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O melhor negócio no Brasil era
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 O segundo melhor negócio no
 Brasil era uma empresa maaal
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E como fica RH?
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= Fazer cada vez mais, com
 cada vez menos, cada vez
    melhor e com mais
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RH é estratégico demais
 para ficar apenas “na
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  Todos os gestores da empresa
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                3     2

                     Desempenho
Matriz de Odiorne
                       Ações:
                         Retenção
P                        Espaço/ Desafios
                         Reconhecimento
                         Oportunidades
            1            Promoções
         High Flyers
                         Mentoring
                         Desenvolvimento

    DESEMPENHO =       POTENCIAL
Matriz de Odiorne
                           Ações:
 P
                            Retenção
                            Prestígio
                            Reconhecimento
                            Enriq. Função

            2               Rodízios
        Mantenedores        Treinamento

                       D
DESEMPENHO =      POTENCIAL + INTERFERÊNCIA
                                POSITIVA
DESEMPENHO =   POTENCIAL + INTERFERÊNCIA
                               POSITIVA
Matriz de Odiorne
P
              Diagnóstico:
                Área errada?
                Cargo errado?
                Chefe errado?

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Problema        Pessoa errada?
Matriz de Odiorne
                Diagnóstico:
                  Área errada?
 P
                  Cargo errado?
                  Chefe errado?
 5                  COACHING
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                    Autodesenvolvimento

                       Desempenho
O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas
certas)
Pessoas certas=



Caracterizam-se por terem “brilho nos olhos”:
     Atitudes que demonstrem motivação,
comprometimento e interesse em aprender e
       investir no autodesenvolvimento.
 Estas pessoas costumam ser comunicativas,
    arrojadas, agressivas comercialmente,
 autoconfiantes, flexíveis, criativas, alegres e
                  ambiciosas.
Que seja infinito enquanto
          dure...
O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)
O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/
Celebrar vitórias (Meritocracia)
O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar
vitórias (Meritocracia)
Promover Trabalho em Equipe
(União) e cuidar para que um torça
pelo outro.
O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar
vitórias (Meritocracia)
Promover Trabalho em Equipe (União) e
cuidar para que um torça pelo outro.
Demitir quando necessário.
Funções de RH &
Competências Interpessoais
Funções de RH &
Competências Interpessoais

                         Liderança
                         Liderança
            R&S
     T&D




AD                                   Tr. Equipe
                                     Tr. Equipe




     Rem.
                      Feedback
                      Feedback
            Deslig.
DICAS
GERAIS!
Recrutamento e
    Seleção
Dicas de R&S
Faça um recrutamento bem feito (intenso, agressivo,
ágil, criativo, com foco em MKT e priorizando indicações
das melhores profissionais que você tem acesso).

Ênfase em Recrutamento Interno (quadrante 1!);

Estagiários e Trainees como fonte valiosa de talentos;

Empresa   deve   ter good-will para atrair high-fliers
(qualidade das lideranças, cultura, imagem, força da
marca, modernidade, clima da organização, sistemas de
promoção,     responsabilidade social, “propaganda”dos
funcionários, etc);

Forte network com universidades (preferencialmente as
de primeira linha, com programas de graduação e Pós);
Dicas de R&S
Deve ser vista como uma organização onde já existam
muitos    talentos       e    que     investe   fortemente    no
desenvolvimento       das         pessoas   (desafios,   espaço,
oportunidades e ambiente de aprendizagem);

Todas    as    pessoas       da   empresa   (sobretudo   as   de
quadrante 1) devem se sentir e atuar como recrutadores
de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por
isto;

Seleção deve ter foco estratégico, visar a carreira e não
o cargo       e ser baseada em Competências (sobretudo
QE);

Aprenda a fazer entrevistas de seleção!
Treinamento &
Desenvolvimento
Dicas de T&D

O melhor treinamento é o “on-the-job”. Pelo menos 70%
das ações deveriam ser voltadas para o dia-a-dia. As
pessoas aprendem fazendo!!!

