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GESTÃO DE PESSOAS
'Você pode sonhar, projetar, criar e
 construir o lugar mais maravilhoso
 do mundo, mas é preciso pessoas
   para tornar o sonho realidade'

             Walt Disney
Seres humanos = chave sucesso/fracasso –
das estratégias inovadoras de uma organização.

Processos e a tecnologia – são necessários
para transformar uma empresa – LEMBRE-SE
as pessoas que dão vida a esses aspectos.
• Assim como as pessoas, as situações de
  trabalho diferem de uma empresa para
  outra, de um país para outro – atentos
  tendências do mercado e especialmente
  às pessoas - clientes internos e externos -
  que a compõe.
• Clientes mudaram.
• Empresas inovadoras e bem sucedidas

• Arriscam;
• Buscam novas estratégias - expectativas
  vão além de apenas sobreviver -
  destacar da concorrência – garantindo
  longevidade e crescimento.
Trabalhamos com gente
       Produto e Serviços - proximidade com o
                                 humano:

        - seus sentimentos e emoções;
             - suas expectativas;
               - seus valores;

 foram construídos ao longo da vida e podem ser
    recriados a partir de afinidades com uma
cultura empresarial que favoreça o crescimento
                      contínuo
               e compartilhado e
      investimento no capital intelectual.
Recursos Humanos

               Responsável

Toda infra-estrutura oferecida ao colaborador
      desempenhar bem a sua função.

  Desde a sua contratação, treinamento e
              monitoramento.
Diagnóstico
                   Sobre gestão de pessoas na organização

                 Condições organizacionais que são enfrentadas

Planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da
                                     organização

                      Avaliar os resultados constantemente.

                   O processo de gestão de pessoas envolve:

                           • Processo de Provisão,
                          • Processo de Aplicação,
                         • Processo de Manutenção,
                       • Processo de Desenvolvimento e
                         • Processo de Monitoração.
PROVISÃO – PLANEJAMENTO E
   RECRUTAMENTO DE PESSOAS


Recrutamento - atrair vários candidatos
para     vagas      disponibilizadas  -
selecionados - a futura seleção.

Recrutamento pode ser: interno ou
externo ou seguir novas tendências –
e-recruting.
RECRUTAMENTO INTERNO :
- Promoção ou transferência dos próprios
  funcionários da organização:
                     Vantagens:
- Pessoa já estar familiarizada com a empresa;
- Informações mais precisas sobre o candidato;
- Melhora na moral do funcionário.
                   Desvantagens:

- Como um novo treinamento;
- A promoção pode gerar ressentimentos por parte
  dos outros funcionários;
- Redução da inovação no trabalho.
RECRUTAMENTO EXTERNO
É iniciado: anúncios, agências de emprego,
propaganda e outros.

A vida pessoal deve ser considerada na hora da
seleção.

Finalidade : identificar pessoas que tenha
características para a futura vaga oferecida pela
organização e que possam se tornar colaboradores
satisfatórios.

 As informações dos currículos serão verificadas após
uma série de testes e entrevistas principalmente as
informações sobre idiomas.
RECRUTAMENTO EXTERNO
  Alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das
  organizações:

 - Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de
conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer.

- Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas
   atividades a
partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento.

- Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento.

   O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo.

  Devem ser elaboradas várias hipóteses, observar, pensar e
  imaginar e não apenas ser um verificador de dados.
E-RECRUTING
- É a forma das empresas contratarem pela internet.

Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sites
especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites
das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo.

Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de
87% dos funcionários pela internet.

Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos
técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e
estagiários.

Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo
método tradicional.
APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E
             AVALIAÇÃO DESEMPENHO

Cargo - todas as atividades desempenhadas por uma pessoa.


Desempenhar suas funções: Deve ter uma posição definida dentro do
   desenho
da organização.

Para desenhar quatro condições são fundamentais:

Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar;

Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas;

Subordinação: a quem se reporta;

Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.
AVALIAÇÃO DESEMPENHO
Avaliação de Desempenho - tomou força a partir dos anos 90 com o
   aumento
da competitividade.

As organizações - importância - um ambiente de trabalho: mais
   desafiador e
estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades.

Procura colaboradores : certo grau de autoconhecimento pessoal e
profissional ; com competência interpessoal.

Colaborador precisa : receber uma resposta a respeito de seu
comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos.

A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior
imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o
ocupante do cargo tem de si mesmo.
AVALIAÇÃO DESEMPENHO
    Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de
    Desempenho são:

-  propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso;
-  identificar competências;
-  melhorar a comunicação entre as pessoas;
-  obter informações relevantes para a promoção dos
   empregados;
- provocar mudanças na cultura da empresa;
- busca da melhoria continua.
As organizações necessitam: de pessoas para realizar seus
trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com
conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu
funcionários de forma eficaz.
MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS

  A forma mais tradicional de remuneração é baseada :
  em cargos ( atividade desenvolvida pelos empregados),
  onde é o único parâmetro para a definição do salário.

