RH na Prática

Gestão de RH na
Prática

RH

Teoria & Prática
Teoria é quando você sabe
tudo e nada funciona.

Prática é quando tudo
funciona e nem sempre
você sabe porque...

Gerubal Pascoal, chefe do
Pessoal!

DP

Crenças
ESTABILIDADE/ PLENO EMPREGO

E quando você tiver alguém
incompetente e
descomprometido no seu time??

Crenças
ISONOMIA SALARIAL/ SEGURANÇA

Crenças
ANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE
PROMOÇÃO

Promoção era pela ordem
“de chegada”...

Crenças
ANTIGUIDADE COMO CRITÉRIO DE
PROMOÇÃO
AUMENTOS SALARIAIS
DESVINCULADOS DA
PERFORMANCE

Faltava perspectiva externa;
Faltava visão no cliente;

Falta de perspectiva externa;
Faltava visão no cliente;
Faltava visão de futuro.

O melhor negócio no Brasil era
uma empresa bem
administrada...

O melhor negócio no Brasil era
uma empresa bem
administrada...

O segundo melhor negócio no
Brasil era uma empresa maaal
administrada...

A Arte da Gestão de RH hoje
é saber administrar
conflitos e gerenciar
recursos escassos.

= Fazer cada vez mais, com
cada vez menos, cada vez
melhor e com mais
agilidade.

RH é estratégico demais
para ficar apenas “na
mão” de RH.

Todos os gestores da empresa
tem que se conscientizar de
que são gestores de RH.

As Regras do jogo
mudaram!!!!

Regra # 1

Keep it Simple
and Smart

Regra de Ouro

Em RH, tudo que não for óbvio é
bobagem!

As Novas Regras

☺ Competência e Comprometimento

As Novas Regras

☺ Meritocracia

As Novas Regras

☺ Meritocracia
☺ Gestão não paternalista

As Novas Regras

☺ Meritocracia
☺ Gestão por Competências

As Novas Regras

☺ Meritocracia
☺ Gestão por Competências
☺ Brain-Power (Talentos)

POTENCIAL:
Inteligência
(QI + QE)
Perfil
Competências

DESEMPENHO:
Resultado
Processo
Comprometimento

Matriz de Odiorne
Potencial

5 4 1

3 2

Desempenho

Matriz de Odiorne
Ações:
Retenção
P Espaço/ Desafios
Reconhecimento
Oportunidades
1 Promoções
High Flyers
Mentoring
Desenvolvimento

DESEMPENHO = POTENCIAL

Matriz de Odiorne
Ações:
P
Retenção
Prestígio
Reconhecimento
Enriq. Função

2 Rodízios
Mantenedores Treinamento

D
DESEMPENHO = POTENCIAL + INTERFERÊNCIA
POSITIVA

POSITIVA

Matriz de Odiorne
P
Diagnóstico:
Área errada?
Cargo errado?
Chefe errado?

3 COACHING
Problema Pessoa errada?

Matriz de Odiorne
Diagnóstico:
Área errada?
P
Cargo errado?
Chefe errado?
5 COACHING
Pessoa errada?

DESEMPENHO = POTENCIAL - INTERFERÊNCIA
NEGATIVA

“Pessoa Física”
“Pessoa Jurídica”
Situações de
Contorno

P Matriz de Odiorne
Ações:
Espaço/Desafios
4 Reconhecimento
TRAINEE
Oportunidades
Coaching
Mentoring
D Formação

NEGATIVA


NEGATIVA


POSITIVA

Visão de Curto & Médio Prazo
URGENTE
Potencial

5 4 1
COACHING
3 2

Desempenho

Visão de Longo Prazo
IMPORTANTE
Potencial

5 4 1

3 2
Autodesenvolvimento

Desempenho

O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas
certas)

Pessoas certas=

Caracterizam-se por terem “brilho nos olhos”:
Atitudes que demonstrem motivação,
comprometimento e interesse em aprender e
investir no autodesenvolvimento.
Estas pessoas costumam ser comunicativas,
arrojadas, agressivas comercialmente,
autoconfiantes, flexíveis, criativas, alegres e
ambiciosas.

