SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 12
DESENVOLVIMENTO E
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
O processo de integração consiste em um treinamento intensivo aos novos funcionários, tem por objetivo diminuir
o prazo de integração na empresa de 6 (seis) meses para 2 (dois) meses. Segundo estudos realizados por psicólogos,
um novo funcionário leva seis meses para se adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e as
políticas de recursos humanos, além de adaptar-se ao novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem
como adaptar-se ao ambiente e clima empresarial.
Com o processo de integração o prazo de adaptação do novo funcionário cai para 1/3 (um terço).
A modernização da entidade deve começar pelas pessoas que nelas trabalham. A modernização passa antes pela
cabeça das pessoas e pela sua competência para chegar posteriormente às máquinas, equipamentos, métodos,
processos, produtos e serviços. Estas são as consequências da modernização. O produto final dela, mas não a sua
origem. O impulso alavancador da modernização está nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na sua
criatividade e inovação, na sua inteligência e na sua competência.
Se encararmos as pessoas como recursos - isto é, recursos humanos - a primeira conclusão que se tira é a de que
elas constituem os Únicos recursos eminentemente vivos e dinâmicos com que a empresa pode contar. Na
realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento. Desenvolvimento é a capacidade
de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. E uma aptidão
permite uma formidável ampliação da competência profissional de cada pessoa. A Aptidão para o desenvolvimento
pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades. O treinamento faz parte do
desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento
pessoal. E este, por seu lado, é um aspecto específico do desenvolvimento organizacional.
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
O desenvolvimento organizacional (DO) é a mudança planejada da organização, seja da sua cultura, seja da sua
dinâmica, seja da sua estrutura organizacional. O DO parte de uma visão macroscópica e sistémica da organização
empresarial para melhorar a eficiência e a eficácia da empresa por meio de intervenções construtivas na estrutura e
nos processos organizacionais. Muitas vezes o DO privilegia a mudança no comportamento organizacional em
relação à mudança estrutural da organização, outras vezes procura compatibilizar mudanças comportamentais com
mudanças estruturais. No fundo, o DO visa a modificar o ambiente organizacional - a estrutura e a cultura or-
ganizacionais - dentro do qual as pessoas trabalham.
O desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo para prover o crescimento profissional das pessoas
por meio de condições externas capazes de realizar gradativamente as potencialidades humanas.
Treinamento
 Programas de curto prazo
 Imediatismo nos resultados
 Preparação para o cargo Desenvolvimento de pessoas
 Programas de médio prazo
 Resultados mediatos
 Preparação para a carreira Desenvolvimento organizacional
 Programas de longo prazo
 Abordagem sistêmica
 Mudança planejada da organização
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Enquanto o desenvolvimento organizacional é sistêmico e abrangente, o desenvolvimento de pessoal é orientado
para a carreira de cada pessoa e o seu contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo. Já o treinamento
parte de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para
proporcionar a aprendizagem. Aprendizagem é uma mudança no comportamento humano decorrente de novos
conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e novos conceitos.
Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento, a saber:
• Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de comportamento - a simples transmissão
de informações pode aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos programas de
treinamento estão preocupados com o conteúdo, isto é, com informações ou conhecimentos que devem ser
transmitidos e compartilhados entre as pessoas. Normalmente, esses conhecimentos ou informações se
referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas
políticas e diretrizes, suas regras e seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-
se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando
este é simples e pouco complexo.
• Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de treinamento estão voltados para melhorar ou
desenvolver habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo
ocupado. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas,
ferramentas, isto é, para as tarefas e operações a serem executadas.
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente a mudança de atitudes negativas para atitudes
mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da
sensibilidade (dos gestores ou de pessoas que lidam com o público) quanto aos sentimentos e às reações das
outras pessoas. Pode também envolver a aquisição de novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a
clientes ou usuários.
• Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e
conceitualização de ideias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa,
seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e
amplos.
O treinamento - como todas as atividades voltadas para as pessoas - é uma responsabilidade de linha e uma
função de staff. Em outras palavras, o treinamento é uma responsabilidade gerencial. Para auxiliar os gestores nesse
mister, a entidade pode proporcionar assistência especializada por meio do órgão de recursos humanos. Mais
especificamente, por meio do órgão de treinamento. Assim, a área de RH ou o órgão de treinamento pode
assessorar - função de staff- cada gestor com os meios especializados, com recursos instrucionais, com programas
preparados, com material didático, etc. destinados a facilitar a tarefa de treinar o pessoal. Mas, de qualquer
maneira, o conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial em todos os níveis ou áreas. O gestor pode
até delegar a tarefa de treinar sua equipe a terceiros, mas não pode desincumbir-se da responsabilidade em relação
ao treinamento. É o gestor que deve cuidar para que sua equipe receba treinamento adequado continuamente. O
treinamento é algo constante e incessante. Treinar uma vez na vida não significa nada. O treinamento é uma
contínua redução da dissonância e uma constante busca da eficiência e da eficácia das pessoas. Como
consequência, uma constante busca da competência profissional.
Como resultado final, o alcance da excelência é o sucesso pessoal e organizacional.
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:
1. Levantamento das necessidades de treinamento.
2. Programação do treinamento para atender às necessidades.
3. Implementação e execução do treinamento.
4. Avaliação dos resultados do treinamento.
Essas quatro etapas formam um processo cíclico e; recorrente. Cada uma das quatro etapas do treinamento merece
algumas conceituações preliminares.
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências de treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos
problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em
três diferentes níveis de análise, a saber:
