Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unopar

São José dos Pinhais
2014
KARINA DE ALMEIDA BUENO ANTUNES
LUCIANA DE SOUZA FARIA
OUZANA GONÇALVES DE OLIVEIRA
SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM GESTÃO DE
PESSOAS

São José dos Pinhais
2014
PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO EM GESTÃO DE
PESSOAS
Trabalho de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos apresentado à Universidade Norte do Paraná -
UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de
média bimestral na disciplina de:
Desenvolvimento de Pessoas
Qualidade de Vida e Segurança no Trabalho
Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
Orientadores:
Profº Carlos Eduardo de S. Gonçalves
Profª Marilúcia Ricieri
Profº Alfredo Almeida
Profª Gisleine B. Fregoneze
Profª Claudia C. Napoli
KARINA DE ALMEIDA BUENO ANTUNES
LUCIANA DE SOUZA FARIA
OUZANA GONÇALVES DE OLIVEIRA

SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO...........................................................................................................3
2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.......................................................................6
3 QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO ......................................22
4 GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA.........................37
5 CONCLUSÃO...........................................................................................................53
REFERÊNCIAS..........................................................................................................55
ANEXOS.....................................................................................................................56
ANEXO A – ROTEIRO PARA DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL........................57

1 INTRODUÇÃO
As organizações do trabalho, ao longo dos tempos, foram evoluindo
quanto ao valor empregado ao seu pessoal. Antes estes eram considerados apenas
como recursos, ao lado de tantos outros que fazem parte das organizações, dessa
forma eram vistos como servis e passivos. Atualmente a realidade não é a mesma.
Todas as mudanças sofridas pelas empresas as levaram em uma única direção: o
reconhecimento do ser humano. O ponto central da área de Gestão de Pessoas é a
noção de que a valorização das pessoas é uma questão estratégica para o sucesso
das empresas na modernidade. A Gestão de pessoas dentro de uma organização
procura gerenciar e orientar as relações humanas no trabalho e nesse intuito possui
diversas atribuições, todas voltadas para a relevância do fator humano, visto ser
este o maior capital das organizações. De nada adianta dispor de todos os recursos
materiais e financeiros, se as pessoas que os utilizam não estão adequadamente
preparadas, com condições de produzir o que a empresa espera. O mercado
extremamente competitivo, globalizado, e tecnológico não conseguiu anular o fator
humano. Independente de qual seja o tipo de organização, o desempenho das
pessoas, em maior ou menor intensidade, é essencial para seu sucesso, é, sem
dúvidas, o grande vapor para as organizações. Diante dessa configuração das
organizações de trabalho, os funcionários são entendidos como peça fundamental
para a consolidação de qualquer empresa. E é com essa visão que a Gestão de
Pessoas, tem seu espaço demarcado. Com a convicção que se o objetivo da
organização é ter sucesso, consequentemente seu objetivo também é valorizar seu
pessoal. O objetivo do trabalho visa proporcionar uma visão abrangente e prática
sobre Gestão de pessoas aplicáveis nas organizações, por meio de, um roteiro para
diagnóstico organizacional, consolidando os conhecimentos adquiridos ao longo do
semestre. Todo trabalho, será desenvolvido com base, no conhecimento dos
aspectos teóricos das disciplinas estudadas conforme dados obtidos no diagnóstico
realizado na empresa selecionada, trazendo uma visão ampla sobre a Gestão de
Pessoas. Lembrando sempre, que o comprometimento dos colaboradores com o
planejamento estratégico em Gestão de Pessoas, é, que fará com que todos os
esforços sejam direcionados para a realização dos objetivos e metas estabelecidos.
3

PERFIL ORGANIZACIONAL SASCAR
Segundo o site: http://www.sascar.com.br, com 14 anos de atuação
e pioneirismo no mercado nacional, a Sascar é uma empresa especializada em
soluções para gestão das operações de transportes, permitindo que as empresas se
preparem para enfrentar os desafios associados à gestão e aumento da
produtividade. Intuitivas e fáceis de usar, as soluções Sascar fornecem aos gestores
de transporte, em tempo real, via web ou smartphones, o monitoramento dos
veículos.
O acompanhamento dos trajetos e rotas, do consumo de
combustível, velocidade, quilometragem, entre outras ações, possibilita a redução
dos custos operacionais, aumento de produtividade e lucratividade. Adquirida pela
GP Investments em março de 2011, a Sascar é a única empresa no segmento a
operar com tecnologia GSM/GPS, via Satélite e Rádio Frequência.
Atualmente a Sascar conta com mais de 230 mil veículos ativos e
rastreados em sua base. Possui estrutura de instalação e assistência técnica com
230 representantes e a maior equipe comercial própria do segmento em todo o
Brasil. Atendimento via Call Center 24 horas por dia, sete dias por semana e ainda a
conveniência do autoatendimento disponível no Portal de Serviços. Possuímos
certificação ISO 9001, NCC/DENATRAN e CESVI.
Segundo os responsáveis pelo Rh, Michael Ferreira de Quevedo e
Milene Zinhani Barroso, a sede da Sascar está localizada na cidade de Santana de
Parnaíba/SP e tem uma filial em São José dos Pinhais/PR. O ramo de atividade da
empresa é a prestação de serviços referente a rastreamento de veículos, utilizando
as três tecnologias disponíveis no mercado: General Packet Radio Services
(GPRS) / Global System for Mobile Communications (GSM), Satelital e Rádio
frequência. A empresa possui em seu quadro de colaboradores, direto e
indiretamente mais de mil funcionários, espalhados por todo o território nacional.
4

A Sascar está apoiada em princípios e Valores que são à base da
nossa relação com nossos colaboradores, comunidade, clientes e fornecedores. Os
Valores nos norteiam em todas as ações e são reconhecidos integralmente e
replicados no comportamento de cada um dos líderes e de suas equipes. Sendo
eles:
Foco no Cliente - Buscamos incansavelmente atender as
necessidades de nossos clientes.
Inovação - Acreditamos na inovação como ferramenta essencial
para diferenciação e criação de valor.
Resultado - Atuamos como donos, colocando paixão em tudo o que
fazemos, buscando o crescimento contínuo com rentabilidade.
Qualidade - Implantamos e mantemos processos que garantam
eficiência e confiabilidade, buscando a excelência em cada etapa.
Pessoas - Perpetuaremos a Sascar atraindo, desenvolvendo e
retendo pessoas talentosas, otimistas e motivadas.
Time - Trabalhamos juntos com garra e espírito de equipe para
superar nossas metas.
Meritocracia - Recompensamos as pessoas por sua dedicação,
talento e resultado.
Ética - Somos íntegros e transparentes em tudo o que fazemos. Não
toleramos desvios de conduta.
5

2 DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
2.1 REFERENCIAL TEÓRICO DE DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Atualmente as empresas estão conscientes da importância do
treinamento como instrumento para aumentar a produtividade e rentabilidade
empresarial. Mas as formas de treinamentos e seus conceitos estão se inovando ao
longo dos anos. Na visão de Borges-Andrade ET AL. (2006 a) o termo Treinamento
e Desenvolvimento T&D devem ser alterados para Treinamento, Desenvolvimento e
Educação TD&E, como ações que auxiliam a empresa a ocupar uma posição
estratégica no mercado. Além disso, Dalpozzo e Wey (1999) afirmam que as novas
organizações a tendência é a extinção da tradicional área de Treinamento e
Desenvolvimento, ressurgindo o Desenvolvimento Organizacional por meio de uma
abordagem ampla e estratégica e ao mesmo tempo educacional e existencial.
Defina Treinamento e Desenvolvimento
Mas afinal o que é T&D?
Significa Treinamento e Desenvolvimento, voltado ao crescimento
profissional e pessoal com foco em atingir objetivos e melhoria em resultados.
Treinamento: "educação profissional que visa adaptar o homem ao
trabalho em determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício
de um cargo podendo ser aplicado a todos os níveis ou setores da empresa".
Barreto (1995).
Desenvolvimento: "aperfeiçoar as capacidades e motivações dos
empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização".
(MILKOVICH e BOUDREAU, 2000).
O Treinamento é voltado para o condicionamento da pessoa; para a
execução de tarefas. Já o Desenvolvimento é voltado ao crescimento da pessoa em
nível de Conhecimento, Habilidade, Ação e Atitude, Valores e Equilíbrio Emocional,
que forma o conceito CHAVE (este conceito é derivado do CHA criado pelos
professores Fleury da USP). No conceito da CHAVE a verdadeira competência
surge na intersecção das esferas de cada área, ou seja, só há competência onde se
6

encontram ao mesmo tempo o Conhecimento, Habilidade, Ação ou Atitude, Valores
e Equilíbrio Emocional.
Gestão do Desenvolvimento e Programas de Treinamento e
Desenvolvimento
O que é Treinamento & Desenvolvimento?
O conceito de Treinamento é normalmente associado à superação
de problemas de desempenho de funcionários, ou à preparação para novas funções
específicas no trabalho. Desenvolvimento, por sua vez, é um processo mais
abrangente e que se refere a um conjunto de experiências e oportunidades de
aprendizagem, proporcionados pela organização, que possibilitam o crescimento
pessoal do funcionário. Nas empresas, esses dois conceitos estão relacionados, nos
programas de Treinamento & Desenvolvimento, que consistem em desenvolver
estratégias de desenvolvimento, tanto pessoal quanto profissional, do funcionário. A
partir da análise de necessidades, elabora-se um plano de desenvolvimento
orientado, que abrange ações combinadas de treinamento e acompanhamento.
Por que Treinamento & Desenvolvimento é importante?
“Acreditamos que a evolução contínua dos indivíduos é fundamental
para o crescimento e, por isso, investimos em treinamento e desenvolvimento
profissional e pessoal de nossos colaboradores com programas e ferramentas
específicos a cada realidade.” Entende-se que ao passo que o funcionário cresce e
se desenvolve, o crescimento e desenvolvimento da empresa é consequência
natural. A partir do momento que se percebeu o valor do capital intelectual da
empresa, tornou-se fundamental a preocupação com o Treinamento e
Desenvolvimento de pessoal, dessa forma, passou-se a investir mais nas pessoas,
para que estas deem retorno imediato à organização. Essa ferramenta tem garantido
o crescimento sustentável em muitas empresas, tem contribuído para o
desenvolvimento e retenção de talentos competitivos, e, ainda, proporcionado à
significativa melhora nos resultados organizacionais, em paralelo à satisfação do
colaborador.
7