Que seja infinito enquanto
dure...

O Óbvio em RH
Escalar direito (Trazer as pessoas certas)
Treinar/ Desenvolver/ Incentivar
Coaching (Cultura de Aprendizagem)

O Óbvio em RH
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/
Celebrar vitórias (Meritocracia)

O Óbvio em RH
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar
vitórias (Meritocracia)
Promover Trabalho em Equipe
(União) e cuidar para que um torça
pelo outro.

O Óbvio em RH
Avaliar/ Mensurar/ Reconhecer/ Celebrar
vitórias (Meritocracia)
Promover Trabalho em Equipe (União) e
cuidar para que um torça pelo outro.
Demitir quando necessário.

Funções de RH &
Competências Interpessoais

Funções de RH &
Competências Interpessoais

Liderança
Liderança
R&S
T&D

AD Tr. Equipe
Tr. Equipe

Rem.
Feedback
Feedback
Deslig.

Dicas de R&S
Faça um recrutamento bem feito (intenso, agressivo,
ágil, criativo, com foco em MKT e priorizando indicações
das melhores profissionais que você tem acesso).

Ênfase em Recrutamento Interno (quadrante 1!);

Estagiários e Trainees como fonte valiosa de talentos;

Empresa deve ter good-will para atrair high-fliers
(qualidade das lideranças, cultura, imagem, força da
marca, modernidade, clima da organização, sistemas de
promoção, responsabilidade social, “propaganda”dos
funcionários, etc);

Forte network com universidades (preferencialmente as
de primeira linha, com programas de graduação e Pós);

Dicas de R&S
Deve ser vista como uma organização onde já existam
muitos talentos e que investe fortemente no
desenvolvimento das pessoas (desafios, espaço,
oportunidades e ambiente de aprendizagem);

Todas as pessoas da empresa (sobretudo as de
quadrante 1) devem se sentir e atuar como recrutadores
de talentos (dentro e fora) e serem recompensadas por
isto;

Seleção deve ter foco estratégico, visar a carreira e não
o cargo e ser baseada em Competências (sobretudo
QE);

Aprenda a fazer entrevistas de seleção!

Dicas de T&D

O melhor treinamento é o “on-the-job”. Pelo menos 70%
das ações deveriam ser voltadas para o dia-a-dia. As
pessoas aprendem fazendo!!!

Estimule, reforce e valorize os melhores funcionários (os ”
certos”) a serem coaches (treinadores, black-belts, aliados
comprometidos, etc) dos demais;

Invista tempo nos treinamentos para transmitir a visão. O
know-why é muito mais importante que o know-how;

Dê uma visão geral (zoom-out) e tenha o norte sempre
claro, procurando ir sempre do geral para o específico;

Use o “princípio da mortadela” ao trazer conceitos e idéias;

Dicas de T&D
Comunique-se de forma clara, objetiva e eficaz e adapte
estilo, linguagem, ritmo e metodologia;

Mantenha um clima de assertividade (técnica da
“rapadura”);

Crie e aproveite todas as oportunidades;

Reforce ao máximo os comportamentos corretos e
desestimule respostas inadequadas;

Enfatize os treinamentos vivenciais e por Competências,
sobretudo Liderança, Team-building e Feedbacks;

Estimule que as pessoas invistam fortemente no
autodesenvolvimento (físico, intelectual, psíquico e
espiritual).

Dicas de Av. Desempenho

A periodicidade ideal é anual;

O melhor instrumento de avaliação de desempenho é uma
folha em branco;

É fundamental criar uma cultura de feedbacks construtivos
na empresa;

A av. de desempenho deve focar: Resultados + Processo +
Grau de Comprometimento;

Deve enfatizar as Competências;

Avaliação 360º;

Comitês de Avaliação;

Dicas de Av. Desempenho

Out-put para bônus e remuneração variável;

Avaliação de equipes e indivíduos;

Ranking (20 + 60 + 20);

Estimule a auto-avaliação e nada de surpresas;

Discuta desempenho e não personalidade;

Seja positivo;

As pessoas precisam aprender a dar e receber
feedbacks construtivos e fazer isto o tempo todo.

