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Introdução
O presente trabalho tem como o tema Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos. Na
verdade este trabalho objectivou descrever o subsistema de desenvolvimento de recursos
humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para a
administração das organizações. Este trabalho foi produzido através de revisão bibliográfica com
o estudo de diversos autores.
As teorias foram comparadas e seleccionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância da
gestão de pessoas. Nele estão descritos o desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento
organizacional.
O estudo apresenta a conclusão que os conhecimentos sobre os processos do subsistema de
desenvolvimento de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz das
organizações, pois, os mesmos passaram por processos de experimentação no decorrer de seus
desenvolvimentos. Afirmamos que é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que
serve ou não para cada tipo de negócio ou situação.
Metodologia
A elaboração do presente trabalho tem por objectivo analisar a contribuição do subsistema de
desenvolvimento de recursos humanos para as organizações. Para a produção deste trabalho a
coleta de dados aconteceu através de revisão bibliográfica de livros com temas relacionados à
administração de recursos humanos em forma de pesquisa descritivo-qualitativa.
Após a coleta das informações, os textos foram comparados para decisão da ordem e relevância
das informações para a produção da revisão da literatura.
Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, relacionando as sínteses
dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos e sua
importância para a condução científica das organizações.
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
Nas organizações as pessoas são consideradas, como recursos preciosos, sendo os únicos dotados
de inteligência e com capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme
capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar
comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e
potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as actividades de
treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Essas actividades
representam os investimentos efectuados nas pessoas pela organizacao.
Subsistemas de desenvolvimento de recursos humanos
Administração
de Recursos
Humanos
Manutenção Desenvolvimento Monitoração
Treinamento
Desenvolvimento
de pessoal
Desenvolvimento
organizacional
AplicaçãoProvisão
Treinamento e desenvolvimento de pessoal
A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas consideram o
treinamento como um meio para desenvolver a forca de trabalho das organizacoes1. Outros
interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado
desempenho de cargo e estabelendoo conceito para uma nivelação intelectual atravez da
educação geral2. Outros autores referem a uma area generica chamada desenvolvimento a
qual dividem a educação e treinamento: O treinamento significa o preparo da pessoa para o
cargo, enquanto o proposito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou
fora do trabalho3.
O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem, conhecimentos,
habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo educacional porque visa
à formação e preparação das pessoas. E está voltado eminentemente para o desempenho do cargo,
seja do cargo atual seja de um cargo futuro na empresa.
Objectivos de treinamento
Os principais objectivos de treinamento são:
1. Preparar as pessoas para execução emediata das diversas tarefas de cargo;
2. Proporcionar oportunidade para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus
cargos actuais,mas tambem para outras funcoes mais complexas e elevadas;
3. Mudar atitude das pessoas seja para criar um clima satisfactorio entre elas ou para
aumentar a motivacão e torna-la mais receptivel a novas tecnicas de gestão.
Tipos de conteudo de treinamento
Existem quatro tipos de treinamento, a saber:
 Transmissão de Informações e de Conhecimentos
 Desenvolvimento de Habilidades
 Desenvolvimento de Atitudes
 Desenvolvimento de conceitos.
1. Transmissão de Informações e de Conhecimentos
O treinamento geralmente tem por conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos
necessários ao cargo, incluindo informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus
produtos ou serviços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc.
Este tipo de treinamento pode ser ministrado em sala de aula. Geralmente, os empregados recém-
admitidos passam por um programa de integração na empresa, recebendo informações e
conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa, dos produtos e serviços, das regras e
regulamentos internos.
2. Desenvolvimento de Habilidades
O treinamento também se destina a desenvolver certas habilidades com o cargo actual ou futuro,
na operação de máquinas de escrever ou de calcular, no preenchimento de formulários, nos
cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas industriais,etc.
Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige treino e
prática constantes. Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo para o
desenvolvimento de habilidades nas suas tarefas. O desenvolvimento de habilidades é o tipo de
treinamento mais utilizado nos desportos.
3. Desenvolvimento de Atitudes
É o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou inadequadas
para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações
humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas), desenvolvimento de
hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de vendedores, de
balcões, de telefonias, etc.).
O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se
comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do
cliente etc.