Situações que demandam Treinamento & Desenvolvimento
Para a pessoa: Preparação para nova função; Aumento de
desempenho; Desenvolvimento de competências; Aumentar satisfação do
colaborador; Atualização contínua; Estímulo à inovação.
Para a equipe: Formação de equipes de alto desempenho; Melhorar
o desempenho da equipe; Motivar a equipe; Melhorar o relacionamento interpessoal.
Para a empresa: Mudança na cultura organizacional; Mudança nas
políticas empresariais; Melhoria da qualidade; Aumento da satisfação do cliente;
Aumento de flexibilidade; Estímulo à inovação; Melhora nos resultados; Melhorar a
eficiência e eficácia dos profissionais; Elevar os índices de satisfação no trabalho;
Desenvolver profissionais mais completos; Desenvolver equipes de alto
desempenho; Expansão da organização.
Resultados Esperados
Para a pessoa: Melhora no desempenho e resultado individual;
Preparação para assumir nova função; Melhora na satisfação e motivação.
Para a equipe: Melhora no desempenho e resultados da equipe;
Alinhamento nas ações; Maior sinergia na equipe.
Para a empresa: Aumento dos resultados; Aumento dos índices de
satisfação no trabalho; Aumento da eficiência e eficácia dos profissionais;
Atendimento das necessidades mapeadas.
Como Planejar e Executar um Treinamento
Treinamento: uma breve conceituação
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e,
consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas
habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as
habilidades das pessoas é função primordial do treinamento. Treinar é "o ato
intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO,
1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as
pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensina-las a mudar
de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a
aprender a aprender. O treinamento deve incentivar ao funcionário a se
8

auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de
treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do
auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo. A missão do
treinamento pode ser descrita como uma atividade que visa: ambientar os novos
funcionários; fornecer aos mesmos novos conhecimentos; desenvolver
comportamentos necessários para o bom andamento do trabalho e, atualmente vem
tendo a sua maior missão que é de conscientizar os funcionários da importância de
auto-desenvolver-se e de buscar o aperfeiçoamento contínuo. Ao se treinar um
empregado, este pode se sentir prestigiado perante sua empresa, pois desta forma
ela demonstra sua preocupação em capacitar bem seus profissionais, dando-lhe a
oportunidade de crescimento pessoal e profissional. Como já ressaltamos, o
treinamento é uma responsabilidade gerencial, onde a área de treinamento servirá
para dar apoio ao gerente, fornecendo, recursos, programas, materiais didáticos e
assessorar o gerente na elaboração dos programas de treinamento. O gerente deve
se preocupar com a capacitação de sua equipe cuidando para que ela receba
treinamento adequado continuamente.
Planejando um Programa de treinamento
Um programa de treinamento deve se guiar por determinados pontos
imprescindíveis para o seu sucesso:
Identificar o cliente: este é o ponto de partida para a elaboração do
programa. Se a identificação do cliente estiver errada, todo o programa perderá o
seu sentido. Para a identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado?
Quais são as suas necessidades? E que resultados deverão ser alcançados?
Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.
Levantamento de necessidades (LN): Para que um programa de
treinamento tenha o resultado esperado, temos que ajustar as ações da área de
treinamento com as necessidades da instituição. Ao realizarmos um levantamento
de necessidade temos que tomar cuidado para não cairmos na tentação do
resultado imediato cobrado pelos empresários. O LN trará a tona à “carência
observada no indivíduo ou no grupo, diante do padrão de qualificação necessário
para a boa execução das tarefas de uma função” (TOLE e MILIONI, p. 88). Os
resultados aqui traçados definirão as ações a serem tomadas posteriormente. Para
realizar o LN podemos utilizar os seguintes instrumentos: Questionário; Avaliação de
9

desempenho; Discussão em grupo; Reuniões interdepartamentais; Entrevista
estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros.
Seja qual for o instrumento utilizado não podemos abrir mão da criatividade, tendo
sempre em mente os objetivos da empresa.
Diagnosticar o problema: nesta etapa o profissional de treinamento,
irá analisar o desvio encontrado e assim verificar se o problema é solucionável
através de um programa de treinamento.
Elaborando um Programa de Treinamento
A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizada
com base em uma perfeita identificação e interpretação das necessidades reais de
treinamento. Para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, será
fundamental identificarmos os seguintes pontos:
Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será
atingida pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto
porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo utilizado
para os gerentes e vice-versa.
Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de
treinamento. Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o
primeiro corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os
resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis de
alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com algumas
características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de
pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um padrão de satisfação
(sem erros). Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização
do treinamento.
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem
alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão
levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do
programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas
pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os
métodos mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de
trabalho.
10

Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir
na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de
necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas
e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande proveito,
deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são
as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso;
Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas. Tendo escolhido a
metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá
contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração,
motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos
apresentados (Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos agora quais são os
recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor;Gravador/Aparelho de som;
Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart;
Computador.
Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se
elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na
realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema
central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos
didáticos.
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores
antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. O tempo deve
ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do público-
alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do
tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. O
custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os
benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como
custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa
com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros.
Executando um programa de Treinamento
Executando um programa de treinamento: Terminada a fase de
elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que
envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente
dito.
11

Convocação dos treinandos: É muito comum o instrutor se defrontar
com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer
toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real
importância do aprendizado contínuo. Para que se minimize este problema ao se
convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores,
temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de
lado aqueles velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais
atrativo; Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida
reunião com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga
coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início do
programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a
realização deste treinamento.
Os instrutores: São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão
do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo
de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são
adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os
instrutores. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá
estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação
deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do
treinamento. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele
possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas:
personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para
lidar com ambiguidades; motivado para a função; criar vínculo com o público;
liderança: ter influência; habilidade em vender ideias; criativo; empatia: colocar-se no
lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.
Avaliando os resultados: O que mais importará para a organização é
estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a
empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os
treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a
empresa. Ao se investir em treinamento espera-se que haja "aumento de
produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na
organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros
resultados" (TOLEDO e MILIONI, p. 89).
12

Métodos e Técnicas de Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas:
Rotação de cargos = movimentarem as pessoas em varias posições
na organização, com finalidade de expandir suas habilidades, conhecimento e
capacidades. Rotação vertical (promoção provisória) e horizontal (transferência de
curto prazo).
Atribuição de comissões = oportunidade para a pessoa participar de
comissões de trabalho compartilhando da tomada de decisões, aprendendo com os
outros e pesquisando problemas específicos da organização. Geralmente são
atribuições temporárias e desafiadoras.
Estudo de caso = a pessoa se defronta com uma situação no qual
deve ser analisada e solucionada. Permite diagnosticar um problema real,
desenvolvendo habilidades de análise, comunicação e persuasão. Trata-se de
aprender com a experimentação sobre a experiência passada, ainda que alguns
casos sejam fictícios e elaborados sob medida para essa finalidade. Os cases são
apropriados para o desenvolvimento de executivos, a sua aplicação coletiva é
particularmente enriquecedora em face do debate sobre as diversas possibilidades
oferecidas por sua “realidade”.
Jogos de empresa = equipes competem umas com as outras,
tomando decisões a respeito de situações reais ou simuladas. Destinados
essencialmente ao público executivo (mas não exclusivamente), os jogos de são
simulações de negócios que podem representar desde uma disciplina ou função
definida até a completa dinâmica empresarial. Constituem-se situações bastante
envolventes nas quais os aspectos lúcidos e de competição estão fortemente
presentes. Um ponto de atenção é a possibilidade, sempre presente em grupos
muito agressivos, de a competição sobrepujar e inibir os demais aspectos,
empobrecendo os resultados efetivos e de aprendizagem. Por essa razão, a
habilidade e o preparo do condutor são fundamentais para assegurar o foco nos
propósitos do jogo.
Centro de desenvolvimento interno = é o caso da educação
corporativa ou universidade corporativa, que se preocupa não somente com o fator
qualificar, mas também com a apresentação de uma maneira totalmente nova de
pensar e trabalhar, para que os colaboradores das organizações possam
desempenhar papéis muito mais amplos no seu ambiente de trabalho. Sustentar a
13

vantagem competitiva inspirando um aprendizado permanente e um desempenho
excepcional é o que há de comum entre as empresas que adotam Universidade
Corporativa. Essas empresas estão transformando suas salas de aula corporativas
em infraestruturas de aprendizagem, em que o objetivo é desenvolver meios de
alavancar novas oportunidades, entrar em novos mercados globais, criar
relacionamentos mais profundos com os clientes internos e principalmente externos
e impulsionar a organização para um novo futuro. É nessa visão que o processo de
aprendizagem tem como prioridade o conhecimento da organização como um todo.
Coaching = é um processo com início, meio e fim, definido em
comum acordo entre o coach (profissional) e o coachee (cliente) de acordo com a
meta desejada pelo cliente, onde o coach o apoia na busca de realizar metas de
curto, médio e longo prazo, através da identificação e uso das competências
desenvolvidas, como também do reconhecimento e superação de suas fragilidades.
O coach (treinador, numa tradução à letra) atua encorajando e/ou motivando o seu
cliente, procurando transmitir-lhe capacidades ou técnicas que melhorem as suas
competências profissionais ou pessoais, visando à satisfação de objetivos definidos
por ambos, transformando em metas desafiantes através de um Plano de Ações.
Programa de trainees = planejar o capital humano em longo prazo.
Os integrantes desenvolvem um estagio programado, recebem treinamento
planejado e contínuo, ministrado por profissionais de alto nível da empresa,
participam ativamente de certas atividades previamente estabelecidas, enquanto são
monitorados e avaliados continuamente quanto ao seu desempenho. Geralmente
são recém-formados ou estão no último ou penúltimo ano de sua formação.
Programas de estágio = formação de funcionários com escolaridade
de nível técnico ou superior, têm como principais vantagens à relação custo-
benefício e a possibilidade de preparação de profissionais com a “cara” da empresa.
Um alerta importante: muitas empresas têm utilizado o conceito de estagiário não na
concepção legítima de formação e preparação profissional, “mas simplesmente
como mão de obra barata”, na medida em que isso não compromete seu quadro de
pessoal nem seu orçamento de despesas. Essa prática é deplorável, principalmente
em uma conjuntura em que os jovens têm poucas oportunidades de ingresso no
mercado de trabalho e, em decorrência, submetem-se, sem contestação, a esse tipo
de oportunismo.
Programa de integração de novos colaboradores = preparação de
14