• Agora as empresas estão buscando outras formas de
  remuneração:

 sistema de competência - privilegiam profissionais que
 realizem atividades que interfiram diretamente nos
 objetivos e metas da empresa.

 Vantagens: foco é direcionado para a pessoa e não
  para os cargos, onde os colaboradores serão
  reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.
REMUNERAÇÃO
 sistema de remuneração por habilidade - capacidade do
    colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões
    da empresa.
Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as
atividades são bem definidas e estáveis.

 Princípios para colocar em prática o sistema de remuneração por
habilidade, como: plano de carreira; certificação das habilidades;
treinamento e desenvolvimento; controle dos custos na folha de
pagamento.

A área de recursos humanos - assumir um papel mais estratégico e
 menos operacional - colocando a disposição da empresa cursos de
treinamento atualizados.
REMUNERAÇÃO
A área de recursos humanos - assumir um papel
mais estratégico e menos operacional - colocando a
disposição da empresa cursos de treinamento
atualizados.

Os funcionários com várias habilidades serão
beneficiados, pois terão mais facilidade as
mudanças no processo produtivo.
DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E
            DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
As organizações do século 21 - distinguirão pelos recursos humanos.

As pessoas deverão estar preparadas e treinadas - para as freqüentes
mudanças que acontecem.

Treinamento: é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na
organização e é imediato;

Desenvolvimento: prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro.

Área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da
organização.

Já que os colaboradores têm que estar prontos para: competir no mercado,
desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em
que trabalha.
TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE
                  PESSOAS
Os principais objetivos:

•   preparar as pessoas para executar tarefas;
•    mudanças de atitudes dos colaboradores;
•   desenvolver novas habilidades;
•   transmitir informação e conceitos;
•   aumentar a produção;
•   diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o
    relacionamento interpessoal.
Conhecimento é poder.

E o conhecimento deve ser compartilhado e
disseminado por toda a empresa.

Quanto mais informação é repassada para a
empresa, mais retorno o colaborador terá.

Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento -
facilitar que Toda a empresa possa produzir esse
bem.
MONITORAÇÃO
           A empresa deverá manter um banco de dados




                   com informações atualizadas


                          sobre colaboradores.


   Ter regras definidas     - para a demissão de um profissional.

Deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas
  pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência
                         dos empregados.
COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS
Preciso identificar as necessidades (Pirâmide de Maslow ) de seus colaboradores
para não perder tempo nem dinheiro.


Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários
justos, horários adequados e intervalo de descanso.


Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está
dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de
vida, planos de saúde e aposentadoria.


Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo
e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras.


Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio
de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira).


Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que
eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de
atualização e oportunidades desafiadoras.
REFERÊNCIAS
•

    CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: <
    http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007.
    FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: <
    http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007.
    GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: <
    http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007.
    GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em:
    <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007.
    INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: <
    http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007.
    RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível
    em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov.
    2007.
    TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: <
    http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007.
    UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em:
    <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007.
    VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38.
    out. 2007

