Treinamento e Desenvolvimento

TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
PROFESSORA ANA CRISTINA D’ASSUMPÇÃO

Treinamento
 Treinar vem do latim trahëre – significa trazer / levar a fazer algo.
 Preparar pessoas para executar tarefas.
 Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.
“educação profissional que visa adaptar
o homem ao trabalho em determinada
empresa, preparando-o adequadamente
para o exercício de um cargo podendo ser
aplicado a todos os níveis ou setores da
empresa”
Barreto
“Um processo educacional de curto prazo
aplicado de maneira sistemática e
organizada, através do qual as pessoas
aprendem, conhecimentos, habilidades e
atitudes em função de objetivos definidos.”
Chiavenato

Desenvolvimento
 Desenvolvimento vem do latim: des – para ênfase + em – para
dentro/interno + volvere – mudar de posição / lugar.
 Fazer crescer, progredir em direções diferentes das que está habituado.
 Preparar pessoas para posições mais complexas ou para carreiras
diversas da que está desempenhando.
“aperfeiçoar as capacidades e
motivações dos empregados a fim de
torná-los futuros membros valiosos da
organização.”
MILKOVICH e BOUDREAU
“É um processo contínuo que aprimora as
capacidades e motivações do
colaborador que faz com que o mesmo se
torne um bem valioso da empresa.
Desenvolvimento é a união do
treinamento, carreira e experiências
adquiridas.”
Chiavenatto

Treinamento X Desenvolvimento
 Treinamento – é
pontual e está
relacionado a uma
carência a ser suprida
pelo cargo, naquele
momento. Curto prazo.
Voltado para o
condicionamento da
pessoa; para a
execução de tarefas.
 Desenvolvimento – visualiza
as possíveis alterações e
mudanças futuras e tem
como objetivo manter as
pessoas atualizadas. Está
voltado ao crescimento
profissional em direção à
carreira futura e não apenas
ao cargo atual. Médio /
longo prazo. Voltado ao
crescimento da pessoa em
nível de conhecimento,
habilidade e atitude.

Objetivos
 Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares à
organização;
 Proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não
apenas em seus cargos atuais, mas também para outras funções para as
quais a pessoa pode ser considerada.
 Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais criar um
clima mais satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e
torná-los mais receptivos às técnicas de supervisão e gerência.

 Desenvolver :
Conhecimentos;
Habilidades;
Atitudes.
 Para desenvolver / preparar o indivíduo para
desempenho eficiente de tarefas;
 Para alcançar os objetivos das organizações, no
aumento da produtividade.
Objetivos

 O T&D é uma das mais poderosas ferramentas
de transformação nas organizações.
 O T&D pode influenciar novas formas de pensar
da organização, das gerências e das pessoas.
Treinamento e Desenvolvimento (T&D)

 Preliminares
Antes: existia apenas a ideia de treinar;
É necessária a mudança de mentalidade dos gestores:
-Buscar pessoas ousadas, ágeis, empreendedoras e dispostas a assumir riscos; e
-Assumir o papel de educadores organizacionais.

 Preliminares
“o investimento em treinamento visando desenvolver profissionais especializados
e valorizados ainda é a melhor solução neste processo de transformações”
(SHINYASHIKI, 1998).

 Por que o T&D:
 Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento
de pessoas, ou mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar
determinadas tarefas;
 Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as competências ou
CHC (Capacidade, Habilidades e Conhecimento) das pessoas necessitem
ser melhoradas com o intuito de atenderem aos requisitos das funções que
ocupam;

 Por que o T&D:
 Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar “dialetos” que muitas
vezes são interpretados de maneiras diversas. Todavia, ao tratarmos de
negócios, estas decodificações acabam por trazer falhas de desempenho
na operacionalização;
 Remanejamento de pessoas: em casos de substituições constantes
motivadas por ausência de pessoas, implantação de novas tecnologias,
novos procedimentos, novos softwares, férias ou para treinamento fora da
empresa;

 Por que o T&D:
 Modernização da organização: atualização do maquinário e equipamentos
da organização como um todo;
 Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo
real não só no Brasil;
 Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: desfazer a
impressão de que a amplitude da organização gera a necessidade pelo
processo;

 Por que o T&D:
 Comprometimento da alta direção: fundamental para o sucesso de
qualquer tipo de programa e com o T&D não é diferente;
 Diagnose da organização que aprende (Peter Senge): indica as
necessidades de treinamento e desenvolvimento de forma que os
responsáveis por tal processo obtenham bons resultados.

