O documento discute o desenvolvimento de pessoas e organizações. Aborda como o treinamento e desenvolvimento ajudam as pessoas a adquirirem novas atitudes e habilidades, melhorando seu desempenho e a eficácia organizacional. Também destaca a importância da criatividade, inovação e mudança para o sucesso das organizações em ambientes mutáveis.

1. Desenvolvendo Pessoas Gislene Magali da Silva Professora da área de Gestão

2. Todas as pessoas têm uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver, sendo que a educação esta no alicerce dessa capacidade. Para desenvolver pessoas não basta lhes dar informações. É necessário dar-lhes formação para que: - aprendam novas atitudes, - soluções , idéias, conceitos, - modifiquem seus hábitos e comportamentos - tornem mais eficazes

3. Desenvolvendo Pessoas Treinamento Desenvolvimento de Pessoas Desenvolvimento Organizacional

4. Os processos de desenvolvimento Abordagem tradicional Modelo casual Esquema randômico Atitude reativa Visão de curto prazo Baseado na imposição Estabilidade Conservação Permanente e definitivo Abordagem Moderna Modelo planejado Esquema intencional Atitude proativa Visão de longo prazo Baseado no consenso Instabilidade e mudança Inovação e criatividade Provisório e mutável

5. Treinamento Treinamento tem a ver com conhecimento. O conhecimento somente será produtivo se for aplicado para criar um diferença ,seja, produzir resultados, melhorar processos, adicionar valores e gerar riquezas. Anterior o treinamento era um meio para adequar cada pessoa a seu cargo. Atualmente ele é um meio para alavancar o desempenho no cargo.

6. Treinamento: Orientado para o presente, focaliza o cargo atual e busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. Desenvolvimento: Orientado para o futuro, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas

7. Mudanças de comportamento através do Treinamento Aumentar o conhecimento das pessoas Informação sobre a organização seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos Melhorar as habilidades e destrezas Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, ferramentas Desenvolver/modificar comportamento M udança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, clientes internos e externos Elevar o nível de abstração Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais

8. As quatro etapas do processo de Treinamento 1-Diagnóstico: levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Elas podem ser passadas, presentes ou futuras; 2-Desenho: r efere-se à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas; 3-Implementação: a aplicação e condução do programa de treinamento; 4-Avaliação: equivale à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.

9. Treinamento como desenvolvimento contínuo Deve ser criado um cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudança na organização. Por isso é necessário observar: As necessidades a satisfazer Desenho do treinamento Condução do treinamento Avaliação dos resultados

10. Diagnóstico das necessidades Objetivos da organização Competências necessárias Problemas de produção Problemas de pessoal Resultados da avaliação de desempenho

11. Avaliar o processo produtivo dentro da organização - localizando pontos fracos como desempenho das pessoas, custos laborais elevados Retroação direta- as pessoas verbalizam clara e objetivamente as necessidades, tipo de informação, habilidade ou atitude que necessitam para executarem melhor suas atividades. Envolve a visão do futuro – através de novas habilidades com a introdução de novas tecnologias de equipamentos, novos processos para produzir os produtos/serviços da organização. Métodos de levantamento de necessidades de treinamento

12. Análise organizacional - tem a finalidade de verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender; Análise de recursos humanos - a partir da análise do perfil das pessoas; determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias, para que elas possam contribuir para o alcance dos objetivos; A nálise da estrutura de cargos determina a partir dos exames dos requisitos e especificações quais são as habilidades, destreza e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos Análise do treinamento é feita a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento . O levantamento das necessidades

13. Referente ao planejamento das ações de treinamento O Desenho do programa de Treinamento Deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. Não é viável comprar pacotes de treinamento. Por isso é necessário definir: - Quem deve ser treinado - Como treinar - Em que treinar - Por quem - Onde treinar - Quando treinar - Para que treinar

14. A condução, implementação e aplicação do programa de Treinamento Várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa. Duas principais técnicas: 1.Leitura: o instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes, e os mesmos participam apenas ouvindo. 2. Técnica de instrução programada: sem a presença ou intervenção de um instrutor. É apresentada individualmente aos treinando. A vantagem- pode ser computadorizada e os treinando absorvem o conhecimento em suas próprias casas. E a desvantagem- não apresenta feedback

15. As técnicas para desenvolver habilidades 1.Treinamento no cargo: técnica que ministra informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo . I ncluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais . - A condução representa a uma apreciação crítica a respeito de como a pessoa está desempenhando seu cargo. - A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo. - A atribuição de projetos especiais significa entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência em determinada atividade.