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Gestão de pessoas

  • 2. 'Você pode sonhar, projetar, criar e construir o lugar mais maravilhoso do mundo, mas é preciso pessoas para tornar o sonho realidade' Walt Disney
  • 3. Seres humanos = chave sucesso/fracasso – das estratégias inovadoras de uma organização. Processos e a tecnologia – são necessários para transformar uma empresa – LEMBRE-SE as pessoas que dão vida a esses aspectos.
  • 4. • Assim como as pessoas, as situações de trabalho diferem de uma empresa para outra, de um país para outro – atentos tendências do mercado e especialmente às pessoas - clientes internos e externos - que a compõe.
  • 5. • Clientes mudaram. • Empresas inovadoras e bem sucedidas • Arriscam; • Buscam novas estratégias - expectativas vão além de apenas sobreviver - destacar da concorrência – garantindo longevidade e crescimento.
  • 6. Trabalhamos com gente Produto e Serviços - proximidade com o humano: - seus sentimentos e emoções; - suas expectativas; - seus valores; foram construídos ao longo da vida e podem ser recriados a partir de afinidades com uma cultura empresarial que favoreça o crescimento contínuo e compartilhado e investimento no capital intelectual.
  • 7. Recursos Humanos Responsável Toda infra-estrutura oferecida ao colaborador desempenhar bem a sua função. Desde a sua contratação, treinamento e monitoramento.
  • 8. Diagnóstico Sobre gestão de pessoas na organização Condições organizacionais que são enfrentadas Planejar os objetivos na área de gestão de pessoas juntamente com os objetivos da organização Avaliar os resultados constantemente. O processo de gestão de pessoas envolve: • Processo de Provisão, • Processo de Aplicação, • Processo de Manutenção, • Processo de Desenvolvimento e • Processo de Monitoração.
  • 9. PROVISÃO – PLANEJAMENTO E RECRUTAMENTO DE PESSOAS Recrutamento - atrair vários candidatos para vagas disponibilizadas - selecionados - a futura seleção. Recrutamento pode ser: interno ou externo ou seguir novas tendências – e-recruting.
  • 10. RECRUTAMENTO INTERNO : - Promoção ou transferência dos próprios funcionários da organização: Vantagens: - Pessoa já estar familiarizada com a empresa; - Informações mais precisas sobre o candidato; - Melhora na moral do funcionário. Desvantagens: - Como um novo treinamento; - A promoção pode gerar ressentimentos por parte dos outros funcionários; - Redução da inovação no trabalho.
  • 11. RECRUTAMENTO EXTERNO É iniciado: anúncios, agências de emprego, propaganda e outros. A vida pessoal deve ser considerada na hora da seleção. Finalidade : identificar pessoas que tenha características para a futura vaga oferecida pela organização e que possam se tornar colaboradores satisfatórios. As informações dos currículos serão verificadas após uma série de testes e entrevistas principalmente as informações sobre idiomas.
  • 12. RECRUTAMENTO EXTERNO Alguns testes muito utilizados hoje pelos recursos humanos das organizações: - Provas ou testes de conhecimentos ou de capacidades: avaliar o grau de conhecimento sobre determinado assunto, como a função que poderá exercer. - Testes Psicométricos: testa a habilidade da pessoa em determinadas atividades a partir do desenvolvimento de uma aptidão ou treinamento. - Testes de Personalidade: analisa traços de caráter e de temperamento. O selecionador dever ser um investigador durante todo o processo. Devem ser elaboradas várias hipóteses, observar, pensar e imaginar e não apenas ser um verificador de dados.
  • 13. E-RECRUTING - É a forma das empresas contratarem pela internet. Os candidatos podem cadastrar seu currículo em sites especializadas como o Gbiz, Catho e outros, ou pelos sites das próprias empresas onde o candidato envia seu currículo. Empresas como HP ou General Eletric, já contratam mais de 87% dos funcionários pela internet. Mas esse tipo de recrutamento deve se restringir aos cargos técnicos, de vendas, engenharia, gerência média e estagiários. Os executivos e alta gerência ainda dever passar pelo método tradicional.
  • 14. APLICAÇÃO – DESENHO E ANÁLISE DOS CARGOS E AVALIAÇÃO DESEMPENHO Cargo - todas as atividades desempenhadas por uma pessoa. Desempenhar suas funções: Deve ter uma posição definida dentro do desenho da organização. Para desenhar quatro condições são fundamentais: Conteúdo do Cargo: tarefas e atribuições a desempenhar; Métodos e processo de trabalho: como serão realizadas as tarefas; Subordinação: a quem se reporta; Autoridade: quem irá supervisionar ou dirigir.
  • 15. AVALIAÇÃO DESEMPENHO Avaliação de Desempenho - tomou força a partir dos anos 90 com o aumento da competitividade. As organizações - importância - um ambiente de trabalho: mais desafiador e estimulador, descentralizado e delegando responsabilidades. Procura colaboradores : certo grau de autoconhecimento pessoal e profissional ; com competência interpessoal. Colaborador precisa : receber uma resposta a respeito de seu comportamento na empresa para que possa atingir seus objetivos. A Avaliação de Desempenho compara a percepção entre o superior imediato, o subordinado, clientes, fornecedores e a percepção que o ocupante do cargo tem de si mesmo.
  • 16. AVALIAÇÃO DESEMPENHO Os principais objetivos do Sistema de Avaliação de Desempenho são: - propiciar um feedbak objetivo e cuidadoso; - identificar competências; - melhorar a comunicação entre as pessoas; - obter informações relevantes para a promoção dos empregados; - provocar mudanças na cultura da empresa; - busca da melhoria continua. As organizações necessitam: de pessoas para realizar seus trabalhos com qualidade, trabalhar em equipe, saber lidar com conflitos, e por esse motivo necessitam sempre avaliar seu funcionários de forma eficaz.
