Tcc Pedagogia Empresarial

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Curso de Administração – FCN 1
UM ESTUDO DE CASO SOBRE O PAPEL DA ORGANIZAÇÃO NA TRANSFORMAÇÃO
DO HOMEM: CONTRIBUIÇÕES DA PEDAGOGIA EMPRESARIAL
Maria Lanuza Caldas de Sousa
Faculdade Canção Nova
lanuzacaldas@gmail.com
Orientador Prof. MS. André Alves Prado
Faculdade Canção Nova
pradousp@gmail.com
Resumo
Com a era da informação, globalização, transformações no mercado e a ascensão do trabalhador
do conhecimento, organizações cada vez mais buscam formas de manterem-se ativas. O capital
humano é a principal ou maior fonte competitiva. A necessidade passou de comprometer-se não
somente com capacitações técnicas, mas também com o desenvolvimento das pessoas em sua
totalidade, de forma que depois de se deixarem transformar, transformem e melhorem a
sociedade. Organização e pedagogia por possuírem um mesmo olhar sobre a pessoa na sua
totalidade podem buscar meios para, juntas, atuarem como agentes da transformação humana. O
presente artigo pretende demonstrar como a pedagogia empresarial pode contribuir com a
transformação do homem nas organizações. A metodologia utilizada neste artigo foi de estudo de
caso em uma organização sem fins lucrativos, localizada no vale do Paraíba, na qual foi aplicado
um questionário com 48 colaboradoras que atuam no departamento de serviços gerais da
empresa.
Palavras-chave: Organizações, Pessoas, Transformação, Pedagogia empresarial.
Abstratc
With the information age, globalization, changes in the market and the rise of the knowledge
worker, organizations increasingly seek ways to keep themselves active. Human capital is the
main or most competitive source. The need has to commit not only with technical skills but also
with the development of the people in its entirety, so that after leaving transform, transform and
improve society. Organization and pedagogy because they have the same look on the person as a
whole can seek ways to jointly act as agents of human transformation. This article seeks to
demonstrate how the business pedagogy can contribute to the transformation of man in
organizations. The methodology used in this article was a case study in a non-profit organization,
located in the Paraíba Valley, which was a questionnaire with 48 collaborators who work in the
general services department of the company.
Keywords: Organizations, People, Transformation, Corporate Education.
Introdução
Com a era da informação, globalização, transformações no mercado e a ascensão do
trabalhador do conhecimento, organizações cada vez mais buscam formas de manterem-se
ativas. Empresas estratégicas entendem que o capital humano é a principal ou maior fonte
competitiva. A necessidade passou de comprometer-se não somente com capacitações técnicas,
mas também com o desenvolvimento das pessoas em sua totalidade, de forma que depois de se
deixarem transformar, transformem e melhorem a sociedade.
Organizações diversas atuam constantemente em meio à sociedade. Existem desde

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tempos antigos. Passaram por eras que no decorrer de sua história evoluíram no conceito sobre o
seu próprio papel no mundo e do homem nas empresas. Ainda por várias concepções de Teorias
Gerais da Administração que as ajudaram a perceber que o ambiente da sociedade é complexo,
propenso a constantes avanços e mudanças, exigindo assim que a força de trabalho humana
evolua da mesma forma.
Empresas passam por todos os aspectos da modernidade e várias pessoas participam
delas. Sofrem impactos do ambiente interno e externo, o que isto passa a ser um fator
determinante na sua forma de gestão. Influenciam, marcam a vida das pessoas, quer seja positiva
ou negativamente. Possuem forças poderosas quanto mais bem-sucedidas e mecanismos de
interação constante com o ambiente em que estão inseridas.
As organizações são administradas, coordenadas, movimentadas por pessoas que
buscam atingir um objetivo definido. O indivíduo é seu maior potencial competitivo. As que são
comprometidas assumem responsabilidades com desenvolvimento, aprendizado e ainda buscam
tornar o capital humano existente no seu ambiente um cidadão melhor para a sociedade.
Encontrar, desenvolver o potencial individual e transformá-lo requer tempo. A forma como se lidera
esta força de trabalho contribui para a formação e transformação de uma pessoa. O tipo de
liderança buscado por organizações em tempos de mudanças é a transformacional que poderá
ser enriquecida com a pedagógica.
Para Holtz (2006), a pedagogia como ciência que se preocupa em conduzir, provocar
mudanças no comportamento humano, aplica ações para formação baseada em doutrinas e
princípios, aperfeiçoa e estimula as faculdades da personalidade das pessoas. Desta forma,
organização e pedagogia por possuírem um mesmo olhar sobre este protagonista em sua
totalidade podem buscar meios para, juntas, atuarem como agentes da transformação humana.
O presente artigo pretende demonstrar como a pedagogia empresarial pode contribuir com
a transformação do homem nas organizações.
Ao mesmo tempo em que organizações se destacam na sociedade, esperam-se delas que
supram necessidades materiais e sociais das pessoas e promovam transformações em suas
vidas. Espera-se que o indivíduo torne-se cidadão melhor e comprometido com a sociedade, que
por sua vez transformado possa promover a transformação no meio em que estar inserido.
É de suma importância escrever sobre a pedagogia empresarial que se insere nas
organizações. É uma forma de suprir a necessidade urgente no ambiente das empresas de se
olhar o homem em toda sua complexidade, de tal forma que possa ser estimulado, desenvolvido
em suas competências e habilidades, ao mesmo tempo em que contribua com o desenvolvimento
do negócio organizacional de forma efetiva e produtiva.
Academicamente é relevante escrever sobre este tema dado sua importância para o
momento presente que vive as organizações, pois o trabalhador do conhecimento é a fonte atual
mais competitiva. Ao mesmo tempo desafiadora, uma vez que tem sido um campo relativamente

