empresas

2. As finalidades do comportamento organizacional correspondem a
explicação, previsão e controle do comportamento humano.
A explicação refere-se a identificação das causas ou razões que
impulsionaram determinados fatos/acontecimentos/fenômenos.
A previsão está direcionada para eventos futuros estabelecendo os
resultados alcançados através de uma ação específica.
O controle apresenta-se como um objetivo controverso, pois há em si
uma dificuldade em monitorar o comportamento do ser humano, o
qual é integrante fundamental nas organizações. O controle implica na
contribuição mais valiosa que o comportamento organizacional
acarreta para o trabalho gerando eficácia.
OBJETIVOS

3. Eficiente é a pessoa preocupada em realizar suas tarefas, resolvendo os
problemas inerentes a ela e… só!
Ser eficiente é atingir a meta estabelecida, diária, mensal ou anualmente,
sem explorar ao máximo o potencial.
O problema é quando a eficiência deixa de
ser uma mensuração de resultados e
passa a ser um comportamento padrão,
colocando os colaboradores
na zona de conforto
A eficácia, por sua vez, é a característica de
quem se preocupa em conseguir bons
resultados e costuma ir um pouco além da
eficiência.
Quem é eficaz preocupa-se com a exploração máxima de suas
potencialidades e com a superação dos limites, com base na criatividade.

4. Ser efetivo é orientar as ações e recursos em busca do melhor resultado
(eficácia), desenvolvendo as atividades no melhor padrão de qualidade
versus tempo (eficiência). É fazer de forma certa as coisas, com a certeza
de estar fazendo a coisa certa.
O comportamento eficiente cumpre o prometido,
com foco no problema. A eficácia costuma ir um
pouco mais além. Efetividade congrega o positivo
que existe na eficiência e na eficácia.

5. Campo de estudo que investiga o impacto que
indivíduos, grupos e a estrutura têm sobre o
comportamento dentro das organizações com
o propósito de utilizar este conhecimento para
melhorar a eficácia organizacional (ROBBINS,
2002).

6. O comportamento organizacional é um campo
de estudos. Essa afirmação significa que se trata
de uma área de especialidade, com um corpo
comum de conhecimentos. O que é que ele
estuda? Ele estuda três determinantes do
comportamento das organizações: indivíduos,
grupos e estrutura.
O comportamento organizacional aplica o
conhecimento obtido sobre as pessoas, os
grupos e o efeito de estrutura sobre o
comportamento, para fazer com que as
organizações trabalhem mais eficazmente.

7.  Indivíduos;
 Grupos;
 Estrutura.

8.  A organização
Macroperspectiva
As empresas como um todo.
• Sociologia;
• Status social;
• Relações institucionais.

9.  O grupo
Perspectiva intermediária
As pessoas que trabalham em
equipes e em grupos.
• Comunicação;
• Psicologia social;
• Psicologia interacionista

10.  O indivíduo Microperspectiva
O Indivíduo ao trabalhar sozinho.
• Teorias sobre aprendizagem;
• Motivação;
• Percepção.

11.  Trabalho;
 Absenteísmo;
 Rotatividade;
 Produtividade;
 Desempenho humano; e
 Administração.

12.  Motivação;
 Comportamento e poder de liderança;
 Comunicação interpessoal;
 Estrutura e processos de grupos;
 Aprendizado;
 Desenvolvimentos de atitudes e percepção;
 Processos de mudança;
 Conflitos;
 Planejamento do trabalho; e
 Estresse no trabalho.

13.  Todos somos estudantes do comportamento;
 Comportamento não é aleatório;
 Existem consistências fundamentais nos
comportamentos dos indivíduos que podem
ser identificadas;
 Substituir a intuição por uma abordagem
mais sistemática;

14.  Poucas coisas são absolutas no
comportamento organizacional:
◦ Possibilidade de fazer generalizações simples e
precisas é limitada;
◦ Conceitos de comportamento organizacional
precisam refletir condições situacionais;
◦ Pessoas são complexas e complicadas.

15.  Psicologia;
 Sociologia;
 Psicologia Social;
 Antropologia; e
 Ciência Política.

16. Estuda o comportamento humano. A psicologia é a ciência que
busca medir, explicar e, algumas vezes, modificar o
comportamento. Os psicólogos dedicam-se ao estudo do
comportamento individual. Inicialmente, os psicólogos
organizacionais e industriais estudavam os problemas de
fadiga, falta de entusiasmo e outros fatores que poderiam
influenciar no desempenho. Mais recentemente, sua
contribuição se expandiu para incluir estudos sobre
aprendizagem, percepção, personalidade, emoções,
treinamento, eficácia de liderança, necessidades e forças
motivacionais, satisfação com o trabalho, processos de
tomada de decisões, avaliação de desempenho, mensuração
de atitudes, técnicas de seleção de pessoal, planejamento do
trabalho e estresse profissional.