  • 17. MANUTENÇÃO – REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS A forma mais tradicional de remuneração é baseada : em cargos ( atividade desenvolvida pelos empregados), onde é o único parâmetro para a definição do salário. • Agora as empresas estão buscando outras formas de remuneração:  sistema de competência - privilegiam profissionais que realizem atividades que interfiram diretamente nos objetivos e metas da empresa.  Vantagens: foco é direcionado para a pessoa e não para os cargos, onde os colaboradores serão reconhecidos e o nível de profissionalização aumenta.
  • 18. REMUNERAÇÃO  sistema de remuneração por habilidade - capacidade do colaborador desempenhar uma atividade de acordo com os padrões da empresa. Essa técnica é direcionada a cargos de nível operacional, onde as atividades são bem definidas e estáveis. Princípios para colocar em prática o sistema de remuneração por habilidade, como: plano de carreira; certificação das habilidades; treinamento e desenvolvimento; controle dos custos na folha de pagamento. A área de recursos humanos - assumir um papel mais estratégico e menos operacional - colocando a disposição da empresa cursos de treinamento atualizados.
  • 19. REMUNERAÇÃO A área de recursos humanos - assumir um papel mais estratégico e menos operacional - colocando a disposição da empresa cursos de treinamento atualizados. Os funcionários com várias habilidades serão beneficiados, pois terão mais facilidade as mudanças no processo produtivo.
  • 20. DESENVOLVIMENTO – TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS As organizações do século 21 - distinguirão pelos recursos humanos. As pessoas deverão estar preparadas e treinadas - para as freqüentes mudanças que acontecem. Treinamento: é o preparo da pessoa para o cargo que irá exercer na organização e é imediato; Desenvolvimento: prepara o colaborador para a sua vida e para o futuro. Área é estratégica para a empresa. Pois lida com os objetivos e metas da organização. Já que os colaboradores têm que estar prontos para: competir no mercado, desenvolver competências e propagar os valores e missão da empresa em que trabalha.
  • 21. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS Os principais objetivos: • preparar as pessoas para executar tarefas; • mudanças de atitudes dos colaboradores; • desenvolver novas habilidades; • transmitir informação e conceitos; • aumentar a produção; • diminuir o retrabalho e principalmente melhorar o relacionamento interpessoal.
  • 22. Conhecimento é poder. E o conhecimento deve ser compartilhado e disseminado por toda a empresa. Quanto mais informação é repassada para a empresa, mais retorno o colaborador terá. Isso cabe ao treinamento e desenvolvimento - facilitar que Toda a empresa possa produzir esse bem.
  • 23. MONITORAÇÃO A empresa deverá manter um banco de dados com informações atualizadas sobre colaboradores. Ter regras definidas - para a demissão de um profissional. Deverá ter um controle em relação a objetivos e tarefas executadas pelos funcionários como também um rígido controle de freqüência dos empregados.
  • 24. COMO MOTIVAR OS FUNCIONÁRIOS Preciso identificar as necessidades (Pirâmide de Maslow ) de seus colaboradores para não perder tempo nem dinheiro. Necessidades Biológicas e Fisiológicas: as empresas devem oferecer salários justos, horários adequados e intervalo de descanso. Necessidades de Segurança: a empresa precisa mostrar aos funcionários que está dentro das normas de segurança do trabalho, oferecer como beneficio o seguro de vida, planos de saúde e aposentadoria. Necessidades Sociais: mostrar ao colaborador a necessidade do trabalho em grupo e das relações interpessoais, por meios de projetos em grupos e palestras. Necessidades de Estima: reconhecer o trabalho e esforço do colaborador, por meio de elogios, promoções, premiações (não necessariamente da ordem financeira). Necessidades de Auto-Realização: usar as idéias dos funcionários, fazer com que eles participem das tomadas de decisões relacionadas ao seu trabalho, cursos de atualização e oportunidades desafiadoras.
  • 25. REFERÊNCIAS • CALIPER. Como motivar Gregos e Troianos?. Disponível em: < http://www.caliper.com.br/newsletter/melhores_abr.htm> Acesso em: 08 nov. 2007. FAE. Gestão de Pessoas. Disponível em: < http://www.fae.edu/publicacoes/pdf/cap_humano/2.pdf> Acesso em: 04 nov. 2007. GESTAOERH. Um lugar certo para a pessoa incerta. Disponível em: < http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 07 nov. 2007. GESTAOERH. Revolução nos métodos de contratação. Disponível em: <http://www.gestaoerh.com.br/site/visitante/site.htm> Acesso em: 06 nov. 2007. INTERNATIVA. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Disponível em: < http://internativa.com.br/artigo_rh_03.html> Acesso em: 04 nov. 2007. RITS. Dicas Práticas. Um roteiro para elaborar Política de Recursos Humanos Disponível em:<http://www.rits.org.br/gestao_teste/ge_testes/ge_mat01_dicas06.cfm> Acesso em: 08 nov. 2007. TEGON. Desenho de Cargos. Disponível em: < http://www.tegon.com.br/smp_tbook_res.asp?info=6> Acesso em: 05 nov. 2007. UNIVERSIA. Profissionalização e Gestão de Pessoas. Disponível em: <http://www.universia.com.br/html/materia/materia_igee.html> Acesso em: 05 nov. 2007. VOCÊ S/S – EXAME. 150 melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril, p. 36 – 38. out. 2007