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novo na área de atuação da pedagogia, que oferece várias possibilidades a serem aprofundadas
e postas em prática.
A metodologia utilizada neste artigo foi de uma pesquisa descritiva em que foi usado o
método de estudo de caso em uma organização sem fins lucrativos, localizada no vale do
Paraíba, na qual foi aplicado um questionário com 11 perguntas, sendo 5 em que se analisou a
percepção quanto à organização, 5 quanto à liderança e 1 em que se levantou tempo de trabalho
na organização, com 48 colaboradoras que atuam no departamento de serviços gerais da
empresa. Segundo Rampazzo (2013), a pesquisa descritiva parte de dados coletados da própria
realidade podendo assumir diversas formas como, por exemplo, um estudo de caso que pode
utilizar-se de diversos instrumentos entre eles o questionário. Dalmario e Dalmario (2011, p. 217)
definem questionário como um “recurso para obtenção de dados, largamente utilizado em
pesquisas nas mais variadas áreas do conhecimento”.
1 Conceitos e contexto das organizações
No mundo atual vive-se na sociedade das organizações, que existem desde os tempos
antigos dos faraós e os imperadores na antiga China, segundo Chiaventato (2002). A princípio a
humanidade se desenvolveu passando pela etapa da natureza em que era retirada toda
subsistência dos homens, depois a do trabalho que passou a transformar os elementos da
natureza. Por terceiro, a etapa do capital que se tornou um dos fatores básicos da vida social. Os
três elementos - natureza, trabalho e capital - tornaram-se meios utilizados pelas empresas para
atingirem seus objetivos.
Motta e Vasconcelos (2006, p. 144) definem organização como “um sistema de jogos
estruturados. As regras e estruturas organizacionais operam de modo indireto e não determinam o
comportamento dos atores sociais, mas induzem jogos de poder e comportamentos”.
Para Maximiniano (2004, p. 27), organizações são “grupos sociais deliberadamente
orientados para a realização de objetivos, que, de forma geral, se traduzem no fornecimento de
produtos ou serviços”.
Na visão de Chiavenato (2010, p. 8), “organização é uma entidade social composta de
pessoas que trabalham juntas e deliberadamente estruturadas e organizadas para atingir um
objetivo comum”.
Segundo Ribeiro (2010, p. 11), organização é “essencialmente um espaço educativo,
estruturado como uma associação de pessoas em torno de uma atividade com objetivos
específicos e, portanto, como um espaço também de aprendizagem”.
As organizações passam por todos os aspectos da modernidade e várias pessoas
participam delas. Para Chiavenato (2010), empresas surgiram com o propósito de prestar auxílio à
humanidade através dos seus serviços, produtos ou benefícios de forma geral. São sistemas
interdependentes da sociedade e de outras organizações. Através de recursos como
conhecimento, dinheiro, tecnologia e informação desempenham atividades através da