17. Enquanto a psicologia foca suas atenções
sobre o indivíduo, a sociologia estuda as
pessoas em relação umas às outras. Assim, a
contribuição
dos sociólogos foi no estudo do
comportamento dos grupos dentro das
organizações, especialmente aquelas formais
e complexas.

18. É uma área dentro da psicologia que mistura
conceitos desta ciência e da sociologia. Seu
foco é a influência de um indivíduo sobre o
outro. Um dos temas mais investigados pela P.
S é a mudança, como implementá-la e como
reduzir as barreiras para sua aceitação.

19. Estuda as sociedades para compreender os seres
humanos e suas atividades (diferenças de
valores, atitudes e comportamentos
fundamentais entre povos de diferentes países
ou de pessoas em diferentes organizações).

20. Estuda o comportamento dos indivíduos e dos
grupos dentro de um ambiente político
(estruturação de conflitos, a alocação de poder
e como as pessoas manipulam o poder para o
atendimento de seus próprios interesses)

21. Valores
Atitudes
Personalidade
Capacidade
Comporta-
mento
individual
Motivação
Percepção
Aprendi-
zagem

23. 1. O mundo está mudando com uma rapidez incrível:
Estamos em uma Aldeia Global, onde as Organizações fazem
transações independentemente do lugar ou tempo, graças à
Tecnologia das Informações;
A única constante é a mudança Constante;
Mudança rápida e profunda, veloz e descontínua.
2. O ambiente de negócios está mudando:
Estamos saindo da era Industrial – ativos tangíveis e bens
físicos como máquinas, instalações, equipamentos,
ferramentas e o capital financeiro;
Estamos entrando na era do Conhecimento – ativos
intangíveis e bens intelectuais, era de idéias, concepções,
capital intelectual em alta. O conhecimento está se tornando
a moeda mais importante do 3º milênio.

24. 3. A força de trabalho está mudando:
As pessoas estão se caracterizando por:
Novas habilidades e competências;
Diferentes valores sociais;
Diferentes etnias e raças;
Diferentes idades e bases culturais;
Diferentes perspectivas, preferências de estilo de vida e valores
pessoais.
4. As expectativas de clientes e consumidores estão mudando:
Só prosperam as empresas que são capazes de oferecer qualidade
elevada aos clientes, melhores serviços, baixo custo e valor
agregado;
Era da gestão da qualidade total (compromisso de todos os seus
membros);
Encantar o cliente superar suas expectativas passa a ser seu grito de
guerra;
Incessante necessidade de mudança e inovação, pois as
necessidades e expectativas dos clientes estão sempre mudando.

25. 5. As organizações estão mudando:
Estão enxugando gorduras, reduzindo tamanho, eliminando níveis
hierárquicos, terceirizando atividades não essenciais, formando alianças com
outras organizações, criando novas estruturas mais simples e eficazes,
tornando-se globais e utilizando tecnologias mais sofisticadas.
6. Os gerentes e dirigentes estão mudando também:
Necessidades de constantes mudanças e ajustes pessoais e organizacionais
para assegurar a competitividade;
Mudanças nos termos que refletem os ajustes comportamentais: líder,
coordenador, coach, facilitador ou incentivador.
7. O conhecimento humano está se tornando o principal fator de produção de
riquezas:
Na era da informação o mundo dos negócios depende cada vez mais da
produção de idéias e de conceitos. São bens essenciais negociados no
mercado;
O saber não é um bem econômico no sentido clássico – o seu uso não o destrói
e sua transferência não representa perda para quem o detém.

27. A diversidade da força de trabalho significa que
as organizações estão se tornando mais
heterogêneas em termos de raça, etnia e sexo
de seus participantes. Mas o termo também se
aplica a qualquer pessoa que fuja da norma
convencional.

29.  Trabalhar com pessoas de diferentes
culturas;
 Administrar a diversidade da força de
trabalho;
 Aumentar a qualidade e a produtividade;
 Melhorar as habilidades humanas;
 Dar autonomia para as pessoas
(empowerment);
 Estimular a inovação e a mudança.

30. Adaptação do Homem ao Trabalho:
• Identificar as pessoas em função de suas aptidões, interesses e
personalidade.
• Instituir uma política de aproveitamento de pessoal interno para
promoção e eliminar o ócio organizacional.
Adaptação do Trabalho ao Homem:
• Realizar avaliação ergonômica do local do trabalho, visando a adaptação do
homem ao ambiente físico, às máquinas e instalações em geral.
Adaptação do Homem ao Homem:
• Proporcionar um ambiente de trabalho no qual
exista respeito e confiança mútua
• Manter um sistema justo de promoção e remuneração
•Treinar e capacitar os colaboradores
• Valorizar a qualidade das relações interpessoais

31. PAPEIS DOS EXECUTIVOS
Papeis de Decisão
Estimular e supervisionar novos projetos para a melhoria do
desempenho de suas organizações.
Papeis de Relacionamento Interpessoal
Realizar tarefas de natureza
cerimonial e simbólica.
Papeis de Informação
Obter e disponibilizar informações de
outras organizações e instituições.

