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TD Treinamento & Desenvolvimento
TD Treinamento & Desenvolvimento
TD Treinamento & Desenvolvimento
TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
O treinamento é um processo rápido e prático, que resolve
problemas a curto prazo, visando o preparo de habilidades
necessárias para a execução das tarefas referente a um cargo.
Já o desenvolvimento envolve um âmbito mais conceitual e teórico,
que revela resultados a longo prazo, pois é um investimento no
crescimento das habilidades do colaborador, visando o retorno de
uma melhor e mais eficiente produção do que já era feita por ele.
TD Treinamento & Desenvolvimento
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA
GESTÃO DO CONHECIMENTO
A economia do conhecimento, ou seja, aquela política de ações que
visam sobrepor o CONHECIMENTO, e a forma como ele é
difundido no mundo, como o ativo mais importante que uma
empresa possui (em detrimento do capital físico) e em
contrapartida, o que o mercado mais necessita e deseja de seus
participantes.
MUDANÇAS DE PARADIGMAS
O mercado hoje exige que sejam feitas algumas mudanças
importantes no que tange ao posicionamento das pessoas ante o
mercado de trabalho e empresarial.
Estas mudanças podem-se chamar de mudanças de paradigmas, ou
até mesmo de quebra de paradigmas, pois são responsáveis por
agregar valor à empresa, e passam a criar desenvolver e gerir
melhor a vantagem competitiva na (e da) empresa.
DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS
A área de T&D busca desenvolver COMPETÊNCIAS nos seus
colaboradores, fazendo um elo entre o que a empresa necessita e
o que o mercado onde ela está inserida exige dela.
Precisa desenvolver conhecimentos e habilidades a fim de
fomentar atitudes em seus colaboradores que venham suprir as
necessidades negociais da empresa diante a um mercado onde a
competitividade é acirrada e a busca pelo desenvolvimento de um
meio de manter sua sustentabilidade é proporcionada pelo
constante aprimoramento de sua vantagem competitiva.
Competência: conhecimento, habilidades e atitudes
(Fleury e Fleury, 2000:19)
TD Treinamento & Desenvolvimento
COMPORTAMENTOS
(ADEQUADOS OU INADEQUADOS)
CRENÇAS E VALORES
COMPETÊNCIAS, ATITUDES, DONS, TALENTO
OU CARISMAS
I.E. (INTELIGÊNCIA EMOCIONAL)
50% 50%
Influência do Ambiente
Interno
(Herança/História)
Influência do Ambiente
Externo (Ambiente aonde
estamos inseridos)
CULTURA ORGANIZACIONAL
Se faz necessário instaurar padrões e cultura organizacional capazes
de sustentar essa prática, onde se pode fazer uma parametrização
entre a realidade organizacional (consciência coletiva na organização
e padrões culturais da organização) e a realidade individual
(consciência individual e experimentações/vivências) relacionadas por
meio de padrões culturais e sociais (sociedade).
DIRETRIZ TÁTICA
A Cultura Organizacional é a diretriz tática e estratégica de qualquer
operação empresarial, pois ela rege a forma como as políticas e o
planejamento estratégico são absorvidos e aplicados à realidade
diária das organizações.
É ela que definirá o tempo em que dado processo poderá ser
começado e/ou encerrado, dando perfil de personalidade e definindo
a forma como os padrões de comportamento de seus colaboradores
serão geridos, como também, definirá os “modelos mentais” que
serão aplicados e disseminados na organização.
A empresa necessita ser considerada como um organismo vivo e
mutante, pois ela é formada por pessoas com provável padrão de
comportamento e cultural parecidos, mas nunca iguais.
COMPETÊNCIAS
Podemos classificar na empresa três tipos de competências pessoais,
que são as:
a) competências básicas (pré-requisitos para entrar numa dada
função);
b) e as competências essenciais (são as que geram diferencial em
relação aos demais colaboradores);
“Uma pessoa se torna competente quando seus
conhecimentos, habilidades e atitudes estão voltadas
para a realização e o melhor desempenho de suas
tarefas”.