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coletividade. Neste ambiente o homem vive, sobrevive, trabalha, depende em tudo que se faça
quer seja na área de lazer, educação, saúde e outros.
Certo et al. (2005) afirmam que organizações possuem forças poderosas quanto mais
bem-sucedidas. Podem tornar melhor a sociedade, protegê-la, sem deixar de atender seus
próprios interesses econômicos e técnicos. À medida que evoluíram, passaram a ter mais
responsabilidade com o ambiente em que estão inseridas e de alguma forma podem interferir na
vida das pessoas. Não podem se esquivar de alguns problemas sociais como cidadãs. Devem
compartilhar com todos do dever pela melhoria do sistema que faz parte.
Chiavenato (2010) relata que antigamente as organizações faziam registros de suas
atividades comerciais através da escrita. A grande mudança ocorreu após a Revolução Industrial,
que alterou a figura do mundo e substituiu a Era da Agricultura. Taylor em 1903 escreveu o
primeiro livro sobre a teoria administrativa. O desenvolvimento da administração nas organizações
passa então por três eras até o momento: Era Industrial Clássica, Era Industrial Neoclássica e Era
da Informação.
Para uma melhor compreensão das organizações serão abordados no quadro a seguir os
principais pontos das eras da administração, como: as fontes de riquezas, evolução do ambiente
organizacional, concepções sobre o homem e as teorias que surgiram:
As principais Eras da Administração
Clássica Neo Clássica Da informação
(1900 - 1950) (1950 - 1990) (a partir de 1990)
Fonte de riqueza Capital financeiro Humano Conhecimento
Ambiente organizacional Estável, previsível, Transição, Global, Virtual, rápida comunicação,
Tranquilo Avanço tecnológico Informação, tecnologia como
instrumento de trabalho
Homem Previsível, egoísta Necessidades, Trabalhador do conhecimento,
Homo Economicus Imprevisível, Potencial competitivo
Envolvido com os
objetivos organizacionais
Homo Complexus
Teorias Clássica, Neo Clássica,
Modelo Burocrático, Estruturalista,
Relações Humanas Comportamental,
Sistemas,
Contingências
Fonte: adaptado de MOTTA (2006); CHIAVENATO (2010); DRUCKER (2002).
Para Drucker (2002), com a ascensão do trabalhador do conhecimento, que atualmente
representa uma minoria da força de trabalho total de uma organização, empresas ficam cada vez
mais dependentes do desempenho deste tipo de profissional. É ele de forma individual que
garante uma maior produtividade. Antes servia ao sistema, agora o sistema o serve. Deixou de ser

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um passivo da organização e passou a ser a maior oportunidade que uma organização tem de ser
bem-sucedida. A receita do crescimento organizacional é buscar o potencial dessas pessoas,
dedicar tempo e desenvolvê-las.
Hitt, Ireland e Hoskisson (2011) afirmam que o indivíduo é fonte essencial na sobrevivência
de uma organização. A chave do sucesso é a utilização total da força de trabalho humano. À
medida que a concorrência acelera possivelmente a única fonte de vantagem competitiva na era
da informação são as pessoas.
A forma como uma organização gesta as pessoas no seu ambiente organizacional pode
torná-la mais competitiva e causar impactos positivos ou negativos em suas vidas.
2 Formas de gestão e alguns impactos na vida das pessoas
Para Ferreira et al. (2006), à medida que as organizações passam por um processo de
evolução, evoluem também os modelos de gestão. Para que seja alcançada eficiência, eficácia e
efetividade organizacional é imprescindível coerência e compatibilidade no modelo a ser adotado
de acordo com a natureza da organização e a relação que possui com o ambiente.
O trabalhador atual é cada vez menos subordinado e sim associado. Após passarem pelo
aprendizado, precisam ter mais conhecimento que seu chefe, desta forma não são
desnecessários. O que caracteriza um trabalhador do conhecimento é o mesmo saber mais do
que faz na organização do que sua liderança. No entanto, possuem mobilidade e saem quando
acham que outro ambiente profissional lhe é mais interessante. São pessoas diferentes, precisam
ser geridas de formas diferentes e em ocasiões diferentes. O segredo é não lhes dar ordens, mas
usar de persuasão. Drucker (2007, p. 28) afirma que “não se gerencia pessoas. A tarefa é liderar
pessoas. A meta é tornar produtivas as forças e o conhecimento específicos de cada pessoa”.
Pessoas possuem valores individuais que podem ter nascido com elas, como uma herança
genética ou ainda adquiridas com o decorrer da vida, por meio da educação que se recebe seja
formal ou informal e ainda como o mundo é percebido, segundo Ferreira et al. (2006). A interação
desses valores formará uma base de ação do comportamento da pessoa na busca da realização
de seus anseios. É necessária a compreensão da liderança a respeito da singularidade de cada
indivíduo, dos valores inerentes, a forma como interagem e se externam, levando-se em conta
não somente a realidade presente, mas o passado, tradição e cultura. O ser humano deverá ser
respeitado em sua singularidade, o que se torna um desafio organizacional, pois não há um
modelo pronto de gestão eficaz que possa ser copiado e reproduzido de forma uniforme. Uma
organização se torna singular com a interação dos valores individuais e organizacionais.
Drucker (2002, p. 98) afirma que organizações estratégicas encontram e trabalham as
potencialidades pessoais e individuais das pessoas dentro da organização e “a única maneira de
uma empresa baseada no conhecimento tornar-se líder é dedicar tempo aos profissionais do
conhecimento mais promissores: conhecê-los e ser por eles conhecido; orientá-los e ouvi-los;