4. Desenvolvimento de conceitos
O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nivel de abstracção e conceptualização
de ideias e de filosofias, seja para facilitar aplicacao de conceito na pratica administrativa, seja
para elevar o nivel de generalizacao desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos
globais e amplo.
Finalidade de treinamento
A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de seus
cargos (actuais ou futuros), transmitindo-lhes informações e conhecimentos, desenvolvendo suas
habilidades ou mudando suas atitudes. Sem o treinamento as pessoas tornam- se despreparadas
para a execução de suas tarefas na empresa e perdem eficiência e produtividade. O funcionário
torna-se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todo momento, inutiliza
material, perde tempo, perde qualidade.
Exemplo: Irrita o chefe, o cliente, o usuário, o colega e o próprio funcionário.
O treinamento é muito importante para a empresa e para o funcionário à medida que proporciona
a excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a correção, a utilização correta do material
e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adianta fartos recursos
empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e processos, sem pessoas treinadas e
habilitadas.
Fases de treinamento
 Determinação das necessidades
É um processo cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades de
treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de
treinamento que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma
deficiência no desempenho do cargo.
Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por
meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, por exemplo:
 Baixa produtividade do pessoal;
 Baixa qualidade no trabalho;
 Comunicações deficientes;
 Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;
 Elevado número de acidentes;
 Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos;
 Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e
subordinados.
Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa (seja mudanças
planeadas seja imprevistas) significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na
empresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dos funcionários.
Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As mudanças que
provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes:
 Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
 Mudanças de métodos e processos de trabalho;
 Modernização dos equipamentos e instalações da empresa;
 Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
 Programação de treinamento
Verificadas as necessidades de treinamento, passa-se à programação do treinamento que deve
removê-Ias ou eliminá-Ias. Programar treinamento significa estabelecer os seguintes itens: A
programação de treinamento planea todos os detalhes de como será executado o treinamento, em
termos de conteúdo do treinamento, técnicas de treinamento, períodos do treinamento, local onde
será realizado, quais os colaboradores e quais os instrutores. Quando o número de colaboradores
é muito grande, o programa de treinamento permanece durante meses ou anos em execução
recic1ando grupos de 20, 30 ou 40 funcionários programados de cada vez.
 Execução do treinamento
Consiste em fazer funcionar a programação do treinamento. Isto é, reunir os colaboradores,
transmitir-lhes o conteúdo do treinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local
programados, por meio dos instrutores. Daí a importância da programação do treinamento e do
levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base.
Geralmente, a execução do treinamento é feita pelo próprio órgão onde está trabalhando o
empregado, pois o treinamento é uma responsabilidade de linha e ninguém melhor do que o
próprio chefe pode executar o treinamento do subordinado. Mas o levantamento das necessidades
e a programação do treinamento geralmente são feitos pelo órgão de treinamento, como uma
função de staff, pois é o especialista em treinamento quem melhor pode diagnosticar onde estão
as necessidades e qual a melhor programação.
 Avaliação dos resultado do treinamento
Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento que
foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadas
anteriormente. Se os problemas diagnosticados como, por exemplo:
 Baixa produtividade,
 Baixa qualidade,
 Elevado índice de manutenção de máquinas e equipamentos,
 Elevado índice de acidentes no trabalho etc.
Se porém, os problemas diagnosticados permanecem após o treinamento, então alguma coisa saiu
errada ou o diagnóstico foi mal feito, ou a programação não foi correta, ou então a execução do
treinamento foi precária. Compete à avaliação dos resultados do treinamento verificar se tudo
correu bem ouse algo saiu errado.
Assim, se o levantamento de necessidades de treinamento indicou uma seção com baixa
produtividade e baixa qualidade no trabalho e a avaliação dos resultados do treinamento indicou
que a produtividade e a qualidade melhoraram totalmente, então o treinamento surtiu o efeito
desejado. Se, porém, a baixa produtividade e a baixa qualidade permanecem mesmo depois do
treinamento executado, então deve-se verificar o que aconteceu, refazendo o levantamento das
necessidades, a programação e a execução do treinamento. É por isso que se diz freqüentem ente
que todo treinamento é feito sob medida para cada caso na empresa.
Técnicas desenvolvidas no processo de execução de treinamento
 Aulas Expositívas: É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão de
novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais
como retroprojector de transparências, projector de slides, monitor de videocassete etc.