 Finalidade do T&D:
 Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de T&D chegam
para auxiliar as organizações, porque é comum que existam pessoas que
não estão em sintonia com a cultura organizacional;
 Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das
pessoas para inovadoras, modernas;

 Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização e/ou da reciclagem
(via cursos) é fundamental que a empresa goze das vantagens deste
processo (T&D);
 Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: nos
referimos a uma alteração na própria pessoa, visamos à adequação desta
para com a nova realidade organizacional;

 Desfrutar da competência humana: em outras palavras, gozar da
capacidade que o ser humano tem de aprender, de “adquirir novas
habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e
atitudes” (TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001);

 Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de
aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também visando
a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro próximo;
 Passar informações adiante: a ideia é que as tarefas, normas, políticas,
regulamentos, conhecimento em geral, sejam passados de treinador para
treinando e vice-versa;

 Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é natural que a
organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica,
racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é investimento.

 A globalização, o desenvolvimento tecnológico e a mudança e
transformação da sociedade fazem com que a capacidade de
sobrevivência e excelência das organizações passe cada vez mais a
depender forte e diretamente das habilidades e competências das
pessoas que nelas trabalham.

 A administração de Recursos Humanos deve ser abordada como um
sistema integrado. Nesta abordagem sistêmica, a administração de
Recursos Humanos é um sistema composto de 5 subsistemas básicos:
Subsistema T&D e Subsistemas RH

 O bom resultado de processos de desenvolvimento está relacionado ao
quanto indivíduos e organizações estão, de forma consciente, alinhados
às suas identidades e propósitos.
Subsistema T&D e Subsistemas RH

T&D
É fácil perceber o quão estratégico se tornou o papel de
T&D, encarregado de manter atualizados todos os quadros
da empresa, desde a cúpula até o "chão da fábrica", para
enfrentar novas tecnologias que são extremamente
rápidas na sua alteração. Há constantemente novos
softwares, novos processos, inovações permanentes, novas
relações de trabalho e de poder que se construíram a
partir disso.
Na verdade não se trata mais de treinar pessoal, mas de
desenvolvê-los e educá-los no sentido forte da expressão.
A equação T&D tende para o segundo termo -
Desenvolvimento - de modo absolutamente contínuo e
ganha uma densidade inusitada dentro das organizações.

 Evolução do T&D:
 Workshop;
 Coaching (treinador);
 Mentoring (mentor);
 Teleconferências/videoconferências;
 Intranet/Internet;
 Universidade corporativa (e/ou educação corporativa); e
 Educação à distância;
 Educação Corporativa.

 Vantagens na Aplicação do T&D:
 Ganho em competitividade e em qualidade: ao implementar T&D, a
empresa estará mais competitiva e conquistando esta capacidade de
competir, a melhoria da qualidade será uma consequência natural dos
esforços empregados;
 Identifica os pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um
todo: é importante atentar para o fato de que os programas de T&D
consistem em uma verdadeira relação de troca, na qual todos devem sair
ganhando;

 Capacita as pessoas da organização: cabe aos executivos maiores
entenderem e darem sequência a esta nova realidade para o treinando e
para a empresa, entendido por todos envolvidos, caso contrário estará
sendo criado um gap (lacuna);
 Aumenta a lucratividade da empresa: ao pensarmos numa organização
altamente competitiva com pessoas adequadas a sua realidade, pontos
fortes e fracos visualizados, o retorno financeiro é uma consequência natural
esperada a médio e longo prazo;