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desafiá-los e encorajá-los”.
A forma como se lidera afeta a produtividade das pessoas. Atualmente tem surgido a
liderança transformacional, adotada por líderes estratégicos. Para Certo et al. (2005) é um estilo
de liderança em que se espera um desempenho maior que o esperado por parte de seus
seguidores, de forma que enriqueça suas habilidades e os interesses da empresa fiquem acima
de seus próprios interesses particulares. Estes líderes transformacionais são responsáveis por
conscientizar as pessoas da necessidade de se obter resultados organizacionais de valor, ainda
encorajar para que busquem a autorrealização. Possuem inteligência emocional, compreendem a
si mesmos, são motivadores, empáticos e tem habilidades interpessoais.
A gestão transformadora tem a capacidade de transformar o indivíduo que faz parte da
organização. O processo de transformação de uma pessoa parte primeiro do comprometimento
pessoal e nem sempre ocorre como se deseja. Covey (1996) esclarece que não basta tentar
transformá-la em sua cultura, estilo, sem buscar transformar seus padrões de hábitos. Pessoas
insatisfeitas reclamam, sentem-se oprimidas, vítimas, organizam manifestação como uma forma
de se satisfazerem socialmente. Para elas a organização pode se tornar um ambiente em quem
manda é a política. Famílias, organizações, mundo não se transformam até que as pessoas por
primeiro passem pelo processo da transformação pessoal.
Holtz (2006) defende que na atualidade os líderes que mais conseguem resultados
positivos são os educadores e este tipo de talento tem como ser cultivado e treinado em meio aos
gestores. Com sua conduta, modo que se tem autoridade, conduz o comportamento das pessoas,
não emprega a discussão ou a pressão, estimula o treinamento e a imitação, é respeitado e
admirado por suas ideias, coerência de atitudes e palavras. Ainda, sabe estimular as qualidades
das pessoas, incentiva positivamente, influencia e convence com facilidade, de forma que vivam o
conhecimento adquirido através do seu jeito de ser, relaciona-se com facilidade, promove
oportunidades que prepara e treina para uma vida produtiva de forma mais realizadora.
Para Nichetti e Gonçalves (2007, p. 919), um gestor educador entende que “a sociedade
só poderá ser transformada à medida que os que fazem parte dela mudarem sua forma de pensar
e ver o mundo e essa transformação pode acontecer tanto na escola como na empresa”.
Paulo Freire (1967) afirma que não há uma educação neutra. Para alguns pode ser
desumana quando o homem é visto de forma mecanicista, como “coisa” que possa ser
domesticada. Ainda, quando submetido às condições que o transformam de um ser para outra
pessoa. Neste contexto a criatividade humana é negada, é submetida a pensamentos rígidos.
Para outros pode humanizar quando entende que o homem é um ser que transforma o mundo, o
conscientiza de que ele é o próprio sujeito que realiza, não pode fazer isto sozinho e por esta
razão possui uma busca constante. O ponto de partida estar em suas relações com o mundo e
com os outros.
Igualmente não há forma de gestão que seja neutra. Ela pode ser causa de sofrimento