Estimule, reforce e valorize os melhores funcionários (os ”
certos”) a serem coaches (treinadores, black-belts, aliados
comprometidos, etc) dos demais;

Invista tempo nos treinamentos para transmitir a visão. O
know-why é muito mais importante que o know-how;

Dê uma visão geral (zoom-out) e tenha o norte sempre
claro, procurando ir sempre do geral para o específico;

Use o “princípio da mortadela” ao trazer conceitos e idéias;
Dicas de T&D
Comunique-se de forma clara, objetiva e eficaz e adapte
estilo, linguagem, ritmo e metodologia;

Mantenha um clima de assertividade (técnica da
“rapadura”);

Crie e aproveite todas as oportunidades;

Reforce ao máximo os comportamentos corretos e
desestimule respostas inadequadas;

Enfatize os treinamentos vivenciais e por Competências,
sobretudo Liderança, Team-building e Feedbacks;

Estimule que as pessoas invistam fortemente no
autodesenvolvimento (físico, intelectual, psíquico e
espiritual).
Avaliação de
Desempenho
Dicas de Av. Desempenho


A periodicidade ideal é anual;

O melhor instrumento de avaliação de desempenho é uma
folha em branco;

É fundamental criar uma cultura de feedbacks construtivos
na empresa;

A av. de desempenho deve focar: Resultados + Processo +
Grau de Comprometimento;

Deve enfatizar as Competências;

Avaliação 360º;

Comitês de Avaliação;
Dicas de Av. Desempenho



  Out-put para bônus e remuneração variável;

  Avaliação de equipes e indivíduos;

  Ranking (20 + 60 + 20);

  Estimule a auto-avaliação e nada de surpresas;

  Discuta desempenho e não personalidade;

  Seja positivo;

  As pessoas precisam aprender a dar e receber
  feedbacks construtivos e fazer isto o tempo todo.
Remuneração &
  Benefícios
Dicas de Rem. & Benefícios
Sistemas de remuneração devem ser meritocráticos e
atrelados à performance;

Remuneração variável em função de resultados (a
remuneração fixa deve estar de acordo com o
mercado e ser competitiva);

Bônus, participação nos lucros, ações da empresa e
programas de incentivos para os top-performers;

As recompensas atreladas à competência e
comprometimento (aplicação efetiva do
conhecimento e da habilidade);

Ênfase decrescente em descrição de cargos;

Fim da isonomia salarial, anuênios, etc.
Dicas de Rem. & Benefícios


 Antigüidade não ser critério para aumentos/
 promoções;

 Ter um cardápio de Benefícios (criatividade);

 Mostrar qualidade como empregador;

 Possibilitar jornadas flexíveis;

 Dar autonomia/ Home-Office;

 Investir fortemente na formação e desenvolvimento
 das pessoas-chaves (MBAs, etc);

 Não ter mais uma visão “assistencialista”.
Demissão
Dicas de Demissão


 Você deve ter tido anteriormente pelo menos umas 3
 conversas sérias com a pessoa (“o gato subiu no
 telhado”) e ter tentado planos de ação.

 Administre a situação com o grupo todo. Conte com o
 apoio das lideranças e dos formadores de opinião.

 Tenha clareza dos motivos da demissão. Seja objetivo,
 claro e direto. Não “enrole”.

 Não   deixe   de   ser   gentil,   empático,   elegante   e
 politicamente correto em momento algum.

 Dê o máximo de suporte possível dentro dos limites da
 situação.
Competências
Interpessoais
Liderança &
 Motivação
Dicas de Liderança
 Um bom líder é aquele que transmite a visão e obtém
 resultados, com as pessoas, mantendo-as motivadas e
 em desenvolvimento;

 Faça o que é CERTO, não o que é fácil...

 Conecte-se com a cabeça e com o coração das pessoas;

 Construa   confiança:   transparência,     justiça,   ética,
 consistência, coerência, sinceridade, etc;

 Ações são muito mais importantes do que palavras
 (seja um exemplo);

 Seja duro com problemas e suave com as pessoas;

 Procure sempre ser mentor e coach do seu time.
Trabalho em Equipe
Dicas de Tr. Equipe


Frise que se espera de toda a equipe, em todos os
momentos, elevada competência (senioridade e
proficiência técnica) e comprometimento (“vestir a
camisa”/ compartilhar valores) com os objetivos grupais.

