O documento discute treinamento e desenvolvimento organizacional. Apresenta definições de treinamento e discute os tipos de mudanças de comportamento que podem ocorrer por meio do treinamento, como aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes. Também descreve as etapas do processo de treinamento, como levantamento de necessidades, desenho do programa e avaliação.

1. TREINAMENTO E
DESENVOLVIMEN
TO
Prof. Ana Paula Sant´Anna

2. OS EXTRATOS DO DESENVOLVIMENTO
Desenvolvimento Desenvolvimento
Treinamento
de Pessoas Organizacional

3. Algumas definições de treinamento
 Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para
habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos
organizacionais. O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos indivíduos
em seus cargos influenciando seus comportamentos (1).
 Treinamento é o processo de ensinar aos novos empregados as habilidades básicas
que eles necessitam para desempenhar seus cargos (2).
 Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na
direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as
atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os
empregados a utilizar suas principais habilidades e capacidades para serem bem
sucedidos (3).
 Treinamento é a experiência aprendida que produz uma mudança relativamente
permanente em um indivíduo e que melhora sua capacidade de desempenhar um cargo.
O treinamento pode envolver uma mudança de habilidades, conhecimento, atitudes ou
comportamento. Isto significa mudar aquilo que os empregados conhecem, como eles
trabalham, suas atitudes frente ao seu trabalho ou suas interações com os colegas ou
supervisor (4).
 Treinamento é o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática
e organizada, através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e
habilidades em função de objetivos definidos (5).

4. Tipos de mudanças de comportamento através do
treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão * Informações sobre a organização,
de Informações seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Treina-
mento
Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração:
Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos
de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.

5. As etapas do processo de
treinamento
1
Levantamento de
Necessidades de
Treinamento a
Serem Satisfeitas
4 2
Avaliação dos Desenho do
Resultados do Programa de
Treinamento Treinamento
3
Aplicação do
Programa de
Treinamento

6. O processo de treinamento
Topico Objetivo Recursos
especifico
Método Tempo
Familiarizar os Uma amostra da
Apresentação vendedores Exposição 05:00 hrs
nova linha do
do produto dialogada do com
com o produto produto
produto com intervalo
Estudando o aplicação de de 20
Envolver os
material de vendedores com slides Catalogo do minutos
divulgação os materiais de produto e ficha
Estudo dirigido técnica
apoio por palestrante

7. Os passos no levantamento de necessidades de
treinamento
Diagnóstico organizacional.
Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos
objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos,
Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos
Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças
nos cargos
Objetivos a serem utilizados na
Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento

8. Indicadores de Treinamento
Além dos métodos de levantamento de necessidades, existem
indicadores que apontam necessidades futuras (a priori) e passadas
(a posteriori), a saber:
* Indicadores a priori: são eventos que, se acontecerem,
provocarão futuras necessidades de treinamento, facilmente
previstas, como:
1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
2. Redução do número de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços

9. Indicadores de Treinamento
Indicadores a posteriori: são os problemas provocados por necessidades de
treinamento ainda não atendidas, como:
Problemas de produção, como:
1. Baixa qualidade de produção;
2. Baixa produtividade;
3. Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
4. Comunicações deficientes;
5. Elevado número de acidentes no trabalho;
6. Excesso de erros e de desperdício;
7. Pouca versatilidade dos funcionários;
8. Mau aproveitamento do espaço disponível.
2. Problemas de pessoal, como:
1. Relações deficientes entre o pessoal;
2. Número excessivo de queixas;
3. Mau atendimento ao cliente;
4. Comunicações deficientes;
5. Pouco interesse pelo trabalho;
6. Falta de cooperação
7. Erros na execução de ordens

10. O programa de treinamento
Quem deve ser treinado Treinandos, aprendizes ou instruendos
Métodos de treinamento
Como treinar ou recursos instrucionais
Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento
Por quem * Instrutor ou treinador
Onde treinar Local do treinamento
Quando treinar Época ou horário do treinamento
Para que treinar Objetivos do treinamento

11. Tecnologia de Treinamento
A tecnologia de treinamento refere-se aos recursos didáticos, pedagógicos e instrucionais utilizados no
treinamento. A TI está influenciando os métodos de treinamento e reduzindo custos operacionais.
As novas técnicas de treinamento são:
1. Recursos audio-visuais: imagens visuais e informação em áudio são poderosas ferramentas de
comunicação. O videocassete, o CD-ROM e o DVD (Digital Video Disc) permitem gravar
programas de treinamento para vários locais diferentes e em qualquer ocasião.
2. Teleconferência: é o uso de equipamento de áudio e vídeo para permitir que pessoas participem
em reuniões, mesmo quando distantes entre si ou da localidade do evento.
3. Comunicações eletrônicas: a TI permite comunicações interativas entre pessoas fisicamente
distantes através do correio de voz (voice mail) dentro da rede de telefones de uma empresa.
4. Correio eletrônico: o e-mail é uma forma de comunicação eletrônica que permite às pessoas
comunicarem-se com outras através de mensagens eletrônicas através de computadores ligados
à Internet e redes internas baseadas na Internet (Intranets).
5. Tecnologia de multimidia: é a comunicação eletrônica que integra voz, vídeo e texto, codificados
digitalmente e transportados por redes de fibras óticas.
6. Treinamento a distância: ou e-learning ou treinamento virtual – é o treinamento através da Internet
e pode ser feito a qualquer hora e em qualquer lugar a um custo baixíssimo