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para alguns trabalhadores. O psicanalista Dejours (2007) retrata que quando houve uma
reorganização do trabalho, foram criadas condições lamentáveis que dissesse respeito aos
valores do trabalho bem executado, quanto ao sentido de se ter responsabilidade e sobre a ética
profissional. O peso de concluir determinada tarefa, mentir sobre o assunto, acaba por se tornar
uma forma de se ter sofrimento no trabalho. Isto se encontra presente na indústria, como também
na área de serviços e na administração.
Ainda, outra forma de sofrimento, segundo o mesmo autor, acontece quando o trabalhador
se esforça, coloca energia, paixão em tudo que faz e não há reconhecimento. Reconhecer sua
contribuição o faz uma pessoa diferente do que era antes de ser reconhecido. Assim, pode se
transferir essa distinção do trabalho para um registro que construirá sua própria identidade.
Promover satisfação, estimular o relacionamento entre as pessoas, proporcionar
integração entre os membros, conseguir passar prazer pelo trabalho, tornar o ambiente agradável,
oferecer oportunidade para que o trabalhador demonstre sua potencialidade, para Almeida e
Costa (2012), é uma questão de gestão pedagógica que preza pela autorrealização da pessoa e
ajuda a encontrar sentido na sua forma de contribuição com a organização.
Para Holtz (2006) a liderança educadora pode ser treinada e formada para seu bom
desempenho com o corpo de trabalho. Quem deseja ser educador, conseguirá atingir este objetivo
com conhecimento dos conceitos da pedagogia, seus ensinamentos e métodos de forma aplicada,
assim, ser capaz de fornecer suporte na construção de uma forma de gestão que promova
transformação na organização e na vida das pessoas.
Desde o século XX os conceitos acerca da pedagogia têm sido utilizados no mundo
corporativo, como um instrumento de uma gestão mais eficaz e transformadora.
3 Contextualização da pedagogia nas organizaçõese suas contribuições
Segundo Pires e Moura (2013), “o termo pedagogia empresarial foi criado pela Profa.
Maria Luiza Marins Holtz na década de 70 para designar as atividades de incentivo ao
desenvolvimento profissional e pessoal que ocorre dentro das organizações”.
A pedagogia foi inserida nas organizações com o propósito de suprir uma necessidade de
acelerar o desenvolvimento econômico e progresso social. O trabalhador estava despreparado
para trabalhar no campo da indústria e as escolas não ofereciam a profissionalização necessária,
segundo Ribeiro (2010). O governo brasileiro por meio de incentivos fiscais pela lei 6297/75, deu
apoio às empresas para que preparassem seus trabalhadores dentro do seu próprio ambiente
organizacional. O pedagogo atuou no treinamento, levantando as necessidades, ministrou e fez
avaliação e ainda conduziu os processos de escolarização.
Em meados dos anos 80 os incentivos foram retirados e a partir de então mudou o perfil da
atuação do pedagogo nas empresas que passou a ser um gestor do conhecimento. Nichetti e
Gonçalves (2007) afirmam que as organizações passaram a perceber que o sucesso não era

