O documento discute o processo de desenvolvimento e treinamento de funcionários em empresas. Ele descreve que o treinamento intensivo de novos funcionários pode reduzir o período de adaptação de 6 para 2 meses. Também discute que o treinamento, desenvolvimento de pessoal e desenvolvimento organizacional são abordagens distintas, mas relacionadas, para melhorar o desempenho dos funcionários e das organizações.
O documento discute os desafios da gestão estratégica de pessoas e propõe um modelo para alinhamento estratégico. O modelo inclui cinco componentes interdependentes: estratégias, políticas, estrutura, funções estratégicas e competências essenciais. O objetivo é superar desafios como aplicação de planos estratégicos e preparação para a gestão do trabalhador do conhecimento.
O Instituto de Thalentos é uma empresa nacional que promove soluções em desenvolvimento humano, consultoria e assessoria em gestão de talentos e negócios voltados para a rentabilidade da empresa. Para isso, dispõe de uma equipe especializada que utiliza estratégias inovadoras, para potencializar os recursos próprios de cada indivíduo, proporcionando uma alta performance na vida pessoal e profissional.
O que fazemos e oferecemos para nossos clientes:
– Pesquisa, Mapeamento e Diagnóstico da Cultura/Valores - Processo Completo
– Workshop de Cultura Organizacional Orientada para Valores – Fortalecimento e Engajamento
– Palestras de Cultura Organizacional Orientada para Valores
– Fusões e Aquisições - Consultoria para apoiar o processo de Fusão das Culturas
– Definição do Marco Filosófico - Missão, Visão e Valores da Organização
– Ações de Fortalecimento da Cultura de Valores Organizacionais
– Pesquisa de Clima e Avaliação 360° Cense
– Mapeamento dos Valores Pessoais, da Cultura Atual e da Cultura Desejada
– Alinhamento da Cultura com o Planejamento Estratégico da Empresa
– Projeto de Comunicação (Endomarketing) - para divulgação da nova Cultura Organizacional
O documento discute conceitos importantes da gestão de pessoas, incluindo qualidade de vida no trabalho, capital intelectual, saúde e segurança no trabalho. Também aborda doenças relacionadas ao trabalho como LER e distúrbios psíquicos, além de conceitos como ergonomia.
Recrutamento e Seleção - JAC HeadhuntersCIESP Oeste
O documento resume a palestra de José Airton de Castro sobre recrutamento e seleção. Ele é formado em ciências políticas e sociais e tem especializações em educação e marketing. Atualmente trabalha como headhunter, palestrante e consultor de recursos humanos.
1. A evolução da gestão de pessoas nas organizações ocorreu por meio de movimentos como a Administração Científica de Taylor e a Escola das Relações Humanas.
2. A Administração Científica visava a racionalização do trabalho através da simplificação dos movimentos requeridos para as tarefas.
3. A Escola das Relações Humanas surgiu após insatisfações dos trabalhadores e teve como foco considerar os fatores psicológicos e
Este documento discute o eixo "Currículo" de um programa nacional de formação continuada em tecnologia educacional. Ele aborda conceitos de currículo, atividades planejadas para o eixo, objetivos de integrar tecnologias ao currículo por meio de projetos, e citações sobre a importância do currículo na formação dos alunos.
Este documento descreve um projeto realizado em uma escola estadual para avaliar os conhecimentos dos alunos e professores em informática e definir ações para melhorar esse cenário. O projeto aplicou questionários com 14 perguntas sobre habilidades de informática em 3 fases. Os resultados apontaram turmas com menor domínio que receberão ações como projetos no laboratório de informática para aprimorar seus conhecimentos.
O documento discute os desafios da gestão estratégica de pessoas e propõe um modelo para alinhamento estratégico. O modelo inclui cinco componentes interdependentes: estratégias, políticas, estrutura, funções estratégicas e competências essenciais. O objetivo é superar desafios como aplicação de planos estratégicos e preparação para a gestão do trabalhador do conhecimento.
O Instituto de Thalentos é uma empresa nacional que promove soluções em desenvolvimento humano, consultoria e assessoria em gestão de talentos e negócios voltados para a rentabilidade da empresa. Para isso, dispõe de uma equipe especializada que utiliza estratégias inovadoras, para potencializar os recursos próprios de cada indivíduo, proporcionando uma alta performance na vida pessoal e profissional.
O que fazemos e oferecemos para nossos clientes:
– Pesquisa, Mapeamento e Diagnóstico da Cultura/Valores - Processo Completo
– Workshop de Cultura Organizacional Orientada para Valores – Fortalecimento e Engajamento
– Palestras de Cultura Organizacional Orientada para Valores
– Fusões e Aquisições - Consultoria para apoiar o processo de Fusão das Culturas
– Definição do Marco Filosófico - Missão, Visão e Valores da Organização
– Ações de Fortalecimento da Cultura de Valores Organizacionais
– Pesquisa de Clima e Avaliação 360° Cense
– Mapeamento dos Valores Pessoais, da Cultura Atual e da Cultura Desejada
– Alinhamento da Cultura com o Planejamento Estratégico da Empresa
– Projeto de Comunicação (Endomarketing) - para divulgação da nova Cultura Organizacional
O documento discute conceitos importantes da gestão de pessoas, incluindo qualidade de vida no trabalho, capital intelectual, saúde e segurança no trabalho. Também aborda doenças relacionadas ao trabalho como LER e distúrbios psíquicos, além de conceitos como ergonomia.