• Análise da organização: envolve a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a
situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia
da entidade para a partir dela estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivos da entidade, os
planos de expansão ou de encolhimento, o lançamento de novos serviços, etc. constituem quase sempre novas
necessidades de treinamento.
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos
departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a
serem supridas. Os objetivos do departamento, os planos de aumento de eficiência e de eficácia, os resultados da
avaliação do desempenho do pessoal quase sempre constituem novas necessidades de treinamento.
Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos
que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve possuir. A diferença entre os
requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma
necessidade de treinamento.
Na realidade, o diagnóstico de treinamento significa um esforço de manutenção corretiva das carências de
conhecimentos, habilidades, destrezas e competências que são necessárias para o desempenho das atividades. As
entidades bem sucedidas se preocupam mais com a manutenção preventiva: antecipar-se a essas carências,
promovendo o treinamento antes - e não depois - que novos conhecimentos, habilidades e competências se tornem
necessários e imprescindíveis.
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
Feito o diagnóstico segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e a prescrição dos meios de tratamento para sanar as
necessidades e carências indicadas ou percebidas. Em outras palavras, feito o levantamento das necessidades de
treinamento passa-se à programação do treinamento.
Programar treinamento é estabelecer previamente os itens do quadro a seguir.
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Cada um dos itens apresentados deve ser dimensionado para, no conjunto, proporcionar condições de
implementação do treinamento da maneira mais eficiente e eficaz possível e, com isso, remover ou suprimir as
necessidades de treinamento ao custo mais baixo.
1O que deve ser ensinado – Conteúdo do treinamento
2Quem deve aprender – Treinando ou aprendizes
3Como se deve ensinar – Métodos e recursos instrucionais
4Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor
5Onde deve ser ensinado – Local de treinamento
6Quando deve ser ensinado – Época ou periodicidade
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO
Constitui o terceiro passo do processo cíclico do treinamento. Refere-se à aplicação da terapêutica planejada. Em
outras palavras, significa a execução da programação do treinamento nas pessoas ou nas áreas que apresentam
sinais de necessidade de treinamento.
Frequentemente, a execução do treinamento cabe ao gestor ou à própria pessoa que apresente sintomas de
necessidade de treinamento. Na realidade, o treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. A
assessoria de RH pode, em função do levantamento das necessidades, planejar ou projetar uma programação de
trei- namento para que sua execução possa ser aplicada no próprio local pelos gestores ou pelos servidores
carentes. Ou ainda por meios externos.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
É a etapa final do processo. Serve para verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem. Ou seja, se
diagnóstico, terapêutica e sua aplicação foram bem sucedidos ou se algum deles falhou. Da mesma maneira como
foi feito o levantamento das necessidades de treinamento em três níveis de análise, a avaliação dos resultados deve
cobrir igualmente o nível organizacional, o nível departamental e o nível individual dos cargos e tarefas.
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Muitos gestores se frustram com resultados sofríveis de certos programas de treinamento. Quase sempre o gestor
deixa de decidir sobre os resultados a alcançar para então decidir como chegar até lá, ou seja, definir os objetivos
do treinamento e depois escolher a estratégia mais adequada para alcançá-los. O treinamento é um meio para se
chegar a um fim, mas não é o fim em si mesmo. O propósito da entidade não é ter treinamento, mas pessoas
treinadas e habilitadas. O treinamento somente pode ser solicitado face a duas situações: há algo que a equipe não
sabe como fazer ou a equipe precisa estar apta a executar. Se a equipe já sabe como fazer ou está apta a um
determinado trabalho, não há necessidade de treinamento. O treinamento por qualquer outra razão é totalmente
desnecessário e não vai melhorar nada. O treinamento é indispensável quando a equipe precisa saber algo que não
sabe.
FOCO NO DESEMPENHO
Mas, se o treinamento é um meio para alcançar determinado fim, qual é afinal o seu objetivo fundamental? O
desempenho das pessoas e da equipe. A contribuição de cada pessoa ou equipe para o sucesso
da entidade somente é possível através do desempenho. O treinamento serve para melhorar o desempenho e é
através do desempenho que os objetivos e resultados são alcançados.
O desempenho das pessoas e da equipe requer quatro condições conjuntas:
• Habilidade: se uma equipe não tem habilidade para executar, ela não pode fazer, mesmo que receba prêmios,
conselhos ou ameaças. As habilidades são desenvolvidas e aprimoradas através do aprendizado e da prática. O
treinamento está atrás disso.
DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
• Oportunidade para atuar: de nada adianta treinar se não se oferecer oportunidade de desempenhar o que foi
aprendido. Sem oportunidade não há desempenho. A oportunidade de desempenhar envolve:
1. Permissão para atuar: se a equipe não pode fazer algo então não adianta treinar. A permissão significa delegar
autoridade ou eliminar barreiras ou discriminações. Urna equipe treinada pode ser vítima de críticas ou
gozações por outras equipes. Além disso, quanto maior o tempo entre aprender e executar tanto maior a
probabilidade da habilidade aprendida ser esquecida. Se a habilidade não for exercitada, ela vai se deteriorar.
2. Informação sobre expectativas: se a equipe não sabe o que se espera dela o treinamento pode ser em vão. A
equipe deve ser informada a respeito do que se espera dela e das novas habilidades aprendidas.
3. Recursos necessários para o desempenho: de nada adianta treinar se a equipe não tem o instrumental ou
equipamento necessário. Sem o instrumento o violonista não pode tocar uma música no violão.
• Auto-eficiênda: refere-se ao julgamento que cada pessoa faz a respeito de suas habilidades para fazer algo. A
auto-eficiência não se refere às habilidades reais que a pessoa possui, mas à percepção que ela tem a respeito
do poder de suas habilidades. Pessoas com baixa auto-eficiência não acreditam que podem fazer coisas que
elas podem realmente fazer. E assim, correm o risco de nem ao menos tentar fazer. O desenvolvimento de
uma habilidade precisa ser acompanhado pelo desenvolvimento dê sua auto-eficiência. Mas fuja de pessoas
com elevada auto-eficiência e nenhuma habilidade para fazer algo. A prática do treinamento não é
suficiente quando deixa de incentivar a auto-eficiência das pessoas.
• Ambiente de apoio: o treinamento requer um ambiente favorável que estimule o desempenho desejado e
desencoraja o indesejado. A equipe deve trabalhar com encorajamento e confiança para poder ter condições
de colocar em prática aquilo que aprendeu.

