GESTÃO DE PESSOAS

1. Gestão de Talentos
Reflexões e oportunidades

2. Gestão de Pessoas : Abordagem Integrada
Processos e Pessoas
Tecnologia
Alinhamento
Estratégias

3. Objetivo Gestão de Pessoas
Alavancar os resultados da Empresa.

4. O que as pessoas querem?
Na Visão dos Gestores Na Visão dos Colaboradores
Bons salários Reconhecimento
Segurança Sentir-se importante
Oportunidades Atenção Vida pessoal
Condições de Trabalho Segurança
Trabalho interessante Bons salários e Benefícios
(P e s q u is a r e a liz a d a p o r L a w r e n c e L in d a h l, P e r s o n n e l -1 9 4 9
e r e p e tid a c o m r e s u lta d o s s im ila r e s p o r K e n K o v a c h -1 9 8 0
e B o b N e ls o n - 1 9 9 1 )

5. Gestão RH - Atuação
Remuneração
Remuneraç Gestão de
Desempenho
Recrutamento Movimentações
Movimentaç
Gestão de RH Promoções
e Seleção
Seleç Promoç
Planejamento e Treinamento e
Sucessão Desenvolvimento

6. MACRO AMBIENTE
Estratégia Corporativa e de
Estratégia de Recursos Humanos
Negócios
SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
INTEGRADA
Expectativas de Resultados da Empresa e dos
colaboradores

7. Objetivos Pessoais Objetivos Organizacionais

8. “Pessoas : Maior Potencial de uma Empresa”

10. Contribuindo com a Motivação
POSIÇÃO DOS ESPECIALISTAS
ABRAHAM H. MASLOW
Classificação das necessidades
1.943 - Desenvolve Teoria da Motivação
Auto Realização
Motivação : Estado de ânimo com objetivo
de satisfazer as necessidades humanas. Ego Status
Associação
O Ser Humano persegue a satisfação de seus Segurança
desejos e motiva-se para atendê- las. Básicas

11. Contribuindo com a Motivação
POSIÇÃO DOS ESPECIALISTAS
FREDERICK HERZBERG
1.969 - Desenvolve teoria motivacional, baseada em fatores.
Classificação de Fatores
FATORES MOTIVACIONAIS
Existindo, traz satisfação.( Realização/ Reconhecimento/
Desenvolvimento )
Motivacionais
FATORES HIGIÊNICOS
Higiênicos
Não existindo gera insatisfação. ( Dinheiro/ Segurança )

12. Contribuindo com a Motivação
Auto Realização
Ego /Status
Fatores
Motivacionais Associação
Segurança Fatores
Higiênicos
Básicas

13. Contribuindo com a Motivação
Remuneração por Resultados
Gestão do Desempenho
Mapeamento de Perfil
Planos de Carreira
Fatores Treinamento e
Desenvolvimento
Motivacionais
Programas de Integração
Programas de Comunicação Interna
Política de Salários e Benefícios Fatores
Recrutamento Interno Higiênicos
Plano de Cargos e Salários

14. Iniciando a Gestão de Pessoas :
Implantando Recursos Humanos
Fatores
Motivacionais
Política de Salários e Benefícios
Fatores
Higiênicos
Plano de Cargos e Salários

15. Gestão de Talentos
UNIMED Seguros

16. Gestão de Talentos UNIMED Seguros
Remuneração por Resultados
Gestão do Desempenho
Mapeamento de Perfil
Planos de Carreira
Fatores Treinamento e
Desenvolvimento
Motivacionais
Programas de Integração
Programas de Comunicação Interna
Política de Salários e Benefícios Fatores
Recrutamento Interno Higiênicos
Plano de Cargos e Salários

17. Recursos Humanos – UNIMED Seguros
Nossa Missão
Ser parcerio estratégico do Negócio,através de ações integradas e
efetivas de RH, de maneira alinhada às necessidades da Empresa e dos
colaboradores;
Foco em
Pessoas
Alinhamento aos Objetivos Organizacionais)
Capacitação e Desenvolvimento dos Talentos
Reconhecimento e Valorização

18. Prioridades Estratégicas
Planejamento de
Pessoas
( seleção,carreira,
sucessores,etc…)
Desenvolvimento e
Gestão do
Remuneração
Desempenho
Estratégica
Reconhecimento e
Valorização

19. Por que fazemos Gestão de Talentos?
“Um dos elementos cruciais para o alcance da estratégia do negócio
hoje e no futuro é ter as pessoas certas, nos lugares certos,
preparadas e capacitadas.
É também necessário desenvolver pessoas, fornecendo apoio para
seu desenvolvimento pessoal.
A Gestão de Talentos eficaz é essencial para o atingimento dos
Resultados Organizacionais hoje e sempre.
Nosso produto é Serviço, preparado e entregue por gente !