Recrutamento e Seleção - JAC HeadhuntersCIESP Oeste
O documento resume a palestra de José Airton de Castro sobre recrutamento e seleção. Ele é formado em ciências políticas e sociais e tem especializações em educação e marketing. Atualmente trabalha como headhunter, palestrante e consultor de recursos humanos.
1. A evolução da gestão de pessoas nas organizações ocorreu por meio de movimentos como a Administração Científica de Taylor e a Escola das Relações Humanas.
2. A Administração Científica visava a racionalização do trabalho através da simplificação dos movimentos requeridos para as tarefas.
3. A Escola das Relações Humanas surgiu após insatisfações dos trabalhadores e teve como foco considerar os fatores psicológicos e
Este documento discute o eixo "Currículo" de um programa nacional de formação continuada em tecnologia educacional. Ele aborda conceitos de currículo, atividades planejadas para o eixo, objetivos de integrar tecnologias ao currículo por meio de projetos, e citações sobre a importância do currículo na formação dos alunos.
Este documento descreve um projeto realizado em uma escola estadual para avaliar os conhecimentos dos alunos e professores em informática e definir ações para melhorar esse cenário. O projeto aplicou questionários com 14 perguntas sobre habilidades de informática em 3 fases. Os resultados apontaram turmas com menor domínio que receberão ações como projetos no laboratório de informática para aprimorar seus conhecimentos.
Este documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, explora seus objetivos e etapas, e argumenta que o T&D é importante para capacitar funcionários e alcançar objetivos organizacionais.
O documento apresenta uma palestra sobre pedagogia empresarial ministrada por Jansen Santana. A palestra discute o papel do pedagogo nas empresas, abordando temas como desenvolvimento organizacional, gestão estratégica, recursos humanos e captação de recursos para projetos.
O documento discute o desenvolvimento de pessoas e organizações. Aborda como o treinamento e desenvolvimento ajudam as pessoas a adquirirem novas atitudes e habilidades, melhorando seu desempenho e a eficácia organizacional. Também destaca a importância da criatividade, inovação e mudança para o sucesso das organizações em ambientes mutáveis.
O documento descreve um Pós-MBA em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento (ET&D) que tem como objetivo formar profissionais para atuarem como gestores de ET&D nas organizações, entendendo a aprendizagem organizacional como ativo estratégico. O programa tem duração de 7 meses com carga horária de 84h, incluindo módulos, workshops e um Projeto Empresarial Aplicado.
O documento descreve o modelo de Salas e Stagl para treinamento e desenvolvimento, que inclui análise de necessidades, desenvolvimento de conteúdo, implementação e avaliação do treinamento. O modelo enfatiza a importância de mapear as necessidades individuais e organizacionais, definir objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, e avaliar os resultados aos níveis individual, de equipe e organizacional.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
Este documento descreve um curso sobre Gestão e Desenvolvimento de Pessoas. O curso abordará tópicos como ética, diversidade, recrutamento de talentos e cultura organizacional. O objetivo é ensinar práticas e políticas de gestão de pessoas e o papel dos gestores no desenvolvimento das organizações. As aulas serão interativas e incluirão discussões, dinâmicas de grupo e análises de texto.
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...Karinie Figueiredo
O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação de recursos humanos. Ele destaca que treinamento é necessário para capacitar funcionários, melhorar desempenho, e garantir sucesso organizacional, enquanto desenvolvimento ajuda a mudar atitudes e comportamentos. O texto também descreve objetivos, tipos e ciclos de treinamento e desenvolvimento.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal, definindo treinamento como um processo educacional sistemático para adquirir conhecimentos, atitudes e habilidades. Ele explica que o treinamento envolve transmitir conhecimentos sobre o trabalho, atitudes sobre a organização e habilidades, e discute o ciclo de treinamento, incluindo programação, aprendizagem e avaliação dos resultados.
Processos de Desenvolvimento de PessoasCarlo Pires
O documento discute processos de desenvolvimento e treinamento em empresas. Ele aborda tópicos como objetivos, abordagens, indicadores e operacionalização de treinamento, além de conceitos como necessidade de treinamento, níveis de análise e meios de levantamento das necessidades. O documento fornece diretrizes para diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolver programas adequados aos diferentes níveis organizacionais.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento, desenvolvimento, acompanhamento e orientação de funcionários. Aborda o que são treinamento, desenvolvimento, coaching, mentoria e aconselhamento, seus objetivos, diferenças e como aplicá-los para melhorar o desempenho e engajamento dos funcionários.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute treinamento e desenvolvimento organizacional. Apresenta definições de treinamento e discute os tipos de mudanças de comportamento que podem ocorrer por meio do treinamento, como aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes. Também descreve as etapas do processo de treinamento, como levantamento de necessidades, desenho do programa e avaliação.
