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Gestão do Conhecimento
Helena Reis
Sociedade do Conhecimento
Capital Intelectual
Modelos de Gestão do Conhecimento
Gestão Estratégica do Conhecimento
Tecnologias para Gestão do Conhecimento
Estudos de Casos
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Wikipedia, blogs
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Ninguém é
insubstituível.
 Previsibilidade
 Hierarquia bem
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 Decisões
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 Distinção entre
quem “pensa,
mas não faz” e
quem “faz, mas
não pensa ou
não deveria
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pontualidade
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 Agilidade
 Autonomia
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trabalhador do conhecimento requer que
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trabalhar para a organização.
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da Tecnologia Inf.
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mente
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Socializaçã
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 80 escritórios em 18 países
 Gestão do Conhecimento na execução de
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 “O que é escrito sem esforço é lido sem
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diferente de fazer exercícios”
◦ Capítulo 3: “A
Geração do
Conhecimento”
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Coordenação do
Conhecimento”
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do
conhecimento”
 Objetivo: discutir a geração consciente e
intencional do conhecimento – atividades
e iniciativas específicas utilizadas pelas
organizações para aumento do estoque
de conhecimento corporativo.
 Os modos de geração do conhecimento:
aquisição, aluguel, recursos dedicados,
fusão, adaptação e rede do
conhecimento.
1) AQUISIÇÃO:
o Conhecimento adquirido pela organização e o
conhecimento que ela desenvolve.
o Contratação de trabalhadores do
conhecimento
o Práticas avançadas de seleção de pessoal
o Testes de criatividade
o Como impedir que o capital intelectual saia
pela porta da frente?
2) ALUGUEL:
o Pode-se alugar ou financiar:
o Apoio financeiro à pesquisa universitária ou
institucional, em troca do direito de propriedade
no uso comercial de resultados promissores.
o Consultorias especializadas
o Necessidade de converter o conhecimento
alugado em conhecimento explícito
3)RECURSOS DIRIGIDOS:
◦ Quando uma organização forma unidades ou
grupos com essa finalidade.
◦ Deptos. de P&D objetivam fazer surgir
conhecimento novo ou novas formas de se
fazerem as coisas. É assim também com as
Universidades Corporativas, Centros de Pesquisa
e Bibliotecas Corporativas
◦ Problemas: Pressões por lucro imediato,
mensuração do investimento, distanciamento de
P&D da área comercial.
4)FUSÃO:
-Objetivo: introduzir propositalmente
complexidade e conflito para criar nova
sinergia.
- Choque de culturas
-Caos Criativo: combinação deliberada
de pessoas com diferentes habilidades,
idéias e valores podendo gerar soluções
criativas
- Caos total não é o mesmo que caos
criativo. A Inovação ocorre nas fronteiras
entre as mentes e uma premissa é a
redundância.
 “Quando o vento muda de
direção,
o pessimista reclama,
o otimista aguarda e
o realista ajusta as velas”
5)ADAPTAÇÃO:
- Perigo de se acomodar com o sucesso
(“maldição do vencedor”)
-As crises no meio ambiente atuam como
catalisadores de geração do conhecimento
-Sem crise a org. é incapaz de mudar seus
hábitos e atitudes de toda a vida. Para a
busca de inovações, algumas orgs. instilam
sensações de crise antes que ela exista.
-Recursos adaptativos + importantes:
funcionários com facilidades de adquirir
novos conhecimentos e novas habilidades
6)REDES:
-Conhecimento é também criado pelas redes
informais e auto-organizados.
-Telefone, Correio Eletrônico, Groupware: o
objetivo é compartilhar conhecimento e a
solução colaborativa de problemas
- Processo de difícil codificação, mas pessoas
compartilham conhecimento comum
suficiente para se comunicar e cooperar. A
continuidade desse processo costuma gerar
conhecimento novo dentro da organização
Objetivo: apresentar o conhecimento numa forma
acessível àqueles que dele precisem.
Premissa: mapear as fontes do conhecimento
corporativo, avaliá-las e determinar de que tipo de
conhecimento se trata.