16. 2. Técnicas de classe: utilizado a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. Envolvem Habilidades técnicas Habilidades interpessoais Podem desenvolver habilidades sociais e incluir jogos de negócios. As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, (ex: leitura).

17. Avaliação do programa de Treinamento Se atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. Respostas as perguntas que podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamento. 1-As barreiras foram removidas? 2-As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? 3- A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos?

18. Pode ser feita em quatro níveis: Nível organizacional – aumento da eficácia organizacional, melhor atendimento ao cliente, envolvimento do gerente na prática de treinamento, melhor imagem da empresa Nível de RH - redução de rotatividade e absenteísmo, aumento da eficácia individual e grupal, elevação de conhecimento, melhoria de QVT Nível de cargos - aumento da produtividade, redução de índices de acidentes,adequação das pessoas aos requisitos necessários exigidos pelos cargos,melhoria de espírito de grupo Nível de treinamento – alcance dos objetivos do treinamento, retorno dos investimentos efetuados em treinamento. Avaliação do programa de Treinamento

19. O que um programa pode proporcionar Internanente Melhoria da eficácia dos serviços Aumento de eficácia dos resultados Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos Melhor QVT Qualidade e produtividade Melhor atendimento ao cliente Externamente Maior competitividade organizacional Assédio de outras organizações aos funcionários Melhor imagem da organização

20. Desenvolvimento de pessoas

21. Desenvolvimento de Pessoas Envolvem questões como preparação de lideranças e coaches , educação corporativa continuada, gestão da aprendizagem de novos talentos e do aprendizado organizacional A teoria administrativa tem demonstrado que os ambientes estáveis exigem organizações mecanísticas, enquanto os ambientes mutáveis exigem organizações orgânicas . Organizações orgânicas: descentralização e redução dos níveis hierárquicos, autocontrole e autodireção do desempenho pelas próprias pessoas, cargos mutáveis e constantemente redefinidos, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, órgãos flexíveis e mutáveis, empoderamento, equipes multifuncionais.

22. Na onda da reorganização Falou-se muito em reengenharia, dowsizing , rightsizing , reestruturação, fusões, terceirização, quarteirização. Quebra do organograma tradicional que deu lugar a estrutura organizacional e a organização do trabalho. Mudanças nos produtos e serviços, métodos e processos, equipamento e tecnologia, estrutura de cargos e comportamento das pessoas. E a base de tudo o processo é a criatividade. Que apresenta um aspecto importante, a inovação , que para ser realizada precisa de uma ajuda da invenção. A inovação ocorre em quatro etapas: Criação de Idéias - é o processo de descobertas. Experiência Inicial – é o teste da descoberta, análise do público. Determinação da Viabilidade – praticidade, viabilidade, mercado. Aplicação Final – comercialização do produto

23. Como criar uma estrutura de criatividade Deverá implantar um programa de sugestões na organização Desenvolver grupos de geração de idéias Criar oficinas de criação ou de gerenciamento de conceitos Criar centros de criatividade na organização Criar sessões criativas regulares Desenvolver círculos de qualidade e criatividade Elaborar um programa de treinamento em criatividade Implantar um programa de melhoria contínua e incremento da inovação Fazer pesquisa e desenvolvimento de idéias com as pessoas Desenvolver pessoas que atuem como facilitadores de criatividade.

24. Mudança Organizacional As 3 etapas do processo de mudança: Descongelamento- abdicação ao padrão atual. A percepção da necessidade de mudança Mudança- novas idéias e práticas são experimentadas e aprendidas. Envolve os aspectos de identificação e internalização. É a implementação das idéias. Recongelamento- novas idéias e práticas são incorporadas. Estabilização da organização. É a transição de uma situação para outra que envolve transformação, interrupção, perturbação ruptura .

25. Quem é o agente de mudança? Pode ser um membro da organização , um consultor interno ou externo. No descongelamento: Incentivar à criatividade e a inovação, a riscos e erros; Boas relações com as pessoas envolvidas Ajuda as pessoas com comportamento pouco eficaz Minimização das resistências manifestadas à mudança Mudança: Identificação de comportamentos novos e mais eficazes - Escolha de mudanças adequadas em tarefas, pessoas, cultura, tecnologia e/ou estrutura Recongelamento: Criação da aceitação e de continuidade dos novos comportamentos Estímulo a apoio necessário às mudanças - Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforço positivo

