O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
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Saiba o que é Endomarketing e como ele pode influenciar o dia a dia de sua empresa, negócio ou empreendimento. Seja sua empresa uma Startups ou uma marca já consolidada, o endomarketing pode abrir novas oportunidades para alcançar o seu público alvo com melhores produtos e serviços. Se gostar da apresentação lembre-se de baixar nosso e-book grátis - 10 dicas de como trabalhar em casa. Para baixar visite: http://pagsocial.com/d/28I.aspx
Em sentido geral organização é o modo em que se organiza um sistema, segundo a conhecida sigla usada em administração, POCCC, atribuída a Fayol, é do planejamento (o "P" da sigla), que se atinge à organização (o "O", da sigla) e a desenvolve pelas diversas categorias de "Com - mando" e/ou "mando - com", segundo Fayol, facilitando, dessa forma, pela consecução dos diversos objetivos dessa organização, o alcance final de um objetivo fim, que é o cerne da organização. É a forma escolhida para arranjar, dispor ou classificar os diversos objetos, documentos e informações, bem como sua necessária contabilidade, através do CONTROLE. Segundo Montana (2003, p. 170) organizar é o processo de reunir recursos físicos e principalmente os humanos, essenciais à consecução dos objetivos de uma empresa.
Bem,sempre um Instrutor de Treinamento por empirismo. Agora, depois de muito pesquisar, sou OFICIALMENTE um ANALISTA DE TREINAMENTO. A empresa www.despertrh.com.br me possibilitou cursar conteúdo de 40 horas e meu certificado sai em 30 dias. Mais um objetivo alcançado. Reforcei conceitos de prática, conceitualmente. VAMOS A LUTA
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...Janaina Ferreira
Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação
Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas.
Respeitemos o crédito dos autores.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
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Em sentido geral organização é o modo em que se organiza um sistema, segundo a conhecida sigla usada em administração, POCCC, atribuída a Fayol, é do planejamento (o "P" da sigla), que se atinge à organização (o "O", da sigla) e a desenvolve pelas diversas categorias de "Com - mando" e/ou "mando - com", segundo Fayol, facilitando, dessa forma, pela consecução dos diversos objetivos dessa organização, o alcance final de um objetivo fim, que é o cerne da organização. É a forma escolhida para arranjar, dispor ou classificar os diversos objetos, documentos e informações, bem como sua necessária contabilidade, através do CONTROLE. Segundo Montana (2003, p. 170) organizar é o processo de reunir recursos físicos e principalmente os humanos, essenciais à consecução dos objetivos de uma empresa.
Bem,sempre um Instrutor de Treinamento por empirismo. Agora, depois de muito pesquisar, sou OFICIALMENTE um ANALISTA DE TREINAMENTO. A empresa www.despertrh.com.br me possibilitou cursar conteúdo de 40 horas e meu certificado sai em 30 dias. Mais um objetivo alcançado. Reforcei conceitos de prática, conceitualmente. VAMOS A LUTA
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Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação
Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas.
Respeitemos o crédito dos autores.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo
Evolução Inteligente Pessoal & Profissional Coaching nasceu sustentada no Coaching de executivos e logo agregou uma área especializada em treinamento para líderes e equipes das organizações. Ao juntar o Coaching individual com o treinamento formal, tornou-se especialista no trabalho de formar e desenvolver líderes e equipes.
Processo de Coaching e Gerenciamento de Projetos com 2 (duas) abordagens distintas :
1) Coaching em Gerenciamento de Projetos, com foco no Gestor do Projeto;
2) Coaching com Gerenciamento de Projetos para Coaching Profissional e de Vida, utilizando-se de ferramentas de gestão de projetos.
Somos uma Escola de Negócios dedicada a ajudar empresas e pessoas a potencializar resultados, capacitando equipes para atuar em ambiente competitivo, marcado por mudanças globais velozes e complexas.
Entendemos que a excelência organizacional, conquistada por equipes comprometidas e preparadas para perceber e promover transformações demandadas, é a base para o mais importante diferencial competitivo no ambiente empresarial atual: o valor percebido pelo mercado.
Ao longo de nossa trajetória desenvolvemos nossa metodologia de trabalho, baseada na Andragogia – a ciência que estuda a forma como os adultos aprendem. Ela fornece aos treinandos oportunidades: de refletir sobre seus próprios comportamentos; de experimentar desafios que promovem profunda mobilização pessoal; e de vivenciar experiências práticas que geram resultados concretos na atuação dos profissionais.
Nossos programas de educação corporativa são elaborados considerando-se as necessidades de cada empresa, sua cultura, seus valores e o perfil de suas equipes, de maneira a garantir um profundo envolvimento dos participantes. A produção de resultados concretos ocorre por meio de mudanças de comportamentos e atitudes, de desenvolvimento de competências e de aquisição de conhecimentos relevantes.
Você sabe o que é gestão visual? E entregas incrementais? E desenvolvimento baseado em comportamento (BDD)? Já pensou em usar todas essas práticas para melhorar a assertividade das entregas dos fornecedores?