funcionários recém-admitidos e pode ser decisivo para a garantia de rápida
produtividade, manutenção do nível de motivação e redução da rotatividade durante
o período inicial.
Rotação no trabalho (job rotation) = excelente método de
desenvolvimento ou preparação de profissionais com vistas à carreira, eficaz no
desenvolvimento de executivos de organizações em que existe preocupação
explícita com a sucessão dos ocupantes de posições estratégicas. Um job rotation
eficiente deve ser planejado, ter duração de no mínimo seis meses e tornar possível
aos envolvidos assumir, de fato, as novas funções.
Cursos regulares = Os cursos regulares servem como treinamento
com ênfase na atualização profissional e também como desenvolvimento. Podem
atender a todos os públicos, sendo mais adequado para os profissionais da base da
organização, até o nível de média gerência. Para sua eficácia, são cruciais bons
levantamentos de necessidades e uma definição precisa dos resultados esperados,
evitando-se, dessa maneira, a aplicação de remédios errados e o consequente
desperdício de recursos.
Palestras = As palestras são especialmente indicadas para a
atualização profissional, no caso de eventos externos, e para a disseminação de
conhecimentos e boas práticas, no caso de eventos internos. Representam uma boa
oportunidade de atingir grande público com custos reduzidos. As palestras internas,
além de servir ao objetivo de treinamento, são poderosos instrumentos de
integração e melhoria do processo de comunicação, com reflexos diretos no
aumento da produtividade e no desenvolvimento do próprio palestrante.
Dramatizações = Destinada a treinamento com base e foco
comportamental, normalmente utilizada para dar forma a um conhecimento ou
aprendizado teórico anteriormente ministrado, ou seja, e uma técnica
essencialmente para uso combinado. Aplica-se com mais propriedade aos
profissionais com escolaridade de nível médio e superior, embora, com os cuidados
adequados, possa ser útil também na aplicação de treinamentos para os
profissionais da base da organização. Pode ser aplicada normalmente a grupos e,
em alguns casos, individualmente.
Dinâmica de grupo = Trata-se de uma técnica que utiliza a energia e
o envolvimento grupal na preparação de pessoas. Conduzidas em ambientes
planejados e controlados, as dinâmicas trazem, além do papel específico de
15

crescimento profissional definido no programa de treinamento, também a
possibilidade de crescimento pessoal dos envolvidos. Atualmente podem ser
encontradas diversas publicações específicas sobre esse tema que ajudam o
profissional de T&D em sua atividade. Tome-se o cuidado apenas, mais uma vez, de
não utilizar a técnica pela técnica. As dinâmicas se aplicam os variados públicos,
normalmente como atividade complementar ou de reforço.
Avaliação dos Resultados de um Treinamento
“Quem não mede não gerencia. Quem não gerencia não melhora”. A
frase de autoria do pioneiro do conceito de qualidade nas empresas, Joseph Juran,
resume a importância de uma prática que ainda não é muito comum nas empresas
brasileiras, mas que começa a ser seguida especialmente pelas grandes
corporações: medir os resultados dos treinamentos técnicos e de desenvolvimento
dos funcionários. As empresas que não avaliam os resultados dos treinamentos
perdem dinheiro por investir em cursos e aperfeiçoamentos que não são bem
aproveitados pela equipe ou inadequados ao negócio. Além de ajustar as
capacitações às necessidades da companhia, a mensuração dos resultados também
oferece argumentos para que a empresa sinta-se mais inclinada a realizar
treinamentos que efetivamente lhe tragam bons resultados. Dessa forma, eles serão
cada vez mais encarados como investimentos e não como despesas. Treinamentos
dão bons frutos, e muitos. Mas, para isso, é preciso que eles sejam bem planejados
e avaliados. Hoje, na chamada era do conhecimento, o treinamento é fator crítico
mais importante de sucesso, das pessoas e das empresas. Funcionários mais
capacitados têm um espírito crítico mais aguçado, que aumenta suas probabilidades
de diagnosticar problemas e sugerir aperfeiçoamentos – afirma Sebastião
Guimarães, sócio da Tedeschi & Guimarães Treinamento. Ele acrescenta que até
pouco tempo a norma de padrão de qualidade internacional ISO 9001, na versão de
1994, exigia apenas que as empresas fizessem treinamentos e provassem que eles
foram realizados. Já a nova versão não só exige que as empresas desenvolvam
treinamentos, mas que também avaliem seus resultados. Há até uma nova norma, a
ISO 10015, que fornece diretrizes para identificar e analisar as necessidades de
treinamento, além de projetar, executar e avaliar os seus resultados. Para facilitar
que se chegue a um consenso. Entenda o que é. Confira os principais benefícios
obtidos quando se mede o resultado dos treinamentos, segundo o especialista
16

Sebastião Guimarães.
Conhecer o retorno do investimento realizado: Alguns treinamentos
podem ser medidos monetariamente, como aqueles que visam a resultados
tangíveis (aumento de vendas, redução de desperdício, economia de energia, etc.).
Mensurar resultados estratégicos: Ao avaliar os resultados, é
possível identificar o quanto eles estão colaborando para se alcançar os objetivos
estratégicos da empresa, por exemplo, com a melhoria da qualidade, o aumento da
satisfação dos clientes, a redução do turno ver, entre outros.
Melhorar o próprio treinamento realizado: Por meio das avaliações, é
possível identificar falhas na programação e no desenvolvimento dos treinamentos.
A partir dessa constatação, fica mais fácil melhorar continuamente a programação
dos treinamentos.
Ampliar o aproveitamento dos funcionários: Está comprovado que os
empregados que participam de treinamentos são mais dedicados quando sabem
que serão avaliados depois.
Melhorar a competência dos professores: A avaliação identifica erros
relativos à didática e à metodologia dos professores. Ajudam também a adequar
métodos, processos e recursos de treinamento.
Veja o que fazer: Para medir o resultado dos treinamentos, é preciso
identificar o tamanho do “problema”, criando uma base de comparação. Para o
especialista Sebastião Guimarães, as avaliações devem ser planejadas antes do
desenvolvimento dos treinamentos.
• Determine os objetivos quantitativos e/ou qualitativos. Exemplos:
reduzir em 50% o prazo de entrega da mercadoria; melhorar o clima organizacional.
• Selecionar indicadores que possam ser utilizados para medir os
resultados dos treinamentos. Exemplos: número de queixas de clientes ao mês;
índice de rupturas, etc.
• As avaliações de treinamentos podem ser feitas a curto e longo
prazo. As de curto prazo são aos questionários aplicados antes e depois dos cursos.
Podem ser feitas também “provas” de conhecimento sobre o conteúdo do programa,
antes e depois de sua realização, para medir os conhecimentos adquiridos.
• As de longo prazo visam verificar como a produtividade e o
desempenho no trabalho foi afetado pelo treinamento. Se o objetivo é aumentar
vendas, a medição pode ser feita ao longo de vários meses.
17

• Programas de desenvolvimento comportamental podem ser
avaliados por meio de entrevistas com quem passou pelo treinamento, seus
subordinados e gestores.
• Outra maneira de medir resultados é comparar o desempenho de
pessoas que participaram e das que não participaram do treinamento.
Pense nisso: “As empresas investem grandes somas em
treinamento, mas se não há mudança na estrutura de trabalho para que as pessoas
possam fazer algo realmente diferente, o resultado desse investimento é nulo”.
2.1.1 Analisar e Descrever Desenvolvimento de Pessoas Empresa Sascar
Segue analise e descrição de Desenvolvimento de Pessoas, na
empresa estudada. Conforme dados obtidos no diagnóstico realizado, por meio do
roteiro para diagnóstico organizacional, consolidando os conhecimentos adquiridos
ao longo do semestre. Proporcionando uma visão ampla e prática em Gestão de
Pessoas aplicáveis nas organizações. Lembrando sempre, que o comprometimento
dos colaboradores com o planejamento estratégico em Gestão de Pessoas, é que
fará com que todos os esforços sejam direcionados para a realização dos objetivos e
metas estabelecidos.
Empresa Sascar
a) Como é feito o levantamento das necessidades de treinamento?
R: Nossos setores de prestação de serviços são divididos em 07
áreas, onde é analisada cada uma delas com sondagem e monitoramentos Online
com intuito de detectar possíveis falhas e/ou prevenção das mesmas.
*Ocorrência /Centro de Monitoramento/ Agendamento/
Instalações/atendimento técnico/Cobrança/Retenção
b) Como é feito o planejamento do programa de treinamento?
R: Primeiramente identificar os pontos a serem trabalhados, após
métodos, recursos a serem utilizados e após o tempo necessário para que já uma
boa absorção das informações que serão repassadas.
c) Quais são os tipos de treinamento mais utilizados pela
empresa?
18

R: Treinamentos contradados por empresas terceirizadas quando o
intuito é estigar conhecimento e desenvolvimento profissional e quando falamos de
processos internos, temos nosso próprio suporte de treinamento.
d) Verificar se a empresa aplica dinâmica de grupos ou jogos em
treinamentos.
R: Sim, julga se muito importante à dinâmica de grupo e Jogos para
analisar perfil e também causar brainstorming.
f) Caso não exista a aplicação de dinâmica ou jogos, você acredita
que essas técnicas poderiam ser incluídas? Justifique a sua resposta.
R: Esta ferramenta é muito importante para analise individual e de
grupo. Neste caso podemos utilizar para seleção de pessoal e treinamentos com
mais eficácia.
g) Como é feita a avaliação dos resultados do treinamento?
R: Quando a empresa decide em oferecer um treinamento, ou em
fornecer subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus funcionários, esta tem
objetivos específicos como melhorar o desempenho empresarial, alavancar
resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir as perdas, entre muitos
outros. O treinamento e o desenvolvimento de pessoas na empresa devem estar
ligados a estes objetivos para que possamos avaliar o efetivo retorno do
treinamento.
Conclui se que a Empresa Sascar aplica Desenvolvimento de
Pessoas e investe em Treinamento e Desenvolvimento, visando desenvolver e reter
pessoas talentosas, otimistas e motivadas. Oferece treinamento e fornece subsídios
para o desenvolvimento contínuo de seus colaboradores, com objetivos específicos
melhorar o desempenho empresarial, alavancar resultados para a empresa,
aumentar as vendas, diminuir as perdas, entre muitos outros. Acreditam na inovação
como ferramenta essencial para diferenciação e criação de valor. Atuam como
donos, colocando paixão em tudo o que fazem, buscando o crescimento contínuo
com rentabilidade. Implantam e mantém processos com qualidade que garantem
eficiência e confiabilidade, buscando a excelência em cada etapa. Trabalham juntos
com garra e espírito de equipe para superar suas metas. O Planejamento
19