Daniel Martins, 2009
PILARES DO “SABER PENSAR”!
O desenvolvimento de COMPETÊNCIAS, apresenta alguns pilares que
são basicamente:
a) o saber pensar (analisar, indagar, diferenciar, etc), a criatividade
(construir, criar, adaptar);
a) e o aprender a aprender (autodidatismo, reformular-se, recriar-se,
aprender sempre, etc.)
*com isso, o processo de aprendizagem e desenvolvimento deve ser pensado de
forma que seja sustentado por esses pilares.
SUSTENTABILIDADE
A T&D deve criar mecanismos de proteção e defesa para a
manutenção da liderança das competências essenciais da empresa
(sustentabilidade e aprimoramento das vantagens competitivas dela
pelas suas competências – capital intelectual dos colaboradores), a
fim de que se tenha novas experiências em mercados pouco ou ainda
não explorados.
CONSTANTE EVOLUÇÃO
A melhor forma de manter a liderança das competências essenciais é
evitar a “miopia” da maioria dos programas de treinamentos, que
apenas desenvolve as pessoas para as tarefas já existentes.
É necessário desenvolver conhecimentos, habilidades que gerem
atitudes capazes de buscar uma constante evolução na forma de
trabalhar suas tarefas e seus mercados.
TD Treinamento & Desenvolvimento
BANCO CONHECIMENTO
Fazer constantes BENCHMARKINGS, elaborar um método de
AVALIAÇÃO INTERNA das competências essenciais, que pode ser feita
pela criação de um GRUPO DE CONHECIMENTO (pessoas
competentes o suficientes para reavaliar as competências necessárias
a sustentabilidade do negócio).
E também criar um conjunto de competências voltado a ampliar a
capacidade de observação e planejamento do futuro da organização.
APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO
É importante também ressaltar a importância da área de T&D em
integrar e interagir com todas as áreas da empresa, como uma
espécie de Networking, o que SENGE (1990) classifica de raciocínio
sistêmico, o qual possibilita que o trabalho seja observado em
conjunto; por esse motivo se faz importante conhecer e aprender
com todas as áreas da empresa.
APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO
Sendo assim, cria-se padrões de pensamentos propícios ao
desenvolvimento de novos conhecimentos, ao mesmo tempo em que
garante a adaptabilidade da vantagem competitiva da organização,
caracterizando-se como base para os processos de APRENDIZAGEM
E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL.
Fazendo isso, a área de T&D se torna ferramenta estratégica na
Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual em qualquer
organização.
TD Treinamento & Desenvolvimento
PLANO DE AÇÃO - PDI
Plano de Desenvolvimento Individual
1) Saiba aonde quer chegar (Baseado no planejamento estratégico
da organização);
2) Alinhamento das expectativas (através de feedback);
3) Mapeie suas competências, técnicas e comportamentais, e analise
pontos fortes os não tão fortes.
4) Elabore um Plano de Ação;
5) Nomeie um Tutor/Responsável;
6) Sistema de Avaliação de Desempenho.
Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e
manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um
grande desafio para os gestores.
Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de
Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados
concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e
evolução de cada colaborador.
Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas,
identifique seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa
para os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento
Individual para Melhorias e Aperfeiçoamento.
SUGESTÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO
1) Implemente o uso das novas tecnologias aos poucos;
2) Transforme funcionários em mentores;
3) Promova treinamentos práticos;
4) Adote uma cultura de inovação;
5) Utilize o treinamento adequado;
6) Transforme funcionários em mentores;
7) Implemente a rotatividade de funções.
VANTAGENS
1) Reduz custos;
2) Eleva a produtividade;
3) Diminui a rotatividade de pessoal;
4) Gera um ambiente de trabalho mais agradável;
5) Contribui para a socialização;
6) Torna a empresa mais competitiva.
PESQUISA SOBRE LIDERANÇA
Quais são os fatores mais críticos para o sucesso da empresa?