26. Métodos de Desenvolvimento de Pessoas no cargo atual Rotação de Cargos Posições de Assessorias Aprendizagem prática Atribuição de comissões Participação em cursos e seminários externos Exercícios de simulação Treinamento fora da empresa Estudo de casos Jogos de empresas Centro de Desenvolvimento internos Coaching

27. Métodos de Desenvolvimento de Pessoas fora do cargo Tutoria- é a assistência proporcionada por um tutor ( mentoring ) , uma orientação, guia, aconselhamento, crítica ou sugestão para ajudar o crescimento do funcionário Aconselhamento de Funcionários- assessora as pessoas no desempenho de suas atividades. Ocorre quando surge problema de desempenho e disciplina

28. O desenvolvimento de pessoas esta intimamente relacionado com o desenvolvimento de carreiras. Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. Atualmente os planos deixaram de ser unilaterais e passaram a abranger tanto as necessidades da organização como das pessoas envolvidas. Os funcionários precisam de orientação para desenvolver suas carreiras, seja dentro ou fora da organização. As principais ferramentas utilizadas para o desenvolvimento de carreira são os centros de avaliação, testes psicológicos, avaliação de desempenho, projeções de probabilidade e o planejamento de sucessão

29. Orientações para o Desenvolvimento de Pessoas Aconselhamento individual de carreiras- tem como objetivo ajudar o funcionário a examinar suas aspirações de carreira.Pode ser feito por especialistas ou pela gerência. Serviços de informação aos funcionários- Informa as oportunidades internas. Sendo as mais comuns: 1.oportunidades de vagas – abertura de ofertas de cargos 2.Inventários de habilidades- é o banco de talentos, onde esta centralizado as habilidades, capacidades e educação das funcionários 3.Mapas de Carreiras- espécie de organograma comas possíveis direções e oportunidades de carreiras 4.C entro de recursos de Carreira- coletânea de materiais para o desenvolvimento de carreira, como biblioteca, casos, vídeos. Programa de Trainees Estágio programado, onde existe treinamento planejado e contínuo ministrado por profissionais de alto nível da organização voltados para universitários sem formados, onde são avaliados e monitorados quanto ao seu desempenho.

30. Desenvolvimento organizacional

31. Desenvolvimento Organizacional DO é um programa a nível organizacional a longo prazo que visa à mudança necessária para o progresso de uma empresa tanto em sua parte física como humana. E apresenta as seguintes características : Baseado em pesquisa e ação- diagnóstico da situação e uma intervenção para alterar a situação e posteriormente, um esforço para estabilizar a situação. Aplica os conhecimentos das ciências comportamentais- melhorar a eficácia da organização Muda atitudes, valores e crenças dos funcionários- para que os próprios identifiquem e implementem as mudanças. Podem ser técnicas, procedurais, estruturais. Muda a organização rumo a uma determinada direção- melhoria na solução de problemas, flexibilidade, reatividade, incremento da qualidade do trabalho e aumento da eficácia. Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem especial de mudança organizacional na qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam. Podendo ser através de um consultor interno ou externo.

32. O Processo Dinâmico de DO O DO utiliza de um processo dinâmico composto por 3 fases distintas: Diagnóstico – percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou parte dela. Obtido através de entrevistas. Intervenção – ação para alterar a situação. Definida e planejada através de workshops e discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações. Reforço – através da retroação , é um esforço para estabilizar e manter a nova situação. Obtido através de reuniões e avaliações periódicas.

33. O DO funciona como um processo planejado e negociado de mudança organizacional. O conceito de mudança é baseado no conceito de Lewin: Descongelamento Mudança Recongelamento

34. Principais Técnicas de DO Treinamento de sensibilidade Análise transacional Desenvolvimento de equipes Consultoria de procedimentos Reunião de confrontação Retroação de dados

35. Treinamento da sensibilidade Técnica ampla e antiga; Reuniões de grupos ( T- groups ) orientados por um líder; Propósito em aumentar a sensibilidade do grupo quanto às habilidades e dificuldades de relacionamento humano; Resultado consiste em maior criatividade, menor hostilidade e maior sensibilidade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em trabalho. Aplicabilidade é de cima para baixo

36. Análise transacional Visa ao auto diagnóstico das relações interpessoais As relações interpessoais ocorrem através de qualquer forma de comunicação. A AT é direcionada à pessoas e não a grupos, pois concentra-se em estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. Ensina as pessoas enviar mensagens claras, ágeis e respostas naturais e razoáveis Objetivo é a redução de hábitos destrutivos de comunicação e permitir que as pessoas realizem o auto diagnóstico de suas relações interpessoais

37. Desenvolvimento de equipes Técnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de variados níveis e áreas se reúnem sob a coordenação de um líder ou de consultor. Objetivo é a eliminação de barreiras interpessoais de comunicação. Utiliza a dinâmica da auto-avaliação de seu comportamento através de determinadas variáveis (fig.01) Proposta final: eliminar as diferenças hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou especialidade, proporcionar uma predisposição sadia para a interação, para a criatividade e inovação.