O documento discute o processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Ele descreve as etapas do processo, incluindo avaliar necessidades, definir objetivos, escolher tipo e logística de treinamento, conteúdo do treinamento e avaliar resultados. O documento também fornece exemplos de tipos, locais e indicadores de treinamento e pede aos leitores para criarem um plano de treinamento.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
O documento apresenta uma disciplina sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal para alunos de Gestão de Recursos Humanos. A disciplina abordará conceitos, tipos e etapas de treinamento, além de desenvolvimento individual e organizacional, por meio de teleaulas, atividades e avaliações. O objetivo é fornecer uma compreensão crítica sobre programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades das organizações e funcionários.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento discute técnicas de desenvolvimento de pessoas, incluindo treinamento outdoor fora da empresa, jogos de empresa e estudos de casos. O treinamento é apresentado como uma ferramenta fundamental para lidar com mudanças e evolução tecnológica, enquanto o treinamento outdoor busca criar um ambiente de aprendizagem que favoreça a participação efetiva dos profissionais. Jogos de empresa são exercícios dinâmicos de treinamento que usam modelos de situações de negócios para desenvolver habilidades e fixar
O documento descreve as 5 etapas do processo de treinamento: 1) diagnóstico, 2) planejamento, 3) programação, 4) execução e 5) avaliação. Também discute métodos de levantamento de necessidades de treinamento, como análise organizacional e de recursos humanos, e classifica diferentes tipos de tecnologia educacional para treinamento, como orientadas a conteúdo ou processo.
Empregabilidade, longevidade plano de carreira: Carreira, Orientação Profis...Monica Barg Coaching
Este documento discute a importância da orientação profissional ao longo da carreira para manter a empregabilidade e longevidade no trabalho. Apresenta como a orientação, o coaching e a educação corporativa podem ajudar na retenção de talentos e no planejamento de carreira diante das mudanças no ambiente organizacional e nas relações de trabalho.
Este documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em organizações. Ele define treinamento e desenvolvimento, explora seus objetivos e etapas, e argumenta que o T&D é importante para capacitar funcionários e alcançar objetivos organizacionais.
O documento apresenta uma palestra sobre pedagogia empresarial ministrada por Jansen Santana. A palestra discute o papel do pedagogo nas empresas, abordando temas como desenvolvimento organizacional, gestão estratégica, recursos humanos e captação de recursos para projetos.
O documento discute o desenvolvimento de pessoas e organizações. Aborda como o treinamento e desenvolvimento ajudam as pessoas a adquirirem novas atitudes e habilidades, melhorando seu desempenho e a eficácia organizacional. Também destaca a importância da criatividade, inovação e mudança para o sucesso das organizações em ambientes mutáveis.
O documento descreve um Pós-MBA em Educação Empresarial, Treinamento e Desenvolvimento (ET&D) que tem como objetivo formar profissionais para atuarem como gestores de ET&D nas organizações, entendendo a aprendizagem organizacional como ativo estratégico. O programa tem duração de 7 meses com carga horária de 84h, incluindo módulos, workshops e um Projeto Empresarial Aplicado.
O documento descreve o modelo de Salas e Stagl para treinamento e desenvolvimento, que inclui análise de necessidades, desenvolvimento de conteúdo, implementação e avaliação do treinamento. O modelo enfatiza a importância de mapear as necessidades individuais e organizacionais, definir objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, e avaliar os resultados aos níveis individual, de equipe e organizacional.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
Este documento descreve um curso sobre Gestão e Desenvolvimento de Pessoas. O curso abordará tópicos como ética, diversidade, recrutamento de talentos e cultura organizacional. O objetivo é ensinar práticas e políticas de gestão de pessoas e o papel dos gestores no desenvolvimento das organizações. As aulas serão interativas e incluirão discussões, dinâmicas de grupo e análises de texto.
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...Karinie Figueiredo
O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação de recursos humanos. Ele destaca que treinamento é necessário para capacitar funcionários, melhorar desempenho, e garantir sucesso organizacional, enquanto desenvolvimento ajuda a mudar atitudes e comportamentos. O texto também descreve objetivos, tipos e ciclos de treinamento e desenvolvimento.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal, definindo treinamento como um processo educacional sistemático para adquirir conhecimentos, atitudes e habilidades. Ele explica que o treinamento envolve transmitir conhecimentos sobre o trabalho, atitudes sobre a organização e habilidades, e discute o ciclo de treinamento, incluindo programação, aprendizagem e avaliação dos resultados.
Processos de Desenvolvimento de PessoasCarlo Pires
O documento discute processos de desenvolvimento e treinamento em empresas. Ele aborda tópicos como objetivos, abordagens, indicadores e operacionalização de treinamento, além de conceitos como necessidade de treinamento, níveis de análise e meios de levantamento das necessidades. O documento fornece diretrizes para diagnosticar necessidades de treinamento e desenvolver programas adequados aos diferentes níveis organizacionais.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento, desenvolvimento, acompanhamento e orientação de funcionários. Aborda o que são treinamento, desenvolvimento, coaching, mentoria e aconselhamento, seus objetivos, diferenças e como aplicá-los para melhorar o desempenho e engajamento dos funcionários.
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O documento discute treinamento e desenvolvimento organizacional. Apresenta definições de treinamento e discute os tipos de mudanças de comportamento que podem ocorrer por meio do treinamento, como aumento de conhecimento, desenvolvimento de habilidades e atitudes. Também descreve as etapas do processo de treinamento, como levantamento de necessidades, desenho do programa e avaliação.