 Racionaliza procedimentos e desenvolve pessoas: padronização de tarefas e
crescimento das pessoas, devemos visualizar o estabelecimento de regras,
normas e padrões como agente facilitador para o aperfeiçoamento e
facilitação do aperfeiçoamento;
 Aumenta a produtividade: consequência positiva, à medida que as pessoas
tendem sentir-se mais seguras quando dominam a atividade que exercem;

 Propicia um clima organizacional saudável: as pessoas, por estarem mais
dispostas a aprender e desenvolver, tendem a estreitar os laços com o intuito
de aperfeiçoar as relações entre elas;
 Reduz desperdícios e retrabalho: com a interação pessoa/empresa, a
possibilidade de ganhos qualitativos aumenta, pois haverá redução de
desperdícios e o retrabalho será reduzido a expressão mínima.

 Limitações na Aplicação do T&D:
 Mobilização de recursos: recursos que serão disponibilizados na
implementação dos vários programas, processos necessitam de
investimentos de diversas origens e aqui não é diferente;
 Dificuldade de gerir modismos: no caso da proposta vir de um determinado
grupo da empresa que acredita ser “necessário, ou que é possível vender
para a direção da empresa algum programa que esteja na moda”
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000);

 Resistência originada por quem “sabe tudo, sabe muito”: significa acreditar
que possuem o nível de conhecimento suficiente para que exerçam a
atividade para a qual foram chamados a treinar;
 Pessoas têm dificuldade em perceber seu próprio crescimento: como o
aperfeiçoamento é um processo a longo prazo, é natural que as pessoas
questionem o que levou a área de gestão de pessoas a fazer a sua
convocação para participar de determinado programa;

 Incerteza quanto à continuidade do programa: uma pessoa já em função
superior passa por um período de treinamento e desenvolvimento e retorna
ao seu ambiente trabalho e em pouco espaço de tempo pede demissão. “É
aí que mora o perigo”;
 Dificuldade do remanejamento de pessoas: a partir do momento que estas
se encontram em estado de harmonia com ambiente de trabalho, porque ir
para uma outra área vai significar um novo processo de aclimatação onde
tudo pode acontecer e o resultado final pode ser um sucesso ou um
desastre;

 Pessoas que adquirem competências essenciais além das exigidas:
consequência do mal planejamento do programa de T&D;
 Dificuldade de outplacement (recolocação): muitos programas de T&D
satisfazem apenas demandas da organização, não representando, portanto,
programas para promover apenas o crescimento do indivíduo.

Etapas do Processo de T&D
 1ª ETAPA – Diagnóstico:
 Por que treinar e desenvolver?
 Para que treinar e desenvolver?
 Quem deve ser treinado e desenvolvido?
 Quando deve ser treinado e desenvolvido?

 2ª ETAPA – Planejamento:
 Qual a melhor forma de treinar e desenvolver?
 Que comportamentos devem ser modificados?
 Ensinar: O que deve ser ensinado?
Como deve ser ensinado?
Quanto deve ser ensinado?
Quando deve ser ensinado?
Onde deve ser ministrado?
Quem deve treinar e desenvolver?
O que deve ser avaliado?

 3ª ETAPA – Implementação:
fatores que afetam a implementação de programas de T&D:
 Qualidade dos participantes e dos recursos;
 Facilidades de comunicação;
 Envolvimento da administração superior; e
 Flexibilidade do programa.

 4ª ETAPA – Avaliação:
Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de
balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são
comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados
(feedbacks).

Tipos de T&D
 Treinamento de Integração
Oferecido para ambientar os novos funcionários às normas institucionais,
bem como às suas instalações e maiores especificidades. Para isso, este é o
momento de dar as informações precisas sobre a empresa, como o público-
alvo (a clientela), os benefícios e políticas institucionais, ramos de negócio,
os companheiros de trabalho, por exemplo. É o momento de apresentar
as metas, objetivos e missão da empresa e questões relacionadas à
segurança e higiene no trabalho. Este é o treinamento para integrar,
ambientar e socializar os funcionários recém-contratados.