 Demonstrações: É a principal técnica de treinamento para a transmissão de
conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de
produção fabricação.
 Leitura Programada: É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura
programada de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser
feita fora do horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando.
 Instrução Programada: É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de
informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao
grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte.
Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo próprio
treinando.
 Dramatização: É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas atitudes e
de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na dramatização. Ideal para
cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores, balconistas, telefonistas etc.
Muito utilizada no treinamento em relações humanas no trabalho, nos cursos para chefes e
supervisores em como lidar com subordinados etc.
Desenvolvimento organizacional
Breve historial
O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento para
recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança comportamental. Os primeiros
estudos surgiram nos EUA, na década 70. Sua fundamentação está ligada as ciências
comportamentais (psicologia, sociologia). Essa teória parte do pressuposto que a mudança
comportamental individual precede a mudança organizacional.
Conceito
Desenvolvimento Organizacional, é um esforço integrado de mudança planeada que envolve a
organização como uma totalidade. Ou seja, é um programa educacional a longo prazo visando
mudar comportamentos dos empregados e do corpo gerencial. O desenvolvimento organizacional
busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das
pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando
as carreiras às responsabilidades e competências.
Características do Desenvolvimento Organizacional
 Foco sobre a organização como um todo;
 Orientação sistêmica;
 Utilização de agentes de mudança;
 Enfatiza a solução de problemas;
 Aprendizagem experiencial – por meio da experiência;
 Melhoria dos processos grupais e relações interpessoais;
 Fornecer retroação aos participantes;
 Orientação contingêncial;
 Construir e desenvolver equipes de trabalho;
 Enfoque interativo.
Técnicas do Desenvolvimento Organizacional
 Técnicas do desenvolvimento organizacional focalizadas no indivíduo;
 Treinamento de sensitividade: Ampliar a sensibilidade dos empregados quanto às
habilidades interpessoais;
 Análise transacional: Técnica que visa o autodiagnóstico das relações interpessoais;
 Desenvolvimento organizacional para equipes e grupos: Consultoria em procedimentos. A
coordenação de um consultor permite intervenções sobre a equipe no sentido de torná-la
mais sensível a processos internos (liderança, tomada de decisões, etc.)
 Confrontação entre grupos
Conclusão
O presente trabalho traz ao conhecimento de algumas das principais teorias sobre os subsistemas
de desenvolvimento de recursos humanos. Ao analisar a revisão literária é possível compreender
a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma científica. A aplicação das
técnicas correctas, das teorias de recursos humanos faz parte do que é conhecido actualmente
como gestão por competência. As organizações que trabalham de forma empírica deixam de
aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu potencial. Este subsistema
auxilia o gestor em suas actividades para a condução de forma organizada, consistente e já
experimentada das acções administrativas com relação às pessoas envolvidas no processo
organizacional.
Ao final do estudo, pode-se concluir que o conhecimento sobre o subsistema de desenvolvimento
de recursos humanos pode contribuir para a administração eficaz de organizações pequenas,
grandes, públicas, privadas, de produção, de serviços, etc., ou seja, qualquer tipo de
empreendimento. No entanto, é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve
ou não para cada tipo de negócio e situação que envolve pessoas. Também é importante ressaltar
que existem outras teorias que se diferem ou completam as apresentadas neste trabalho, cabe ao
gestor utilizar o conhecimento adequado para cada situação.
Bibliografia
CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações.
Rio de Janeiro: Campus, 1999. Acessado em: 03/09/2014.
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005.
LUDKE, M. MARLI. A. Pesquisa em educação: abordagem qualitativa. São Paulo: EPU. 1986.
MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed.
São Paulo: Futura, 2000.
OLIVEIRA, A. E. Recompensa de Recursos Humanos: Um sistema alternativo para o
supermercado Hércules. 2009. Trabalho de Conclusão de Curso (Estágio) – Universidade do Vale
do Itajaí, Itajaí, 2009. Acessado em: 29/08/2014.