76% Desenvolvimento de lideranças;
72% Gerenciamento de talentos;
72% Criação de uma cultura de alta performance.
Fonte: Pesquisa da Delloite
FALTA DE ALINHAMENTO COM A VISÃO DA
ORGANIZAÇÃO, SENSO DE JUSTIÇA E INSPIRAÇÃO
91% consideram que os líderes não atuam o tempo todo
alinhados com a visão e os valores da empresa.
70% acreditam que poucos líderes são vistos como justos e
inspiradores.
Fonte: Pesquisa da KPMG
COMPETÊNCIAS MAIS IMPORTANTES PARA UM
EXECUTIVO:
88% Flexibilidade para mudanças;
88% Liderar e desenvolver pessoas;
87% Espírito colaborativo;
85% Criatividade e inovação;
85% Antecipar e administrar riscos.
Fonte: Pesquisa Pricewaterhouse Coopers
“Quando já não somos
capazes de mudar uma
situação, o desafio está em
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TD Treinamento & Desenvolvimento

  • 5. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO O treinamento é um processo rápido e prático, que resolve problemas a curto prazo, visando o preparo de habilidades necessárias para a execução das tarefas referente a um cargo. Já o desenvolvimento envolve um âmbito mais conceitual e teórico, que revela resultados a longo prazo, pois é um investimento no crescimento das habilidades do colaborador, visando o retorno de uma melhor e mais eficiente produção do que já era feita por ele.
  • 7. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO NA GESTÃO DO CONHECIMENTO A economia do conhecimento, ou seja, aquela política de ações que visam sobrepor o CONHECIMENTO, e a forma como ele é difundido no mundo, como o ativo mais importante que uma empresa possui (em detrimento do capital físico) e em contrapartida, o que o mercado mais necessita e deseja de seus participantes.
  • 8. MUDANÇAS DE PARADIGMAS O mercado hoje exige que sejam feitas algumas mudanças importantes no que tange ao posicionamento das pessoas ante o mercado de trabalho e empresarial. Estas mudanças podem-se chamar de mudanças de paradigmas, ou até mesmo de quebra de paradigmas, pois são responsáveis por agregar valor à empresa, e passam a criar desenvolver e gerir melhor a vantagem competitiva na (e da) empresa.
  • 9. DESENVOLVIMENTO DAS COMPETÊNCIAS A área de T&D busca desenvolver COMPETÊNCIAS nos seus colaboradores, fazendo um elo entre o que a empresa necessita e o que o mercado onde ela está inserida exige dela. Precisa desenvolver conhecimentos e habilidades a fim de fomentar atitudes em seus colaboradores que venham suprir as necessidades negociais da empresa diante a um mercado onde a competitividade é acirrada e a busca pelo desenvolvimento de um meio de manter sua sustentabilidade é proporcionada pelo constante aprimoramento de sua vantagem competitiva.
  • 10. Competência: conhecimento, habilidades e atitudes (Fleury e Fleury, 2000:19)
  • 12. COMPORTAMENTOS (ADEQUADOS OU INADEQUADOS) CRENÇAS E VALORES COMPETÊNCIAS, ATITUDES, DONS, TALENTO OU CARISMAS I.E. (INTELIGÊNCIA EMOCIONAL) 50% 50% Influência do Ambiente Interno (Herança/História) Influência do Ambiente Externo (Ambiente aonde estamos inseridos)
  • 13. CULTURA ORGANIZACIONAL Se faz necessário instaurar padrões e cultura organizacional capazes de sustentar essa prática, onde se pode fazer uma parametrização entre a realidade organizacional (consciência coletiva na organização e padrões culturais da organização) e a realidade individual (consciência individual e experimentações/vivências) relacionadas por meio de padrões culturais e sociais (sociedade).