Tipos de T&D
 Treinamento Técnico-Operacional
É oferecido para a capacitação de habilidades necessárias para o cargo
ou função, englobando as informações técnicas de modo a permitir um
melhor aproveitamento e desenvolvimento das habilidades operacionais
(com alguns equipamentos, por exemplo). Este treinamento é necessário
para o aumento da produtividade, de modo a garantir o aumento - a curto
prazo - das metas estabelecidas pela empresa. Ele é muito necessário na
empresa, pois tem ligação visivelmente direta nos resultados da empresa.

Tipos de T&D
 Treinamento Comportamental
É aplicado visando a excelência do desenvolvimento de competências
humanas, melhorando a comunicação entre os funcionários dos diversos
setores, o que, consequentemente melhorará o relacionamento intra e
interpessoal. É o treinamento necessário para o melhor desempenho da
liderança e da organização (pessoal e profissional), além da motivação dos
funcionários, do trabalho em equipe, etc. Apesar de ter uma ligação
indireta com os resultados finais da empresa, não deixa de ser tão
importante quanto o treinamento técnico-operacional.
Estes treinamentos possuem foco em:

Tipos de T&D - Comportamental
 Comunicação
Nos treinamentos de comunicação o foco deve ser o desenvolvimento de
uma boa comunicação para que as tarefas do dia a dia consigam ser bem
executadas através do relacionamento interpessoal satisfatório. Por
exemplo, em reuniões e apresentações, é fundamental lidar com os outros
colegas de trabalho e seus superiores da maneira mais clara e objetiva
possível.
O treinamento de comunicação visa otimizar processos, melhorar a
produtividade, motivar/integrar a equipe e, principalmente, promover a
qualidade de vida entre os colaboradores.

 Liderança
O responsável por uma empresa não investe apenas no treinamento e
desenvolvimento de pessoas, mas sim no aprimoramento de toda a organização,
para garantir melhorias em relação à satisfação e ao comprometimento dos
funcionários. Consequentemente, é percebido um aumento na produtividade e a
empresa ganha vantagens competitivas.
No treinamento de liderança o foco é o desenvolvimento da capacidade de
gerir, administrar e conduzir profissionais e equipes de forma eficaz e assertiva.
Em toda e qualquer organização, os líderes constituem uma variável de forte
impacto no clima organizacional e, por consequência, na atuação dos demais
colaboradores. Por isso, o treinamento e desenvolvimento de liderança é uma
questão vital para a conquista de padrões elevados de desempenho.

 Motivação
Este deve ser um dos tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas mais
importantes para as organizações. Seu foco é estimular ações e
comportamentos de maneira que os profissionais se sintam motivados no
ambiente de trabalho, evitando a diminuição da produtividade.
A ideia é estimular o crescimento do potencial do colaborador, visando à
melhoria de todo o rendimento da equipe. Através da própria postura dos
líderes e o tratamento dos profissionais com grande entusiasmo e confiança
naquilo que eles estão fazendo.
Para o ser humano é necessário que periodicamente monte-se um treinamento
motivacional para aumentar o entusiasmo dos colaboradores.

 Habilidades
O treinamento e desenvolvimento de pessoas deve ter por objetivo
desenvolver habilidades e competências já existentes no profissional para que
possa contribuir no aumento na produtividade e gerar melhores resultados.
Treina a habilidade de pensar o quê e como resolver problemas e enfrentar
desafios, estimula em todos uma postura mais proativa e autônoma dentro do
ambiente corporativo.
Agora que você já conhece os principais tipos de treinamento e
desenvolvimento de pessoas, quer saber como implementá-los de forma
prática e eficiente ainda reduzindo gastos? Então continue conosco!