Conhecimento tácito: Mapas do conhecimento
Conhecimento explícito: banco de casos, patentes,
melhores práticas
 Identificação de “gaps” de
conhecimento e pontos de
concentração de
conhecimento
 Base para constituição de
projetos
 Localização de especialistas
 Construção de
comunidades virtuais
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 Firma indicou Carlos Malab, engenheiro com
especialização em Telecom.+ bagagem
internacional
 Detalhe: Malab trabalhava na empresa há 22
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 UNITE (Universidade Telemar)
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 “O homem não têm ouvidos para aquilo que a
experiência não lhe deu acesso” F. Nietzche
 Como transferir? Contratar pessoas brilhantes
e permitir que elas conversem entre si? (esse
pessoal normalmente fica isolado,
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 TRANSFERÊNCIA = Transmissão + Absorção (e
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◦ A mera disponibilização do conhecimento não é
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 Falta de confiança mútua
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 Diferentes culturas, vocabulários e valores
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conhecimento: espaço de convivência, relatos de cursos e
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 Síndrome do NIH (“not invented here”)
◦ A qualidade das idéias é mais importante do
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◦ Aceitar erros na busca da criatividade
PERFIL COMPETÊNCIAS POR GRUPO DE CARGO
COMPETÊNCIA NÍVEL MÍNIMO REQUERIDO
1 2 3 4 5
NO.
1 2 3 4 5
Aquisição Aplicação Domínio Destaque Excelência
Orientação ao Cliente: Capacidade e disposição para identificar corretamente as necessidades e expectativas dos clientes, fornecendo soluções adequadas, tempestivas e
com qualidade.
Orientação a Resultados: Capacidade para alcançar os objetivos propostos quantitativa e qualitativamente, nos prazos requeridos, a partir dos recursos disponíveis.
Negociação: Capacidade para alcançar acordos nas condições que representem os melhores resultados para a
CAIXA e para o Cliente, garantindo as expectativas de satisfação mútua.
Trabalho em Equipe: Capacidade e disposição para trabalhar de forma coordenada e em colaboração com diferentes áreas de negócio e pessoas, aportando e
incorporando distintos pontos de vista e agregando valor para alcançar os objetivos estratégicos.
Inovação: Capacidade e predisposição para criar ou otimizar novos modelo de gestão, processos, produtos e serviços, orientados a resultados e que facilitem a
implementação prática das mudanças pretendidas.
Gestão da Mudança: Capacidade para assumir as mudanças e mobilizar pessoas na direção de novas posturas e diretrizes, promovendo a continua adequação dos
processos envolvidos
ORIENTAÇÃO AO CLIENTE
ORIENTAÇÃO A RESULTADOS
TRABALHO EM EQUIPE
INOVAÇÃO
NEGOCIAÇÃO
Distribuição Geral = 10 pontos / Médio: 2 - Distribuição Específica* = 12 pontos/ Média: 2
GRUPO
ATIVIDADE
UNIDADE
GlV
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organizacionais
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organizacional
 Administração de
RH
 Sistemas de
informação
 Mensuração de
resultados
 Aprendizado com
o ambiente
Fonte: TERRA (2000)
SENSEMAKING
Beliefs
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Fonte: Choo, Chun Wei. A organização do conhecimento. SP: Senac, 2003

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Aula gestão do conhecimento e capital intele ctual

  • 2. Sociedade do Conhecimento Capital Intelectual Modelos de Gestão do Conhecimento Gestão Estratégica do Conhecimento Tecnologias para Gestão do Conhecimento Estudos de Casos
  • 3. Poder da colaboração das comunidades em uma escala jamais imaginada Web 2.0 ou Web social Capacidade dos indivíduos produzirem e disseminarem conteúdos Representantes: Conteúdo: YouTube, Wikipedia, blogs Colaboração: MySpace, SecondLife, Orkut, LinkedIn, Facebook
  • 6.  Previsibilidade  Hierarquia bem definida  Decisões centralizadas  Distinção entre quem “pensa, mas não faz” e quem “faz, mas não pensa ou não deveria pensar...”  Valores: obediência, pontualidade
  • 7.  Mudanças, rupturas  Agilidade  Autonomia  “Empowerment”  Valores: criatividade, iniciativa, improviso
  • 8.  Conhecimento tornou-se o fator econômico mais importante  Não o conhecimento téorico ou abstrato, mas o aplicado no dia-a-dia  Conhecimento associado à ação  Conhecimento sobre seu mercado, seus processos, seus clientes, sua tecnologia, seus concorrentes
  • 9.  Aspectos que adicionam valor aos produtos e serviços: ◦ Habilidade técnica, projeto de produto, apresentação de marketing, criatividade e inovação ◦ Aspectos intangíveis baseados no conhecimento  Conclusão => Conhecimento como a única fonte de vantagem competitiva sustentável
  • 10.  Recursos tradicionais – mão-de-obra, terra e capital (dinheiro) – produzem retornos cada vez menores. Os maiores produtores de riqueza passaram a ser a informação e o conhecimento  DRUCKER afirma que a produtividade do trabalhador do conhecimento requer que ele seja visto e tratado como um ativo e não como um custo, e que os trabalhadores do conhecimento queiram trabalhar para a organização.