Estratégico em Gestão de Pessoas na Sascar é ciente da importância das pessoas
como variável determinante do sucesso organizacional.
2.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Desenvolvimento de Pessoas
Treinamento para Desenvolvimento de Pessoas
Sintomas: Quando há excesso de erros e retrabalho nas atividades,
funcionários desmotivados no ambiente de trabalho, demora na execução de
procedimentos, reclamação de clientes sobre o produto ou serviço que sua empresa
oferece ou quando há uma mudança na política interna da empresa, provavelmente
você está precisando de um Plano de Treinamento.
Solução: Essa solução surge em decorrência do diagnóstico das
necessidades de treinamento da empresa e tem o intuito de transmitir
conhecimentos específicos relativos ao trabalho, atitudes frente a aspectos da
organização, da tarefa e do ambiente, e desenvolvimento de habilidades.
Resultados Esperados: Os resultados com um Plano de
Treinamento são a melhora no desempenho dos funcionários no trabalho,
funcionários mais capacitados, maior satisfação dos clientes e aumento na
motivação dos colaboradores.
Finalizando: O aumento da competitividade aliado ao contínuo e
assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar
com o frequente aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim, as empresas
deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o gerente seja o educador, e os
seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentido da
educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser
humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo
refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar
uma decisão e rumo a seguir. Logicamente esta postura não será alcançada de uma
hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e
verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade
imprescindível para o sucesso das empresas. Convém relembrar que o treinamento
é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais
de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência. Vimos que um programa de
treinamento envolve algumas etapas que devem ser seguidas para garantir o
20

sucesso do treinamento, são elas: identificação do cliente, levantamento de
necessidades, diagnósticos, elaboração ou planejamento, execução e avaliação dos
resultados obtidos com o treinamento. Elas não funcionam isoladas mais sim em
conjunto umas com as outras, a folha em qualquer etapa pode por a perder todo
programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância
para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos. O
responsável pelo programa deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o
treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término
traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. A abrangência do
papel do treinamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer
condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também,
como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só
entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera - força capaz de
ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, minimizando os custos e
otimizando, os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais
eficazes.
21

3 QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO TRABALHO
3.1 REFERENCIAL TEÓRICO DE QUALIDADE DE VIDA E SEGURANÇA NO
TRABALHO
Segue Histórico da qualidade de vida e segurança no trabalho
Segundo Vieira (2006), a ideia de trabalho foi mencionada pela
primeira vez na Bíblia, quando Deus deu a Adão o encargo de cuidar do paraíso.
Nesse primeiro momento, o trabalho era prazeroso, situação que iria mudar em
pouco tempo. Depois que Adão comeu a maça é que Deus transformou o trabalho
em castigo. Ainda de acordo com o autor, a palavra trabalho vem do latim tripalium,
que era um instrumento de tortura na época. A primeira forma que conhecemos de
trabalho foi à escravidão, na qual o escravo não era considerado ser humano, mas
sim um domínio. Não havia direito algum de proteção e o escravo era propriedade
de seu dono, cabendo a este decidir sobre o futuro daquele e, inclusive, sobre sua
vida. O sistema de escravidão continuou no tempo quase de forma indefinida, pois
seu fim só ocorreria se o trabalhador escravo deixasse de sê-lo.
Com o tempo, as cidades foram surgindo, e as rotas comerciais
começaram a serem traçadas. A partir desse momento, começa a haver mais
liberdade ao trabalhador que já possuía algum ofício como, por exemplo, a
carpintaria e a costura. Com o aparecimento das profissões, surgem também os
riscos nas atividades desenvolvidas pelos trabalhadores.
Introdução à qualidade de vida e segurança no trabalho
De acordo com Chiavenato (2004), segurança do trabalho é o
conjunto de medidas técnicas, educacionais, médicas e psicológicas utilizadas para
prevenir acidentes, quer eliminando as condições inseguras do ambiente, quer
instruindo ou convencendo as pessoas da implantação de práticas preventivas.
Ainda de acordo com o autor, segurança do trabalho está relacionada com
condições de trabalho seguras e saudáveis para as pessoas.
Sendo assim, pode-se concluir que a prevenção é um conjunto de
ações que visa à eliminação das causas de possíveis acidentes, impedindo assim,
sua ocorrência. É importante salientar que todos os acidentes são evitáveis. Eles
22

possuem causas, que, uma vez identificadas, podem ser eliminadas.
A qualidade de vida no trabalho pode ser entendida como a
preocupação com o bem-estar geral e a saúde dos trabalhadores no desempenho
de suas tarefas, envolvendo tanto aspectos físicos e ambientais, como os aspectos
psicológicos do local de trabalho. A qualidade de vida no trabalho assimila duas
posições antagônicas: de um lado, a reivindicação dos empregados quanto ao bem-
estar e satisfação no trabalho, e de outro, o interesse das organizações quanto aos
seus efeitos potencia dores sobre a produtividade e a qualidade (Chiavenato, 2004).
Segurança no trabalho também é qualidade de vida para seus
empregados
Quem previne, poupa. O Brasil gasta anualmente R$ 20 bilhões com
acidentes e doenças de trabalho, portanto, oferecer condições de segurança tornou-
se requisito obrigatório às empresas que desejam ser competitivas. Com a
segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho, diretamente ligadas à
responsabilidade social da empresa, é preciso aliar os investimentos em prevenção,
com a formação e treinamento de trabalhadores e profissionais da área. A década
de 90 rompeu com os padrões, instaurando como baluarte da indústria a qualidade
total, movimento que proporcionou grande alavancagem à segurança do trabalho,
que despontou, tendo como forte aliada a qualidade de vida no trabalho. As
organizações engajadas no preceito da qualidade total, não puderam colocar de lado
a qualidade de vida de seus trabalhadores e, por conseguinte, a segurança e a
saúde destes. Seria impraticável qualidade total sem se pensar em qualidade de
vida no trabalho que, por sua vez, origina-se das condições do ambiente. Inicia-se,
então, uma autêntica febre em busca do conforto e higiene ambiental, ergonomia e
prevenção contra acidentes.
Modelo e Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
A Qualidade de Vida no Trabalho é peça fundamental para um bom
desempenho nas organizações, diz Chiavenato (2004, p.448) que “a competitividade
organizacional e obviamente, a qualidade e produtividade passa obrigatoriamente
pela QVT. Para bem atender o cliente externo, a organização não deve esquecer o
cliente interno”.
23

Alguns Modelos para a QVT são:
a) Modelo de Willian Westley: Demonstra os problemas que afetam
a QVT, o político, o econômico, o psicológico e o sociológico. O problema político
traria insegurança; o econômico a injustiça; o psicológico, a alienação e o
sociológico a anomia.
b) Modelo de Hackman e Oldham (1975): Modelo de QVT dedicado
aos desenhos de cargos. As dimensões dos cargos conduzem a resultados que
melhoram esta ferramenta. Sendo estas dimensões a Variedade de Habilidades, a
Identidade da Tarefa, o Significado da Tarefa, a Autonomia, a Retroação do próprio
trabalho, a Retroação extrínseca e o Inter-relacionamento. Os autores falam que tais
dimensões são pontos fortes da QVT pelo fato de oferecerem recompensas que
produzirão satisfação no cargo e trarão bons resultados no trabalho em si.
c) O Modelo de Wether e Davis (1983): Analisa o projeto de cargos
que são vistos pelos autores nos níveis organizacional, ambiental e comportamental.
No organizacional aborda principalmente a eficiência, no nível ambiental a
habilidade e disponibilidade de empregados e as expectativas sociais. E o nível
comportamental está ligado às necessidades de motivação e satisfação.
d) Modelo de Walton (1974): Para Walton, existem oito fatores que
afetam a QVT: Compensação Justa e Adequada; Condições de Segurança e Saúde
no Trabalho; Utilização e desenvolvimento de capacidades; Oportunidade de
crescimento contínuo e segurança; Integração social na organização;
Constitucionalismo; Trabalho e esforço total de vida; Relevância Social da vida no
trabalho.
O que devemos avaliar para desenvolver um programa de qualidade
de vida no trabalho
Muito se fala sobre qualidade de vida no trabalho, ações são
promovidas para que se tenha bem estar do funcionário, programas são realizados
na tentativa de promover o bem estar das pessoas e não há nada de errado nisso,
desde que estas atitudes sejam consideradas pelo viés adequado para que assim a
proposta de qualidade e bem estar seja atingida de forma plena, garantindo
benefícios também para a organização. Iniciar um programa de qualidade de vida
sem identificar suas bases é como iniciar um preparo sem saber se existem
condições de realizá-lo. Quando falamos de qualidade de vida, devemos pensar em
variáveis externas quase referem a programas e atividades oferecidas pelas
24

empresas e variáveis internas relacionadas a aspectos pessoais do trabalhador,
buscando desenvolver um plano de ação que atinja ambas as áreas. Para que este
programa possa abranger vários aspectos, devemos ter em mente quais são os
parâmetros para o desenvolvimento da qualidade de vida e bem estar. Com base
nestes parâmetros pode ser definido, qual será o melhor caminho para o
desenvolvimento do programa, com foco no resultado e apoiado em bases
previamente analisadas.
Bases para a promoção da qualidade de vida do trabalhador:
- Compensação justa e adequada – Trabalhar em um ambiente onde
a pessoa se sente injustiçada e compensada de forma desigual promove desânimo
e sentimento de indignação, por mais que a grandiosidade dos fatos possa parecer
reduzida, a sensação de injustiça tem forte impacto no aspecto psicológico do
trabalhador que se sentirá desmerecido em relação a outras pessoas. Considerar
este fator é um bom começo para o desenvolvimento de programas de cargos e
salários, que visa garantir equidade profissional entre os trabalhadores, promovendo
justiça que desta forma pode ser percebida por todos através de um procedimento
padrão, aplicável a todos.
- Condições de segurança e saúde do trabalhador - Um ambiente
seguro e que promova a saúde é fator primordial para o bem estar físico e
psicológico de qualquer pessoa. Ação como semana SIPAT palestra sobre
segurança em ambientes de alta periculosidade ou qualidade de alimentação, são
aplicáveis neste quesito, que não abrange apenas aspectos comportamentais, mas
também aspectos psicológicos.
- Utilização e desenvolvimento de capacidades – Valorizar talentos
implica em utilizar capacidades e promover o desenvolvimento das pessoas através
de treinamentos, cursos e palestras, atingindo assim tanto o nível psicológico das
pessoas, bem como a elevação e valorização de suas técnicas que podem ser muito
bem aproveitadas dentro da empresa. Incentivo ao estudo e a leitura, são exemplos
de programas de qualidade de vida que estão relacionados ao desenvolvimento das
pessoas.
- Oportunidade de crescimento e estabilidade – Dar perspectiva de
crescimento ao funcionário contribui para que este se sinta motivado a trabalhar
visando não somente a estabilidade, mas a oportunidade de ocupar cargos mais
25