BIOGRAFIA DO AUTOR
Nome Completo: Sérgio Alfredo Macore / Helldriver Rapper
Nascimento: 22 de Fevereiro de 1993
Especialização: Gestão de Empresas e Finanças
Pais / Cidade: Moçambique / Pemba
Contacto: +258 846458829 ou +258 826677547
E-mail: Sergio.macore@gmail.com ou Helldriverrapper@hotmail.com
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Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos

  • 1. Introdução O presente trabalho tem como o tema Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos. Na verdade este trabalho objectivou descrever o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos abordando seus principais assuntos para apresentar a sua importância para a administração das organizações. Este trabalho foi produzido através de revisão bibliográfica com o estudo de diversos autores. As teorias foram comparadas e seleccionadas para sintetizar um raciocínio sobre a importância da gestão de pessoas. Nele estão descritos o desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional. O estudo apresenta a conclusão que os conhecimentos sobre os processos do subsistema de desenvolvimento de recursos humanos podem contribuir para a administração eficaz das organizações, pois, os mesmos passaram por processos de experimentação no decorrer de seus desenvolvimentos. Afirmamos que é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio ou situação.
  • 2. Metodologia A elaboração do presente trabalho tem por objectivo analisar a contribuição do subsistema de desenvolvimento de recursos humanos para as organizações. Para a produção deste trabalho a coleta de dados aconteceu através de revisão bibliográfica de livros com temas relacionados à administração de recursos humanos em forma de pesquisa descritivo-qualitativa. Após a coleta das informações, os textos foram comparados para decisão da ordem e relevância das informações para a produção da revisão da literatura. Com base na revisão literária, foram produzidas as considerações finais, relacionando as sínteses dos itens que estão entre principais conhecimentos dos subsistemas de recursos humanos e sua importância para a condução científica das organizações.
  • 3. Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos Nas organizações as pessoas são consideradas, como recursos preciosos, sendo os únicos dotados de inteligência e com capacidade e potencial de desenvolvimento. As pessoas têm enorme capacidade de adquirir novos conhecimentos, aprender novas habilidades, modificar comportamentos e, portanto, as organizações criam mecanismos para agregar valores e potencializar o desenvolvimento dos recursos humanos envolvendo as actividades de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento organizacional. Essas actividades representam os investimentos efectuados nas pessoas pela organizacao. Subsistemas de desenvolvimento de recursos humanos Administração de Recursos Humanos Manutenção Desenvolvimento Monitoração Treinamento Desenvolvimento de pessoal Desenvolvimento organizacional AplicaçãoProvisão
  • 4. Treinamento e desenvolvimento de pessoal A palavra treinamento tem muitos significados. Alguns especialistas consideram o treinamento como um meio para desenvolver a forca de trabalho das organizacoes1. Outros interpretam mais amplamente, considerando o treinamento para um adequado desempenho de cargo e estabelendoo conceito para uma nivelação intelectual atravez da educação geral2. Outros autores referem a uma area generica chamada desenvolvimento a qual dividem a educação e treinamento: O treinamento significa o preparo da pessoa para o cargo, enquanto o proposito da educação é preparar a pessoa para o ambiente dentro ou fora do trabalho3. O treinamento é um processo educacional por meio do qual as pessoas adquirem, conhecimentos, habilidades e atitudes para o desempenho de seus cargos. E um processo educacional porque visa à formação e preparação das pessoas. E está voltado eminentemente para o desempenho do cargo, seja do cargo atual seja de um cargo futuro na empresa. Objectivos de treinamento Os principais objectivos de treinamento são: 1. Preparar as pessoas para execução emediata das diversas tarefas de cargo; 2. Proporcionar oportunidade para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em seus cargos actuais,mas tambem para outras funcoes mais complexas e elevadas; 3. Mudar atitude das pessoas seja para criar um clima satisfactorio entre elas ou para aumentar a motivacão e torna-la mais receptivel a novas tecnicas de gestão. Tipos de conteudo de treinamento Existem quatro tipos de treinamento, a saber:  Transmissão de Informações e de Conhecimentos