20. Reconhecimento
Guia Exame
Melhores Empresas para Você
Trabalhar;

21. Tendências 2007 – 2010
Para formação de um cenário de Tendências é
importante uma análise sobre a Gestão de
Pessoas hoje, o que acreditamos e o que de fato
pode alterar nossos caminhos.

22. Análise sobre antigos Mitos e Crenças na
Gestão de Pessoas

23. Mitos ou Verdades
• O Clima impacta resultados financeiros
• Bons resultados garantem um bom clima
• O impacto da função RH no clima é pequena
• Quantidade de funcionários não influencia na gestão do clima
• Expectativa das pessoas é refletida na percepção do ambiente
• Clima é forte indicador de retenção
• As pessoas não deixam as empresas apenas por salário
• O propósito da pesquisa influencia o seu resultado

24. Sobre os dados apresentados na pesquisa
• As informações apresentadas a seguir, para o ano
de 2006 e 2007 são expectativas de mercado
coletadas através de pesquisas realizadas pelo Hay
Group, tais como:
– Gestão de Pessoas
– Gestão de Remuneração
– Prioridades de RH
• Empresas participantes: 250.

25. Hipótese 1: O Clima impacta resultados
financeiros
60% 57%
Lucratividade Crescimento
(Rentabilidade do PL) (Evolução Receita Líquida)
Fontes: Pesquisa Hay / Valor Carreira 2005 e Valor 1000

26. Hipótese 2: Bons Resultados garantem
um bom clima
Gestão por pressão Gestão inteligente
Resultado / Desempenho
Foco: resultado Foco: resultado e pessoas
+
Estratégia: resultado a Estratégia: prosperar
qualquer preço
Clima: vitória
Clima: pressão
Gestão afetiva
Gestão caótica
- Foco: pessoas
Foco: desconhecido
Estratégia: evitar conflitos
Estratégia: recuperar
Clima: amizade
Clima: batalha
- Clima Organizacional +

27. Hipótese 2: Bons Resultados garantem
um bom clima
10 Melhores Resultados Financeiros
Gestão por pressão Gestão inteligente
Resultado / Desempenho
+
Gestão caótica Gestão afetiva
-
- Clima Organizacional +

28. Hipótese 3: O impacto da função RH no Clima é
pequeno

29. Hipótese 4: A quantidade de funcionários não
influencia na gestão do clima organizacional

30. Hipótese 5: Expectativa das pessoas é refletida
na sua percepção do ambiente
Tempo de empresa e o clima

31. Hipótese 5: Expectativa das pessoas é refletida
na sua percepção do ambiente

32. Hipótese 6: O Clima é um forte indicador de
Retenção de pessoas

33. Hipótese 7: As pessoas não deixam as
empresas apenas por salário

34. Prioridades de Recursos Humanos
2004 2005 2006
88%
Desenvolvimento de Lideranças 76%
65%
74%
Retenção de pessoas chave 63%
0%
65%
Otimização de Custo de Pessoal 71%
66%
64%
Desenvolvimento de Times no topo 62%
61%
53%
Plano de Incentivos de Curto Prazo 59%
62%
49%
Retorno sobre o Investimento em T&D 53%
56%

35. Conclusão final
- Busca do Equilíbrio entre os dois fatores – Pessoas e Resultados
- Construção de um ambiente produtivo para o trabalho, em que as
pessoas gostem de trabalhar na organização, e sejam estimuladas
a obterem desempenhos superiores.
As pessoas precisam sentirem-se engajadas !
Retenção de talentos é cada vez mais uma questão de Sobrevivência !

36. “Você pode sonhar, desenhar e construir o lugar mais
maravilhoso do mundo...
Mas é necessário ter pessoas para transformar o sonho
em realidade”
Walt Disney
Unimed Administração e Serviços – Plano de Cargos e Salários Setembro / 2002

37. Obrigado !
Rafael Moliterno Neto
Diretor de Planejamento
(011- 3265-9877 )
Rosana Nardy Balote
Balote@unimedseguros.com.br
(011- 3265-9827)