altos na hierarquia da empresa. Aqui também pode se encaixar o programa de
cargos e salários e programas que incentivem o crescimento profissional na
organização. Políticas bem definidas de promoção também são aplicáveis neste
caso.
- Integração social na organização – A forma como a pessoa inicia
na organização, tem um grande impacto em seu bem estar psicológico e
profissional, integrar o novo funcionário, faz com que este se sinta mais ambientado
e seguro, porque tem a certeza de que não estará desamparado caso precise de
ajuda. Programas de integração e boas-vindas são fundamentais para que isto
aconteça.
- Garantias Constitucionais – Apesar de serem leis aprovadas
constitucionalmente, elas também promovem o bem estar das pessoas, pois
asseguram que terão alguns direitos que devem ser cumpridos, tais como
benefícios, carga horária de trabalho, etc. Uma forma de promover qualidade de vida
através de garantias constitucionais é deixar o trabalhador ciente de quais são estas
garantias, pois assim promove o conhecimento e a ciência sobre o que ele tem
direito de fato, garantido por lei. A empresa deve disponibilizar ao funcionário o
máximo de informações possíveis sobre garantias constitucionais, isto logo no inicio
da contratação.
- Trabalho e espaço total de vida – O trabalho deve oferecer ao
funcionário espaço suficiente para que este possa se envolver com assuntos de vida
pessoal e social. Quando uma pessoa ocupa boa parte do tempo que deveria ser
destinado a outros afazeres, exclusivamente pensando ou desenvolvendo trabalhos
para a empresa, há grandes probabilidades de adoecimento, somatizações ou baixo
rendimento, afetando assim significativamente seus resultados dentro da
organização. A conscientização e incentivo para que se tenha descanso,
envolvimento em atividades físicas e proximidade com amigos e familiares são
exemplos de programas que tem como meta promover o equilíbrio entre vida
pessoal e vida profissional dos trabalhadores.
- Relevância Social – A relevância que o colaborador tem em relação
ao seu trabalho tem um impacto psicológico alto. A forma como ele se sente dentro
da organização através de suas realizações e representação social que a empresa
tem na vida do funcionário, devem ser consideradas quando um programa de
qualidade de vida for aplicado. Analisar o quanto o funcionário se sente realizado e o
26

orgulho que tem das atividades realizadas, é um bom indicador para a qualidade de
vida e bem estar psicológico das pessoas.
É importante ter em mente que quando um programa de qualidade
de vida for desenvolvido, antes de ser implantado, se deve fazer uma analise
criteriosa, não abrangendo apenas ações de ordem prática, mas também
psicológicas que nem sempre visíveis, mas que são as maiores causadoras de
impacto nos resultados da organização. Analisando os fatores e considerando
contingencias biológicas psicológicas e de integração social, as chances de sucesso
na implantação do programa são consideravelmente aumentadas.
Vivemos numa sociedade em mudanças e num momento excitante
para as organizações. A sociedade percebe que a Qualidade de Vida e a Saúde são
ativos importantes, envolvendo dimensões física, intelectual, emocional, profissional,
espiritual e social. Práticas inadequadas no ambiente de trabalho geram impacto
negativo na saúde física e emocional dos empregados e na saúde financeira das
empresas. Baixa motivação falta de atenção, diminuição de produtividade e alta
rotatividade criam uma energia negativa que repercute na família, na sociedade e no
sistema médico. Segundo Domenico de Masi, vivemos e trabalhamos numa
sociedade do futuro, mas continuamos a usar os instrumentos do passado.
Felizmente, para algumas empresas inovadoras e conscientes, este cenário não faz
parte de sua realidade atual. As dez melhores empresas para se trabalhar (Guia
Exame 2001) transformaram o ambiente de trabalho e a Saúde emocional e física
em vantagem competitiva, tendo plena convicção estratégica de que quanto mais
eliciar satisfação, mais retorno terão em produtividade, criando assim a visão de
uma organização mais privilegiada, competitiva e equilibrada.
Definição: Segundo a Organização Mundial da Saúde, Qualidade de
Vida é um conjunto de percepções individuais de vida no contexto dos sistemas de
cultura e de valores em que vivem, e em relação a suas metas, expectativas,
padrões e preocupações.
Objetivos: Programas de saúde é a ciência e a arte de ajudar
pessoas a modificar seu estilo de vida em direção a um ótimo estado de saúde,
sendo esta compreendida como o balanço entre a saúde física, emocional, mental,
social e espiritual (american journal, 1989). Os programas de Saúde e QV objetivam
facilitar mudanças no estilo de vida, combinando ações e campanhas para
consciência, comportamento e envolvimento, que suportem suas práticas de saúde
27

e previna doenças.
Qualidade de Vida no Trabalho: O propósito de um programa de
Qualidade de Vida ou Promoção de Saúde nas Organizações é encorajar e apoiar
hábitos e estilos de vida que promovam saúde e bem estar entre todos os
funcionários e famílias durante toda a sua vida profissional. Um programa de
Qualidade de Vida existe para gerar estratégias com o intuito de promover um
ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa, conscientizando
sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua qualidade e
produtividade. Não é suficiente ter em mente mudar relevantemente o estado de
saúde dos profissionais, mas também encorajá-los a cuidarem e gerenciarem sua
própria saúde, adquirindo um ganho substancial na sua satisfação e crescimento,
assim como no aumento de produção e redução de custos para a empresa.
Benefícios: Melhoria da produtividade, Empregados mais alertas e
motivados, Melhoria da imagem corporativa, Menos absenteísmo, Melhoria das
relações humanas e industriais, Baixas taxas de enfermidade, Melhoria da moral da
força de trabalho, Redução em letargia e fadiga, Redução de turnover, Missão
Estratégica.
A missão estratégica de um programa de Qualidade de Vida
canaliza seus esforços para alcançar os seguintes resultados: Aumentar os níveis de
SATISFAÇÃO E SAÚDE do colaborador/ consumidor/ comunidade (Força de
trabalho mais saudável; Melhorar o CLIMA ORGANIZACIONAL (ambientes relações
e ações saudáveis); Afetar beneficamente no processo de FORMAÇÃO E
DESENVOLVIMENTO humano, agregando competências (capacidade e atributos);
Influenciar na diminuição da PRESSÃO NO TRABALHO e do DISTRESSE individual
e organizacional (Menor absenteísmo/rotatividade; Menor número de acidentes);
Melhorar a capacidade de DESEMPENHO das atividades do dia-a-dia (Maior
produtividade).
As dimensões da Saúde Integral e Qualidade de Vida
Para efeitos didáticos, dividimos a Saúde em Seis Dimensões:
FÍSICA, EMOCIONAL, INTELECTUAL, PROFISSIONAL, SOCIAL e ESPIRITUAL.
Estas dimensões facilitam a consciência e o desenvolvimento da
saúde integral, assim como a possibilidade de se ter uma visão sistêmica e seu
posterior equilíbrio e expansão, pois sabemos que na vida sempre estamos
buscando uma inter-relação harmoniosa dos vários aspectos e dimensões do ser
28

humano. Desde que o mundo exigiu novas e complexas interações em termos de
excelência em relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados,
estamos tendo que constantemente se adaptar a todos estes estímulos,
comprometendo de alguma forma nosso aprendizado e saúde. Afina de contas, se
sentir mal no tempo e no espaço não é mais privilégio de nenhum astronauta. O
psiquiatra Carl Gustav Jung dizia que se as coisas vão mal ao mundo, algo deve
estar mal comigo. Assim seria sensato, em primeiro lugar, ficar bem. Viver uma vida
vibrante e feliz, na qual se utiliza o máximo que possui, com enorme prazer é um
objetivo de vida. É o que dá qualidade à vida.
Programa de Prevenção dos Riscos Ambientais e Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional
O que é PPRA e PCMSO? Programa de Prevenção dos Riscos
Ambientais e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional
O QUE É PPRA? São as iniciais do Programa de Prevenção dos
Riscos Ambientais - PPRA. Trata-se de uma legislação federal, especificamente a
Norma Regulamentadoras nº 09, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego no
ano de 1994.
QUAL É O OBJETIVO DO PPRA? Estabelecer uma metodologia de
ação que garanta a preservação da saúde e integridade dos trabalhadores, frente
aos riscos dos ambientes de trabalho.
QUAIS SÃO OS RISCOS AMBIENTAIS? Para efeito do PPRA, os
riscos ambientais são os agentes físicos, químicos e biológicos existentes nos
ambientes de trabalho que, em função de sua natureza, concentração, intensidade e
tempo de exposição, são capazes de causar danos à saúde dos trabalhadores.
QUEM ESTÁ OBRIGADO A FAZER O PPRA? A elaboração e
implantação do PPRA são de obrigatoriedade dos EMPREGADORES e instituições
que admitam trabalhadores como empregados. Não importa grau de risco ou a
quantidade de empregados. Assim, todas as ONGs conveniadas a secretária de
educação SME ou secretária de SMADS são obrigadas a ter PPRA, cada uma com
suas próprias características e complexidade.
QUEM DEVE ELABORAR O PPRA? São legalmente habilitados os
Técnicos de Segurança, Engenheiros de Segurança e Médicos do Trabalho.
O QUE É O PCMSO? São as iniciais do Programa de Controle
29

Médico de Saúde Ocupacional. Trata-se de uma legislação federal, especificamente
a Norma Regulamentadoras nº 07, emitida pelo Ministério do Trabalho e Emprego
no ano de 1994.
QUAL O OBJETIVO DO PCMSO? O PCMSO monitora os exames
laboratoriais a saúde dos trabalhadores. Tem por objetivo identificar precocemente
qualquer desvio que possa comprometer a saúde dos trabalhadores.
O QUE DEVE SER FEITO PRIMEIRO, O PPRA OU O PCMSO? O
objetivo do PPRA é levantar os riscos existentes e propor mecanismos de controle.
Os riscos NÃO ELIMINADOS são objeto de controle pelo PCMSO.
Portanto, sem o PPRA não existe PCMSO, devendo ambos estar em permanentes
ativos.
O que é a CIPA?
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA - tem como
objetivo a prevenção de acidentes e doenças decorrentes do trabalho, de modo a
tornar compatível permanentemente o trabalho com a preservação da vida e a
promoção da saúde do trabalhador.
A CIPA está composta de representantes do empregador e dos
empregados, de acordo com o dimensionamento previsto, ressalvadas as alterações
disciplinadas em atos normativos para setores econômicos específicos.
A CIPA tem por atribuição identificar os riscos do processo de
trabalho, e elaborar o mapa de risco, com a participação do maior número de
trabalhadores, com assessoria do SESMT.
A CIPA só funciona, se você participa Oriente seus empregados
para a melhoria da qualidade de vida e para a segurança dentro e fora da empresa.
O que é SESMT:
SESMT é a sigla para Serviço Especializado em Engenharia de
Segurança e em Medicina do Trabalho e é uma equipe de profissionais da saúde,
que ficam dentro das empresas para proteger a integridade física dos trabalhadores.
O SESMT está estabelecido no artigo 162 da Consolidação das Leis
do Trabalho e é regulamentado pela Norma Regulamentadora 04. Dependendo da
quantidade de empregados e da natureza das atividades, o serviço pode incluir os
seguintes profissionais: médico do trabalho, enfermeiro do trabalho, técnico de
enfermagem do trabalho, engenheiro de segurança do trabalho e técnico de
30

