Este documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, explora seus objetivos e etapas, e argumenta que o T&D é importante para capacitar funcionários e alcançar objetivos organizacionais.

1. COLÉGIO EDUCACIONAL DE SUPLÊNCIA E
TÉCNICO
AUTOMAÇÃO INDUSTRIAL
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
FABIANO ANCELMO
FLÁVIO MARÇAL
JÉSSICA FERREIRA COELHO
Ipatinga – MG
2014

2. 2
SUMÁRIO
1- INTRODUÇÃO ................................................................................................. 4
2-CONCEITO......................................................................................................... 4
3 – OBJETIVOS .....................................................................................................5
4- FINALIDADES .................................................................................................6
5 – O PROCESSO DE TREINAMENTO............................................................7
6-TIPOS DE TREINAMENTO......................................................................... ...7
7- EXIGÊNCIAS DO T&D PARA AS ORGANIZAÇÕES................................7
8- VALIDAÇÃO E AVALIAÇÃO DE T&D 8.....................................................8
9-. MEIOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE
TREINAMENTO....................................................................................................8
10 - ETAPAS DO DESENVOLVIMENTO DO TREINAMENTO....................9
10.1.-Estruturando um plano de treinamento............................................................10.
10.2-Identificação das necessidades de treinamento................................................10
10.3-Planejamento e programação do treinamento...................................................10
10.4-Execução do treinamento.................................................................................11
10.5-Avaliação dos resultados do treinamento.........................................................11
11-11- TECNOLOGIA DE TREINAMENO......................................................12
12-CONCLUSÃO...................................................................................................12

3. 3
13- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................13

4. 4
1- INTRODUÇÃO
Um dos temas de grande importância para as empresas da atualidade, que necessitam de
colaboradores no perfil exigido, é o treinamento e desenvolvimento, tratado também
como T&D. Com profissionais adequados ao padrão da organização, essas, poderão,
assim, competir entre a concorrência direta ou indireta que o mercado possui.
Anteriormente, a demanda por competências das pessoas era baseada mais nas
exigências do trabalho técnico e burocrático, por isso, as pessoas se concentravam mais
no processo produtivo. A busca pela racionalidade e eficiência na produção de bens fez
com que essa tendência permanecesse até meados da década de 80. A partir daí, a
crescente competição internacional passou a exigir mudanças até então não vivida pelas
organizações.
As tecnologias de produção, informação, foco na qualidade tiveram uma evolução
rápida. Com isso, surge a necessidade das empresas contarem com funcionários que
tivessem competências, não apenas para manejar essas tecnologias, mas também para
entenderem e gerarem resultados nos negócios empresariais. A área de treinamento e
desenvolvimento é uma das áreas de maior desafio da gestão de pessoas.
Treinamento significa dizer que é a preparação de pessoas para os cargos em questão.
Já a área de Desenvolvimento se aproxima mais da educação que é o preparo da pessoa
para a vida, e pela vida. Segundo Barreto (1995) treinamento é uma educação
profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em determinada empresa,
preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo podendo ser aplicado a
todos os níveis ou setores da empresa. Já segundo Milkovich e Boudreau (2000),
desenvolvimento significa aperfeiçoar as capacidades e motivações dos empregados a
fim de torná-los futuros membros valiosos da organização.
2- CONCEITO
É importante ressaltar que treinamento e desenvolvimento são coisas distintas. Por
mais que possuam semelhanças e cheguem a utilizar técnicas em comum, os objetivos
traçados possuem diferentes trajetórias.
Em um mercado altamente competitivo há uma preocupação das organizações com o
padrão dos serviços oferecidos, preços, e agilidade nos processos. Diante da
instabilidade mundial observa-se a necessidade de algumas mudanças em relação ao