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gerado somente pelo esforço braçal e mãos do trabalhador, mas sim pela sua capacidade de
inventar, deduzir, habilidade para aprender e colocar em prática o aprendizado.
O papel da pedagogia nas organizações passa a ser o de buscar uma estratégia mais
eficaz, metodologia adequada que possa garantir o aprendizado, para que informações e
conhecimentos sejam apropriados para a realização de objetivos definidos, conforme Ribeiro
(2010). A finalidade é promover mudanças no comportamento humano, ao ponto que a qualidade
do desempenho das pessoas melhore tanto de forma profissional quanto pessoal, proporcionando
uma melhor qualidade de vida e ampliação de sua capacidade no trabalho.
A pedagogia é definida por Libâneo (2001) como um campo do conhecimento que estuda a
problemática educativa em toda sua totalidade e história e ao mesmo tempo fornece direções que
orientam ações educativas. Ou seja, ações não somente restritas a espaços escolares, mas que
corresponde a um grande conjunto de outras práticas. O mesmo autor cita na p. 156 que “o
campo educativo é bastante vasto, uma vez que a educação ocorre em muitos lugares e sob
variadas modalidades: na família, no trabalho, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação, na
política, na escola”.
Sendo assim, ações pedagógicas estão sempre presentes na sociedade.
É quase unânime entre os estudiosos hoje, o entendimento de que as práticas
educativas estendem-se às mais variadas instâncias da vida social, não se
restringindo, portanto, à escola e muito menos à docência, embora estas devam
ser referência da formação do pedagogo escolar. Sendo assim, o campo de
atuação profissional formado em pedagogia é tão vasto quanto são as práticas
educativas na sociedade. Em todo lugar onde houver prática educativa com
caráter de intencionalidade, há aí uma pedagogia. (FERNANDES e PAREDES,
2014 apud LIBÂNEO, 1999, p. 116).
O pedagogo francês Morin (2003, p. 65) afirma que “a educação deve contribuir para a
transformação da pessoa (ensinar a assumir a condição humana, ensinar a viver) e ensinar como
se tornar cidadão”. Organizações podem se utilizar de meios adequados aos objetivos e ideais
estabelecidos e por meio de ações pedagógicas conduzirem o relacionamento humano, podendo
assim garantir a manutenção de um ambiente positivo e estimular as pessoas serem produtivas.
Holtz (2006) assegura que o processo a ser realizado é o educativo e não apenas instrutivo.
A mesma autora descreve a diferença de instrução da educação. Na instrução as
informações são passadas de fora para dentro, apenas provocam acúmulos, explica ou demonstra
apenas de forma teórica, instrui uma pessoa inexperiente em determinada profissão, em formas
elevadas sem necessidade alguma de experiência. Na educação, o desenvolvimento acontece de
dentro para fora por meios de experiências vividas. As necessidades pessoais e sociais são
integradas, provoca a mente para que se desenvolva, sugere e convence. Princípios e regras
morais são aplicados, proporcionando formação integral, envolvendo aspectos da personalidade,
espiritual, mental, físicos. Sendo assim, o processo educativo é uma atribuição do profissional da

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pedagogia empresarial.
As organizações têm ciência de que precisam assegurar o aprendizado em suas diversas
áreas, mas acabam por se frustrarem em obter os resultados esperados, tanto do ponto de vista
da real aprendizagem de seus trabalhadores quanto dos resultados organizacionais, que deveriam
estar ligados aos aprendizados transmitidos, segundo Bonfim (2004). A aprendizagem precisa ser
algo incorporado aos processos da empresa e agregar valor de fato à vida das pessoas.
A parceria entre organização e pedagogia, implica no envolvimento do aperfeiçoamento do
que se realiza, numa forma de criar o futuro, promover uma transformação e melhoria da
sociedade através das pessoas. Na atual oportunidade de preparar o indivíduo, transformá-lo, o
foco precisa se centrar no caráter educativo em sua totalidade e não se limitando a níveis de
treinamento ou desenvolvimento. Para Bonfim (2004, p. 58), os que estão sendo educados
precisam ser tratados como pessoas, “tendo em vista os paradigmas emergentes e em construção
e reconstrução nas novas relações do capital-trabalho-conhecimento”.
4 Análise dos resultados
Fonte: elaborado pela própria autora
Para 54% das entrevistadas a organização da qual fazem parte sempre está
comprometida com seu desenvolvimento pessoal e profissional e para isto estimula e investe.
29% responderam que quase sempre, 13% às vezes, 2% nunca e 2% não responderam. Para
83% há um comprometimento da organização com ações de desenvolvimento englobando o
aspecto pessoal e profissional de suas colaboradoras.

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Fonte: elaborado pela própria autora.
De acordo com 31% do grupo pesquisado a organização sempre valoriza suas ideias, para
32% quase sempre, 31% às vezes, 4% nunca e 2% não responderam. Para 63% das
entrevistadas há uma percepção positiva quanto ao reconhecimento e valorização pelo que é
realizado.

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Dentro as respondentes, 52% percebem que sempre são influenciadas de forma positiva
na forma de pensar e agir pela organização da qual fazem parte. 27% quase sempre e 21% às
vezes. Nesta organização a percepção de influência sobre a vida das pessoas é de 79%, o que
caracteriza a força que tem sobre a vida dos colaboradores respondentes.
Para 71% das respondentes a organização em que trabalham sempre consegue torná-las
melhor profissionalmente, para 13% quase sempre, 15% às vezes e 2% não responderam. Neste
aspecto para 84% a organização estudada consegue promover ações que formam profissionais
melhores para a sociedade.