segurança do trabalho.
O SESMT foi criado com o aumento de acidentes que os
funcionários, em geral, estavam sofrendo no local de trabalho. Mas não apenas para
isso, o SESMT também tem a função de alertar e dar instruções para os funcionários
sobre o aparecimento de novas doenças, esclarecimentos sobre qualquer tipo de
doença e também evitar que pequenos acidentes de trabalho possam acontecer e
prejudicar a empresa.
Ergonomia do Trabalho e Ginástica Laboral
Ergonomia do trabalho - a importância da ginástica laboral
A ergonomia no trabalho pode ser abordada de diversas maneiras
com o intuito de incentivar os colaboradores a adotarem práticas posturais mais
saudáveis. Entre as abordagens disponíveis atualmente, podemos citar a ginástica
laboral como a maneira mais prática e acessível de conscientizar os colaboradores
sobre a importância de uma boa postura corporal no ambiente de trabalho.
Benefícios para o colaborador: Entre os benefícios inerentes à
prática da ginástica laboral podemos citar alguns que beneficiam diretamente o
colaborador que são: a melhora da postura corporal, a minimização do risco de
lesões ocupacionais, alívio do estresse, relaxamento muscular, aumento da
motivação e o estímulo à prática de atividades físicas.
Benefícios para a empresa: A aplicação da ginástica laboral dentro
do ambiente organizacional traz reflexos não apenas para o colaborador como
também para a empresa como, por exemplo, a diminuição dos índices de falta por
motivos de saúde, descontração do ambiente, aumento da produtividade coletiva e o
mais importante que é manter a integridade do trabalhador dentro da empresa,
evitando assim problemas com o ministério do trabalho.
A adoção da ginástica laboral dentro do ambiente organizacional
deve ser sempre desenvolvida por um profissional de fisioterapia ou educação física,
é importante manter também um profissional que auxilie os colaboradores em
situações de dores musculares, articulares ou quaisquer outros tipos de fadigas
relacionados à postura no ambiente de trabalho.
31

3.1.1 Analisar e Descrever Qualidade de Vida no Trabalho Empresa Sascar
Segue analise e descrição de Qualidade de Vida no Trabalho, na
empresa estudada. Conforme dados obtidos no diagnóstico realizado, por meio do
roteiro para diagnóstico organizacional, consolidando os conhecimentos adquiridos
ao longo do semestre. Proporcionando uma visão ampla e prática em Gestão de
Pessoas aplicáveis nas organizações. Lembrando sempre, que o comprometimento
dos colaboradores com o planejamento estratégico em Gestão de Pessoas, é que
fará com que todos os esforços sejam direcionados para a realização dos objetivos e
metas estabelecidos.
Empresa Sascar
a) A empresa possui programa de segurança, saúde e qualidade
de vida no trabalho (PPRA, PCMSO, ginástica laboral, ergonomia)?
R: Sim, de acordo com as normas regulamentadoras do ministério
do trabalho, tem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem o
Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), e faz o Programa
de Controle de Riscos Ambientais (PPRA). Por julgar necessário para a Saúde de
seus colaboradores e ser decretado por lei, atualizado anualmente. Ginástica laboral
03 vezes na semana (com 15 minutos cada), para colaboradores que já
desenvolveram alguma doença e sofrem com desconfortos, os mesmos possui a
cada 01 hora de trabalho (10 minutos) de intervalo para alongamento.
b) Como é feito o planejamento dos programas de segurança,
saúde e qualidade de vida no trabalho?
R: São realizadas campanhas preventivas de acordo com as
necessidades, estas são analisadas com fiscalização rotineiras e pesquisa entre os
colaboradores, assim podemos identificar pontos a serem trabalhados. Dentro das
campanhas são realizadas palestras face two face e via sistema e nos corredores da
empresa. As atividades laborais são determinantes e as condições de trabalho
também por este motivo têm fiscalizações corretivas e preventivas em todas as
áreas. Os programas em si já têm suas datas previstas para atualização, nesta
atualização é feito levantamentos de riscos existente em cada setor e atividade
exercida, baseado nos resultados são criadas ações e determinado prazos para
conclusão destas ações; é criado um cronograma com eventos e treinamentos
32

dentro das normas vigentes e necessárias na empresa. O objetivo dos programas se
baseia em prevenir não somente o acidente, mas melhorar a qualidade de vida
futura do trabalhador, muitas doenças podem aparecer em longo prazo, trazendo a
necessidade de estar sempre atendo na qualidade que tenho hoje para mante-la
amanhã.
c) Como é feita a avaliação dos resultados dos programas de
segurança, saúde e qualidade de vida no trabalho?
R: Muitas expectativas de resultados são levantadas: melhor
percepção de bem-estar para as pessoas, o que influencia direta ou indiretamente
na produtividade e nos resultados financeiros da organização. Ratifica-se a
necessidade de difusão de práticas para avaliação de resultados, e ainda, que tal
avaliação pode ser feita de maneira clara, por meio de indicadores. O caso também
demonstra que estas ferramentas auxiliam os profissionais a gerir a qualidade dos
programas desenvolvidos. Na ginástica laboral a avaliação é feita medindo a
participação, a avaliação dos outros programas é feito ao longo do ano com a
redução de índice de atestados e afastamentos, na redução do numero de acidentes
de trabalho. São analisados os indicadores de pontos a serem trabalhados e
resultados posteriores analisados e identificados via gráfico de evolução. O trabalho
é realizado em cima de pontos críticos e após trabalho realizado, feita nova medida.
Conclui se que a Empresa Sascar aplica a Qualidade de Vida no
Trabalho e está de acordo com as normas regulamentadoras do ministério do
trabalho, tem Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), tem o Programa
de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), e faz o Programa de Controle
de Riscos Ambientais (PPRA). Por julgar necessário para a Saúde de seus
colaboradores e ser decretado por lei, atualizado anualmente. Ginástica laboral 03
vezes na semana (com 15 minutos cada), para colaboradores que já desenvolveram
alguma doença e sofrem com desconfortos, os mesmos possui a cada 01 hora de
trabalho (10 minutos) de intervalo para alongamento. Sendo um dos valores da
empresa atrair, desenvolver e reter pessoas talentosas, otimistas e motivadas. Foca
no mercado externo buscando compartilhar conhecimentos e estar a par das
inovações, entretanto está continuamente inovando porque necessita proporcionar
mais programas de qualidade de vida, visando motivação e bem estar para seus
colaboradores. Devido seus colaboradores executar tarefas muito repetitivas e ser
submetidos à forte pressão. O Planejamento Estratégico em Gestão de Pessoas na
33

Sascar é ciente da importância das pessoas como variável determinante do sucesso
organizacional.
3.1.1.1 Intervenções e Melhorias para Qualidade de Vida no Trabalho
Programa de Qualidade de Vida no Trabalho
Sintomas: Um dos fatores que mais preocupam os gestores de
qualquer organização é a presença de estresse, que pode ser definido por
Chiavenato (1999) como um conjunto de reações físicas, químicas e mentais de
uma pessoa a estímulos ou estressores no ambiente, prejudicando o bom
desempenho do colaborador dentro da organização. Pode-se dizer que o trabalho,
além de possibilitar crescimento, transformações, reconhecimento e independência
pessoal e profissional, também causa problemas de insatisfação, desinteresse,
apatia e, também, muita irritação. Segundo França e Rodrigues (1997), o termo
estresse vem da física, e neste campo do conhecimento tem o sentido de grau de
deformidade que uma estrutura sofre quando é submetida a um esforço. Quando há:
Conflitos se a comunicação não for clara: Por falta de
comunicação ou comunicação muito difícil de ser compreendida, ocorrem os
conflitos, por isso a comunicação na empresa ou qualquer outro ambiente deve ser a
mais detalhada e clara possível para que todos entendam o objetivo da
comunicação.
Diversidades (ideias opiniões): Quando em um ambiente existem
muitas ideias e opiniões o seu objetivo demora a ser alcançado, porque não
consegue chegar a uma conclusão, pois todos estão opinando e com isso as
decisões ficam cada vez mais difíceis de serem tomadas.
Grupos políticos: Tende-se a formar grupos políticos, cada grupo
tende a almeja objetivos diferentes e não conseguem chegar a uma boa conclusão
para os demais grupos, só querem enxergar o que irá beneficiar a si próprio e não
ao interesse coletivo e maior que é o da organização.
Falta de estabilidade: A aplicação de um processo de QVT quando
a empresa não tem segurança com relação aos seus objetivos tende a tornar
extremamente instável.
34

Má administração do estatuto: É quando não existe uma regra ou
regulamento a serem seguidos, as pessoas fazem o que acham que deve ser "legal"
ou que querem fazer, isto é, não seguem o conjunto de leis que deveria ter em todo
estatuto.
Não há Qualidade de Vida no Trabalho sem Qualidade Total, ou
seja, sem a empresa seja boa. Não confundir QVT com política de benefícios, nem
com atividades festivas de congraçamento, embora essas sejam importantes em
uma estratégia global. A qualidade tem a ver essencialmente com a cultura
organizacional. São fundamentalmente os valores, a filosofia da empresa, sua
missão, o clima participativo, o gosto por pertencer a elas e as perspectivas
concretas de desenvolvimento pessoal que criam a identificação empresa-
empregado. O ser humano fazendo a concepção da empresa e em suas estratégias.
(MATOS, 1997, p. 40).
Solução: Hoje, os colaboradores são mais instruídos e têm menos
probabilidade de aceitar autoridade sem questionar, como resultado, há um maior
interesse pela qualidade de vida no trabalho e a gestão com as pessoas é uma das
áreas que melhor viabiliza as ações de preparação e desenvolvimento da gestão de
Qualidade de Vida no Trabalho. Mas o treinamento e o desenvolvimento podem ser
considerados parceiros e instrumentadores das metas de bem-estar no trabalho,
ressaltando que o treinamento é potencial, criatividade, força de trabalho, inovação,
compromisso, interação, capacitando as pessoas no ambiente organizacional
através das situações planejadas e monitoradas para obtenção de mudanças
pessoais, grupais e organizacionais. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
representa o grau em que os membros da organização são capazes de satisfazer
suas necessidades pessoais por meio de suas experiências na organização. A
qualidade de vida no trabalho afeta atitudes pessoais e comportamentos importantes
para a produtividade individual, tais como motivação para o trabalho, a
adaptabilidade de mudança no ambiente de trabalho criatividade e vontade de
inovar, de aceitar mudanças. A busca pela qualidade total, antes voltada apenas
para o aspecto organizacional, já deve voltar sua atenção para a qualidade de vida
no trabalho, buscando uma maior participação das empresas.
Resultados Esperados: Segue resultados e vantagens:
União das pessoas com interesse comum: Um aspecto bastante
forte é a união coletiva dos colaboradores. União essa que faz com que o grupo
35