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOALTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOALJessica Ferreira
 
Desenvolver pessoas[1]
Desenvolver pessoas[1]Desenvolver pessoas[1]
Desenvolver pessoas[1]09108303
 
Pós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - Sustentare
Pós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - SustentarePós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - Sustentare
Pós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - SustentareSustentare Escola de Negócios
 
Desenvolvimento de carreiras
Desenvolvimento de carreirasDesenvolvimento de carreiras
Desenvolvimento de carreirasMichael Silva
 
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...Karinie Figueiredo
 
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
Treinamento e DesenvolvimentoVanderlei Moraes
 
Processos de Desenvolvimento de Pessoas
Processos de Desenvolvimento de PessoasProcessos de Desenvolvimento de Pessoas
Processos de Desenvolvimento de PessoasCarlo Pires
 
Treinamento e desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimentoTreinamento e desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimentoIvonei Hilgemberg
 
Treinamento.desenvolvimento
Treinamento.desenvolvimentoTreinamento.desenvolvimento
Treinamento.desenvolvimentoMarcia Henrique
 
Treinamento+desenvolvimento
Treinamento+desenvolvimentoTreinamento+desenvolvimento
Treinamento+desenvolvimentoWallace Silva
 
Desenvolvendo um Plano de Treinamento
Desenvolvendo um Plano de TreinamentoDesenvolvendo um Plano de Treinamento
Desenvolvendo um Plano de TreinamentoKenneth Corrêa
 
Desenvolvimento de RH
Desenvolvimento de RHDesenvolvimento de RH
Desenvolvimento de RHUfv
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Sonia Rodrigues
 
Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento de pessoasDesenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento de pessoasYanara Valente
 
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...
Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profis...Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profis...
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...Monica Barg Coaching
 

Mais procurados (20)

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOALTREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO PESSOAL
 
Workshop pedagogia empresarial
Workshop  pedagogia empresarialWorkshop  pedagogia empresarial
Workshop pedagogia empresarial
 
Desenvolver pessoas[1]
Desenvolver pessoas[1]Desenvolver pessoas[1]
Desenvolver pessoas[1]
 
Pós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - Sustentare
Pós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - SustentarePós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - Sustentare
Pós-MBA ET&D / Educacao Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento - Sustentare
 
Aula treinamento e desenvolvimento
Aula   treinamento e desenvolvimentoAula   treinamento e desenvolvimento
Aula treinamento e desenvolvimento
 
Desenvolvimento de carreiras
Desenvolvimento de carreirasDesenvolvimento de carreiras
Desenvolvimento de carreiras
 
Apresentação1
Apresentação1Apresentação1
Apresentação1
 
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...
 
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
 
Processos de Desenvolvimento de Pessoas
Processos de Desenvolvimento de PessoasProcessos de Desenvolvimento de Pessoas
Processos de Desenvolvimento de Pessoas
 
Treinamento e desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimentoTreinamento e desenvolvimento
Treinamento e desenvolvimento
 
Treinamento.desenvolvimento
Treinamento.desenvolvimentoTreinamento.desenvolvimento
Treinamento.desenvolvimento
 
Treinamento+desenvolvimento
Treinamento+desenvolvimentoTreinamento+desenvolvimento
Treinamento+desenvolvimento
 
Desenvolvendo um Plano de Treinamento
Desenvolvendo um Plano de TreinamentoDesenvolvendo um Plano de Treinamento
Desenvolvendo um Plano de Treinamento
 
Treinamento e Desenvolvimento
Treinamento e DesenvolvimentoTreinamento e Desenvolvimento
Treinamento e Desenvolvimento
 
Desenvolvimento de RH
Desenvolvimento de RHDesenvolvimento de RH
Desenvolvimento de RH
 
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
 
Desenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento de pessoasDesenvolvimento de pessoas
Desenvolvimento de pessoas
 
Treinamento
TreinamentoTreinamento
Treinamento
 
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...
Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profis...Empregabilidade, longevidade  plano de carreira:  Carreira, Orientação Profis...
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...
 

Destaque

Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014
Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014
Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014stmkbkrachtcentrale
 
6 comportamento e cultura trabalho em equipe
6 comportamento e cultura trabalho em equipe6 comportamento e cultura trabalho em equipe
6 comportamento e cultura trabalho em equipeÉrica Rabelo
 
Comportamento organizacional stephen p. robbins (livro)
Comportamento organizacional    stephen p. robbins (livro)Comportamento organizacional    stephen p. robbins (livro)
Comportamento organizacional stephen p. robbins (livro)Nilo Corrêa
 
ÉTica x Moral e Bioética
ÉTica x Moral e BioéticaÉTica x Moral e Bioética
ÉTica x Moral e BioéticaZeca Ribeiro
 

Destaque (6)

Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014
Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014
Ubuntu presentatie MKB Krachtcentrale LIVE 5 november 2014
 
Psicologia Organizacional e do Trabalho
Psicologia Organizacional e do TrabalhoPsicologia Organizacional e do Trabalho
Psicologia Organizacional e do Trabalho
 