  • 11.  O conhecimento não pode ser captado pelos instrumentos convencionais de contabilidade  Como medir o valor do conhecimento? ◦ Previsões de receitas ou patentes ◦ Relacionamentos com clientes ◦ Valor da Marca  Iceberg: ◦ O que se vê: ativos financeiros ◦ O que não se vê (parte maior): ativos de conhecimento
  • 12.  Enfoque contábil  Valor de Mercado = Capital Financeiro + Capital Intelectual  Capital Intelectual = Capital Humano + Capital Estrutural + Capital de Clientes
  • 13.  Conhecimento, experiência e criatividade dos funcionários da empresa  Capacidade de aquisição de novas competências  Volátil  Pode ser apenas alugado e não possuído
  • 14.  Comunidades de Prática: ◦ Redes informais, difíceis de serem criadas, facilmente destruídas ◦ Onde há a verdadeira transferência de conhecimento e fonte de inovação nas empresas  Como “possuir” o capital humano? ◦ “Aprisionar” os indivíduos de alto valor agregado, e de difícil substituição na empresa. Por exemplo:  Projetos com os quais desejem trabalhar  Remunerando-os proporcionalmente aos resultados  Participação societária
  • 15.  Capacidade organizacional para transmitir e armazenar o conhecimento  Sistemas informatizados, manuais e procedimentos  Estável  Pode ser possuído ou negociado  Papel da Liderança Gerencial: transformar o capital humano em capital estrutural
  • 16.  Utilizado para depreender o conhecimento  O mais importante da empresa, sob o ponto de vista da gerência  Estratégia: acúmulos de bancos de conhecimento  Que estoques devem ser mantidos? ◦ Páginas amarelas ◦ Lições aprendidas ◦ Inteligência dos concorrentes
  • 17.  Relação com clientes, parceiros e fornecedores  Carteira de clientes sólidos e leais  Marketing de Relacionamento  Não se pode possuir clientes  Ajude o seu cliente a conhecer seu negócio  Estágios de evolução: transações, soluções de produto, soluções de negócio e parceria
  • 18.  Compartilhamento e não posse do capital humano e do cliente  Estímulo do trabalho em equipe e do aprendizado  Investir nos talentos  Posse do capital estrutural  Gerência do estoque de conhecimento  Conhecimento substituindo ativos físicos  Trabalho customizado  Reavaliação da cadeia de valor  Foco no fluxo de informações e não de materiais  Abordagem conjunta do capital humano, estrutural e do cliente
  • 19.  Forma de organizar o capital intelectual  “Criação, organização, obtenção, acesso e uso do capital de informações da empresa” (Gartner Group)  Captura e estruturação do conhecimento de grupos de indivíduos  Disponibilização do conhecimento em uma base compartilhada por toda a organização
  • 20.  Novo nome para uma preocupação antiga  Um número cada vez maior de empresas se preocupa com isso  Chame como quiser ...  Constatação de que o conhecimento é um recurso que precisa ser gerenciado é relativamente recente
  • 21.  Prática de vida, experiência, idéia, discernimento, critério, instrução, saber (Fonte: Dicionário Aurélio)  Capacidade de agir, competência, perícia (Sveiby)  Escala de Valor: dado, informação e conhecimento
  • 22.  Conhecimento Tácito ◦ Subjetivo ◦ Difícil de ser formulado e comunicado ◦ Know-how, conhecimento prático ◦ Conhecimento do corpo  Conhecimento Explícito ◦ Objetivo ◦ Sustentado por regras ◦ Racional ◦ Passível de suporte da Tecnologia Inf. ◦ Conhecimento da mente
  • 23. PARA Tácito DE Explícito DE Tácito PARA Explícito Socializaçã o Externalizaç ão Internalizaçã o Combinaç ão
  • 24.  80 escritórios em 18 países  Gestão do Conhecimento na execução de obras  Preservação da parcela da memória organizacional crítica para o negócio  Relevância é mais importante do que plenitude  Aquisição de software da Teltech  Política interna de premiação
  • 25.  5 Bancos de Conhecimento: ◦ Profissionais ◦ Obras ◦ Experiências adquiridas ◦ Sub-contratados ◦ Padrões (GQT)  Nove técnicos como editores do conhecimento  “O que é escrito sem esforço é lido sem prazer.”  “Possuir máquina de fazer exercícios é diferente de fazer exercícios”
  • 26. ◦ Capítulo 3: “A Geração do Conhecimento” ◦ Capítulo 4: “Codificação e Coordenação do Conhecimento” ◦ Capítulo 5: “Transferência do conhecimento”