5. 5
que o cliente quer e o que a empresa pode fazer para fidelizá-lo. Utilizar estratégias
que aumentam a vantagem competitiva será um diferencial que poderá definir a
preferência do consumidor.
Para que serve o processo de treinamento e desenvolvimento? O processo é uma forma
de ação intencional com objetivo de fornecer meios para possibilitar a aprendizagem.
Onde aprendizagem pode ser definida como o processo pelo qual adquirimos
experiência que nos levam a aumentar a capacidade, que nos levam a alterar
disposições de ações em relação ao ambiente que nos levam a mudança de
comportamento.
Investir em treinamento e desenvolvimento é uma das formas que as instituições
encontram para trabalhar suas equipes de maneira a capacitá-las e consequentemente
garantir o seu sucesso no ramo de atividade. Capacitar o grupo favorece a qualidade
dos serviços prestados, além de padronizar e melhorar as tomadas de decisões.
Treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática
e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objetivos definidos. O treinamento envolve a transmissão de
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidade
(CHIAVENATO, 2006, p. 402)
Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que objetiva
repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes relacionados diretamente à
execução de tarefas ou à sua otimização no trabalho. O treinamento produz um estado
de mudança no conjunto de conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA) de cada
trabalhador, uma vez que implementa ou modifica a bagagem particular de cada um.
afirma-se ainda que o T&D é um dos subsistemas mais importantes da área de RH e é
composta pelo levantamento das necessidades, planejamento, programação de
módulos, treinamento (operacional e administrativo), avaliação de desempenho,
desenvolvimento (executivos e talentos), biblioteca e banco de dados;
3- OBJETIVOS
Treinamento e Desenvolvimento auxiliam nas estratégias das organizações, pois, lida
com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos
necessários a fim de competir no mercado altamente concorrente, desenvolve

6. 6
competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas
da organização, entre outros;
Tem como principais objetivos:
•Preparar as pessoas para a execução de tarefas
•Mudar a atitudes das pessoas em diversas finalidades.
•Desenvolver novas habilidades, conceitos;
• Transmissão de informações;
• Aumento da produtividade;
• Melhorar a comunicação;
• Diminuir o retrabalho;
• Melhorar o relacionamento interpessoal;
• Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a
movimentação de pessoas;
Assim, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo processo de
preparação de pessoas para desempenharem de maneira eficaz todas as tarefas
específicas do cargo que deverá ocupar. Porém, o conhecimento deve ser compartilhado
e distribuído. Quanto mais informação você compartilha maior é o seu retorno. Tanto
para você, quanto para sua organização.
Então a área de e Treinamento e Desenvolvimento facilita que a empresa inteira possa
produzir com maior eficiência.
4- FINALIDADES
O T&D tem como finalidade alcançar os objetivos organizacionais trazendo aos
colaboradores oportunidade de conhecer a prática e a conduta solicitada pela empresa.
Como a maioria das instituições possui equipes, seria interessante o programa de
treinamento pelo fato de possuírem empregados com diferentes princípios, sendo
importante trabalhar cada grupo no intuito de alcançar e buscar efetivamente os
resultados almejados., a saber:
a) O diagnóstico é a fase que permite definir com clareza se o problema é passível de
solução através do treinamento;
b) O planejamento é fase que permite esclarecer e operacionalizar os objetivos e tomar
decisões estratégicas sobre em que treinar, quem treinar, como treinar, como organizar,

7. 7
onde treinar, quando treinar e como avaliar todo processo;
c) A execução é fase de preparação e implementação do que foi programado;
d) E a avaliação é fase final, que verifica se os objetivos traçados foram alcançados e
quais futuras projeções poderão ser feitas para haver continuidade nos processos de
melhoria.
5- O PROCESSO DE TREINAMENTO
..
O treinamento pode ser interno ou externo, de acordo com o local onde ele será
realizado. O interno se divide em introdutório (novos empregados), e de trabalho
(reciclar, aplicar técnicas específicas de aprendizagem), o externo pode ser somente
com empregados de uma mesma empresa como também pode ser aberto .
No processo de treinamento é viável buscar as necessidades a serem satisfeitas, o
diagnóstico alinhado aos objetivos organizacionais, as competências necessárias e os
resultados da avaliação de desempenho.
É possível levantar as necessidades de treinamento através das análises organizacional,
dos recursos humanos e da estrutura de cargos.
6- TIPOS DE TREINAMENTO
Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo dos processos e reflete-se mais
diretamente nos resultados visíveis.
Treinamento e Desenvolvimento de equipes, treinamento comportamental,
desenvolvimento de líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados
operacionais, mas são tão importantes quanto aos treinamentos técnicos/operacionais.
Treinamento Operacional: Capacitação teórica/prática dos níveis operacionais,
voltada a adequar o conhecimento técnico às exigências provenientes dos equipamentos,
dos novos processos, etc.
7- EXIGÊNCIAS DO T&D PARA AS ORGANIZAÇÕES
É importante que as organizações tenham foco estabelecido para que o cliente esteja
sempre em primeiro lugar. A estrutura organizacional precisa estar alinhada
favorecendo os fatores que influenciaram na satisfação dos clientes e na expectativa que