Tipos de T&D
 Informática
Informática para usuários, seguindo as necessidades da organização.
Programas específicos da empresa.

Tipos de T&D
 Institucional
Ações com conteúdo voltado a qualquer população (interna ou externa) e
que trate de informações gerais.
Programas de Integração para novos funcionários, visita de familiares, visita
de estudantes, etc

Tipos de T&D
 Idiomas
Busca da fluência em idiomas estrangeiros.
 ocupar cargo no nível gerencial;
 tenha viagens programadas para o exterior;
 necessita do idioma para o desempenho do cargo.

Tipos de T&D
 Educação
Regularização da escolaridade básica (alfabetização), ensino fundamental
e ensino médio.

T&D
 Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D deve:
 Ser imediatamente aplicável;
 Estar ajustado à realidade e necessidade da empresa;
 Sempre que possível utilizar multiplicadores internos;
 Eliminar necessidades básicas, para que elas deixem de fazer parte de
programas futuros;
 Incentivar o autodesenvolvimento, através de intercâmbio com outras
empresas, melhorando as relações interpessoais e interdepartamentais.

T&D
 1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento.
 2º- Elaboração do Programa de T&D.
 3º- Aprovação do Programa de T&D.
 4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento.
 5º- Avaliação dos resultados do treinamento.
 6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento.
 7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.

LNT – Levantamento das
Necessidades de Treinamento

Avaliação da
Necessidade de
Treinamento

O LEVANTAMENTO DE NECESSIDADE DE TREINAMENTO, é uma forma de
diagnóstico e, como tal, deve basear-se em informações relevantes.
▪ Essas informações devem ser cuidadosamente coligadas e grupadas
sistematicamente.
▪ Necessidades de treinamento são as carências de preparo profissional
das pessoas, ou seja, a diferença entre o que uma pessoa deveria saber e
fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz.
▪ Significam um descompasso entre o que deviria ser e o que realmente é.

Principais meios utilizados para LNT
 Questionários
 Observações
 Avaliação de Desempenho
 Análise de Cargos
 Modificação do Trabalho
 Entrevista de Desligamento
 Relatórios
 Solicitação da Chefia

Indicadores de Necessidade de
Treinamento

Elaboração do Programa
 Definição clara do objetivo do Treinamento
 Escolha dos métodos de Treinamento
 Definição dos recursos necessários
 Definição da população-alvo
 Local
 Período

Planejamento e Desenvolvimento do
Treinamento
 Quando?
 Quem?
 Onde?
 Ter claro todos os objetivos.
 Realização do Treinamento.

Avaliação dos Resultados do
Treinamento
 Por que avaliar?
 Avaliação deve ser feita:
- Antes
- Durante
- Depois

Treinamento
1. Avaliar se o treinamento produziu as modificações desejadas no
comportamento dos funcionários;
2. Verificar se os resultados do treinamento apresenta relação com o
alcance das metas da organização.

Treinamento
 Tipos:
- Avaliação de Reação
- Avaliação de Aprendizagem
- Avaliação Comportamental

Treinamento
 Quem avalia?
- Avaliação do funcionário
- Autoavaliação
- Avaliação pelo Superior Imediato
- Observação do comportamento
- Relatórios

Sucesso na área de T&D
 Adequação do programa de treinamento às necessidades da empresa.
 Qualidade do treinamento.
 Cooperação das lideranças.
 Interesse dos funcionários.

Como Preparar,
Conduzir e
Avaliar um Treinamento
Comportamental

A aprendizagem dos adultos
 Para os adultos o treinamento deve estar ligado diretamente com a
atividade profissional. Eles esperam adquirir conhecimentos que possam
ser aplicados imediatamente na sua área profissional.
 O fator de motivação mais importante é a certeza de que o treinamento
corresponde a uma necessidade específica no seu crescimento
profissional. Suas buscas se centram em treinamentos úteis que lhes
permitam evoluir nos planos profissionais e pessoais.