  • 5.  Desenvolvimento de Habilidades  Desenvolvimento de Atitudes  Desenvolvimento de conceitos. 1. Transmissão de Informações e de Conhecimentos O treinamento geralmente tem por conteúdo a transmissão de informações e de conhecimentos necessários ao cargo, incluindo informações sobre o trabalho, sobre a empresa, sobre seus produtos ou serviços, suas regras e regulamentos internos, sua estrutura organizacional etc. Este tipo de treinamento pode ser ministrado em sala de aula. Geralmente, os empregados recém- admitidos passam por um programa de integração na empresa, recebendo informações e conhecimentos a respeito do seu novo trabalho, da empresa, dos produtos e serviços, das regras e regulamentos internos. 2. Desenvolvimento de Habilidades O treinamento também se destina a desenvolver certas habilidades com o cargo actual ou futuro, na operação de máquinas de escrever ou de calcular, no preenchimento de formulários, nos cálculos, na montagem de peças, na operação de equipamentos e máquinas industriais,etc. Boa parte dessas habilidades são motoras ou manuais e o seu desenvolvimento exige treino e prática constantes. Geralmente, os empregados recebem treinamento no cargo para o desenvolvimento de habilidades nas suas tarefas. O desenvolvimento de habilidades é o tipo de treinamento mais utilizado nos desportos. 3. Desenvolvimento de Atitudes É o tipo de treinamento geralmente utilizado para mudança de atitudes negativas ou inadequadas para atitudes positivas e favoráveis. É o caso de desenvolvimento de atitudes de relações humanas (para melhorar ou facilitar o relacionamento entre as pessoas), desenvolvimento de hábitos e atitudes para com clientes ou usuários (como é o caso do treinamento de vendedores, de balcões, de telefonias, etc.).
  • 6. O desenvolvimento de atitudes visa melhorar a maneira de tratar o cliente, o colega, como se comportar, como conduzir o processo de venda, como contornar dificuldades ou negativas do cliente etc. 4. Desenvolvimento de conceitos O treinamento pode ser conduzido no sentido de elevar o nivel de abstracção e conceptualização de ideias e de filosofias, seja para facilitar aplicacao de conceito na pratica administrativa, seja para elevar o nivel de generalizacao desenvolvendo gerentes que possam pensar em termos globais e amplo. Finalidade de treinamento A finalidade do treinamento é manter todas as pessoas preparadas para o desempenho de seus cargos (actuais ou futuros), transmitindo-lhes informações e conhecimentos, desenvolvendo suas habilidades ou mudando suas atitudes. Sem o treinamento as pessoas tornam- se despreparadas para a execução de suas tarefas na empresa e perdem eficiência e produtividade. O funcionário torna-se moroso na execução do seu trabalho, perde-se facilmente, erra a todo momento, inutiliza material, perde tempo, perde qualidade. Exemplo: Irrita o chefe, o cliente, o usuário, o colega e o próprio funcionário. O treinamento é muito importante para a empresa e para o funcionário à medida que proporciona a excelência do trabalho, a produtividade, a qualidade, a correção, a utilização correta do material e, sobretudo, a gratificação pessoal de ser bom naquilo que se faz. De nada adianta fartos recursos empresariais, como máquinas sofisticadas, métodos e processos, sem pessoas treinadas e habilitadas. Fases de treinamento  Determinação das necessidades
  • 7. É um processo cíclico porque se repete indefinidamente. A determinação das necessidades de treinamento corresponde ao diagnóstico do que deve ser feito: a verificação dos problemas de treinamento que ocorrem na empresa. Uma necessidade de treinamento é geralmente uma deficiência no desempenho do cargo. Uma necessidade de treinamento provoca certos problemas e é geralmente diagnosticada por meio da existência de certos problemas que estão acontecendo no momento, por exemplo:  Baixa produtividade do pessoal;  Baixa qualidade no trabalho;  Comunicações deficientes;  Excesso de erros ou desperdício de tempo e de material;  Elevado número de acidentes;  Avarias frequentes nas máquinas ou nos equipamentos;  Problemas de relacionamento entre as pessoas, principalmente entre chefias e subordinados. Por outro lado, quaisquer mudanças que venham a ocorrer dentro da empresa (seja mudanças planeadas seja imprevistas) significam novas necessidades de treinamento. Essas mudanças na empresa certamente irão provocar mudanças nas habilidades e comportamentos dos funcionários. Consequentemente, também trarão consigo novas necessidades de treinamento. As mudanças que provocam necessidades de treinamento são geralmente as seguintes:  Expansão da empresa e admissão de novos empregados;  Mudanças de métodos e processos de trabalho;  Modernização dos equipamentos e instalações da empresa;  Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.  Programação de treinamento
