1a aula educação corporativa mba rh 2014-1

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos

Ed u c a ç ã o C o r p o ra t i va
Prof.ª Ana Gabriela Ribeiro Dezan
anagabiribeiro@hotmail.com


Guia dos Conceitos, Conceito e a Evolução do
T&D, Mudança Estratégica da Organização.
26/02/2014.


Guia dos Conceitos
1. Benchmarketing;
2. Coaching;
3. Conhecimento;
4. Conhecimento tácito;
5. Cultura;
6. Cultura Organizacional;
7. Dados quantitativos x Dados
qualitativos;
8. Desempenho (individual);
9. Educação à distancia;
10. Estratégia;
11. Gerencia de Recursos Humanos;
12. Gestão do conhecimento;

13. Intervalo de confiança;
14. Organização;
15. Organização de aprendizagem (learning
organization);
16. Políticas e Práticas de Recursos Humanos;
17. Qualidade;
18. ROI (Return On Investment);
19. ROI em T&D (em %);
20. Sistema de Treinamento e
Desenvolvimento;
21. Teste de hipótese;
22. Turnover;
23. Universidade Corporativa;
24. Vantagem competitiva.

Educação Corporativa - 2014

Atividade em Grupo


Conceito e Evolução do T&D;
•A História do treinamento começou nas cavernas, com o objetivo da continuidade e da
espécie humana, repassando aos seus descendentes os conhecimentos básicos para a sua
sobrevivência...
•Na Idade Moderna com a proliferação industrial, veio à necessidade de especialização de mão
de obra, as divisões de trabalho, o que forçou com que as empresas massificassem os
processos de aprendizagem técnica e teórica. Foi nesta época em que as máquinas se
destacaram no mundo corporativo e a especialização profissional passou a ser referência nas
empresas, em seu fluxo do processo produtivo...
•A Revolução Industrial traz toda a questão da sistematização dos processos de habilidade
operacional nas máquinas, foi neste cenário que surgiu o aparecimento da empresa moderna
e a legislação que ampara o trabalhador. É através destas transformações mundiais que fora
definido o conceito do trabalhador e a devida importância ao treinamento, para a
perpetuação das empresas.


•No início da 2ª Guerra Mundial que o processo de reconhecimento da importância de
treinamento e desenvolvimento passou a acontecer, com o surgimento da energia
atômica e a Revolução Tecnológica e foi em função do progresso da humanidade, que
várias técnicas de T&D foram surgindo e sendo aprimoradas;
•Nas décadas de 1950 e 1970, a economia mundial exigia que as empresas passassem a
ter uma postura flexível e dinâmica, para se tornarem fortes no mercado. Com isso foram
desenvolvidas ferramentas de gestão que os auxiliassem na mensuração de alguns
indicadores, focando o atingimento de seus objetivos;
•Quando no final da década de 80, após muito estudo e dedicação de seus pesquisadores,
que surgiram algumas definições como por exemplo a de Benchmarking e as relacionadas
ao treinamento:



Latham (1988) o Departamento de Empregos do Reino Unido definiu, em 1971 o
treinamento como sendo um “desenvolvimento sistemático dos padrões
comportamentais de atitudes – habilidades - conhecimentos requeridos por um
indivíduo de forma a desempenhar, adequadamente, uma tarefa ou trabalho”.

Nadler (1984) define desenvolvimento de recursos humanos como sendo
“experiências organizadas de aprendizagem, em um período definido de tempo, para
aumentar a possibilidade de melhoria da performance no trabalho e o crescimento”. O
autor prefere usar o termo desenvolvimento de recursos humanos por julgar que o
mesmo inclui treinamento, educação e desenvolvimento, sendo, por isso, mais
completo.

Goldstein (1991) define o processo de treinamento como sendo uma “aquisição
sistemática de atitudes, conceitos, conhecimento, regras ou habilidades que resultem
na melhoria da performance no trabalho”.


Carvalho (1999) definiu Treinamento e Desenvolvimento como “a preparação da
pessoa para posições mais complexas em termos de abrangência ou para carreiras
diversas da que ela está engajada ou desempenhando. Entretanto, se o processo se
parece bastante com o conceito de treinamento, o desenvolvimento pressupõe uma
visão mais acurada de futuro (da organização e do indivíduo). (...) Considerando-se que
tanto um como outro processo se propõe a suprir a empresa com as competências de
que ela necessita para seu funcionamento (atual num caso, futuro no outro), a partir
daqui nomearemos os dois indistintamente sob a sigla T&D”.