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Do público pesquisado, 83% sempre se sentem bem trabalhando na organização da qual
fazem parte, 13% quase sempre e 4% às vezes. Para 96% a forma de gestão da organização é
um aspecto positivo.
Para 56% das respondentes, há sempre estimulo por parte da liderança para que pensem

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e tomem atitudes quando há algum problema, 17% quase sempre e apenas 2% responderam que
nunca. De acordo com 73%, a liderança estimula à solução de problemas que atendam aos
objetivos organizacionais de valor.
De acordo com 67% das respondentes, sempre são estimuladas no desenvolvimento pela
busca da realização de seus afazeres de forma nova o que sempre fazem. 23% quase sempre,
8% às vezes e 2% não responderam. Para 90%, a liderança que possuem contato é motivadora
que estimula à criatividade.

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Do grupo pesquisado, 62% responderam que sempre percebem influência positiva por
parte do líder na sua forma de agir. 19% quase sempre, 15% às vezes e 4% não responderam. De
acordo com 81%, a liderança é vista como alguém que consegue conduzir o comportamento das
pessoas e as estimula a imitação.

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Para 79% das pesquisadas sentem que sempre são tratadas como uma pessoa que
contribui com os objetivos da organização. 13% quase sempre, 6% às vezes e 2% não
responderam. Para 92% existe uma percepção de sentido na forma como contribui com os
objetivos da organização.
De acordo com 69% das respondentes, sempre há coerência da liderança no falar e agir.
Para 19% quase sempre, 8% às vezes e 4% não responderam. 88% do grupo pesquisado vê a
liderança da qual tem contato como alguém confiável por sua coerência no falar e agir.

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Dentro as que responderam o questionário, 31% trabalham de 3 a 5 anos na organização,
29% tem 2 anos, 27% de 6 a 10 anos e 13% mais de 11 anos.
Considerações Finais
Frente às mudanças no mercado, alta competitividade em que as pessoas são fontes
estratégicas para que organizações estejam presentes de forma ativa na sociedade, ações
pedagógicas podem ajudar a suprir uma necessidade atual da organização de olhar o ser humano
na sua totalidade e não apenas olhá-lo como uma fonte lucrativa. É possível ter um retorno do
indivíduo tanto no âmbito profissional como pessoal e proporcionar uma influência positiva que
possa ser disseminado no meio que se encontra inserido.
A forma de gestão da organização pode afetar o pensar e agir da pessoa positivamente,
tanto quanto a forma como se apresenta a liderança. O importante é entender de pessoas e saber
influenciá-las, conseguir alterar seu comportamento. Ações pedagógicas podem ser ensinadas
dentro das organizações como ferramenta na transformação humana. A pedagogia como ciência
tem como fornecer auxílio no treinamento de líderes transformacionais e educadores.
De acordo com o estudo realizado através de questionário aplicado em 48 colaboradoras
dos serviços gerais de uma empresa sem fins lucrativos, foi possível identificar como a forma de
gestão da empresa e liderança influencia positivamente na forma de pensar e agir da maioria.
Identificou-se que no grupo há aplicação de ações pedagógicas. O conceito da pedagogia é
aplicado na forma como há comprometimento no desenvolvimento pessoal e profissional, como há
valorização das ideias e do que se pensa, como se sentem trabalhando na organização, são

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estimuladas a pensarem e tomarem atitudes diante de um problema, ainda o sentimento é de
quem são tratadas como quem contribui com os objetivos organizacionais.
Embora os resultados tenham sido positivos com o grupo estudado, ainda há um trabalho
a ser realizado com o restante do grupo. O resultado não representa que toda organização tenha
o mesmo tipo de ação pedagógica em todos os níveis de liderança e departamentos. Ainda há
muito a ser aprofundado e estudado. O conceito da pedagogia ainda não está aplicado em sua
totalidade.
O tema em face de sua complexidade e ser relativamente novo a atuação da pedagogia
nas organizações são ainda grandes as possibilidades de estudo. A organização pode
proporcionar para a sociedade um cidadão transformado dentro do seu ambiente capaz de
transformar com sua influência o meio que se encontra inserido.
Referências
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n. 15. Janeiro/Junho de 2012. Disponível em:
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01/12/2014.
BONFIM, David F. Pedagogia no treinamento: correntes pedagógicas no ambiente de
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CERTO, Samuel C.; PETER, J. Paul; MARCONDES, Reynaldo Cavalheiro; CESAR, Ana Maria
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