Estimule a comunicação aberta e o livre trânsito das
informações em todos os níveis;

Estimule a criação de vínculos dentro da equipe;

Reconheça, divulgue e celebre todos os sucessos em
conjunto;

Compreenda a dinâmica própria da equipe;
Dicas de Tr. Equipe


Recompense as pessoas como time;

Estabeleça uma cultura de negociação ganha-ganha;

Construa confiança entre as pessoas;

Faça as pessoas se sentirem responsáveis pelo coaching
entre elas;

Tire os “tubarões” do aquário!
Dar e Receber
 Feedbacks
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resultado, de um comprometimento muito elevado ou de
um avanço em direção ao esperado;
Elogie para a própria pessoa, diante dos demais e por
escrito;
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email;
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muito nervoso ou ressentido (para aumentar a objetividade
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RH na Prática

  • 1. Gestão de RH na Prática RH
  • 2. Teoria & Prática Teoria é quando você sabe tudo e nada funciona. Prática é quando tudo funciona e nem sempre você sabe porque...
  • 4.
  • 5. Gerubal Pascoal, chefe do Pessoal! DP
  • 6. O Gerubal em ação!
  • 9. E quando você tiver alguém incompetente e descomprometido no seu time??
  • 12. Crenças ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO ISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA ANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE PROMOÇÃO
  • 13. Promoção era pela ordem “de chegada”...
  • 14. Crenças ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO ISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA ANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE PROMOÇÃO AUMENTOS SALARIAIS DESVINCULADOS DA PERFORMANCE
  • 19. Falta de perspectiva externa; Faltava visão no cliente; Faltava visão de futuro.
  • 20. O melhor negócio no Brasil era uma empresa bem administrada...
  • 21. O melhor negócio no Brasil era uma empresa bem administrada... O segundo melhor negócio no Brasil era uma empresa maaal administrada...
  • 23.
  • 24. E como fica RH?
  • 25. A Arte da Gestão de RH hoje é saber administrar conflitos e gerenciar recursos escassos.
  • 26. = Fazer cada vez mais, com cada vez menos, cada vez melhor e com mais agilidade.
  • 27. RH é estratégico demais para ficar apenas “na mão” de RH. Todos os gestores da empresa tem que se conscientizar de que são gestores de RH.
  • 28. As Regras do jogo mudaram!!!!
  • 29. Regra # 1 Keep it Simple and Smart
  • 30. Regra de Ouro Em RH, tudo que não for óbvio é bobagem!
  • 31. As Novas Regras ☺ Competência e Comprometimento
  • 32. As Novas Regras ☺ Competência e Comprometimento ☺ Meritocracia
  • 33. As Novas Regras ☺ Competência e Comprometimento ☺ Meritocracia ☺ Gestão não paternalista
  • 34. As Novas Regras ☺ Competência e Comprometimento ☺ Meritocracia ☺ Gestão não paternalista ☺ Gestão por Competências
  • 35. As Novas Regras ☺ Competência e Comprometimento ☺ Meritocracia ☺ Gestão não paternalista ☺ Gestão por Competências ☺ Brain-Power (Talentos)
  • 36. Quem são os Talentos?
  • 38. POTENCIAL: Inteligência (QI + QE) Perfil Competências DESEMPENHO: Resultado Processo Comprometimento
  • 39. Matriz de Odiorne Potencial 5 4 1 3 2 Desempenho
  • 40. Matriz de Odiorne Ações: Retenção P Espaço/ Desafios Reconhecimento Oportunidades 1 Promoções High Flyers Mentoring Desenvolvimento DESEMPENHO = POTENCIAL
  • 41. Matriz de Odiorne Ações: P Retenção Prestígio Reconhecimento Enriq. Função 2 Rodízios Mantenedores Treinamento D DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA POSITIVA
  • 42. DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA POSITIVA
  • 43. Matriz de Odiorne P Diagnóstico: Área errada? Cargo errado? Chefe errado? 3 COACHING Problema Pessoa errada?
  • 44. Matriz de Odiorne Diagnóstico: Área errada? P Cargo errado? Chefe errado? 5 COACHING Pessoa errada?
  • 45. DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA NEGATIVA “Pessoa Física” “Pessoa Jurídica” Situações de Contorno
  • 46. P Matriz de Odiorne Ações: Espaço/Desafios 4 Reconhecimento TRAINEE Oportunidades Coaching Mentoring D Formação DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA NEGATIVA