Toledo e Milioni (1996) “processo de educação permanente no, e para, o
trabalho que através de um conjunto de ações com objetivos definidos e
metodologia efetiva responde a necessidades de conhecimentos, habilidades e
atitudes, provocando mudanças, sendo transferido para o cotidiano,
possibilitando novas aprendizagens e promovendo o autodesenvolvimento de
indivíduos, grupos e instituições”.


Mesmo que alguns estudiosos usem a palavra T&D como ponto estratégico das empresas,
ela também é muito utilizada apenas como fator de aprimoramento das competências e
das habilidades operacionais no momento presente, isso gera diversas controvérsias a
sua aplicabilidade correta dentro dos métodos empregados no modelo de gestão
empresarial.
Em um programa de treinamento eficaz se faz-se necessárias uma mudança de atitudes e
condutas, ou seja, mudanças comportamentais por parte das empresas para trazerem
motivação ao trabalhador, fator indispensável em um programa que queira resultados
rápidos e que forme uma consciência de aprendizado contínuo.
Trabalhadores motivados respondem rapidamente ao incentivo do treinamento e mais,
buscam alternativas para que o treinamento se transforme em novas oportunidades de
desenvolvimento para a sua carreira na empresa.



O treinamento motivacional faz parte do modelo atual contemporâneo que incentiva
o trabalhador a desenvolver competências, habilidades e atitudes proativas para o
seu próprio crescimento profissional.

Segundo Marins: “Motivar é dar motivos para que uma pessoa cresça, vença as
vicissitudes da vida”.
Mas qual é o maior impedimento para que um programa de treinamento motivacional
não aconteça? Ou ainda será que as empresas não entendem que pessoas motivadas
respondem em produtividade e qualidade no trabalho?

São indagações que levam as equipes de RH e T&D a buscar mecanismos para
auxiliar na motivação das pessoas e equipes, manter um certo equilíbrio e coesão na
elaboração de programas de qualificação profissional e a orientar a empresa e seus
gestores nos melhores caminhos para alcançar os seus objetivos com as pessoas.


“As grandes conquistas que são permanentes e não deixam remorsos são as que fazemos
sobre nós mesmos” Napoleão Bonaparte.
Os profissionais precisarão ser mais inovadores e criativos e da mesma forma, as
empresas precisarão criar oportunidades para que os trabalhadores não tenham receio
em inovar.

Num processo de evolução acelerada no mercado, a inovação é uma das prioridades em
relação a racionalização de trabalho, pois uma nova ideia não basta se não for colocada
em teste, ou seja, neste momento a eficácia é muito mais importante do que a eficiência
nos resultados.



Mudança Estratégica da Organização
Empresas existem para atingirem objetivos dos mais variados, mas não seriam
alcançados sem a ação conjunto de seus componentes individuais;

Nesta busca formulam estratégias visando aumentar a chance de ser bem sucedida,
explicitamente ou não, sempre que os objetivos forem alcançados, de várias maneiras,
porém em qualquer uma delas o pensamento estratégico estará presente.
A origem do conceito de estratégia veio do campo militar, mas pode ser aplicada em
várias situações, Segundo o Novo Dicionário Aurélio existem quatro definições, sendo
duas delas com foco na arte militar, combates e ações táticas sobre determinados
objetivos, e as outras duas focando a arte de aplicar meios e explorar condições,
sempre tendo em vista a conclusão de seus objetivos específicos.



Formado em engenharia mecânica pela Princeton University tendo obtido o mestrado e
Ph.D em administração em Harvard.
Michel Porter é provavelmente o autor mais citado no mundo quando o assunto é
Estratégia empresarial, para Porter (1991) “a essência da formulação de uma estratégia
competitiva é relacionar uma companhia ao seu meio ambiente”

Assim desenvolveu o modelo de 5 forças competitivas para colocar seus planos em ação.



Estratégias Competitivas Genéricas



Guia dos Conceitos



Perguntas e Questionamentos???


MUITO OBRIGADA

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