6 comportamento e cultura trabalho em equipe
6 comportamento e cultura trabalho em equipe6 comportamento e cultura trabalho em equipe
6 comportamento e cultura trabalho em equipe
 
Comportamento organizacional stephen p. robbins (livro)
Comportamento organizacional    stephen p. robbins (livro)Comportamento organizacional    stephen p. robbins (livro)
Comportamento organizacional stephen p. robbins (livro)
 
ÉTica x Moral e Bioética
ÉTica x Moral e BioéticaÉTica x Moral e Bioética
ÉTica x Moral e Bioética
 
Ética moral e valores
Ética moral e valoresÉtica moral e valores
Ética moral e valores
 

Semelhante a Curso de gestão de pessoal parte 4/5

03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoalValéria Braga
 
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanosSubsistema de desenvolvimento de recursos humanos
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanosUniversidade Pedagogica
 
Administração dos recursos humanos
Administração dos recursos humanosAdministração dos recursos humanos
Administração dos recursos humanosPedro Quinanga
 
135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdf
135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdf135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdf
135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdfAmorimMendes
 
Planeamento e gestão da formação leonel boano
Planeamento e gestão da formação   leonel boanoPlaneamento e gestão da formação   leonel boano
Planeamento e gestão da formação leonel boanoLeonel Boano
 
PPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptx
PPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptxPPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptx
PPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptxPriscyllasantos6
 
Apostila treinamento e desenvolvimento
Apostila   treinamento e desenvolvimentoApostila   treinamento e desenvolvimento
Apostila treinamento e desenvolvimentoLeandro Mariano
 
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unopar
Planejamento estratégico em gestão de pessoas  individual-  4 semestre unoparPlanejamento estratégico em gestão de pessoas  individual-  4 semestre unopar
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoalValéria Braga
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoalTaluana Maron
 
Procedimento Treinamento
Procedimento Treinamento Procedimento Treinamento
Procedimento Treinamento Marcos Abreu
 
Módulo 5 - Recursos Humanos.pptx
Módulo 5 - Recursos Humanos.pptxMódulo 5 - Recursos Humanos.pptx
Módulo 5 - Recursos Humanos.pptxrickMelo2
 
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptx
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptxSUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptx
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptxEscritório Mambo, Oficial
 
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na áreaRecursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na áreaRodrigo Cisco
 
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na áreaRecursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na áreaRodrigo Cisco
 
Tópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanosTópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanosStudiesfree
 
Treinamento & desenvolvimento...de RH
Treinamento & desenvolvimento...de RHTreinamento & desenvolvimento...de RH
Treinamento & desenvolvimento...de RHRose Oliveira
 
Trabalho tfs
Trabalho tfsTrabalho tfs
Trabalho tfs461987
 
Conceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptx
Conceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptxConceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptx
Conceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptxjessycasimonato1
 

Semelhante a Curso de gestão de pessoal parte 4/5 (20)

03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
 
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanosSubsistema de desenvolvimento de recursos humanos
Subsistema de desenvolvimento de recursos humanos
 
Administração dos recursos humanos
Administração dos recursos humanosAdministração dos recursos humanos
Administração dos recursos humanos
 
135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdf
135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdf135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdf
135411522-Subsistema-de-Desenvolvimento-de-Recursos-Humanos.pdf
 
Planeamento e gestão da formação leonel boano
Planeamento e gestão da formação   leonel boanoPlaneamento e gestão da formação   leonel boano
Planeamento e gestão da formação leonel boano
 
PPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptx
PPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptxPPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptx
PPT AULA 04 PRÁTICAS DE TREINAMENTO.pptx
 
Apostila treinamento e desenvolvimento
Apostila   treinamento e desenvolvimentoApostila   treinamento e desenvolvimento
Apostila treinamento e desenvolvimento
 
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unopar
Planejamento estratégico em gestão de pessoas  individual-  4 semestre unoparPlanejamento estratégico em gestão de pessoas  individual-  4 semestre unopar
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unopar
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
 
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
03+aula+rh+treinamento+e+desenvolvimento+pessoal
 
Procedimento Treinamento
Procedimento Treinamento Procedimento Treinamento
Procedimento Treinamento
 
Módulo 5 - Recursos Humanos.pptx
Módulo 5 - Recursos Humanos.pptxMódulo 5 - Recursos Humanos.pptx
Módulo 5 - Recursos Humanos.pptx
 
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptx
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptxSUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptx
SUBSISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS.pptx
 
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na áreaRecursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na área
 
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na áreaRecursos humanos   topicos de todo conteudo abordado na área
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na área
 
Evolução Inteligente Coaching Executivo & Treinamento Organizacional
Evolução Inteligente Coaching Executivo & Treinamento OrganizacionalEvolução Inteligente Coaching Executivo & Treinamento Organizacional
Evolução Inteligente Coaching Executivo & Treinamento Organizacional
 
Tópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanosTópicos em recursos humanos
Tópicos em recursos humanos
 
Treinamento & desenvolvimento...de RH
Treinamento & desenvolvimento...de RHTreinamento & desenvolvimento...de RH
Treinamento & desenvolvimento...de RH
 
Trabalho tfs
Trabalho tfsTrabalho tfs
Trabalho tfs
 
Conceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptx
Conceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptxConceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptx
Conceito_de_treinamento_e_desenvolviment.pptx
 

Mais de ABCursos OnLine

Conhecimento Basico de Informatica - Parte I
Conhecimento Basico de Informatica - Parte IConhecimento Basico de Informatica - Parte I
Conhecimento Basico de Informatica - Parte IABCursos OnLine
 
Conhecimento Basico de Informatica - Parte II
Conhecimento Basico de Informatica - Parte IIConhecimento Basico de Informatica - Parte II
Conhecimento Basico de Informatica - Parte IIABCursos OnLine
 