 Os adultos vêm para o treinamento com suas próprias experiências, que
podem estar relacionadas com o que vão aprender.
 O adulto em treinamento sente necessidade de estabelecer um vínculo
entre o que já sabe e o que vai aprender.
 Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no início do
treinamento. Espera encontrar no treinamento os problemas e as
situações que estejam diretamente ligados à sua atividade profissional.

 Os adultos criam expectativas de situações reais e expectativas de
verificar se o que acabou de aprender é aplicável em seu meio
profissional.
 Muitos adultos tem resistências com relação ao treinamento (medo de
ser criticado, medo da exposição, medo de não entender, etc)

Para desenvolver um bom
treinamento é necessário:
 Preparação do Treinamento
 Condução do Treinamento
 Avaliação do Treinamento
 Essas três fases são dependentes entre si: a condução do treinamento
não pode ser realizada sem uma prévia preparação; a avaliação dos
resultados não pode ser feita sem a definição das necessidades e os
objetivos do treinamento.

Preparação do Treinamento
 Conhecimento do público
 Definição dos objetivos
 Identificação dos métodos pedagógicos
 Elaboração de um método pedagógico

Condução do Treinamento
 Utilização de métodos expositivos, dinâmica de grupo, participação dos
treinandos;
 Atitude do treinador com relação ao grupo;
 Recursos audiovisuais.

Avaliação do Treinamento
 Avaliação do Treinamento em si;
 Avaliação dos Resultados do Treinamento.

Recursos
 Suportes audiovisual;
 Flipchart, quadro branco, quadro negro;
 Vídeos;
 Música.

Como escolher?
 1º - Quais os recursos disponíveis?
 2º - Qual a quantidade de informação a ser passada?
 3º - Qual o meu público alvo?

Exemplo / Sugestão
 Iniciar com uma dinâmica (quebra-gelo);
 Expor o assunto (com o recurso disponível);
 Participação do grupo sobre o assunto;
 Dinâmica com relação ao assunto (objetivo de fixar o assunto);
 Continuação do assunto, com a participação do grupo;
 Dinâmica ou filme (fixar o assunto);
 Finalizar com uma dinâmica de encerramento ou a leitura de uma
mensagem.

Qualificação necessária do Instrutor
de Treinamento
 Tem conhecimento / Domínio do assunto?
 Sabe organizar o assunto para conseguir os objetivos do Treinamento?
 Desperta interesse e estimula a curiosidade?
 Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos?
 Fala claramente?
 É paciente, simpático e amável com os treinandos?
 Tem sentido de cooperação?
 É responsável, maduro e confiante?
 Prática empatia?

Cuidados:
 Falar demais;
 Feedback tardio;
 Linguagem técnica;
 Postura.

Avaliação do Treinamento
 É importante para o instrutor um retorno do treinamento ministrado.
 Ideal fazer assim que termina o treinamento.
 Não esquecer de solicitar feedback durante o treinamento, com isso
pode evitar descontentamento do grupo com relação ao instrutor.

Técnicas para T&D
 Cursos presenciais
 Essa modalidade aplica-se a todo o corpo funcional. Suas ações podem
dirigir-se à atualização ou cursos de curta e média duração, ao
aperfeiçoamento/ especialização (pós-graduação, MBAs) e à formação
(graduação).
 Fóruns de debate (presenciais e virtuais)
 São espaços para discutir e compartilhar informações e experiências que
contribuirão para o aperfeiçoamento dos processos da organização e
para o desenvolvimento de competências.

Técnicas para T&D
 Seminários
 Aborda temas específicos, que, em função da carga horária, poderão
ser intensivamente discutidos. Todo o corpo funcional pode ser incluído
nesse tipo de evento.
 Workshops (trabalho prático)
 Consistem em situações, em que, a partir de subsídios básicos, são
construídos coletivamente produtos concretos, de interesse comum.