O documento discute o processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Ele descreve as etapas do processo, incluindo avaliar necessidades, definir objetivos, escolher tipo e logística de treinamento, conteúdo do treinamento e avaliar resultados. O documento também fornece exemplos de tipos, locais e indicadores de treinamento e pede aos leitores para criarem um plano de treinamento.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
O documento apresenta uma disciplina sobre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal para alunos de Gestão de Recursos Humanos. A disciplina abordará conceitos, tipos e etapas de treinamento, além de desenvolvimento individual e organizacional, por meio de teleaulas, atividades e avaliações. O objetivo é fornecer uma compreensão crítica sobre programas de treinamento e desenvolvimento que atendam às necessidades das organizações e funcionários.
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O documento descreve as 5 etapas do processo de treinamento: 1) diagnóstico, 2) planejamento, 3) programação, 4) execução e 5) avaliação. Também discute métodos de levantamento de necessidades de treinamento, como análise organizacional e de recursos humanos, e classifica diferentes tipos de tecnologia educacional para treinamento, como orientadas a conteúdo ou processo.
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Este documento discute a importância da orientação profissional ao longo da carreira para manter a empregabilidade e longevidade no trabalho. Apresenta como a orientação, o coaching e a educação corporativa podem ajudar na retenção de talentos e no planejamento de carreira diante das mudanças no ambiente organizacional e nas relações de trabalho.
6 comportamento e cultura trabalho em equipeÉrica Rabelo
Grupos e equipes são importantes na organização. Grupos podem ser formais ou informais e afetam o comportamento humano. Equipes tendem a ter melhor desempenho quando há tarefas complexas que requerem diversas habilidades. Construir confiança em equipes é importante através de pequenos sucessos. É necessário transformar indivíduos em membros de equipe capazes de comunicação aberta e resolução de conflitos.
Comportamento organizacional stephen p. robbins (livro)Nilo Corrêa
Este documento descreve os detalhes de um novo projeto de software. O projeto visa desenvolver um aplicativo móvel para ajudar os usuários a encontrarem restaurantes em sua área. O aplicativo listará restaurantes próximos, mostrará suas classificações e permitirá que os usuários façam reservas online.
I. A ética é o estudo dos valores morais que orientam o comportamento humano, enquanto a moral são as regras e costumes estabelecidos por uma sociedade.
II. A ética profissional estabelece normas para regular o comportamento dentro de uma profissão de acordo com princípios como competência, responsabilidade e respeito.
III. A bioética aplica princípios éticos para resolver dilemas e conflitos morais em questões da área da saúde e da vida.
O documento discute os conceitos de ética, moral e valores. Ele define ética como a reflexão sobre a moral, que são as normas e costumes de uma sociedade. Também explora a diferença entre valores morais e não morais, sendo que valores morais orientam as escolhas e ações das pessoas.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos, incluindo treinamento e desenvolvimento de pessoal. Ele discute como as organizações usam atividades como treinamento e desenvolvimento para agregar valor aos funcionários. O documento também explica as etapas do processo de treinamento, como determinar necessidades, programação e execução.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal em organizações. Apresenta conceitos de treinamento e suas etapas, incluindo diagnóstico de necessidades, programação e implementação. Também aborda o desenvolvimento de pessoal e instrumentos para apoiá-lo, como educação.
O documento discute o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos nas organizações. Ele inclui treinamento, desenvolvimento de recursos humanos e desenvolvimento organizacional com o objetivo de desenvolver os colaboradores. O documento também discute avaliação de desempenho, coaching, mentoring e as 4 etapas do subsistema: transformar pessoas em talento, talentos em capital humano, capital humano em capital intelectual e capital intelectual em resultados.
Planeamento e gestão da formação leonel boanoLeonel Boano
O documento discute planejamento e gestão da formação, definindo formação e aprendizagem como processos complementares de aquisição de conhecimentos e habilidades. Aborda também o ciclo de formação, incluindo identificação de necessidades, planejamento, implementação e avaliação.
O documento discute tipos e modalidades de treinamento para lideranças, incluindo treinamento técnico, de gestão de pessoas e desenvolvimento de competências. Ele descreve exemplos de treinamentos internos para lideranças e enfatiza a importância de tratar o treinamento como investimento estratégico.
O documento discute conceitos fundamentais de educação corporativa, treinamento e desenvolvimento. Apresenta as mudanças no mundo corporativo que levaram ao surgimento de novas abordagens de gestão de pessoas, com foco no desenvolvimento contínuo de competências por meio de programas educacionais. Também define conceitos como treinamento, desenvolvimento, educação, universidade corporativa e a diferença entre capital humano e intelectual.
Planejamento estratégico em gestão de pessoas individual- 4 semestre unoparKarina Almeida
1) O documento apresenta um trabalho acadêmico sobre planejamento estratégico em gestão de pessoas, abordando temas como desenvolvimento de pessoas, qualidade de vida no trabalho e gestão do conhecimento.
2) Inclui definições de conceitos como treinamento, desenvolvimento e planejamento de programas de treinamento.