Curso de Redação - Parte 1/4
Curso de Redação - Parte 1/4Curso de Redação - Parte 1/4
Curso de Redação - Parte 1/4ABCursos OnLine
 
Curso de Redação - Parte 2/4
Curso de Redação - Parte 2/4Curso de Redação - Parte 2/4
Curso de Redação - Parte 2/4ABCursos OnLine
 
Curso de Redação - Parte 3/4
Curso de Redação - Parte 3/4Curso de Redação - Parte 3/4
Curso de Redação - Parte 3/4ABCursos OnLine
 
Curso de Redação- Parte 4/4
Curso de Redação- Parte 4/4Curso de Redação- Parte 4/4
Curso de Redação- Parte 4/4ABCursos OnLine
 
Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3ABCursos OnLine
 
Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3ABCursos OnLine
 
Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3ABCursos OnLine
 
Como viver com qualidade parte 3/3
Como viver com qualidade   parte 3/3Como viver com qualidade   parte 3/3
Como viver com qualidade parte 3/3ABCursos OnLine
 
Como viver com qualidade parte 2/3
Como viver com qualidade   parte 2/3Como viver com qualidade   parte 2/3
Como viver com qualidade parte 2/3ABCursos OnLine
 
Como viver com qualidade parte 1/3
Como viver com qualidade   parte 1/3Como viver com qualidade   parte 1/3
Como viver com qualidade parte 1/3ABCursos OnLine
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte V
Curso Básico de Word 2013 - Parte VCurso Básico de Word 2013 - Parte V
Curso Básico de Word 2013 - Parte VABCursos OnLine
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte IV
Curso Básico de Word 2013 - Parte IVCurso Básico de Word 2013 - Parte IV
Curso Básico de Word 2013 - Parte IVABCursos OnLine
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte III
Curso Básico de Word 2013 - Parte IIICurso Básico de Word 2013 - Parte III
Curso Básico de Word 2013 - Parte IIIABCursos OnLine
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte II
Curso Básico de Word 2013 - Parte IICurso Básico de Word 2013 - Parte II
Curso Básico de Word 2013 - Parte IIABCursos OnLine
 
Curso Básico de PowerPoint 2013 - Parte II
Curso Básico de PowerPoint 2013 - Parte IICurso Básico de PowerPoint 2013 - Parte II
Curso Básico de PowerPoint 2013 - Parte IIABCursos OnLine
 
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte III
Curso de Básico de Excel  2013 - Parte IIICurso de Básico de Excel  2013 - Parte III
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte IIIABCursos OnLine
 
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte II
Curso de Básico de Excel  2013 - Parte IICurso de Básico de Excel  2013 - Parte II
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte IIABCursos OnLine
 
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte I
Curso de Básico de Excel  2013 - Parte ICurso de Básico de Excel  2013 - Parte I
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte IABCursos OnLine
 

Mais de ABCursos OnLine (20)

Conhecimento Basico de Informatica - Parte I
Conhecimento Basico de Informatica - Parte IConhecimento Basico de Informatica - Parte I
Conhecimento Basico de Informatica - Parte I
 
Conhecimento Basico de Informatica - Parte II
Conhecimento Basico de Informatica - Parte IIConhecimento Basico de Informatica - Parte II
Conhecimento Basico de Informatica - Parte II
 
Curso de Redação - Parte 1/4
Curso de Redação - Parte 1/4Curso de Redação - Parte 1/4
Curso de Redação - Parte 1/4
 
Curso de Redação - Parte 2/4
Curso de Redação - Parte 2/4Curso de Redação - Parte 2/4
Curso de Redação - Parte 2/4
 
Curso de Redação - Parte 3/4
Curso de Redação - Parte 3/4Curso de Redação - Parte 3/4
Curso de Redação - Parte 3/4
 
Curso de Redação- Parte 4/4
Curso de Redação- Parte 4/4Curso de Redação- Parte 4/4
Curso de Redação- Parte 4/4
 
Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 1/3
 
Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 2/3
 
Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3
Curso de Teoria das Cores - Parte 3/3
 
Como viver com qualidade parte 3/3
Como viver com qualidade   parte 3/3Como viver com qualidade   parte 3/3
Como viver com qualidade parte 3/3
 
Como viver com qualidade parte 2/3
Como viver com qualidade   parte 2/3Como viver com qualidade   parte 2/3
Como viver com qualidade parte 2/3
 
Como viver com qualidade parte 1/3
Como viver com qualidade   parte 1/3Como viver com qualidade   parte 1/3
Como viver com qualidade parte 1/3
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte V
Curso Básico de Word 2013 - Parte VCurso Básico de Word 2013 - Parte V
Curso Básico de Word 2013 - Parte V
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte IV
Curso Básico de Word 2013 - Parte IVCurso Básico de Word 2013 - Parte IV
Curso Básico de Word 2013 - Parte IV
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte III
Curso Básico de Word 2013 - Parte IIICurso Básico de Word 2013 - Parte III
Curso Básico de Word 2013 - Parte III
 
Curso Básico de Word 2013 - Parte II
Curso Básico de Word 2013 - Parte IICurso Básico de Word 2013 - Parte II
Curso Básico de Word 2013 - Parte II
 
Curso Básico de PowerPoint 2013 - Parte II
Curso Básico de PowerPoint 2013 - Parte IICurso Básico de PowerPoint 2013 - Parte II
Curso Básico de PowerPoint 2013 - Parte II
 
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte III
Curso de Básico de Excel  2013 - Parte IIICurso de Básico de Excel  2013 - Parte III
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte III
 
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte II
Curso de Básico de Excel  2013 - Parte IICurso de Básico de Excel  2013 - Parte II
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte II
 