  • 27.  Objetivo: discutir a geração consciente e intencional do conhecimento – atividades e iniciativas específicas utilizadas pelas organizações para aumento do estoque de conhecimento corporativo.  Os modos de geração do conhecimento: aquisição, aluguel, recursos dedicados, fusão, adaptação e rede do conhecimento.
  • 28. 1) AQUISIÇÃO: o Conhecimento adquirido pela organização e o conhecimento que ela desenvolve. o Contratação de trabalhadores do conhecimento o Práticas avançadas de seleção de pessoal o Testes de criatividade o Como impedir que o capital intelectual saia pela porta da frente?
  • 29. 2) ALUGUEL: o Pode-se alugar ou financiar: o Apoio financeiro à pesquisa universitária ou institucional, em troca do direito de propriedade no uso comercial de resultados promissores. o Consultorias especializadas o Necessidade de converter o conhecimento alugado em conhecimento explícito
  • 30. 3)RECURSOS DIRIGIDOS: ◦ Quando uma organização forma unidades ou grupos com essa finalidade. ◦ Deptos. de P&D objetivam fazer surgir conhecimento novo ou novas formas de se fazerem as coisas. É assim também com as Universidades Corporativas, Centros de Pesquisa e Bibliotecas Corporativas ◦ Problemas: Pressões por lucro imediato, mensuração do investimento, distanciamento de P&D da área comercial.
  • 31. 4)FUSÃO: -Objetivo: introduzir propositalmente complexidade e conflito para criar nova sinergia. - Choque de culturas -Caos Criativo: combinação deliberada de pessoas com diferentes habilidades, idéias e valores podendo gerar soluções criativas - Caos total não é o mesmo que caos criativo. A Inovação ocorre nas fronteiras entre as mentes e uma premissa é a redundância.
  • 32.  “Quando o vento muda de direção, o pessimista reclama, o otimista aguarda e o realista ajusta as velas”
  • 33. 5)ADAPTAÇÃO: - Perigo de se acomodar com o sucesso (“maldição do vencedor”) -As crises no meio ambiente atuam como catalisadores de geração do conhecimento -Sem crise a org. é incapaz de mudar seus hábitos e atitudes de toda a vida. Para a busca de inovações, algumas orgs. instilam sensações de crise antes que ela exista. -Recursos adaptativos + importantes: funcionários com facilidades de adquirir novos conhecimentos e novas habilidades
  • 34. 6)REDES: -Conhecimento é também criado pelas redes informais e auto-organizados. -Telefone, Correio Eletrônico, Groupware: o objetivo é compartilhar conhecimento e a solução colaborativa de problemas - Processo de difícil codificação, mas pessoas compartilham conhecimento comum suficiente para se comunicar e cooperar. A continuidade desse processo costuma gerar conhecimento novo dentro da organização
  • 35. Objetivo: apresentar o conhecimento numa forma acessível àqueles que dele precisem. Premissa: mapear as fontes do conhecimento corporativo, avaliá-las e determinar de que tipo de conhecimento se trata. Conhecimento tácito: Mapas do conhecimento Conhecimento explícito: banco de casos, patentes, melhores práticas
  • 36.  Identificação de “gaps” de conhecimento e pontos de concentração de conhecimento  Base para constituição de projetos  Localização de especialistas  Construção de comunidades virtuais
  • 37.  Contratação de uma firma de headhunter  Missão: contratar no mercado um especialista em sistemas móveis sem fio  Firma indicou Carlos Malab, engenheiro com especialização em Telecom.+ bagagem internacional  Detalhe: Malab trabalhava na empresa há 22 anos
  • 38.  22 mil funcionários em 16 estados  Necessidade de nivelar o conhecimento  UNITE (Universidade Telemar)  Inaugurada em Abril / 2000  Cursos virtuais já ministrados para 6 mil alunos  Incentivo ao perfil de divulgador de informações => Participação em cursos
  • 39.  “O homem não têm ouvidos para aquilo que a experiência não lhe deu acesso” F. Nietzche  Como transferir? Contratar pessoas brilhantes e permitir que elas conversem entre si? (esse pessoal normalmente fica isolado, sobrecarregado e pouco tempo sobra..)  TRANSFERÊNCIA = Transmissão + Absorção (e uso). ◦ A mera disponibilização do conhecimento não é transferência.