Técnicas para T&D
 Ensino a distância (EAD) ou e-learning
 Essa modalidade significa autotreinamento – o aluno aprende de acordo
com seu próprio ritmo, seu interesse e motivação. O EAD pode ocorrer de
duas formas: unidirecional, em que apenas uma via transmite a informação
como, por exemplo, vídeo, televisão, multimídia, dentre outros; e bilateral,
quando duas vias são utilizadas: uma para transmitir a informação para o
aluno e do aluno para o instrutor, estabelecendo-se, assim, uma interação
entre os dois. Exemplos: internet, correio, telefone etc. Assim, a EAD permite,
cada vez mais, aproximar as pessoas em tempo real, possibilitando que
professores e alunos falem entre si. O espaço virtual, como modalidade ao
processo ensino - aprendizagem, tem se consolidado nos últimos anos.
Aumentam os cursos de curta duração, graduação e pós-graduação.

Técnicas para T&D
 Coaching
 É um termo de origem inglesa, utilizado no âmbito desportivo, e designa o
papel do treinador. É usado em outros setores. O coach assume, sem
participar da execução do trabalho, o papel de orientar, apoiar,
acompanhar alguém a atingir determinado resultado. Nesse processo, a
função do coach é identificar o potencial da pessoa/equipe para propiciar
uma aprendizagem adequada às características da pessoas/equipe,
considerando a opinião de cada um, estimulando-os a buscar suas próprias
soluções.
 Essa prática visa a acompanhar a evolução da pessoa/equipe, oferecendo
apoio nos momentos críticos. No processo de caoching é necessário que o
coach e a pessoa/equipe estabeleçam o plano de desenvolvimento. O
papel do coach é facilitar a aprendizagem; estimular a comunicação;
delegar responsabilidades; propiciar desafios; oferecer apoio. Para
estabelecer uma relação adequada, o coach deve saber ouvir, ser
receptivo, saber dialogar, inspirar confiança, ser ético, dentre outras
habilidades.

Técnicas para T&D
 Autodesenvolvimento
 Essa prática pode ocorrer por iniciativa do indivíduo ou sob orientação
da gerência, do coach, a partir da elaboração de planos de
desenvolvimento A organização deve estimular essa iniciativa,
disponibilizando os meios necessários. Essa prática pode ser identificada
no processo de coaching e nos trabalhos de equipe.

Técnicas para T&D
 Grupos de trabalho – comunidades de aprendizagem
 É uma prática que deve ser estimulada pela organização. Esse tipo de
estratégia possibilita criar um ambiente de interação e de troca de
experiências, em que o conhecimento pessoal é disponibilizado para
outros e, assim, a diversidade de perfis poderá conduzir a práticas e
soluções renovadoras. Os processos de aprendizagem colaborativa
possibilitam a construção do conhecimento, a partir das questões
colocadas no processo de trabalho. Em função da importância de se
promover um ambiente interativo e de trocas, as várias metodologias
aplicadas ao trabalho em grupo passam a representar o espaço de
solução de problemas e de elaboração de novos conhecimentos.

Técnicas para T&D
 Aprendizagem baseada em problemas – é uma técnica que trata de
uma determinada questão, proposta pelo grupo ou pela gerência,
decorrente do trabalho ou de um outro interesse; deve ser muito utilizada
no âmbito organizacional pelos motivos já expostos.
 Estudo de caso – corresponde a uma situação específica, em que a
equipe deve relacionar a situação proposta aos conceitos implícitos nas
questões de trabalho. A construção desse tipo de técnica exige uma
especialização do responsável por sua elaboração.

Técnicas para T&D
 Debate - corresponde à discussão, em pequenos grupos, de um determinado
assunto, em que a pessoa assume um posicionamento.
 Brainstorming – a gerência ou outra pessoa da equipe apresenta uma
palavra ou ideia para que os participantes do grupo expressem seus
conceitos, opiniões.
 Palestras e conferências
 Filmes, livros
 Discussão em pequenos grupos
 Dramatização, simulação, jogos
 Reuniões técnicas
 Oficinas de trabalho etc.

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