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte I
Curso de Básico de Excel  2013 - Parte ICurso de Básico de Excel  2013 - Parte I
Curso de Básico de Excel 2013 - Parte I
 

Último

Química-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptx
Química-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptxQuímica-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptx
Química-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptxKeslleyAFerreira
 
RENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptx
RENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptxRENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptx
RENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptxAntonioVieira539017
 
INTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOS
INTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOSINTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOS
INTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOSPedro Luis Moraes
 
Acróstico - Maio Laranja
Acróstico  - Maio Laranja Acróstico  - Maio Laranja
Acróstico - Maio Laranja Mary Alvarenga
 
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdfTema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdfAnaAugustaLagesZuqui
 
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...WelitaDiaz1
 
425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdf
425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdf425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdf
425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdfCarinaSofiaDiasBoteq
 
Sequência didática Carona 1º Encontro.pptx
Sequência didática Carona 1º Encontro.pptxSequência didática Carona 1º Encontro.pptx
Sequência didática Carona 1º Encontro.pptxCarolineWaitman
 
SQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdf
SQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdfSQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdf
SQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdfAndersonW5
 
Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)
Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)
Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)Centro Jacques Delors
 
Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...
Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...
Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...LuizHenriquedeAlmeid6
 
VIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdf
VIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdfVIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdf
VIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdfbragamoysesaline
 
Prova nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptx
Prova nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptxProva nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptx
Prova nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptxLucasFCapistrano
 
Questões sobre o Mito da Caverna de Platão
Questões sobre o Mito da Caverna de PlatãoQuestões sobre o Mito da Caverna de Platão
Questões sobre o Mito da Caverna de PlatãoCelimaraTiski
 
Histogramas.pptx...............................
Histogramas.pptx...............................Histogramas.pptx...............................
Histogramas.pptx...............................mariagrave
 
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentesMaio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentesMary Alvarenga
 
CATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºano
CATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºanoCATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºano
CATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºanomarla71199
 
Quiz | Dia da Europa 2024 (comemoração)
Quiz | Dia da Europa 2024  (comemoração)Quiz | Dia da Europa 2024  (comemoração)
Quiz | Dia da Europa 2024 (comemoração)Centro Jacques Delors
 
Teatro como estrategias de ensino secundario
Teatro como estrategias de ensino secundarioTeatro como estrategias de ensino secundario
Teatro como estrategias de ensino secundarioWyngDaFelyzitahLamba
 

Último (20)

Química-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptx
Química-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptxQuímica-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptx
Química-ensino médio ESTEQUIOMETRIA.pptx
 
RENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptx
RENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptxRENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptx
RENASCIMENTO E HUMANISMO_QUIZ 7º ANO.pptx
 
INTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOS
INTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOSINTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOS
INTRODUÇÃO DE METODOLOGIA PARA TRABALHIOS CIENTIFICOS
 
Acróstico - Maio Laranja
Acróstico  - Maio Laranja Acróstico  - Maio Laranja
Acróstico - Maio Laranja
 
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdfTema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
Tema de redação - A prática do catfish e seus perigos.pdf
 
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
atividade para 3ª serie do ensino medi sobrw biotecnologia( transgenicos, clo...
 
425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdf
425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdf425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdf
425416820-Testes-7º-Ano-Leandro-Rei-Da-Heliria-Com-Solucoes.pdf
 
Sequência didática Carona 1º Encontro.pptx
Sequência didática Carona 1º Encontro.pptxSequência didática Carona 1º Encontro.pptx
Sequência didática Carona 1º Encontro.pptx
 
SQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdf
SQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdfSQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdf
SQL Parte 1 - Criação de Banco de Dados.pdf
 
Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)
Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)
Sopa de letras | Dia da Europa 2024 (nível 1)
 
Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...
Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...
Slides Lição 7, Betel, Ordenança para uma vida de fidelidade e lealdade, 2Tr2...
 
VIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdf
VIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdfVIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdf
VIDA E OBRA , PRINCIPAIS ESTUDOS ARISTOTELES.pdf
 
Prova nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptx
Prova nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptxProva nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptx
Prova nivel 3 da XXII OBA DE 2019 - GABARITO POWER POINT.pptx
 
Novena de Pentecostes com textos de São João Eudes
Novena de Pentecostes com textos de São João EudesNovena de Pentecostes com textos de São João Eudes
Novena de Pentecostes com textos de São João Eudes
 
Questões sobre o Mito da Caverna de Platão
Questões sobre o Mito da Caverna de PlatãoQuestões sobre o Mito da Caverna de Platão
Questões sobre o Mito da Caverna de Platão
 
Histogramas.pptx...............................
Histogramas.pptx...............................Histogramas.pptx...............................
Histogramas.pptx...............................
 
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentesMaio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
Maio Laranja - Combate à violência sexual contra crianças e adolescentes
 
CATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºano
CATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºanoCATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºano
CATEQUESE primeiro ano . CATEQUESE 1ºano
 
Quiz | Dia da Europa 2024 (comemoração)
Quiz | Dia da Europa 2024  (comemoração)Quiz | Dia da Europa 2024  (comemoração)
Quiz | Dia da Europa 2024 (comemoração)
 
Teatro como estrategias de ensino secundario
Teatro como estrategias de ensino secundarioTeatro como estrategias de ensino secundario
Teatro como estrategias de ensino secundario
 