  • 14. DIRETRIZ TÁTICA A Cultura Organizacional é a diretriz tática e estratégica de qualquer operação empresarial, pois ela rege a forma como as políticas e o planejamento estratégico são absorvidos e aplicados à realidade diária das organizações. É ela que definirá o tempo em que dado processo poderá ser começado e/ou encerrado, dando perfil de personalidade e definindo a forma como os padrões de comportamento de seus colaboradores serão geridos, como também, definirá os “modelos mentais” que serão aplicados e disseminados na organização.
  • 15. A empresa necessita ser considerada como um organismo vivo e mutante, pois ela é formada por pessoas com provável padrão de comportamento e cultural parecidos, mas nunca iguais.
  • 16. COMPETÊNCIAS Podemos classificar na empresa três tipos de competências pessoais, que são as: a) competências básicas (pré-requisitos para entrar numa dada função); b) e as competências essenciais (são as que geram diferencial em relação aos demais colaboradores);
  • 17. “Uma pessoa se torna competente quando seus conhecimentos, habilidades e atitudes estão voltadas para a realização e o melhor desempenho de suas tarefas”. Daniel Martins, 2009
  • 18. PILARES DO “SABER PENSAR”! O desenvolvimento de COMPETÊNCIAS, apresenta alguns pilares que são basicamente: a) o saber pensar (analisar, indagar, diferenciar, etc), a criatividade (construir, criar, adaptar); a) e o aprender a aprender (autodidatismo, reformular-se, recriar-se, aprender sempre, etc.) *com isso, o processo de aprendizagem e desenvolvimento deve ser pensado de forma que seja sustentado por esses pilares.
  • 19. SUSTENTABILIDADE A T&D deve criar mecanismos de proteção e defesa para a manutenção da liderança das competências essenciais da empresa (sustentabilidade e aprimoramento das vantagens competitivas dela pelas suas competências – capital intelectual dos colaboradores), a fim de que se tenha novas experiências em mercados pouco ou ainda não explorados.
  • 20. CONSTANTE EVOLUÇÃO A melhor forma de manter a liderança das competências essenciais é evitar a “miopia” da maioria dos programas de treinamentos, que apenas desenvolve as pessoas para as tarefas já existentes. É necessário desenvolver conhecimentos, habilidades que gerem atitudes capazes de buscar uma constante evolução na forma de trabalhar suas tarefas e seus mercados.
  • 22. BANCO CONHECIMENTO Fazer constantes BENCHMARKINGS, elaborar um método de AVALIAÇÃO INTERNA das competências essenciais, que pode ser feita pela criação de um GRUPO DE CONHECIMENTO (pessoas competentes o suficientes para reavaliar as competências necessárias a sustentabilidade do negócio). E também criar um conjunto de competências voltado a ampliar a capacidade de observação e planejamento do futuro da organização.
  • 23. APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO É importante também ressaltar a importância da área de T&D em integrar e interagir com todas as áreas da empresa, como uma espécie de Networking, o que SENGE (1990) classifica de raciocínio sistêmico, o qual possibilita que o trabalho seja observado em conjunto; por esse motivo se faz importante conhecer e aprender com todas as áreas da empresa.
  • 24. APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO Sendo assim, cria-se padrões de pensamentos propícios ao desenvolvimento de novos conhecimentos, ao mesmo tempo em que garante a adaptabilidade da vantagem competitiva da organização, caracterizando-se como base para os processos de APRENDIZAGEM E DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL. Fazendo isso, a área de T&D se torna ferramenta estratégica na Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual em qualquer organização.
  • 26. PLANO DE AÇÃO - PDI Plano de Desenvolvimento Individual 1) Saiba aonde quer chegar (Baseado no planejamento estratégico da organização); 2) Alinhamento das expectativas (através de feedback); 3) Mapeie suas competências, técnicas e comportamentais, e analise pontos fortes os não tão fortes. 4) Elabore um Plano de Ação; 5) Nomeie um Tutor/Responsável; 6) Sistema de Avaliação de Desempenho.