Dicas de Rem. & Benefícios
Sistemas de remuneração devem ser meritocráticos e
atrelados à performance;

Remuneração variável em função de resultados (a
remuneração fixa deve estar de acordo com o
mercado e ser competitiva);

Bônus, participação nos lucros, ações da empresa e
programas de incentivos para os top-performers;

As recompensas atreladas à competência e
comprometimento (aplicação efetiva do
conhecimento e da habilidade);

Ênfase decrescente em descrição de cargos;

Fim da isonomia salarial, anuênios, etc.

Dicas de Rem. & Benefícios

Antigüidade não ser critério para aumentos/
promoções;

Ter um cardápio de Benefícios (criatividade);

Mostrar qualidade como empregador;

Possibilitar jornadas flexíveis;

Dar autonomia/ Home-Office;

Investir fortemente na formação e desenvolvimento
das pessoas-chaves (MBAs, etc);

Não ter mais uma visão “assistencialista”.

Dicas de Demissão

Você deve ter tido anteriormente pelo menos umas 3
conversas sérias com a pessoa (“o gato subiu no
telhado”) e ter tentado planos de ação.

Administre a situação com o grupo todo. Conte com o
apoio das lideranças e dos formadores de opinião.

Tenha clareza dos motivos da demissão. Seja objetivo,
claro e direto. Não “enrole”.

Não deixe de ser gentil, empático, elegante e
politicamente correto em momento algum.

Dê o máximo de suporte possível dentro dos limites da
situação.

Dicas de Liderança
Um bom líder é aquele que transmite a visão e obtém
resultados, com as pessoas, mantendo-as motivadas e
em desenvolvimento;

Faça o que é CERTO, não o que é fácil...

Conecte-se com a cabeça e com o coração das pessoas;

Construa confiança: transparência, justiça, ética,
consistência, coerência, sinceridade, etc;

Ações são muito mais importantes do que palavras
(seja um exemplo);

Seja duro com problemas e suave com as pessoas;

Procure sempre ser mentor e coach do seu time.

Dicas de Tr. Equipe

Frise que se espera de toda a equipe, em todos os
momentos, elevada competência (senioridade e
proficiência técnica) e comprometimento (“vestir a
camisa”/ compartilhar valores) com os objetivos grupais.

Estimule a comunicação aberta e o livre trânsito das
informações em todos os níveis;

Estimule a criação de vínculos dentro da equipe;

Reconheça, divulgue e celebre todos os sucessos em
conjunto;

Compreenda a dinâmica própria da equipe;

Dicas de Tr. Equipe

Recompense as pessoas como time;

Estabeleça uma cultura de negociação ganha-ganha;

Construa confiança entre as pessoas;

Faça as pessoas se sentirem responsáveis pelo coaching
entre elas;

Tire os “tubarões” do aquário!

Dicas de Feedback
Estabeleça um clima de confiança;
Use o princípio das “Três Peneiras”;
Dê feedbacks com habilidade (Técnica do Sanduíche);
Reconheça que feedback é um processo conjunto;
Elogie o máximo possível, sobretudo diante de: um ótimo
resultado, de um comprometimento muito elevado ou de
um avanço em direção ao esperado;
Elogie para a própria pessoa, diante dos demais e por
escrito;
Evite fazer críticas ou reclamações por telefone ou por
email;
Adie discutir um assunto difícil enquanto você estiver
muito nervoso ou ressentido (para aumentar a objetividade
e evitar “acidentes”);
Aprenda a contar até mil (pessoas explosivas são
transmitem tanta credibilidade);
Desenhe um plano de desenvolvimento (metas, prazos,
compromissos).

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