3) Discute a importância do treinamento e desenvolvimento para os funcionários, equipes e empresas.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de recursos humanos em empresas. Aborda tópicos como perfil de cargos, áreas funcionais, objetivos de treinamento, competências, habilidades e requisitos para cargos. Também explica conceitos como educação profissional, desenvolvimento pessoal e treinamento, além de apresentar os processos e etapas de um programa de treinamento como diagnóstico, programação, execução e avaliação.
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de recursos humanos, definindo-os como processos para mudar comportamentos e promover crescimento integral, respectivamente. Explica que treinamento foca habilidades atuais enquanto desenvolvimento considera potencial e funções futuras. Finalmente, descreve três tipos de programas de treinamento: orientação, na ocupação e fora da ocupação.
O documento descreve o subsistema de desenvolvimento de recursos humanos e suas principais funções. Discute elementos como treinamento, desenvolvimento pessoal e organizacional, gestão por competências. Também aborda a formação e desenvolvimento de recursos humanos no contexto moçambicano.
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na áreaRodrigo Cisco
O documento discute os principais tópicos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento e desenvolvimento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, motivação e liderança. Aborda conceitos como aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e estilos de liderança.
Recursos humanos topicos de todo conteudo abordado na áreaRodrigo Cisco
O documento discute conceitos e práticas de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, liderança e remuneração variável. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
Evolução Inteligente Pessoal & Profissional Coaching nasceu sustentada no Coaching de executivos e logo agregou uma área especializada em treinamento para líderes e equipes das organizações. Ao juntar o Coaching individual com o treinamento formal, tornou-se especialista no trabalho de formar e desenvolver líderes e equipes.
O documento discute os conceitos e processos de recursos humanos, incluindo downsizing, treinamento, segurança no trabalho, recrutamento, seleção, liderança e recompensas. Aborda tópicos como planejamento de RH, aprendizagem, coaching, indicadores de desempenho e gestão estratégica de pessoas.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento e desenvolvimento de funcionários (T&D). Ele abrange tópicos como definições de educação, T&D e seus objetivos, etapas, métodos de treinamento, tipos de treinamento, vantagens do T&D, dimensões do desenvolvimento e universidades corporativas.
Treinamento é o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitaá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para os objetivos organizacionais. O treinamento visa aumentar a produtividade dos indivíduos e influenciar seu comportamento, ensinando novas habilidades, atitudes e conhecimentos.
O documento discute o conceito de treinamento e desenvolvimento, destacando que o treinamento visa adquirir conhecimentos e habilidades específicas, enquanto o desenvolvimento busca ampliar competências de forma contínua. As etapas do treinamento incluem levantamento de necessidades, programação e execução. O treinamento e desenvolvimento fazem parte da gestão de recursos humanos e interagem com funções como seleção, avaliação e saúde ocupacional.
Semelhante a Curso de gestão de pessoal parte 4/5 (20)
Você sabe definir o que é um microcomputador?
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Conhecimento Basico de Informatica - Parte IIABCursos OnLine
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Escrever bem não é um conhecimento como, por exemplo, saber resolver uma equação de segundo grau. Escrever é mais que um conhecimento propriamente, é uma habilidade, é uma prova de que você está em sintonia com o mundo em que vive e sabe se expressar diante dele. Não é isso que as empresas de Recursos Humanos exigem de seus candidatos hoje? Esse “saber se expressar” significa muito e é, muitas vezes, o que difere os grandes dos pequenos.
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Este documento apresenta um curso sobre teoria das cores, abordando tópicos como cores primárias e secundárias; tom; temperatura das cores; contrastes; e o significado e uso das cores na publicidade, embalagens, web e vida das pessoas. O texto também discute a teoria das cores de Leonardo da Vinci e como a cor atrai a atenção e pode ser usada para comunicar ideias e objetivos.
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Hoje a informática é fundamental para quem quer um bom emprego, é um requisito mínimo para o sucesso profissional. O Curso de Word 2013 é um diferencial no currículo, seja qual for a área escolhida pelo candidato. Praticamente todos usam o Word para gerar documentos. Então a resposta para a pergunta "Como isso vai ser útil para mim?" é: o Word 2013 vai ser necessário para sua vida na escola, faculdade e no emprego, e com ele, seu trabalho se tornará mais prático, rápido e de qualidade.
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Este documento fornece 15 passos para criar uma apresentação básica no PowerPoint 2013, incluindo adicionar um título à capa, criar novos slides, definir uma imagem de fundo padrão, adicionar elementos como texto e imagens, definir efeitos de transição entre slides, e salvar a apresentação.
Números não mentem. Mas as pessoas que trabalham com números podem mentir!
Você é potencial vítima deste efeito o tempo todo. Em jornais, revistas, blogs e toda outra mídia, todo dado que é apresentado ao público passa pelo filtro de alguém que sabe fazer isto aí, se quiser. Conjuntos de dados em si são desinteressantes para o grande público, mas um recorte adequado pode tirar deles grandes histórias.
Este documento apresenta uma introdução às principais categorias e funções de fórmulas no Excel, incluindo funções matemáticas, estatísticas, lógicas e de texto. O documento também fornece exemplos de como usar funções comuns como SOMA, MÉDIA, MEDIANA, VLOOKUP e IF para automatizar cálculos e análises.