  • 27. Encontrar mão de obra qualificada está cada vez mais difícil, e manter seus melhores talentos motivados e produtivos é um grande desafio para os gestores. Por isso a importância de um Sistema de Avaliação de Desempenho, para dar subsídios aos gerentes obtendo dados concretos e 100% confiáveis sobre desempenho, produtividade e evolução de cada colaborador.
  • 28. Com a Análise de Desempenho em Competências ou Metas, identifique seus Talentos e estabeleça o Sistema de Recompensa para os Melhores Resultados, além do Plano de Desenvolvimento Individual para Melhorias e Aperfeiçoamento.
  • 29. SUGESTÕES PARA IMPLEMENTAÇÃO 1) Implemente o uso das novas tecnologias aos poucos; 2) Transforme funcionários em mentores; 3) Promova treinamentos práticos; 4) Adote uma cultura de inovação; 5) Utilize o treinamento adequado; 6) Transforme funcionários em mentores; 7) Implemente a rotatividade de funções.
  • 30. VANTAGENS 1) Reduz custos; 2) Eleva a produtividade; 3) Diminui a rotatividade de pessoal; 4) Gera um ambiente de trabalho mais agradável; 5) Contribui para a socialização; 6) Torna a empresa mais competitiva.
  • 31. PESQUISA SOBRE LIDERANÇA Quais são os fatores mais críticos para o sucesso da empresa? 76% Desenvolvimento de lideranças; 72% Gerenciamento de talentos; 72% Criação de uma cultura de alta performance. Fonte: Pesquisa da Delloite
  • 32. FALTA DE ALINHAMENTO COM A VISÃO DA ORGANIZAÇÃO, SENSO DE JUSTIÇA E INSPIRAÇÃO 91% consideram que os líderes não atuam o tempo todo alinhados com a visão e os valores da empresa. 70% acreditam que poucos líderes são vistos como justos e inspiradores. Fonte: Pesquisa da KPMG
  • 33. COMPETÊNCIAS MAIS IMPORTANTES PARA UM EXECUTIVO: 88% Flexibilidade para mudanças; 88% Liderar e desenvolver pessoas; 87% Espírito colaborativo; 85% Criatividade e inovação; 85% Antecipar e administrar riscos. Fonte: Pesquisa Pricewaterhouse Coopers
  • 34. “Quando já não somos capazes de mudar uma situação, o desafio está em mudar a nós mesmos” (Victor Frankl)

Notas do Editor

  1. FALAR DAS PARCERIAS EM EVENTOS – MATERIAL IMPRESSO A DISPOSIÇÃO!
  2. Competencias básicas: essência para empresa se manter num mercado – mínimo que atividade ser realizada – padaria; ter pão, contador, construção. As competências essênciais têm um impacto profundo sobre o potencial de crescimento e diferenciação competitiva de uma empresa
  3. Mas para que esses pontos sejam desenvolvidos de forma integral e atinja seus objetivos, o desenvolvimento de COMPETÊNCIAS, apresenta alguns pilares que são basicamente:
  4. Tem que ser capaz de observar as práticas adotadas nos mercados e adaptá-las a sua realidade, ou mesmo criar e recriar formas de trabalho e observação.
  5. Desenvolver um plano de carreira é essencial para manter os colaboradores empenhados no trabalho.
  6. (era permitido apontar mais de uma alternativa) Como se vê, as empresas consideram que os líderes precisam se desenvolver mais e, além disso, gerenciar melhor seus talentos e incentivar as equipes a terem um desempenho superior.
  7. Neste caso, fica claro que ou a organização não transmite corretamente seus valores e visão, ou que o líder não acredita neles. Além disso, as lideranças têm falhado em serem exemplos para suas equipes e promover seu desenvolvimento.
  8. Esta pesquisa evidencia mais uma vez que o papel do líder vai além de comandar e delegar tarefas, ele deve estar apto a entender e implementar mudanças. Para isso, deverá desenvolver sua equipe em busca de novas competênciaspara serem empregadas nos novos cenários, auxiliado pela criatividade, inovação e pelo espírito de equipe.