  • 47. DESEMPENHO = POTENCIAL DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA NEGATIVA DESEMPENHO = POTENCIAL DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA POSITIVA
  • 48. Visão de Curto & Médio Prazo URGENTE Potencial 5 4 1 COACHING 3 2 Desempenho
  • 49. Visão de Longo Prazo IMPORTANTE Potencial 5 4 1 3 2 Autodesenvolvimento Desempenho
  • 50. O Óbvio em RH Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
  • 51. Pessoas certas= Caracterizam-se por terem “brilho nos olhos”: Atitudes que demonstrem motivação, comprometimento e interesse em aprender e investir no autodesenvolvimento. Estas pessoas costumam ser comunicativas, arrojadas, agressivas comercialmente, autoconfiantes, flexíveis, criativas, alegres e ambiciosas.
  • 52. Que seja infinito enquanto dure...
  • 53. O Óbvio em RH Escalar direito (Trazer as pessoas certas) Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem)
  • 54. O Óbvio em RH Escalar direito (Trazer as pessoas certas) Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem) Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia)
  • 55. O Óbvio em RH Escalar direito (Trazer as pessoas certas) Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem) Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia) Promover Trabalho em Equipe (União) e cuidar para que um torça pelo outro.
  • 56. O Óbvio em RH Escalar direito (Trazer as pessoas certas) Treinar/ Desenvolver/ Incentivar Coaching (Cultura de Aprendizagem) Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar vitórias (Meritocracia) Promover Trabalho em Equipe (União) e cuidar para que um torça pelo outro. Demitir quando necessário.
  • 57. Funções de RH & Competências Interpessoais
  • 58. Funções de RH & Competências Interpessoais Liderança Liderança R&S T&D AD Tr. Equipe Tr. Equipe Rem. Feedback Feedback Deslig.
  • 60. Recrutamento e Seleção
  • 61. Dicas de R&S Faça um recrutamento bem feito (intenso, agressivo, ágil, criativo, com foco em MKT e priorizando indicações das melhores profissionais que você tem acesso). Ênfase em Recrutamento Interno (quadrante 1!); Estagiários e Trainees como fonte valiosa de talentos; Empresa deve ter good-will para atrair high-fliers (qualidade das lideranças, cultura, imagem, força da marca, modernidade, clima da organização, sistemas de promoção, responsabilidade social, “propaganda”dos funcionários, etc); Forte network com universidades (preferencialmente as de primeira linha, com programas de graduação e Pós);
  • 62. Dicas de R&S Deve ser vista como uma organização onde já existam muitos talentos e que investe fortemente no desenvolvimento das pessoas (desafios, espaço, oportunidades e ambiente de aprendizagem); Todas as pessoas da empresa (sobretudo as de quadrante 1) devem se sentir e atuar como recrutadores de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por isto; Seleção deve ter foco estratégico, visar a carreira e não o cargo e ser baseada em Competências (sobretudo QE); Aprenda a fazer entrevistas de seleção!
  • 64. Dicas de T&D O melhor treinamento é o “on-the-job”. Pelo menos 70% das ações deveriam ser voltadas para o dia-a-dia. As pessoas aprendem fazendo!!! Estimule, reforce e valorize os melhores funcionários (os ” certos”) a serem coaches (treinadores, black-belts, aliados comprometidos, etc) dos demais; Invista tempo nos treinamentos para transmitir a visão. O know-why é muito mais importante que o know-how; Dê uma visão geral (zoom-out) e tenha o norte sempre claro, procurando ir sempre do geral para o específico; Use o “princípio da mortadela” ao trazer conceitos e idéias;
  • 65. Dicas de T&D Comunique-se de forma clara, objetiva e eficaz e adapte estilo, linguagem, ritmo e metodologia; Mantenha um clima de assertividade (técnica da “rapadura”); Crie e aproveite todas as oportunidades; Reforce ao máximo os comportamentos corretos e desestimule respostas inadequadas; Enfatize os treinamentos vivenciais e por Competências, sobretudo Liderança, Team-building e Feedbacks; Estimule que as pessoas invistam fortemente no autodesenvolvimento (físico, intelectual, psíquico e espiritual).