  • 8. Verificadas as necessidades de treinamento, passa-se à programação do treinamento que deve removê-Ias ou eliminá-Ias. Programar treinamento significa estabelecer os seguintes itens: A programação de treinamento planea todos os detalhes de como será executado o treinamento, em termos de conteúdo do treinamento, técnicas de treinamento, períodos do treinamento, local onde será realizado, quais os colaboradores e quais os instrutores. Quando o número de colaboradores é muito grande, o programa de treinamento permanece durante meses ou anos em execução recic1ando grupos de 20, 30 ou 40 funcionários programados de cada vez.  Execução do treinamento Consiste em fazer funcionar a programação do treinamento. Isto é, reunir os colaboradores, transmitir-lhes o conteúdo do treinamento mediante as técnicas escolhidas, na época e no local programados, por meio dos instrutores. Daí a importância da programação do treinamento e do levantamento de necessidades de treinamento que lhe deu base. Geralmente, a execução do treinamento é feita pelo próprio órgão onde está trabalhando o empregado, pois o treinamento é uma responsabilidade de linha e ninguém melhor do que o próprio chefe pode executar o treinamento do subordinado. Mas o levantamento das necessidades e a programação do treinamento geralmente são feitos pelo órgão de treinamento, como uma função de staff, pois é o especialista em treinamento quem melhor pode diagnosticar onde estão as necessidades e qual a melhor programação.  Avaliação dos resultado do treinamento Constitui a última etapa do processo de treinamento e serve para verificar se o treinamento que foi programado e executado realmente eliminou as necessidades de treinamento diagnosticadas anteriormente. Se os problemas diagnosticados como, por exemplo:  Baixa produtividade,  Baixa qualidade,  Elevado índice de manutenção de máquinas e equipamentos,  Elevado índice de acidentes no trabalho etc.
  • 9. Se porém, os problemas diagnosticados permanecem após o treinamento, então alguma coisa saiu errada ou o diagnóstico foi mal feito, ou a programação não foi correta, ou então a execução do treinamento foi precária. Compete à avaliação dos resultados do treinamento verificar se tudo correu bem ouse algo saiu errado. Assim, se o levantamento de necessidades de treinamento indicou uma seção com baixa produtividade e baixa qualidade no trabalho e a avaliação dos resultados do treinamento indicou que a produtividade e a qualidade melhoraram totalmente, então o treinamento surtiu o efeito desejado. Se, porém, a baixa produtividade e a baixa qualidade permanecem mesmo depois do treinamento executado, então deve-se verificar o que aconteceu, refazendo o levantamento das necessidades, a programação e a execução do treinamento. É por isso que se diz freqüentem ente que todo treinamento é feito sob medida para cada caso na empresa. Técnicas desenvolvidas no processo de execução de treinamento  Aulas Expositívas: É a principal técnica de treinamento utilizada para a transmissão de novos conhecimentos e informações. Geralmente são utilizados recursos audiovisuais como retroprojector de transparências, projector de slides, monitor de videocassete etc.  Demonstrações: É a principal técnica de treinamento para a transmissão de conhecimentos sobre como operar máquinas e equipamentos, seja de escritório, seja de produção fabricação.  Leitura Programada: É uma técnica de treinamento barata, porque se baseia na leitura programada de textos ou livros previamente indicados. Não exige instrutor e pode ser feita fora do horário de trabalho, mas exige avaliação da aprendizagem do treinando.  Instrução Programada: É uma técnica de treinamento nova que se baseia em grupos de informações seguidos por testes de aprendizagem que determinam se o treinando volta ao grupo anterior, se não o aprendeu suficientemente, ou se vai para o grupo seguinte. Também dispensa o instrutor e a avaliação da aprendizagem é feita pelo próprio treinando.  Dramatização: É uma técnica de treinamento ideal para a transmissão de novas atitudes e de novos comportamentos. Baseia-se no faz de conta, isto é, na dramatização. Ideal para