  • 40.  Falta de confiança mútua ◦ Construção de relacionamentos através de reuniões face- a-face  Diferentes culturas, vocabulários e valores ◦ Estabelecer consenso através de treinamento, trabalho em equipe e rodízio de funções  Falta de tempo e de locais de encontro, idéia estreita de trabalho produtivo ◦ Criação de tempo e locais para transferência do conhecimento: espaço de convivência, relatos de cursos e projetos
  • 41.  Status e recompensas vão para os possuidores do conhecimento ◦ Avaliar o desempenho e oferecer incentivos baseados no compartilhamento  Síndrome do NIH (“not invented here”) ◦ A qualidade das idéias é mais importante do que a fonte  Intolerância com erros ◦ Aceitar erros na busca da criatividade
  • 42.
  • 43. PERFIL COMPETÊNCIAS POR GRUPO DE CARGO COMPETÊNCIA NÍVEL MÍNIMO REQUERIDO 1 2 3 4 5 NO. 1 2 3 4 5 Aquisição Aplicação Domínio Destaque Excelência Orientação ao Cliente: Capacidade e disposição para identificar corretamente as necessidades e expectativas dos clientes, fornecendo soluções adequadas, tempestivas e com qualidade. Orientação a Resultados: Capacidade para alcançar os objetivos propostos quantitativa e qualitativamente, nos prazos requeridos, a partir dos recursos disponíveis. Negociação: Capacidade para alcançar acordos nas condições que representem os melhores resultados para a CAIXA e para o Cliente, garantindo as expectativas de satisfação mútua. Trabalho em Equipe: Capacidade e disposição para trabalhar de forma coordenada e em colaboração com diferentes áreas de negócio e pessoas, aportando e incorporando distintos pontos de vista e agregando valor para alcançar os objetivos estratégicos. Inovação: Capacidade e predisposição para criar ou otimizar novos modelo de gestão, processos, produtos e serviços, orientados a resultados e que facilitem a implementação prática das mudanças pretendidas. Gestão da Mudança: Capacidade para assumir as mudanças e mobilizar pessoas na direção de novas posturas e diretrizes, promovendo a continua adequação dos processos envolvidos ORIENTAÇÃO AO CLIENTE ORIENTAÇÃO A RESULTADOS TRABALHO EM EQUIPE INOVAÇÃO NEGOCIAÇÃO Distribuição Geral = 10 pontos / Médio: 2 - Distribuição Específica* = 12 pontos/ Média: 2 GRUPO ATIVIDADE UNIDADE GlV GERENCIAL
  • 44.  Fatores estratégicos  Cultura e valores organizacionais  Estrutura organizacional  Administração de RH  Sistemas de informação  Mensuração de resultados  Aprendizado com o ambiente Fonte: TERRA (2000)
  • 45. SENSEMAKING Beliefs Enactments Interpretations KNOWLEDGE CREATING Cultural knowledge Tacit knowledge Explicit knowledge DECISION MAKING Premises Routines Rules Fonte: Choo, Chun Wei. A organização do conhecimento. SP: Senac, 2003