Nesta apresentação, eu e a Isadora Lopes, da WBC Sistemas, mostramos como utilizamos essas e outras práticas ágeis para trabalhar juntas, trazendo tanto a perspectiva da pessoa cliente quanto da pessoa fornecedora.
Material complementar do curso Gestão de Projetos para Iniciantes, 2ª edição, disponível no Udemy (https://www.udemy.com/course/gestao-de-projetos-para-iniciantes-2a-edicao).
Agile Trends | Agile People para Desenvolvimento de Pessoas Agilistas.pdfDaniela Gomes dos Santos
Material apresentado no Agile Trends 2022 na trilha Desenvolvendo Pessoas e Competências, com o tema "AGILE PEOPLE®: FERRAMENTAS PARA O DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS AGILISTAS".
Resenha baseada no relatório "Pulse of the Profession: Forging the Future: Evolving With Disruptive Technologies" (2018), publicado pela Accenture, em parceria com o Project Management Institute (PMI®). Esta resenha foi apresentada no evento 4ª PMI, em 08 de julho de 2020.
Material referente a palestra desenvolvida para meu Salto Individual do Laboratório de Liderança NaPrática, da Fundação Estudar (turma 2015.3 - noturno - SP).
O objetivo da palestra é mostrar aos jovens a importância da educação - nas mais diversas formas - para a construção de uma carreira de sucesso.
Trabalho desenvolvido para a aula de Política Econômica e Desenvolvimento Local do 1º semestre do curso de Administração da Universidade Ibirapuera.
Autores: Claudia da Silva Ferreira, Clicia Mota Carvalho, Daniela Gomes dos Santos, Valdirene Almeida Ramos, Rosangela de Fátima Santos.
2. CONCEITO
o
o
A origem da palavra “treinar” remonta ao latim
“trahere”, que significa “trazer ou levar a fazer algo”.
Treinamento é o meio de desenvolver competências
de modo que os colaboradores se tornem mais
produtivos, criativos e inovadores, a fim de contribuir
significativamente para os objetivos organizacionais.
2
3. CONCEITO
o
O objetivo do treinamento é qualificar as pessoas
para o ramo de trabalho em que atuam, através do
desenvolvimento de habilidades e capacidades para
obtenção de melhoria no atual cargo.
3
5. Mudanças de comportamento através
do Processo de Treinamento
Transmissão de
Informações
• Aumentar o conhecimento das
pessoas
Desenvolvimento de
Habilidades
• Melhorar as habilidades e destrezas
Desenvolvimento de
Atitudes
• Desenvolver
e
comportamentos
Desenvolvimento de
Conceitos
• Elevar o nível de abstração
modificar
5
7. PROCESSO DE TREINAMENTO
Diagnóstico da
Situação
Decisão quanto
à estratégia
Implementação
Avaliação e
Controle
• Objetivos da
organização
• Competências
necessárias
• Problemas de
produção
• Problemas de
pessoal
• Resultados da
avaliação de
desempenho
• Programação
do
treinamento
baseando-se
nas respostas
às perguntas:
• Quem treinar?
• Como treinar?
• Em que
treinar?
• Onde treinar?
• Quando
treinar?
• Condução e
aplicação do
programa de
treinamento
através de
gerentes de
linha,
assessoria de
RH, por
ambos, ou
ainda, através
de terceiros
(Consultoria)
• Monitoração
do processo
• Avaliação e
medição dos
resultados
• Comparação
da situação
atual com a
anterior (o que
mudou?)
• Análise do
custo/
benefício
7
9. NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS
1. Expansão da empresa e admissão de novos
empregados;
2. Redução do número de empregados;
3. Mudança de métodos e processos de trabalho;
4. Substituições ou movimentação de pessoal;
5. Absenteísmo, faltas, licenças e férias de pessoal;
9
10. NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES FUTURAS
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de
produção;
7. Modernização dos equipamentos e novas
tecnologias;
8. Produção e comercialização de novos produtos ou
serviços.
10
11. NECESSIDADES DE TREINAMENTO
INDICADORES DE NECESSIDADES PASSADAS
2. Problemas de pessoal, como, por exemplo:
2. 1. Relações deficientes entre o pessoal;
2. 2. Número excessivo de queixas;
2. 3. Mau atendimento ao cliente;
2. 4. Comunicações deficientes;
2. 5. Pouco interesse pelo trabalho;
2. 6. Falta de cooperação;
2. 7. Erros na execução de ordens.
11
12. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
Quem treinar?
• Treinandos ou Instruendos
Como treinar?
• Métodos e recursos de treinamento
Em que treinar?
• Conteúdo do treinamento
Por quem treinar?
• Instrutor ou Treinador
Onde treinar?
• Local do treinamento
Quando treinar?
• Época ou horário do treinamento
Para que treinar?
