro, Elsevier, 2005.

15. 15
ANGELONI, Maria Terezinha. Organizações do Conhecimento Infra-estrutura, Pessoas e
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