8. 8
os mesmos possuem em relação ao trabalho da organização.
De acordo com Chiavenato (2010, p. 376), o planejamento do treinamento é decorrência
do diagnóstico das necessidades de treinamento. Geralmente, os recursos e as
competências colocadas à disposição do treinamento estão relacionados com a
problemática.
Diante do proposto é necessária a execução do projeto, onde fatores importantes para
que ocorra um processo bem direcionado são: qualidade dos treinados, qualidade dos
instrutores, qualidade dos materiais e das técnicas instrucionais, envolvimento da chefia
e adequação ao programa.
8- VALIDAÇÃO E AVALIAÇÃO DE T&D
A importância da avaliação é determinar se "valeu a pena", se os objetivos do
treinamento foram atingidos, se o processo deve ou não continuar e se deve ser feita
alguma,alteração.
Perante o resultado deverá ser avaliado se o processo de T&D foi satisfatório ou não
para a empresa.
Contudo, o projeto de T&D é importante para organização mensurar, avaliar e medir o
grau de importância daquele funcionário para a organização e também para saber como
e quando a empresa deve treinar seus funcionários a fim de mantê-los motivados para
alcançarem objetivos e metas propostas.
9- MEIOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Segundo Chiavenato (1995, p. 149), a pesquisa das necessidades de treinamento deve
ser contínua e permanente. Obviamente deverá ser o primeiro passo no processo de
treinamento, mesmo que feito de maneira informal e assistemática. - o importante é que
ela forneça dados que permita definir claramente, no planejamento, os objetivos da ação
de treinamento.
É importante definir o que deverá ser feito de acordo com as necessidades
organizacionais. Através de um planejamento de pesquisa será avaliado o meio em que
facilitará o trabalho das pessoas envolvidas nos processos. Entrevista com pessoal de
linha, com supervisores, questionários, avaliação de desempenho, pesquisa de atitude
(ou de clima), reuniões, cursos gerenciais entre outros são alguns dos métodos

9. 9
utilizados para o levantamento das necessidades. Neste caso não há vantagem ou
desvantagem, não se considera um meio como melhor ou mais propicio, vai depender
de cada empresa. E finalmente será possível através das informações obtidas verificar se
o problema é passível de solução através dos métodos utilizados no programa de
treinamento ou não.
10- ETAPAS DEDESENVOLVIMENTO E TREINAMENTO
As atividades do processo de treinamento devem ser integradas aos outros órgãos que
compõem a área de Recursos Humanos, mantendo uma relação direta que contribua
com a eficácia do treinamento. Através das atividades do treinamento é possível
aumentar o conhecimento das pessoas, melhorar as habilidades e as destrezas,
desenvolver ou modificar comportamentos e elevar o nível de abstração. Para
Chiavenato (2004), o processo de treinamento em geral requer o cumprimento de
algumas fases para que possa ser executado e responda aos propósitos da organização:
a) Levantamento das necessidades: É o diagnóstico. Nesta fase são identificadas as
lacunas ou deficiências de uma determinada área. Essas necessidades não
necessariamente tem de ser presentes, elas podem ser futuras ao anteciparem uma
preparação de acordo com a visão organizacional e o planejamento tático de uma
determinada área.
b) Planejamento: É o “desenho” do treinamento. Ele deve ser elaborado mediante as
necessidades outrora identificadas. É importante para que a eficácia dos resultados seja
garantida.
c) Execução: É a implementação do treinamento, sua própria aplicação.
d) Avaliação: É a validação. Para que um treinamento seja considerado efetivo, deverá
implicar numa reação, ou seja, os benefícios trazidos para os colaboradores e para a
consequentemente para a organização.
A área de treinamento e desenvolvimento, no sentido de proporcionar a contínua
aprendizagem das pessoas e das organizações, tem investido em processos e ferramentas
a fim de alavancar o grau de desempenho dos colaboradores. De acordo com
Mascarenhas (2009), com a tendência da gestão por competências, a área de T&D
assume uma dimensão mais dinâmica na educação e volta-se ao crescimento pessoal e
profissional contínuo dos indivíduos. Este fato permite a articulação aos objetivos