centralize em um único objetivo e não disperse com interesses singulares.
Flexibilidade de horário: Outro ponto relevante é a questão da
flexibilidade de horários. Essa flexibilidade influencia diretamente no processo de
qualidade de vida no trabalho. Contribui para que o funcionário possa se adaptar a
outras questões importantes sem comprometer o seu trabalho. A ausência dessa
flexibilidade é um caminho contrário aos preceitos da QVT.
Saber gerenciar sua vida pessoal: A QVT faz com que os
funcionários consigam gerenciar de forma melhor sua vida pessoal. Isso implica
numa maior capacidade de autodisciplina.
Diversificação de profissionais com objetivos comuns: Esse
aspecto faz com que profissionais de diversas áreas consigam interagir entre si
visando objetivos comuns. Mesmo quando os diversos profissionais tendem a ter
uma cultura diversificada das demais do grupo.
Estatuto bem elaborado: O Estatuto da organização se torna
extremamente bem elaborado quando os preceitos da qualidade de vida no trabalho
são implantados e dão certo.
Prestação de serviços: A qualidade na prestação de serviços tende
a aumentar significantemente favorecendo ambos os lados tanto os clientes como a
própria empresa.
Finalizando: Segurança do trabalho, ao menos em nosso País, não
é uma ciência que se preocupa única e exclusivamente com o acidente típico
(também denominado tipo). A segurança do trabalho é uma ciência multidisciplinar
que se preocupa tanto com as condições físicas, como mentais e sociais do
trabalhador, conceito que coaduna com a multicausalidade. Nosso objetivo é, um
dia, tornar o trabalho prazeroso e saudável, onde mais que uma forma de retirar o
seu sustento, o trabalhador encarará seu emprego como algo imprescindível a sua
própria satisfação pessoal. Por tudo isso, o investimento nas condições de
segurança do trabalhador propicia reflexos em várias vertentes, sendo elas:
pagamento dos adicionais de insalubridade e periculosidade, ações trabalhistas e
cíveis, taxa do seguro de acidente do trabalho, além de benefícios indiretos como
qualidade de vida no ambiente de trabalho, aumento do rendimento e principalmente
satisfação da necessidade básica de segurança.
36

4 GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO CORPORATIVA
4.1 REFERENCIAL TEÓRICO DE GESTÃO DO CONHECIMENTO E EDUCAÇÃO
CORPORATIVA
Gestão do conhecimento
A Gestão do Conhecimento pode ser entendida como um processo
de recuperação, disseminação e utilização do conhecimento para se atingir metas
da organização. Compreende-se o conhecimento como a informação interpretada, o
que ela significa, e o que pode causar com seu uso. Ela pode ser usada para
tomada de decisões e ações, como o objetivo de obter vantagens, antever cenários
e formular propostas etc. Os objetivos da Gestão do Conhecimento variam desde
dar “vida” aos dados (deixando-os usuais e úteis – principalmente para as
organizações), até a geração de novos conhecimentos, possibilitando melhores
práticas, vantagens competitivas e estabelecimento de lógica organizacional. O
mapeamento de informações é essencial na Gestão do Conhecimento, pois sugere
a busca de informações em diversos meios e lugares, e facilita o enquadramento da
estratégia, permitindo aumento da produção intelectual. Segundo Melo (apud
MURRAY, 2003, p. 35), “A Gestão do Conhecimento é uma estratégia que
transforma bens intelectuais da organização – informações registradas e o talento de
seus membros – em maior produtividade, novos valores e aumento de
competitividade”. Melo, ainda explicita a fala de outro autor, dizendo,Gestão do
Conhecimento é “uma visão, baseada no conhecimento dos processos de negócio
da organização, para alavancar a capacidade de processamento de informações
avançadas e tecnologias de comunicação, via translação da informação em ação por
meio da criatividade e inovação dos seres humanos, para afetar a competência da
organização e sua sobrevivência [sem grifo do original] em um crescente de
imprevisibilidade” (Melo apud MALHOTRA, 2003, p.35).
Desse modo, conclui-se que a Gestão do Conhecimento é um meio
de estímulo onde às pessoas que trabalham nas organizações possam produzir
informações e também usufruírem delas. Com isso, o conhecimento se torna
ferramenta essencial e indispensável ao crescimento das empresas e das pessoas.
37

Gestão do conhecimento – O que é e como aplicar na sua empresa
O conceito
Gestão do conhecimento é um conceito bastante amplo, que
engloba uma série de coisas que as empresas já fazem e deveria fazer no seu dia a
dia. O resumo mais usado é “identificar e analisar os conhecimentos disponíveis e
desejáveis para o desenvolvimento da empresa”. O que isso significa?
Primeiramente isso significa identificar quais são os conhecimentos
que seus funcionários e você têm e que são usados para fazer a sua empresa
funcionar. Em segundo lugar, o conceito também engloba a transformação desses
conhecimentos disponíveis em forma de processos, para que sua empresa não fique
dependente da competência de alguns funcionários específicos. Por fim, gestão de
conhecimento ainda é saber quais são as competências que seria interessante você
desenvolver para fazer a sua empresa funcionar melhor. Não é raro ver, em artigos
sobre administração empresarial, a expressão gestão do conhecimento. Mas o que é
afinal? É possível utilizá-la no meu negócio ou isto é apenas para grandes
empresas? Na verdade, a gestão do conhecimento é bem mais simples do que
parece em um primeiro momento e pode ser usada para melhorar o seu negócio.
Entenda o conceito e veja alguns exemplos de como você pode usar a gestão do
conhecimento na sua empresa.
Gestão do capital intelectual: O primeiro ponto importante da gestão
do conhecimento é o que costuma ser chamado de gestão do capital intelectual. Isto
é, basicamente, identificar e descobrir a melhor forma de utilizar o conhecimento de
todos dentro da sua empresa. O objetivo é identificar quais são os conhecimentos
que os seus funcionários e colaboradores já possuem. Assim, você poderá saber
quais são as competências necessárias para fazer seu negócio funcionar. Com isso,
será possível identificar exatamente quais conhecimentos você precisará
desenvolver ou contratar no caso, por exemplo, de um funcionário abandonar sua
empresa por motivos pessoais. Ao invés de você ficar refém de uma determinada
pessoa para o funcionamento da empresa, saberá exatamente o que precisa para,
eventualmente, substituí-la. O outro objetivo é saber o que seus colaboradores já
conhecem, mas ainda não utilizam em sua plenitude. Desta forma, alguns processos
de trabalho poderão ser melhores elaborados com estes conhecimentos que, antes,
eram até desconhecidos por você.
Gestão de competências: Outro importante aspecto da gestão de
38

conhecimentos é identificar quais são as competências fundamentais para o
desenvolvimento do seu negócio. É o que chamamos de gestão de competências.
Com isso, você poderá saber quais serão, por exemplo, os treinamentos
necessários para seus funcionários para o melhor fluxo de seu negócio. Um bom
exemplo da gestão de competências é, em uma empresa de desenvolvimentos de
software, a identificação da necessidade do conhecimento de determinada
linguagem de programação. Com isso, caso seus funcionários ainda não a possuam,
você poderá enviar algum deles para um treinamento em uma certificação nesta
linguagem. É importante não confundir qualquer tipo de treinamento com a gestão
de competências, que é especificamente a identificação das competências
necessárias para o crescimento, ou melhor, funcionamento da sua empresa.
Aprendizagem empresarial: Outra forma de usar a gestão do
conhecimento na sua empresa é desenvolvendo a aprendizagem empresarial. Isto é,
desenvolver um ambiente onde haja constante pesquisa sobre as práticas do dia a
dia da empresa, sobre os processos da concorrência e como estes podem ser
incorporados para melhorar o seu negócio. É preciso criar uma forma de sempre
incluir os funcionários nesta aprendizagem constante, estimular a inovação e permitir
que todos contribuam para agregar valor aos produtos e serviços da sua empresa.
Conceitos e Vantagens sobre Educação Corporativa e∕ou
Universidade Corporativa
A educação corporativa é um conceito recente no Brasil, mas é
muito importante e por vezes até polêmico. Esse conceito surgiu nos anos 90, mas
só nos anos 2000 que as empresas brasileiras passaram a adotá-lo, as
universidades que funcionam dentro das corporações são chamadas de
universidades corporativas porque com a emergência da sociedade do
conhecimento o aumento da competitividade faz com que a educação passasse a
ter papel ainda mais importante, surgiu então à necessidade de adequar os
profissionais já existentes á nova realidade e formar estes profissionais dentro da
própria empresa são uma estratégia competitiva. A educação corporativa é
considerada uma estratégia da empresa devido à grande competição entre as
empresas que através da globalização organizações do mundo todo e até de
diferentes atividades influenciam uma ás outras, não competimos apenas com um
país ou região. Com a sociedade do conhecimento a educação corporativa é uma
39

diferencial para a empresa, procurando transformar oportunidades em negócios, os
conhecimentos estão nas pessoas e são elas que vão movimentar a empresa, a
educação corporativa traz uma noção mais estratégica da empresa que para se
manter competitiva no mercado ela precisa investir em todos os colaboradores e
também em toda a cadeia de valor (clientes, parceiros, fornecedores).
A educação corporativa é um setor de treinamento aperfeiçoado, a
diferença entre a educação corporativa e o setor de recursos humanos tradicional é
desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. O setor de treinamento e
desenvolvimento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e funcionais,
já a universidade corporativa serve como um centro para estimular a aprendizagem
organizacional gerando o desenvolvimento das pessoas indo muito além da visão
técnica, sendo uma boa oportunidade para desenvolver a cultura organizacional.
A educação corporativa é vista como um processo de educação e a
universidade corporativa é a estrutura que vai materializar isso, ela não deve ser
vista como uma ameaça pelas instituições tradicionais de ensino e sim como uma
oportunidade, pois os casos de sucesso das universidades corporativas mostram
que os bons cases onde a empresa investiu são casos que interferem na estratégia
da organização, atingindo um resultado.
A importância das universidades corporativas
Em ambiente de negócios marcado pela constante necessidade de
inovação, agilidade, flexibilidade, competitividade, diferenciação frente a
concorrentes, em que o conhecimento necessário aos profissionais muda cada vez
mais rápido, em que a prática de uma gestão competitiva é fundamental, faz-se
necessário desenvolver ferramentas de geração, disseminação, aplicação e
comprovação do conhecimento cada vez mais focado no “negócio e estratégia” de
cada organização. As áreas de treinamento enfrentam dificuldades para atender
essa demanda, por configurarem suas ações de maneira reativa, voltadas ao público
interno e ao desenvolvimento de habilidades e pouco inovadoras com relação às
formas de disseminação e gerenciamento do conhecimento. Frente a essa demanda
foram surgindo, mais intensivamente nos últimos anos, as universidades
corporativas. Um conceito ainda recente no Brasil, essas universidades instaladas
(física ou virtualmente) nas organizações apresentam algumas características
específicas para atender as necessidades citadas, que as diferenciam de áreas de
40