Curso de gestão de pessoal parte 4/5

  • 1.
  • 3. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO O processo de integração consiste em um treinamento intensivo aos novos funcionários, tem por objetivo diminuir o prazo de integração na empresa de 6 (seis) meses para 2 (dois) meses. Segundo estudos realizados por psicólogos, um novo funcionário leva seis meses para se adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e as políticas de recursos humanos, além de adaptar-se ao novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem como adaptar-se ao ambiente e clima empresarial. Com o processo de integração o prazo de adaptação do novo funcionário cai para 1/3 (um terço). A modernização da entidade deve começar pelas pessoas que nelas trabalham. A modernização passa antes pela cabeça das pessoas e pela sua competência para chegar posteriormente às máquinas, equipamentos, métodos, processos, produtos e serviços. Estas são as consequências da modernização. O produto final dela, mas não a sua origem. O impulso alavancador da modernização está nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na sua criatividade e inovação, na sua inteligência e na sua competência. Se encararmos as pessoas como recursos - isto é, recursos humanos - a primeira conclusão que se tira é a de que elas constituem os Únicos recursos eminentemente vivos e dinâmicos com que a empresa pode contar. Na realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento. Desenvolvimento é a capacidade de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. E uma aptidão permite uma formidável ampliação da competência profissional de cada pessoa. A Aptidão para o desenvolvimento pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades. O treinamento faz parte do desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento pessoal. E este, por seu lado, é um aspecto específico do desenvolvimento organizacional.
  • 4. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO O desenvolvimento organizacional (DO) é a mudança planejada da organização, seja da sua cultura, seja da sua dinâmica, seja da sua estrutura organizacional. O DO parte de uma visão macroscópica e sistémica da organização empresarial para melhorar a eficiência e a eficácia da empresa por meio de intervenções construtivas na estrutura e nos processos organizacionais. Muitas vezes o DO privilegia a mudança no comportamento organizacional em relação à mudança estrutural da organização, outras vezes procura compatibilizar mudanças comportamentais com mudanças estruturais. No fundo, o DO visa a modificar o ambiente organizacional - a estrutura e a cultura or- ganizacionais - dentro do qual as pessoas trabalham. O desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo para prover o crescimento profissional das pessoas por meio de condições externas capazes de realizar gradativamente as potencialidades humanas. Treinamento  Programas de curto prazo  Imediatismo nos resultados  Preparação para o cargo Desenvolvimento de pessoas  Programas de médio prazo  Resultados mediatos  Preparação para a carreira Desenvolvimento organizacional  Programas de longo prazo  Abordagem sistêmica  Mudança planejada da organização
  • 5. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO Enquanto o desenvolvimento organizacional é sistêmico e abrangente, o desenvolvimento de pessoal é orientado para a carreira de cada pessoa e o seu contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo. Já o treinamento parte de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem. Aprendizagem é uma mudança no comportamento humano decorrente de novos conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e novos conceitos. Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento, a saber: • Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de comportamento - a simples transmissão de informações pode aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos programas de treinamento estão preocupados com o conteúdo, isto é, com informações ou conhecimentos que devem ser transmitidos e compartilhados entre as pessoas. Normalmente, esses conhecimentos ou informações se referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas políticas e diretrizes, suas regras e seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva- se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando este é simples e pouco complexo. • Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de treinamento estão voltados para melhorar ou desenvolver habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo ocupado. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas, ferramentas, isto é, para as tarefas e operações a serem executadas.
  • 6. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO • Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente a mudança de atitudes negativas para atitudes mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da sensibilidade (dos gestores ou de pessoas que lidam com o público) quanto aos sentimentos e às reações das outras pessoas. Pode também envolver a aquisição de novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a clientes ou usuários. • Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e conceitualização de ideias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa, seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e amplos. O treinamento - como todas as atividades voltadas para as pessoas - é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. Em outras palavras, o treinamento é uma responsabilidade gerencial. Para auxiliar os gestores nesse mister, a entidade pode proporcionar assistência especializada por meio do órgão de recursos humanos. Mais especificamente, por meio do órgão de treinamento. Assim, a área de RH ou o órgão de treinamento pode assessorar - função de staff- cada gestor com os meios especializados, com recursos instrucionais, com programas preparados, com material didático, etc. destinados a facilitar a tarefa de treinar o pessoal. Mas, de qualquer maneira, o conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial em todos os níveis ou áreas. O gestor pode até delegar a tarefa de treinar sua equipe a terceiros, mas não pode desincumbir-se da responsabilidade em relação ao treinamento. É o gestor que deve cuidar para que sua equipe receba treinamento adequado continuamente. O treinamento é algo constante e incessante. Treinar uma vez na vida não significa nada. O treinamento é uma contínua redução da dissonância e uma constante busca da eficiência e da eficácia das pessoas. Como consequência, uma constante busca da competência profissional. Como resultado final, o alcance da excelência é o sucesso pessoal e organizacional.
  • 7. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas: 1. Levantamento das necessidades de treinamento. 2. Programação do treinamento para atender às necessidades. 3. Implementação e execução do treinamento. 4. Avaliação dos resultados do treinamento. Essas quatro etapas formam um processo cíclico e; recorrente. Cada uma das quatro etapas do treinamento merece algumas conceituações preliminares. LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências de treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em três diferentes níveis de análise, a saber: • Análise da organização: envolve a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia da entidade para a partir dela estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivos da entidade, os planos de expansão ou de encolhimento, o lançamento de novos serviços, etc. constituem quase sempre novas necessidades de treinamento.