• Objetivos do treinamento
12
13. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
o
o
A evolução das tecnologias de informação também
exerceram influências nos modelos de treinamentos,
que passaram, aos poucos, a ser adaptados de
forma a reduzir custos operacionais, sem, contudo,
perder a qualidade e o foco nos objetivos.
Algumas tendências, são:
13
14. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
Internet: atualmente quase 80% dos programas de
treinamento são – ou serão – à distância,
realizados totalmente via internet;
Videoconferência: visam a redução de despesas
com passagens e hotéis para levar os
colaboradores aos locais de treinamento;
14
15. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
Treinamento “tradicional”: o dito treinamento
“vivencial”, com um “professor” ou tutor, em sala de
aula, continuará, contudo, como um complemento
ao treinamento à distância;
Universidades
corporativas:
agilizam,
desburocratizam e promovem, mais eficazmente, o
desenvolvimento do capital humano, tendo-se
tornado verdadeiras “consciências críticas” das
empresas, preparando-as para enfrentar o futuro da
globalização e da competitividade crescentes;
15
16. DESENHO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
Coaching: processo de treinamento, com início,
meio e fim, definido em comum acordo entre o
treinador e o treinando, de acordo com a meta
desejada pelo cliente, onde o treinador – que pode
ser um gestor – apoia o colaborador na busca de
realização de metas de curto, médio e longo prazo,
através da identificação e do uso das próprias
competências desenvolvidas, como também do
reconhecimento e superação de suas fragilidades.
16
17. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
TÉCNICAS PARA DISSEMINAÇÃO DE
INFORMAÇÃO:
o Leituras: o instrutor apresenta, de forma
expositiva, informações a um grupo de ouvintes
(treinandos);
o Instrução Programada: não conta com a
presença de um instrutor humano. Pode ser
computadorizada e os treinandos tem a possibilidade
de aprender em suas próprias casas.
17
18. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
TÉCNICAS PARA DESENVOLVIMENTO DE
HABILIDADES:
o Treinamento no Cargo (On the Job): técnica que
ministra informação, conhecimento e experiência
ligados a um cargo específico;
o Técnicas de Classe: utilizam a sala de aula e
instrutor
para
desenvolver
habilidades,
conhecimentos e experiências relacionados com o
cargo.
18
19. CONDUÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Quanto ao Uso
Orientadas
para o
Conteúdo
Orientadas
para o
Processo
Quanto ao Tempo
Antes do
ingresso na
empresa
Após o
ingresso na
empresa
Quanto ao Local
No local de
trabalho
Fora do local
de trabalho
Mistas
19
20. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
1. No nível organizacional:
•
•
•
•
•
•
•
•
Aumento da eficácia organizacional;
Melhoria da imagem da empresa;
Melhoria do clima organizacional;
Melhor relacionamento entre empresa e funcionários;
Melhor atendimento ao cliente;
Facilidade de mudanças e inovação;
Aumento da eficiência;
Envolvimento dos gerentes nas práticas de
Treinamento.
20
21. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
2. No nível de recursos humanos:
•
•
•
•
•
•
Redução da rotatividade e absenteísmo do pessoal;
Aumento da eficácia individual e grupal dos
empregados;
Elevação dos conhecimentos das pessoas;
Mudanças de atitudes e comportamentos das
pessoas;
Aumento da competência das pessoas;
Melhoria da qualidade de vida no trabalho (QVT).
21
22. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
3. No nível dos cargos:
•
•
•
•
•
•
Adequação das pessoas aos requisitos exigidos
pelos cargos;
Melhoria do espírito de grupo e da cooperação;
Aumento da produtividade;
Melhoria da qualidade;
Redução do índice de acidentes no trabalho;
Redução do índice de manutenção de máquinas e
equipamentos.
22
23. AVALIAÇÃO DO PROGRAMA DE
TREINAMENTO
4. No nível de treinamento:
•
•
Alcance dos objetivos do treinamento;
Retorno dos investimentos efetuados em
treinamento.
23
24. CONCLUSÃO
o
O treinamento é parte fundamental para o
desenvolvimento dos colaboradores e, por
consequência, da organização, vez que não se pode
ignorar que, mais do que máquinas e processos, uma
empresa é constituída por pessoas e sem as quais
não seria possível realizar processos ou produzir
bens ou serviços.
24
25. CONCLUSÃO
o
o
O treinamento deve ser estruturado e baseado num
programa, desenhado de acordo com necessidades
diagnosticadas ao longo de determinado período.
Para implementar eficazmente o treinamento, devese observar quais os objetivos de modo que, durante
toda a aplicação e gestão do treinamento, os
colaboradores possam assimilar e, posteriormente,
desenvolver as habilidades e competências
necessárias à melhoria do trabalho e dos processos
organizacionais.
25
26. CONCLUSÃO
o
Por fim, para avaliar se um processo de treinamento
foi eficaz ou não, basta realizar uma espécie de
“comparação” entre a situação pós-treinamento e a
situação pré-treinamento, isto é, avaliar se as
mudanças foram significativamente positivas ou se
não houve melhorias.
26