treinamento e desenvolvimento (T&D): são pró-ativas, com suas ações
completamente voltadas ao ambiente de negócio de cada organização; atuam no
desenvolvimento de competências essenciais, são inovadoras nas formas de
entrega do conhecimento; têm como premissa a disseminação do conhecimento "em
qualquer momento, em qualquer lugar"; atuam no desenvolvimento e gerenciamento
de ferramentas que propiciem de forma intensa a captação do conhecimento
presente na organização (através de seus profissionais, clientes, fornecedores e
comunidade) e sua adequada disseminação para fácil utilização sempre que
necessário; têm público alvo amplo, não se restringindo ao público interno, mas
entendendo que o conhecimento é desenvolvido e utilizado por toda a rede de
profissionais que envolvem cada organização; e, finalmente, procuram acompanhar
a utilização prática do conhecimento, ou seja, a transformação do conhecimento em
vantagem competitiva, gerando capital intelectual para as organizações.
Além disso, as universidades corporativas, por contarem com um
público mais amplo e com ações mais bem dimensionadas, representam não um
centro de custo para a organização, mas sim uma redução de custos nos programas
de educação continuada, um entendimento de que devem ser autossustentáveis, e
uma visão, já presente em algumas organizações, de que devem ser um centro de
lucro. Essas universidades não visam a substituir ou disputar espaço com as
universidades tradicionais. Pelo contrário, elas são complementares na medida em
que a universidade tradicional fornece toda a formação conceitual e metodológica
aos profissionais, enquanto a corporativa oportuniza formação focada no ambiente
de negócios, desenvolvendo, pelo mapeamento de "trilhas de capacitação", o
aprimoramento nas competências essenciais ou críticas de cada organização. São
fortes as possibilidades e os casos de sucesso de alianças estabelecidas entre as
universidades corporativas e as universidades tradicionais, visando à formação da
rede de trabalho da organização ou levando isso à comunidade, capacitando e
aumentando a empregabilidade de profissionais. Além disso, as universidades
corporativas têm um papel muito forte no desenvolvimento e disseminação da
cultura de cada organização, sendo focados em resultados corporativos, presentes
em todas as áreas e alcançando todos os profissionais envolvidos em cada
processo. Sensível a essa necessidade, a consultora Lise Chaves afirmou
recentemente que esse é o caminho para a consolidação das empresas do Norte de
Santa Catarina, que buscam se caracterizar como referência de classe mundial. São
41

grandes os desafios na criação de uma universidade corporativa, mas são múltiplos
os benefícios, pois, além de vantagem competitiva, desenvolve fortemente a
capacitação dos profissionais, o entendimento do negócio, as formas de
comunicação, a capacidade de aprender e de compartilhar e o desenvolvimento da
cultura organizacional, representando uma ação sistêmica, voltada às necessidades
impostas pela globalização e complexidade do atual ambiente de negócios.
Recompensas com base nas Competências e no Mérito
Atribuir recompensas com base nas competências e no mérito
É objetivo da gestão dos recursos humanos atribuir recompensas
com base nas competências técnicas dos colaboradores, no desempenho e no
mérito do trabalho que prestam. Como vimos no artigo anterior existem várias
formas de recompensas – as recompensas materiais e as recompensas intrínsecas
ao colaborador. Os dois tipos de sistemas de recompensas existem com o objetivo
estratégico de gerir os recursos humanos de forma a promover a integração, a
motivação e, finalmente, uma maior produtividade das pessoas. O sistema de
recompensas de uma empresa é definido de acordo com os objetivos estratégicos
do negócio, no sentido de orientar todos os esforços dos trabalhadores para o maior
e melhor desempenho da empresa. Os sistemas de recompensas (quer sejam
materiais ou motivacionais) podem ser implementados e geridos com base no cargo
ocupado, de acordo com as competências, o desempenho do trabalhador, ou a
antiguidade na empresa.
a) Com base no cargo: Neste caso o sistema de recompensas é
definido com base na avaliação do cargo (e não do seu titular). Este tipo de gestão
das recompensas é, sobretudo utilizada para definir a tabela de remunerações da
empresa. Trata-se de uma gestão hierárquica das recompensas porque se
estabelece uma relação estreita entre a remuneração e a posição (e o estatuto) do
colaborador na estrutura organizacional. A vantagem deste tipo de gestão das
recompensas é o fato de se encontrar em consonância com a lógica do mercado, ou
seja, com os valores atribuídos pela concorrência, criando assim um padrão salarial
para um determinado cargo. Uma desvantagem é a rigidez e a burocracia deste
modelo que praticamente impossibilita a atribuição de uma recompensa pontual a
um trabalhador.
42

b) Com base nas competências: Em alternativa ao método anterior,
as recompensas podem ser determinadas com base nas competências técnicas e
pessoais do titular, o que permite uma melhor gestão dos níveis de motivação dos
trabalhadores. Esta via permite uma gestão igualitária das recompensas, ou seja, os
colaboradores têm uma progressão técnica, mais ou menos comum, à medida que
vão adquirindo mais competências e experiência. Este tipo de gestão das
recompensas cria um ambiente organizacional em que os conhecimentos técnicos e
a tomada de decisões são valorizados, em detrimento da estrutura e do poder
hierárquico. Gerir as recompensas com base nas competências técnicas e pessoais
dos funcionários incentiva a criatividade, a autonomia de trabalho e a capacidade de
decisão na organização, o que permite criar um clima de desenvolvimento de
competências efetivo e, portanto, uma maior facilidade de permanência dos
trabalhadores na empresa – neste contexto os recursos humanos tendem a
desenvolver um trabalho mais motivado e meritório. É habitual as empresas
integrarem em conjunto estes dois modelos de gestão das recompensas: com base
no cargo e nas competências.
c) Com base na antiguidade: A gestão do sistema de recompensas
pode ser feita, ainda, com base na antiguidade e na permanência dos colaboradores
na empresa. Este tipo de gestão prevê o aumento da recompensa salarial e de
outros benefícios e retribuições, por exemplo, ao fim de três anos de trabalho na
empresa, como forma de premiar o desempenho das equipas. Este modelo de
gestão das recompensas está presente no sector privado, mas, sobretudo no sector
público. No entanto, é um tipo de sistema de recompensas que tende a ter menos
impacto na gestão dos recursos humanos devido às medidas de flexibilização do
trabalho.
d) Com base no desempenho e no mérito: A gestão descentralizada
prevê a autonomia dos gestores de linha para a atribuição de recompensas de
acordo com os desafios e as necessidades específicas de cada departamento – este
tipo de gestão das recompensas prevê uma maior flexibilidade e inovação na
aplicação das recompensas na empresa. No entanto, tem a desvantagem de poder
criar um ambiente de desigualdade dentro da empresa. Na gestão centralizada de
um sistema de recompensas a definição das recompensas (as revisões salariais e
benefícios) é analisado e definido por todos os peritos e gestores da empresa de
forma a garantir um padrão comum de recompensas para toda a empresa.
43

4.1.1 Analisar e Descrever Gestão do Conhecimento e Educação Corporativa
Empresa Sascar
Segue analise e descrição de Gestão do Conhecimento e Educação
Corporativa, na empresa estudada. Conforme dados obtidos no diagnóstico
realizado, por meio do roteiro para diagnóstico organizacional, consolidando os
conhecimentos adquiridos ao longo do semestre. Proporcionando uma visão ampla
e prática em Gestão de Pessoas aplicáveis nas organizações. Lembrando sempre,
que o comprometimento dos colaboradores com o planejamento estratégico em
Gestão de Pessoas, é que fará com que todos os esforços sejam direcionados para
a realização dos objetivos e metas estabelecidos.
Empresa Sascar
a) Analise dois cargos importantes para a empresa (cargos
importantes na opinião do entrevistado). De uma forma geral, quais são os
conhecimentos que esses cargos precisam ter? Esses conhecimentos são cobrados
de forma efetiva no processo de recrutamento e seleção de funcionários (quando se
contrata funcionários para esses cargos)?
R: Gerente Comercial e Coordenador de setores são cargos
importantes onde necessários conhecimentos técnico e vivencial (com pessoas).
Este tipo de contratação ocorre quando necessário injetar um novo perfil a
organização, perfil este com visão estratégica. O item mais cobrado para estes
cargos é o conhecimento técnico.
b) A empresa promove a formação de equipes de trabalho? De
que forma?
R: Sim, promovendo premiações quando geradas novas ideias com
teor de aproveitamento empregável a organização.
c) A empresa incentiva à cultura voltada à inovação, a
experimentação e ao aprendizado contínuo? Se sim, como? Se não, por quê?
R: Sim, a empresa trabalha com tecnologia de ponta.
d) A empresa compartilha experiências, conhecimentos com
44

outras empresas do mesmo setor de atividade? De que forma a empresa
compartilha esse conhecimento?
R: Temos produtos importados e aperfeiçoados por nossa equipe,
onde temos que trocar ideias com outras empresas para aprendizagem de melhor
aproveitamento da tecnologia e gerando economia.
e) A empresa desenvolve ações voltadas à promoção de potencial
de inovação de seus funcionários? Quais são essas ações?
R: Sim, a empresa lança campanhas de desafios entre filial e matriz,
onde necessário lançar ideias inovadoras.
f) Quais são os incentivos que a empresa oferece para que o
colaborador tenha interesse em buscar novos conhecimentos?
R: Incentivo aos estudos, pois temos a meritocracia, onde envolve
todo este contexto, estudo para o crescimento profissional e pessoal alem de ter
convenio com varias entidades oferecendo descontos aos seus colaboradores.
Conclui se que a Empresa Sascar aplica a Gestão do Conhecimento
e Educação Corporativa. Incentivando seus colaboradores a buscar novos
conhecimentos, assim fornece subsídios para o desenvolvimento contínuo de seus
colaboradores, com objetivos específicos melhorar o desempenho empresarial,
alavancar resultados para a empresa, aumentar as vendas, diminuir perdas, entre
muitos outros. Acreditam na inovação como ferramenta essencial para diferenciação
e criação de valor. Foca no mercado externo buscando compartilhar conhecimentos
e estar a par das inovações, entretanto está continuamente inovando. Trabalham
juntos com garra e espírito de equipe para superar suas metas, buscando o
crescimento contínuo com rentabilidade. Através de um dos seus valores a
meritocracia recompensam as pessoas por sua dedicação, talento e resultado, com
premiações e desconto com instituições de ensino conveniadas. O Planejamento
Estratégico em Gestão de Pessoas na Sascar é ciente da importância das pessoas
como variável determinante do sucesso organizacional.
45

Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unopar

Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unopar

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (19)

Destaque

Destaque (20)

Semelhante a Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unopar

Semelhante a Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unopar (20)

Planejamento estratégico em gestão de pessoas - grupo - 4 semestre- unopar