12. Leitura, instrução progra-
Orientadas
mada, instrução assistida
para o Conteúdo por computador
Quanto Dramatização, treinamento
Orientadas da sensitividade, desen-
ao para o Processo
Uso volvimento de grupos
Técnicas
Estudo de casos, jogos e
Mistas
simulações, conferências
(Conteúdo e Processo) e várias técnicas on-the-job
de
Antes do ingresso Programa de indução ou
Quanto à empresa de integração à empresa
Treina- ao
Tempo Após o ingresso Treinamento no local (em
(Época) na empresa serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
mento No local de
Treinamento em tarefas,
rodízio de cargos, enri-
Quanto trabalho quecimento de cargos
ao
Local Aulas, filmes, painéis, ca-
Fora do local
sos, dramatização,debates,
de trabalho simulações, jogos

13. O treinamento é uma forma de educação e deve utilizar os
princípios da teoria da aprendizagem, tanto no desenho como
na implementação de programas formais e informais de
treinamento, a saber:
1. O treinando deve estar motivado para aprender.
2. O treinando deve estar capacitado para aprender..
3. A aprendizagem requer retroação e reforço.
4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento.
5. O material de treinamento deve ser significativo.
6. O material deve ser comunicado com eficácia.
7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.
Qual sua opinião a respeito?

14. Como avaliar um programa de
treinamento?
1. Dados concretos, como: 2. Medidas de resultados, como:
Economias de custo; Clientes atendidos;
Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;
Economias de tempo; Produtividade;
Satisfação dos funcionários. Processos completados;
Dinheiro economizado.
3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:
· Custos variáveis; Índice de erros e de refugos;
· Custos fixos; Volume de retrabalho;
· Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem sucedidas;
· Custos operacionais; Variância ao redor de padrões preestabelecidos.
· Custos administrativos.
5. Possibilidades de economias de tempo, como:
Tempo para completar um projeto;
Tempo de processamento;
Tempo de supervisão;
Tempo de treinamento;
Eficiência;
Dias de tempo perdido.

15. Avaliação dos resultados do
treinamento
Avaliação ao nível 2. Avaliação ao nível de 3. Avaliação ao nível dos
organizacional: recursos humanos cargos:
1. Aumento da eficácia 1. Redução da rotatividade e 1. Adequação das pessoas aos
organizacional; absenteísmo do pessoal; requisitos exigidos pelos cargos;
2. Melhoria da imagem da 2. Aumento da eficácia 2. Melhoria do espírito de grupo e
da cooperação;
empresa; individual e grupal dos
empregados; 3. Aumento da produtividade e
3. Melhoria do clima melhoria da qualidade;
organizacional e melhor 3. Elevação dos
relacionamento entre empresa conhecimentos e competências 4. Redução do índice de
acidentes no trabalho;
e funcionários; das pessoas;
5. Redução do índice de
5. Melhor atendimento ao 4. Mudanças de atitudes e manutenção de máquinas e
cliente; comportamentos das pessoas; equipamentos.
6. Facilidade de mudanças e 5. Melhoria da qualidade de 4. Avaliação ao nível de
inovação; vida no trabalho (QVT). treinamento:
7. Aumento da eficiência.
8. Envolvimento dos gerentes 1. Alcance dos objetivos do
nas práticas de treinamento. treinamento;
2. Retorno dos investimentos
efetuados em treinamento.

16. O que um programa de treinamento pode
proporcionar?
Internamente:
1. Melhoria da eficiência dos serviços.
2. Aumento da eficácia nos resultados.
3. Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos ao mercado.
4. Melhor qualidade de vida no trabalho (QVT).
5. Qualidade e produtividade.
6. Melhor atendimento ao cliente.
7. O que mais?
Externamente:
1. Maior competitividade organizacional
2. Assédio de outras organizações aos funcionários da
empresa.
3. Melhoria da imagem da organização.
4. O que mais?
Você poderia acrescentar outros aspectos do
treinamento bem sucedido?

17. Educação Corporativa
Universidade Universidade Universidade
Grupo Accor
McDonald’s Brahma Motorola
Local: Baruerí, SP
Local: Campinas, SP
Investimento: Local: não tem
Investimento: espaço físico Local: Jaguariúna, SP
US$ 7 milhões
US$ 3,6 milhões
Inauguração: Investimento: Investimento:
1997 Inauguração: não divulgado não divulgado
1992
O que ensina: Inauguração:
treinamento espe- O que ensina: a cultura Inauguração:
do grupo e assuntos 1995
cífico relacionado 1999
às áreas de de interesse geral,
como criatividade, O que ensina: cursos
alimentação, eletri- específicos e de
satisfação do cliente O que ensina: cursos
cidade e refrigeração, interesse geral, que
e etiqueta empresarial, gerenciais e técnicos
cursos de interesse enfocam as diretrizes
geral nas áreas de dependendo da
necessidade de cada da empresa
administração e Quem participa:
qualidade departamento funcionários, clientes
Quem participa:
Quem participa: funcionários e fornecedores
Quem participa:
profissionais a partir funcionários
da gerência Vagas já oferecidas: Vagas já oferecidas:
Vagas já oferecidas:
7.600 2.000
Vagas já oferecidas: 17.400
2.000

18. Bibliografia
 Boog, Gustavo G. (org.) Manual de Treinamento e
Desenvolvimento. 3ed. SP: Makron Books, 1999.
667p.
 Chiavenato, I. Recursos Humanos: Edição
Compacta. 6ed.SP: Atlas, 2000. 630p.
 Chiavenato, I. Gestão de Pessoas e o novo papel
dos recursos humanos nas organizações. RJ:
Elsevier, 2004. 529p.
 Kanaane, Roberto. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento do Potencial Humano. SP: Atlas,
2001. 181p.