  • 67. Dicas de Av. Desempenho A periodicidade ideal é anual; O melhor instrumento de avaliação de desempenho é uma folha em branco; É fundamental criar uma cultura de feedbacks construtivos na empresa; A av. de desempenho deve focar: Resultados + Processo + Grau de Comprometimento; Deve enfatizar as Competências; Avaliação 360º; Comitês de Avaliação;
  • 68. Dicas de Av. Desempenho Out-put para bônus e remuneração variável; Avaliação de equipes e indivíduos; Ranking (20 + 60 + 20); Estimule a auto-avaliação e nada de surpresas; Discuta desempenho e não personalidade; Seja positivo; As pessoas precisam aprender a dar e receber feedbacks construtivos e fazer isto o tempo todo.
  • 69. Remuneração & Benefícios
  • 70. Dicas de Rem. & Benefícios Sistemas de remuneração devem ser meritocráticos e atrelados à performance; Remuneração variável em função de resultados (a remuneração fixa deve estar de acordo com o mercado e ser competitiva); Bônus, participação nos lucros, ações da empresa e programas de incentivos para os top-performers; As recompensas atreladas à competência e comprometimento (aplicação efetiva do conhecimento e da habilidade); Ênfase decrescente em descrição de cargos; Fim da isonomia salarial, anuênios, etc.
  • 71. Dicas de Rem. & Benefícios Antigüidade não ser critério para aumentos/ promoções; Ter um cardápio de Benefícios (criatividade); Mostrar qualidade como empregador; Possibilitar jornadas flexíveis; Dar autonomia/ Home-Office; Investir fortemente na formação e desenvolvimento das pessoas-chaves (MBAs, etc); Não ter mais uma visão “assistencialista”.
  • 73. Dicas de Demissão Você deve ter tido anteriormente pelo menos umas 3 conversas sérias com a pessoa (“o gato subiu no telhado”) e ter tentado planos de ação. Administre a situação com o grupo todo. Conte com o apoio das lideranças e dos formadores de opinião. Tenha clareza dos motivos da demissão. Seja objetivo, claro e direto. Não “enrole”. Não deixe de ser gentil, empático, elegante e politicamente correto em momento algum. Dê o máximo de suporte possível dentro dos limites da situação.
  • 76. Dicas de Liderança Um bom líder é aquele que transmite a visão e obtém resultados, com as pessoas, mantendo-as motivadas e em desenvolvimento; Faça o que é CERTO, não o que é fácil... Conecte-se com a cabeça e com o coração das pessoas; Construa confiança: transparência, justiça, ética, consistência, coerência, sinceridade, etc; Ações são muito mais importantes do que palavras (seja um exemplo); Seja duro com problemas e suave com as pessoas; Procure sempre ser mentor e coach do seu time.
  • 78. Dicas de Tr. Equipe Frise que se espera de toda a equipe, em todos os momentos, elevada competência (senioridade e proficiência técnica) e comprometimento (“vestir a camisa”/ compartilhar valores) com os objetivos grupais. Estimule a comunicação aberta e o livre trânsito das informações em todos os níveis; Estimule a criação de vínculos dentro da equipe; Reconheça, divulgue e celebre todos os sucessos em conjunto; Compreenda a dinâmica própria da equipe;
  • 79. Dicas de Tr. Equipe Recompense as pessoas como time; Estabeleça uma cultura de negociação ganha-ganha; Construa confiança entre as pessoas; Faça as pessoas se sentirem responsáveis pelo coaching entre elas; Tire os “tubarões” do aquário!
  • 80. Dar e Receber Feedbacks
  • 81. Dicas de Feedback Estabeleça um clima de confiança; Use o princípio das “Três Peneiras”; Dê feedbacks com habilidade (Técnica do Sanduíche); Reconheça que feedback é um processo conjunto; Elogie o máximo possível, sobretudo diante de: um ótimo resultado, de um comprometimento muito elevado ou de um avanço em direção ao esperado; Elogie para a própria pessoa, diante dos demais e por escrito; Evite fazer críticas ou reclamações por telefone ou por email; Adie discutir um assunto difícil enquanto você estiver muito nervoso ou ressentido (para aumentar a objetividade e evitar “acidentes”); Aprenda a contar até mil (pessoas explosivas são transmitem tanta credibilidade); Desenhe um plano de desenvolvimento (metas, prazos, compromissos).