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Atividades de Inglês e Espanhol para Imprimir - AlfabetinhoMateusTavares54
Quer aprender inglês e espanhol de um jeito divertido? Aqui você encontra atividades legais para imprimir e usar. É só imprimir e começar a brincar enquanto aprende!
Sistema de Bibliotecas UCS - Chronica do emperador Clarimundo, donde os reis ...Biblioteca UCS
A biblioteca abriga, em seu acervo de coleções especiais o terceiro volume da obra editada em Lisboa, em 1843. Sua exibe
detalhes dourados e vermelhos. A obra narra um romance de cavalaria, relatando a
vida e façanhas do cavaleiro Clarimundo,
que se torna Rei da Hungria e Imperador
de Constantinopla.
3. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
O processo de integração consiste em um treinamento intensivo aos novos funcionários, tem por objetivo diminuir
o prazo de integração na empresa de 6 (seis) meses para 2 (dois) meses. Segundo estudos realizados por psicólogos,
um novo funcionário leva seis meses para se adaptar a nova filosofia empresarial, a cultura empresarial e as
políticas de recursos humanos, além de adaptar-se ao novo chefe imediato, aos novos colegas de trabalho, bem
como adaptar-se ao ambiente e clima empresarial.
Com o processo de integração o prazo de adaptação do novo funcionário cai para 1/3 (um terço).
A modernização da entidade deve começar pelas pessoas que nelas trabalham. A modernização passa antes pela
cabeça das pessoas e pela sua competência para chegar posteriormente às máquinas, equipamentos, métodos,
processos, produtos e serviços. Estas são as consequências da modernização. O produto final dela, mas não a sua
origem. O impulso alavancador da modernização está nas pessoas, nas suas habilidades e conhecimentos, na sua
criatividade e inovação, na sua inteligência e na sua competência.
Se encararmos as pessoas como recursos - isto é, recursos humanos - a primeira conclusão que se tira é a de que
elas constituem os Únicos recursos eminentemente vivos e dinâmicos com que a empresa pode contar. Na
realidade, as pessoas apresentam uma incrível aptidão para o desenvolvimento. Desenvolvimento é a capacidade
de aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos e modificar atitudes e comportamentos. E uma aptidão
permite uma formidável ampliação da competência profissional de cada pessoa. A Aptidão para o desenvolvimento
pode e deve ser incrementada para o proveito de ambas as partes: pessoas e entidades. O treinamento faz parte do
desenvolvimento das pessoas. Em outras palavras, o treinamento é um aspecto específico do desenvolvimento
pessoal. E este, por seu lado, é um aspecto específico do desenvolvimento organizacional.
4. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
O desenvolvimento organizacional (DO) é a mudança planejada da organização, seja da sua cultura, seja da sua
dinâmica, seja da sua estrutura organizacional. O DO parte de uma visão macroscópica e sistémica da organização
empresarial para melhorar a eficiência e a eficácia da empresa por meio de intervenções construtivas na estrutura e
nos processos organizacionais. Muitas vezes o DO privilegia a mudança no comportamento organizacional em
relação à mudança estrutural da organização, outras vezes procura compatibilizar mudanças comportamentais com
mudanças estruturais. No fundo, o DO visa a modificar o ambiente organizacional - a estrutura e a cultura or-
ganizacionais - dentro do qual as pessoas trabalham.
O desenvolvimento de pessoal é um programa de longo prazo para prover o crescimento profissional das pessoas
por meio de condições externas capazes de realizar gradativamente as potencialidades humanas.
Treinamento
Programas de curto prazo
Imediatismo nos resultados
Preparação para o cargo Desenvolvimento de pessoas
Programas de médio prazo
Resultados mediatos
Preparação para a carreira Desenvolvimento organizacional
Programas de longo prazo
Abordagem sistêmica
Mudança planejada da organização
5. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Enquanto o desenvolvimento organizacional é sistêmico e abrangente, o desenvolvimento de pessoal é orientado
para a carreira de cada pessoa e o seu contínuo desdobramento frente a objetivos de longo prazo. Já o treinamento
parte de uma visão microscópica e de curto prazo. O treinamento é o ato intencional de fornecer os meios para
proporcionar a aprendizagem. Aprendizagem é uma mudança no comportamento humano decorrente de novos
conhecimentos, novas habilidades, novas atitudes e novos conceitos.
Assim, o treinamento pode envolver quatro tipos de mudanças de comportamento, a saber:
• Transmissão de informações: é o tipo mais simples de mudança de comportamento - a simples transmissão
de informações pode aumentar o conhecimento e a habilidade das pessoas. Muitos programas de
treinamento estão preocupados com o conteúdo, isto é, com informações ou conhecimentos que devem ser
transmitidos e compartilhados entre as pessoas. Normalmente, esses conhecimentos ou informações se
referem a dados genéricos sobre a empresa, seus produtos ou serviços, sua estrutura organizacional, suas
políticas e diretrizes, suas regras e seus regulamentos etc. Com esses conhecimentos ou informações objetiva-
se preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares ao cargo ocupado, quando
este é simples e pouco complexo.