38. Desenvolvimento de equipes Fig. 1: Como adequar o desenho organizacional para equipes

39. Consultoria de Procedimentos Cada equipe é coordenada por um consultor Trabalha com os membros da equipe objetivando : ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo; auxiliá-los a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre os membros; incrementar as relações interpessoais; melhorar o cumprimento das tarefas e; aumentar a sua eficácia.

40. Técnica de alteração comportamental onde 2 grupos antagônicos em conflito podem ser tratados através de uma reunião de confrontação. Para melhorar a saúde da organização, incrementando as comunicações e relações entre os departamentos ou equipes. Metodologia : - Cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento do outro. - Cada grupo apresenta ao outro os resultados das avaliações e é interrogado. O consultor facilita a confrontação, ponderado e orientando para a discussão para a solução dos trabalhos construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais. Reunião de confrontação

41. Retroação de dados Proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo, dos outros, dos processos grupais e da dinâmica de toda a organização Aplicada em sequência definida: Melhora a sensibilidade interpessoal das pessoas para melhorar e incentivar os seus relacionamentos Inicia-se a formação e desenvolvimento de equipes entre si As técnicas intra-organizacionais podem definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas O Do representa um mutirão de esforços conjuntos para a organização através da mudança de atitudes e comportamentos das pessoas que nela trabalham

42. As Aplicações de DO Estão voltadas para proporcionar aos funcionários a coleta de dados a fim de criar e implementar as soluções necessárias e a retroação a fim de criar condições de auto-avaliação do processo efetuado. Principais características do DO : Focaliza a organização como um todo Utiliza processos grupais Orientação contingencial Utiliza agentes de mudança da organização Enfatiza a solução de problemas Estimula a aprendizagem experimental Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho Focaliza as relações de trabalho interativas e sociais Também conhecida por intervenções ou técnicas de DO. Pode ser utilizado: Reavaliação da estrutura organizacional Reavaliação dos processos e tecnologias utilizados Dos produtos e serviços produzidos Cultura organizacional

43. Fatores em comum entre o DO e o Programa de Qualidade Educação e Treinamento Um processo seletivo capaz de alinhar personalidade, educação, conhecimentos e experiência com os requisitos do cargo Métodos de trabalho estabelecidos para assegurar o melhor uso dos recursos Oportunidades para trabalhar em cargos multifuncionais e desenvolver novas habilidades Condições de trabalho com segurança e estabilidade Sistema de promoções e progressão profissional bem definidos Supervisão e liderança desenhados para desenvolver os talentos de cada pessoa. O DO tem um enorme potencial para complementar e incentivar os programas de qualidade total nas organizações

44. As Limitações do DO Embora seja um forte impulsionador da mudança e da inovação organizacional, o DO apresenta algumas limitações, como: A eficácia dos programas de DO é difícil de ser avaliada Os programas de DO demandam muito tempo Os objetivos de DO são geralmente muito vagos Os custos totais de um programa de DO são difíceis de avaliar Os programas de DO são geralmente muito caros. O DO representa um dos mais promissores campos de atuação na melhoria da organizações e no desenvolvimento das pessoas.

45. Possíveis soluções para as Limitações do DO Os administradores podem melhorar a qualidade dos esforços de DO através de providências como: Ajustar sistematicamente os programas de DO às necessidades específicas da organização Demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa organizacional Modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa. As limitações indicam as áreas onde o programa precisa ser aperfeiçoado

46. A melhoria da qualidade de vida Mudança no ambiente de Trabalho Pessoas mais educadas em todos os níveis organizacionais Capacidade e desejo de envolvimento na tomada de decisões Expectativas de tornar o trabalho mais agradável - Aumento da importância dos fatores ambientais Mudança no ambiente dos clientes Necessidade da melhor qualidade, confiabilidade e responsabilidade Custos e valor agregado - Maior competitividade da organização

47. A melhoria da qualidade de vida Mudança no ambiente da organização Resultados incrementados pela maioria da qualidade Aumento da competição em termos de tempo e dinheiro - Redução da perdas devido à consciência de custos