32. O que as
organizações
esperam
das pessoas
Foco na missão
organizacional
Foco na visão
de futuro da
organização
Foco no
cliente
Foco em
metas e
resultados
Foco em
melhoria e
desenvolvimento
contínuo
Foco no
trabalho
participativo
em equipe
Comprometimento
e dedicação
Talento,
habilidades e
competências
Aprendizado e
crescimento
profissional
Ética e
responsabilidade

33. O que as
pessoas
esperam da
organização
Um
excelente
lugar para
trabalhar
Reconhecimento
e recompensas;
salário, benefício
e incentivos
Oportunidade
de crescimento;
educação e
carreira
Participação
nas
decisões
Liberdade
e
autonomia
Apoio e
suporte;
liderança
renovadora
Empregabilidade
e ocupabilidadeCamaradagem
e coleguismo
Divertimento,
alegria e
satisfação
Qualidade
de vida no
trabalho

34. MELHORANDO O COMPORTAMENTO ÉTICO
Os membros das organizações cada vez mais se vêm enfrentando
dilemas éticos, situações nas quais precisam definir a conduta
correta e a errada.
A linha divisória entre o certo e o errado tem ficado
cada vez mais indefinida.
OS EXECUTIVOS E SUAS ORGANIZAÇÕES PRECISAM REAGIR A ESSA QUESTÃO !

35. O gestor adota um comportamento ético quando procede de forma a obter
resultados sem prejudicar as outras pessoas ou a organização. Isto implica em
seguir princípios universais, como :
a) Ser honesto em qualquer situação, visto que a honestidade é o fundamento
principal de uma relação de confiança e credibilidade.
b) Ter coragem para assumir as decisões, principalmente quando for preciso agir
de forma impopular.
c) Ser tolerante e flexível com as pessoas. As soluções para os problemas
organizacionais são facilmente descobertas quando há gestores que escutam
seus liderados e avaliam situações sem pré-julgamentos.
d) Ser íntegro. Trata-se de agir baseado nos seus princípios, mesmo que isto
provoque prejuízos em curto prazo.
e) Ser humilde. Ouvir as ideias dos outros, repartir o sucesso com a equipe e
reconhecer suas próprias falhas são algumas das ações práticas de alguém que
exerce a humildade.

36. Distribuição de códigos de ética para
seus funcionários
Promoção de seminários, workshops e
programas de treinamento para estimular
o comportamento ético
Contratação de conselheiros que podem
ser procurados, em muitos casos
anonimamente, para dar assistência nas
questões de dilemas éticos.
Criação de mecanismos de proteção para
os funcionários que denunciam práticas
antiéticas.
AÇÕES QUE PODEM SER EMPREENDIDAS
PARA CRIAR UM AMBIENTE ÉTICO NA
ORGANIZAÇÃO

37. É fundamental criar um clima eticamente
saudável para os colaboradores. Quando se fala
em sustentabilidade organizacional, um dos
principais desafios é criar uma cultura na qual
os colaboradores saibam tomar as melhores
decisões de acordo com valores e princípios
éticos, eliminando a ambiguidade em relação ao
que são comportamentos certos ou errados.

38.  ARGYRIS, C. Understanding organizational behavior. Homewood,
Illinois: The Dorsey Press, Inc., 1960.
 BERNARDES, C. Teoria Geral das Organizações – Os Fundamentos
da Administração Integrada. São Paulo: Editora Atlas S/A, 1988.
 CASADO, T. Comportamento organizacional: fundamentos para a
gestão de pessoas. In: RC. Santos (Org.). Manual de gestão
empresarial – conceitos e aplicações nas empresa brasileiras, pp.
212-233. São Paulo: Editora Atlas, 2007.
 DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São
Paulo: Pioneira Thomson, 2003.
 HITT, M. A.; MILLER, C. C.; COLELLA, A. Comportamento
organizacional – uma abordagem estratégica. Rio de Janeiro: LTC,
2007.

39.  KINICK, A.; KREITNER, R. Comportamento organizacional. São Paulo:
McGrow-Hill, 2006.
 LIMONGI-FRANÇA, A. C. Comportamento organizacional: conceitos
e práticas. São Paulo: Editora Saraiva, 2005.
 ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson /
Prentice Hall, 2005.
 SCHERMERHORN JR, J. R.; HUNT, J. G.; OSBORN, R. N. Fundamentos
de Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 1999.
 SOTO, E. Comportamento organizacional: o impacto das emoções.
São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
 WAGNER III, J. A.; HOLLENBECK, J. R. Comportamento organizacional
– criando vantagem competitiva. São Paulo: Editora Saraiva, 2003.