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estratégicos de longo prazo das organizações através de uma nova tendência
denominada de Universidade Corporativa.
10.1- Estruturando um plano de treinamento
Segundo as normas da ISO 10015, o Processo de Treinamento deve ser dividido em
quatro etapas:
 Identificação das necessidades de treinamento.
 Planejamento e programação do treinamento.
 Execução do treinamento.
 Avaliação dos resultados do treinamento.
10.2- Identificação das necessidades de treinamento
O gestor neste momento precisa ter uma visão clara dos membros da sua equipe para
poder fazer a clara identificação das reais necessidades de treinamento. É neste
momento que ele identifica o nível de eficiência e competência do seu colaborador e
compara com os níveis desejados para aquela função.
A partir disso o líder começará a construir o que seus colaboradores deverão aprender
para atingir o patamar desejado para executar a sua função com maestria.
10.3- Planejamento e programação do treinamento
A partir do momento que as lideranças identificaram as reais necessidades de
treinamento, o planejamento do programa de treinamento irá desenvolver a estrutura
conteúdo a ser abordado, de forma sinérgica com o público-alvo e da cultura da
empresa. Neste momento também definiremos os recursos que serão necessários para
atingir este objetivo.
Uma forma simples de estruturar esta fase é usar a ferramenta 5W2H, que apesar do
nome lembrar uma fórmula química, nada mais é do que transcrição em inglês de
perguntas fundamentais em qualquer planejamento. Vejam o quad

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 Programação do treinamento
 • O que deve ser ensinado?
 • Quem deve aprender?
 • Quando deve ser ensinado?
 • Onde deve ser ensinado?
 • Como se deve ensinar?
 • Quem deve ensinar?
10.4- Execução do treinamento
A execução do treinamento é o ápice de todo um planejamento. Se a execução não for
bem feita compromete-se todo o programa. Para isso devem-se concentrar esforços para
que esta parte do processo seja bem sucedida.
10.5- Avaliação dos resultados do treinamento
Indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processos das organizações
porque possibilitam o estabelecimento de metas quantificadas. Com base nestes
indicadores podemos elaborar análises críticas do desempenho dos processos de
treinamento e desenvolvimento, e redirecionar caso seja necessário, para novos pontos
onde poderemos atingir os objetivos previamente traçados.
Vamos listar alguns exemplos de indicadores que poderemos utilizar para avaliar um
programa de treinamento:
 índice de satisfação de clientes

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 tempo médio de produção
 taxa de assiduidade
 taxa de rotatividade
 taxa de não conformidades
 crescimento de vendas
 aumento de lucratividade da empresa
11- TECNOLOGIA DE TREINAMENTO
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e
instrucionais utilizados no treinamento. A TI está influenciando os métodos de
treinamento e reduzindo custos operacionais. As novas técnicas de treinamento são:
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas
ferramentas de comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video
Disc) permitem gravar programas de treinamento para vários locais diferentes e em
qualquer ocasião.
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas
participem em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.
3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas
fisicamente distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones
de uma empresa.
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às
pessoas comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de
computadores ligados à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).
5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto,
codificados digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.
6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento
através da Internet e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo
baixíssimo
12 - CONCLUSÃO
Conclui-se, portanto, que tanto o treinamento quanto o desenvolvimento de pessoas são
essenciais para o crescimento da organização e também para a vida das pessoas

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envolvidas. Mesmo sendo o treinamento ocorrendo de forma rápida ou seja, espaço
mais curto de tempo e o desenvolvimento sendo conhecimentos e habilidades adquiridas
ao longo de toda a vida os dois juntos são o caminho para o sucesso pessoal e
profissional
No ambiente empresarial, as pessoas tomam uma dimensão de valor extremamente
significante, pois, não apenas fazem parte da empresa, a pessoa, efetivamente é a
própria empresa.
O ser humano vive em função do seu progresso e não há dúvidas de que, qualquer
tentativa ou ameaça a este progresso pode provocar uma reação indesejada e quase
sempre prejudicial.
Podemos afirmar que a valorização dos (as) colaboradores (as) que fazem a empresa é
além de prudente, aconselhável e forte incentivador para o desenvolvimento do capital
intelectual.
Uma vês que uma pessoa alcança um determinado nível de progresso destacando-se das
demais, estas tendem a buscar seu lugar ao sol.
Trocando em miúdos:
As pessoas procuram todo o tempo atingir o progresso que outras já atingirão.
13- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAÚJO, Luís César G. Organização, Sistemas e Métodos e as Tecnologias de
Gestão Organizacional. 5,d.São Paulo:Atlas S.A.2011
CARPINETTI, Luis. Gestão da Qualidade: conceitos e técnicas. 2.d.São Paulo:Atlas
S.A,2012.11.
CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso das
organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005.
CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São
Paulo: Atlas, 2004.

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FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil dos treinados: como preparar, conduzir e
avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel. 1991.