• Desenvolvimento de habilidades: muitos programas de treinamento estão voltados para melhorar ou
desenvolver habilidades e destrezas necessárias à execução ou operação das tarefas requeridas pelo cargo
ocupado. Trata-se de um treinamento orientado diretamente para a operação de equipamentos, máquinas,
ferramentas, isto é, para as tarefas e operações a serem executadas.
6. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
• Desenvolvimento ou modificação de atitudes: geralmente a mudança de atitudes negativas para atitudes
mais favoráveis, conscientização para determinados aspectos do comportamento pessoal, desenvolvimento da
sensibilidade (dos gestores ou de pessoas que lidam com o público) quanto aos sentimentos e às reações das
outras pessoas. Pode também envolver a aquisição de novos hábitos e atitudes, principalmente em relação a
clientes ou usuários.
• Desenvolvimento de conceitos: é o treinamento conduzido no sentido de elevar o nível de abstração e
conceitualização de ideias e filosofias, seja para facilitar a aplicação de conceitos na prática administrativa,
seja para elevar o nível de generalização desenvolvendo pessoas que possam pensar em termos globais e
amplos.
O treinamento - como todas as atividades voltadas para as pessoas - é uma responsabilidade de linha e uma
função de staff. Em outras palavras, o treinamento é uma responsabilidade gerencial. Para auxiliar os gestores nesse
mister, a entidade pode proporcionar assistência especializada por meio do órgão de recursos humanos. Mais
especificamente, por meio do órgão de treinamento. Assim, a área de RH ou o órgão de treinamento pode
assessorar - função de staff- cada gestor com os meios especializados, com recursos instrucionais, com programas
preparados, com material didático, etc. destinados a facilitar a tarefa de treinar o pessoal. Mas, de qualquer
maneira, o conceito de treinamento está implícito na tarefa gerencial em todos os níveis ou áreas. O gestor pode
até delegar a tarefa de treinar sua equipe a terceiros, mas não pode desincumbir-se da responsabilidade em relação
ao treinamento. É o gestor que deve cuidar para que sua equipe receba treinamento adequado continuamente. O
treinamento é algo constante e incessante. Treinar uma vez na vida não significa nada. O treinamento é uma
contínua redução da dissonância e uma constante busca da eficiência e da eficácia das pessoas. Como
consequência, uma constante busca da competência profissional.
Como resultado final, o alcance da excelência é o sucesso pessoal e organizacional.
7. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
O treinamento é um processo cíclico composto de quatro etapas:
1. Levantamento das necessidades de treinamento.
2. Programação do treinamento para atender às necessidades.
3. Implementação e execução do treinamento.
4. Avaliação dos resultados do treinamento.
Essas quatro etapas formam um processo cíclico e; recorrente. Cada uma das quatro etapas do treinamento merece
algumas conceituações preliminares.
LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
É a etapa do diagnóstico das necessidades e carências de treinamento. Constitui o diagnóstico preliminar dos
problemas que devem ser removidos por meio do treinamento. O levantamento das necessidades pode ocorrer em
três diferentes níveis de análise, a saber:
• Análise da organização: envolve a análise da entidade como um sistema, como uma totalidade para verificar a
situação, os objetivos organizacionais e as necessidades globais de competências e habilidades, enfim, a estratégia
da entidade para a partir dela estabelecer a estratégia para o treinamento das pessoas. Os objetivos da entidade, os
planos de expansão ou de encolhimento, o lançamento de novos serviços, etc. constituem quase sempre novas
necessidades de treinamento.
8. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Análise departamental: envolve a análise de cada área da entidade como um subsistema, para verificar os objetivos
departamentais, as necessidades de competências e habilidades para detectar as necessidades de treinamento a
serem supridas. Os objetivos do departamento, os planos de aumento de eficiência e de eficácia, os resultados da
avaliação do desempenho do pessoal quase sempre constituem novas necessidades de treinamento.
Análise das tarefas e operações: envolve a análise das tarefas e operações de cada cargo para verificar os requisitos
que o cargo exige de seu ocupante e as competências e habilidades que este deve possuir. A diferença entre os
requisitos que o cargo exige do ocupante e as suas habilidades atuais constituem a diferença que representa uma
necessidade de treinamento.
Na realidade, o diagnóstico de treinamento significa um esforço de manutenção corretiva das carências de
conhecimentos, habilidades, destrezas e competências que são necessárias para o desempenho das atividades. As
entidades bem sucedidas se preocupam mais com a manutenção preventiva: antecipar-se a essas carências,
promovendo o treinamento antes - e não depois - que novos conhecimentos, habilidades e competências se tornem
necessários e imprescindíveis.
PROGRAMAÇÃO DO TREINAMENTO
Feito o diagnóstico segue-se a terapêutica, ou seja, a escolha e a prescrição dos meios de tratamento para sanar as
necessidades e carências indicadas ou percebidas. Em outras palavras, feito o levantamento das necessidades de
treinamento passa-se à programação do treinamento.
Programar treinamento é estabelecer previamente os itens do quadro a seguir.
9. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Cada um dos itens apresentados deve ser dimensionado para, no conjunto, proporcionar condições de
implementação do treinamento da maneira mais eficiente e eficaz possível e, com isso, remover ou suprimir as
necessidades de treinamento ao custo mais baixo.