  • 10. cargos que exigem contato com pessoas, como vendedores, balconistas, telefonistas etc. Muito utilizada no treinamento em relações humanas no trabalho, nos cursos para chefes e supervisores em como lidar com subordinados etc. Desenvolvimento organizacional Breve historial O Desenvolvimento Organizacional refere-se ao uso de técnicas de desenvolvimento para recursos humanos pautadas na mudança de atitudes, e na mudança comportamental. Os primeiros estudos surgiram nos EUA, na década 70. Sua fundamentação está ligada as ciências comportamentais (psicologia, sociologia). Essa teória parte do pressuposto que a mudança comportamental individual precede a mudança organizacional. Conceito Desenvolvimento Organizacional, é um esforço integrado de mudança planeada que envolve a organização como uma totalidade. Ou seja, é um programa educacional a longo prazo visando mudar comportamentos dos empregados e do corpo gerencial. O desenvolvimento organizacional busca integrar o desenvolvimento juntamente ao treinamento, aprimorando as habilidades das pessoas, aproximando-as dos negócios, aumentando a sua participação, integração e aprimorando as carreiras às responsabilidades e competências. Características do Desenvolvimento Organizacional  Foco sobre a organização como um todo;  Orientação sistêmica;  Utilização de agentes de mudança;  Enfatiza a solução de problemas;  Aprendizagem experiencial – por meio da experiência;  Melhoria dos processos grupais e relações interpessoais;  Fornecer retroação aos participantes;  Orientação contingêncial;  Construir e desenvolver equipes de trabalho;
  • 11.  Enfoque interativo. Técnicas do Desenvolvimento Organizacional  Técnicas do desenvolvimento organizacional focalizadas no indivíduo;  Treinamento de sensitividade: Ampliar a sensibilidade dos empregados quanto às habilidades interpessoais;  Análise transacional: Técnica que visa o autodiagnóstico das relações interpessoais;  Desenvolvimento organizacional para equipes e grupos: Consultoria em procedimentos. A coordenação de um consultor permite intervenções sobre a equipe no sentido de torná-la mais sensível a processos internos (liderança, tomada de decisões, etc.)  Confrontação entre grupos
  • 12. Conclusão O presente trabalho traz ao conhecimento de algumas das principais teorias sobre os subsistemas de desenvolvimento de recursos humanos. Ao analisar a revisão literária é possível compreender a importância dos subsistemas para a gestão de pessoas de forma científica. A aplicação das técnicas correctas, das teorias de recursos humanos faz parte do que é conhecido actualmente como gestão por competência. As organizações que trabalham de forma empírica deixam de aplicar estes conhecimentos, e por tanto, não exploram todo o seu potencial. Este subsistema auxilia o gestor em suas actividades para a condução de forma organizada, consistente e já experimentada das acções administrativas com relação às pessoas envolvidas no processo organizacional. Ao final do estudo, pode-se concluir que o conhecimento sobre o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos pode contribuir para a administração eficaz de organizações pequenas, grandes, públicas, privadas, de produção, de serviços, etc., ou seja, qualquer tipo de empreendimento. No entanto, é necessário conhecer suas aplicações para saber filtrar o que serve ou não para cada tipo de negócio e situação que envolve pessoas. Também é importante ressaltar que existem outras teorias que se diferem ou completam as apresentadas neste trabalho, cabe ao gestor utilizar o conhecimento adequado para cada situação.
  • 13. Bibliografia CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999. Acessado em: 03/09/2014. LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2005. LUDKE, M. MARLI. A. Pesquisa em educação: abordagem qualitativa. São Paulo: EPU. 1986. MARRAS, J. P. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. OLIVEIRA, A. E. Recompensa de Recursos Humanos: Um sistema alternativo para o supermercado Hércules. 2009. Trabalho de Conclusão de Curso (Estágio) – Universidade do Vale do Itajaí, Itajaí, 2009. Acessado em: 29/08/2014.
  • 14. BIOGRAFIA DO AUTOR Nome Completo: Sérgio Alfredo Macore / Helldriver Rapper Nascimento: 22 de Fevereiro de 1993 Especialização: Gestão de Empresas e Finanças Pais / Cidade: Moçambique / Pemba Contacto: +258 846458829 ou +258 826677547 E-mail: Sergio.macore@gmail.com ou Helldriverrapper@hotmail.com Facebook: Helldriver Rapper ou Sergio Alfredo Macore