  • 8. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a serem supridas. Os objetivos do departamento, os planos de aumento de eficiência e de eficácia, os resultados da avaliação do desempenho do pessoal quase sempre constituem novas necessidades de treinamento. Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve possuir. A diferença entre os requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma necessidade de treinamento. Na realidade, o diagnóstico de treinamento significa um esforço de manutenção corretiva das carências de conhecimentos, habilidades, destrezas e competências que são necessárias para o desempenho das atividades. As entidades bem sucedidas se preocupam mais com a manutenção preventiva: antecipar-se a essas carências, promovendo o treinamento antes - e não depois - que novos conhecimentos, habilidades e competências se tornem necessários e imprescindíveis. PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO Feito o diagnóstico segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e a prescrição dos meios de tratamento para sanar as necessidades e carências indicadas ou percebidas. Em outras palavras, feito o levantamento das necessidades de treinamento passa-se à programação do treinamento. Programar treinamento é estabelecer previamente os itens do quadro a seguir.
  • 9. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO Cada um dos itens apresentados deve ser dimensionado para, no conjunto, proporcionar condições de implementação do treinamento da maneira mais eficiente e eficaz possível e, com isso, remover ou suprimir as necessidades de treinamento ao custo mais baixo. 1O que deve ser ensinado – Conteúdo do treinamento 2Quem deve aprender – Treinando ou aprendizes 3Como se deve ensinar – Métodos e recursos instrucionais 4Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor 5Onde deve ser ensinado – Local de treinamento 6Quando deve ser ensinado – Época ou periodicidade
  • 10. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO Constitui o terceiro passo do processo cíclico do treinamento. Refere-se à aplicação da terapêutica planejada. Em outras palavras, significa a execução da programação do treinamento nas pessoas ou nas áreas que apresentam sinais de necessidade de treinamento. Frequentemente, a execução do treinamento cabe ao gestor ou à própria pessoa que apresente sintomas de necessidade de treinamento. Na realidade, o treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. A assessoria de RH pode, em função do levantamento das necessidades, planejar ou projetar uma programação de trei- namento para que sua execução possa ser aplicada no próprio local pelos gestores ou pelos servidores carentes. Ou ainda por meios externos. AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO É a etapa final do processo. Serve para verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem. Ou seja, se diagnóstico, terapêutica e sua aplicação foram bem sucedidos ou se algum deles falhou. Da mesma maneira como foi feito o levantamento das necessidades de treinamento em três níveis de análise, a avaliação dos resultados deve cobrir igualmente o nível organizacional, o nível departamental e o nível individual dos cargos e tarefas.
  • 11. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO Muitos gestores se frustram com resultados sofríveis de certos programas de treinamento. Quase sempre o gestor deixa de decidir sobre os resultados a alcançar para então decidir como chegar até lá, ou seja, definir os objetivos do treinamento e depois escolher a estratégia mais adequada para alcançá-los. O treinamento é um meio para se chegar a um fim, mas não é o fim em si mesmo. O propósito da entidade não é ter treinamento, mas pessoas treinadas e habilitadas. O treinamento somente pode ser solicitado face a duas situações: há algo que a equipe não sabe como fazer ou a equipe precisa estar apta a executar. Se a equipe já sabe como fazer ou está apta a um determinado trabalho, não há necessidade de treinamento. O treinamento por qualquer outra razão é totalmente desnecessário e não vai melhorar nada. O treinamento é indispensável quando a equipe precisa saber algo que não sabe. FOCO NO DESEMPENHO Mas, se o treinamento é um meio para alcançar determinado fim, qual é afinal o seu objetivo fundamental? O desempenho das pessoas e da equipe. A contribuição de cada pessoa ou equipe para o sucesso da entidade somente é possível através do desempenho. O treinamento serve para melhorar o desempenho e é através do desempenho que os objetivos e resultados são alcançados. O desempenho das pessoas e da equipe requer quatro condições conjuntas: • Habilidade: se uma equipe não tem habilidade para executar, ela não pode fazer, mesmo que receba prêmios, conselhos ou ameaças. As habilidades são desenvolvidas e aprimoradas através do aprendizado e da prática. O treinamento está atrás disso.
  • 12. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO • Oportunidade para atuar: de nada adianta treinar se não se oferecer oportunidade de desempenhar o que foi aprendido. Sem oportunidade não há desempenho. A oportunidade de desempenhar envolve: 1. Permissão para atuar: se a equipe não pode fazer algo então não adianta treinar. A permissão significa delegar autoridade ou eliminar barreiras ou discriminações. Urna equipe treinada pode ser vítima de críticas ou gozações por outras equipes. Além disso, quanto maior o tempo entre aprender e executar tanto maior a probabilidade da habilidade aprendida ser esquecida. Se a habilidade não for exercitada, ela vai se deteriorar. 2. Informação sobre expectativas: se a equipe não sabe o que se espera dela o treinamento pode ser em vão. A equipe deve ser informada a respeito do que se espera dela e das novas habilidades aprendidas. 3. Recursos necessários para o desempenho: de nada adianta treinar se a equipe não tem o instrumental ou equipamento necessário. Sem o instrumento o violonista não pode tocar uma música no violão. • Auto-eficiênda: refere-se ao julgamento que cada pessoa faz a respeito de suas habilidades para fazer algo. A auto-eficiência não se refere às habilidades reais que a pessoa possui, mas à percepção que ela tem a respeito do poder de suas habilidades. Pessoas com baixa auto-eficiência não acreditam que podem fazer coisas que elas podem realmente fazer. E assim, correm o risco de nem ao menos tentar fazer. O desenvolvimento de uma habilidade precisa ser acompanhado pelo desenvolvimento dê sua auto-eficiência. Mas fuja de pessoas com elevada auto-eficiência e nenhuma habilidade para fazer algo. A prática do treinamento não é suficiente quando deixa de incentivar a auto-eficiência das pessoas. • Ambiente de apoio: o treinamento requer um ambiente favorável que estimule o desempenho desejado e desencoraja o indesejado. A equipe deve trabalhar com encorajamento e confiança para poder ter condições de colocar em prática aquilo que aprendeu.