1O que deve ser ensinado – Conteúdo do treinamento
2Quem deve aprender – Treinando ou aprendizes
3Como se deve ensinar – Métodos e recursos instrucionais
4Quem deve ensinar – Treinador ou instrutor
5Onde deve ser ensinado – Local de treinamento
6Quando deve ser ensinado – Época ou periodicidade
10. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
IMPLEMENTAÇÃO DO TREINAMENTO
Constitui o terceiro passo do processo cíclico do treinamento. Refere-se à aplicação da terapêutica planejada. Em
outras palavras, significa a execução da programação do treinamento nas pessoas ou nas áreas que apresentam
sinais de necessidade de treinamento.
Frequentemente, a execução do treinamento cabe ao gestor ou à própria pessoa que apresente sintomas de
necessidade de treinamento. Na realidade, o treinamento é uma responsabilidade de linha e uma função de staff. A
assessoria de RH pode, em função do levantamento das necessidades, planejar ou projetar uma programação de
trei- namento para que sua execução possa ser aplicada no próprio local pelos gestores ou pelos servidores
carentes. Ou ainda por meios externos.
AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
É a etapa final do processo. Serve para verificar se os sintomas desapareceram ou se ainda persistem. Ou seja, se
diagnóstico, terapêutica e sua aplicação foram bem sucedidos ou se algum deles falhou. Da mesma maneira como
foi feito o levantamento das necessidades de treinamento em três níveis de análise, a avaliação dos resultados deve
cobrir igualmente o nível organizacional, o nível departamental e o nível individual dos cargos e tarefas.
11. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
Muitos gestores se frustram com resultados sofríveis de certos programas de treinamento. Quase sempre o gestor
deixa de decidir sobre os resultados a alcançar para então decidir como chegar até lá, ou seja, definir os objetivos
do treinamento e depois escolher a estratégia mais adequada para alcançá-los. O treinamento é um meio para se
chegar a um fim, mas não é o fim em si mesmo. O propósito da entidade não é ter treinamento, mas pessoas
treinadas e habilitadas. O treinamento somente pode ser solicitado face a duas situações: há algo que a equipe não
sabe como fazer ou a equipe precisa estar apta a executar. Se a equipe já sabe como fazer ou está apta a um
determinado trabalho, não há necessidade de treinamento. O treinamento por qualquer outra razão é totalmente
desnecessário e não vai melhorar nada. O treinamento é indispensável quando a equipe precisa saber algo que não
sabe.
FOCO NO DESEMPENHO
Mas, se o treinamento é um meio para alcançar determinado fim, qual é afinal o seu objetivo fundamental? O
desempenho das pessoas e da equipe. A contribuição de cada pessoa ou equipe para o sucesso
da entidade somente é possível através do desempenho. O treinamento serve para melhorar o desempenho e é
através do desempenho que os objetivos e resultados são alcançados.
O desempenho das pessoas e da equipe requer quatro condições conjuntas:
• Habilidade: se uma equipe não tem habilidade para executar, ela não pode fazer, mesmo que receba prêmios,
conselhos ou ameaças. As habilidades são desenvolvidas e aprimoradas através do aprendizado e da prática. O
treinamento está atrás disso.
12. DESENVOLVIMENTO ETREINAMENTO
• Oportunidade para atuar: de nada adianta treinar se não se oferecer oportunidade de desempenhar o que foi
aprendido. Sem oportunidade não há desempenho. A oportunidade de desempenhar envolve:
1. Permissão para atuar: se a equipe não pode fazer algo então não adianta treinar. A permissão significa delegar
autoridade ou eliminar barreiras ou discriminações. Urna equipe treinada pode ser vítima de críticas ou
gozações por outras equipes. Além disso, quanto maior o tempo entre aprender e executar tanto maior a
probabilidade da habilidade aprendida ser esquecida. Se a habilidade não for exercitada, ela vai se deteriorar.
2. Informação sobre expectativas: se a equipe não sabe o que se espera dela o treinamento pode ser em vão. A
equipe deve ser informada a respeito do que se espera dela e das novas habilidades aprendidas.
3. Recursos necessários para o desempenho: de nada adianta treinar se a equipe não tem o instrumental ou
equipamento necessário. Sem o instrumento o violonista não pode tocar uma música no violão.
• Auto-eficiênda: refere-se ao julgamento que cada pessoa faz a respeito de suas habilidades para fazer algo. A
auto-eficiência não se refere às habilidades reais que a pessoa possui, mas à percepção que ela tem a respeito
do poder de suas habilidades. Pessoas com baixa auto-eficiência não acreditam que podem fazer coisas que
elas podem realmente fazer. E assim, correm o risco de nem ao menos tentar fazer. O desenvolvimento de
uma habilidade precisa ser acompanhado pelo desenvolvimento dê sua auto-eficiência. Mas fuja de pessoas
com elevada auto-eficiência e nenhuma habilidade para fazer algo. A prática do treinamento não é
suficiente quando deixa de incentivar a auto-eficiência das pessoas.
• Ambiente de apoio: o treinamento requer um ambiente favorável que estimule o desempenho desejado e
desencoraja o indesejado. A equipe deve trabalhar com encorajamento e confiança para poder ter condições
de colocar em prática aquilo que aprendeu.