O documento discute como trazer "pessoas certas" para um negócio. Ele define pessoas certas como competentes e comprometidas. Também discute as etapas de recrutamento e seleção, notando que ambos devem ser processos ativos que atraem talentos de dentro e fora da empresa.

1. Como trazer as “pessoas
certas” para o seu negócio!

2. Primeira Parte:
“Pessoas Certas”

3. O que elas têm em comum?

4. Pessoas certas= Competentes
+ Comprometidas

5. COMPETÊNCIA: Saber Fazer; Ser capaz
de trazer Resultados (Conhecimento,
Expertise, Proficiência e Domínio
Técnico).

6. COMPROMETIMENTO: Querer Fazer;
Dar o Máximo de Si (Empenho,
Entusiasmo, Responsabilidade,
Motivação e Garra).

7. Competência & Comprometimento
C
O
M
P
R
O
M
E
T
I
M
E
N
T
O
COMPETÊNCIA

8. Competência &
Comprometimento
C
O
M
P
R
= Solução
O
M
E
T
I
M
E
N
T
O
COMPETÊNCIA

9. Competência &
Comprometimento
C
O
M
P
R
O
M
E
= Problema
T
I
M
E
N
T
O
COMPETÊNCIA

10. = Problema

11. = Solução

12. De modo geral, o que
as caracteriza?

13. “Brilho nos Olhos”

14. “Brilho nos olhos”: energia,
entusiasmo, motivação, otimismo,
alegria, paixão e
comprometimento.

15. “Brilho nos olhos”: Inteligência
Emocional (sobretudo
Inteligência Intrapsíquica)

16. Sucesso
QI
O sucesso das
pessoas está
ligado 80% ao
QE QE e apenas
20% ao QI.

17. Dando um “zoom”...

18. Competências Profissionais

19. Competências Profissionais
São o conjunto de características,
traços, habilidades, conhecimentos e
comportamentos que formam a base
de uma performance profissional
superior, que produz e que pode
garantir resultados mais eficazes
para a organização.

20. Competências Profissionais
FLEXIBILIDADE EMPREENDEDORISMO
CRIATIVIDADE CAP. TRABALHAR EM
INTEGRIDADE EQUIPE
LIDERANÇA AUTOMOTIVAÇÃO
ENERGIA COMUNICAÇÃO
EQUILÍBRIO NEGOCIAÇÃO
EMOCIONAL RAC. LÓGICO

21. Flexibilidade Mudança

22. Flexibilidade
Adaptabilidade (maleabilidade, não teimosia);
Traquejo (“j.cintura”,improvisação);
Abertura para aprendizados (curiosidade,mult.
interesses, desaprendizagem);
Aceitação de Feedbacks.

23. Criatividade Problemas

24. Criatividade
Inovação (soluções novas);
Bom senso (praticidade, soluções conhecidas);
KISS (não complica);
Intuição (insights, feeling).

25. Integridade Globalização

26. Integridade
Coerência (discurso & ação);
Valores & Senso ético (verdade,
justiça);
Postura Profissional (seriedade);
Transparência & Altruísmo.

27. Energia Sobrecarga

28. Energia
Iniciativa (traz idéias e sugestões);
Proatividade (se antecipa);
Senso de urgência (agilidade,
timing);
Pique (dinamismo, produtividade).

29. Liderança Resultados com
Pessoas

30. Liderança
Visão & Resultados (transmite e obtém);
Gestão de Pessoas (coaching, feedbacks,
promove ambiente de aprendizagem);
Gestão de Processos & Recursos (adm. conflitos
e escassez, ferramentas gerenciais);
Sens. Administrativa (cuidado com as pessoas).

31. Comunicação Inter-
dependência

32. Comunicação
Oral (fluência, linguagem e estilo);
Redação (expressão, correção e estilo);
Apresentações (desenvoltura e carisma);
Saber ouvir (capta e processa).

33. Equilíbrio
Equilíbrio Pressão
Emocional

34. Equilíbrio Emocional
Equilíbrio
Maturidade (reage dentro da sua faixa etária);
Adm. Impulsos (canaliza agressividade e
ansiedade; se contém qdo nec.);
Est. Emocional (reage prop.; coerência);
Trab. Sob Pressão (produtividade e eficácia
mesmo sob alta pressão).

35. Trabalho em Inter-
Equipe dependência

36. Trabalho em Equipe
Cooperação (disponível, não-competitivo);
Rel. Interpessoal (empático e simpático);
Obj. Grupal (foco no “placar”);
Sinergia (espírito de equipe, interdependência).

37. Automotivação Escassez

38. Automotivação
Entusiasmo (alegria, entusiasmo, vibração);
Comprometimento (“vestir a camisa”,
identificação, dá o máximo de si);
Autodisciplina (suporta sacrifícios, mantém-
se motivado, res. frustração);
Autodesenvolvimento (investe, busca
aprendizado, não fica “zona de conforto”).

39. Empreendedorismo
Nec. gerar
resultados

40. Empreendedorismo
Orientação Empreendedora (concretiza
sonhos);
Cap. Tomar Decisões (cálculo de riscos,
autonomia);
Perspectiva Estratégica (cosmovisão,
pl.estratégico);
Av. Oportunidades (tino comercial, nichos).

41. Negociação Inter-
dependência

42. Negociação
Orientação para Metas e Resultados (ambição,
desafios, punch);
Hab. Negocial (ganho mútuo;“balcão e mesa”);
MKT Pessoal (imagem, network, trânsito);
Foco em Clientes (nec.clientes + empresa).

43. Raciocínio Complexidade
Lógico

44. Raciocínio Lógico
Julgamento (rel. analógico com símbolos;
cartesiano e pragmático);
Raciocínio Matemático (rel. analógico com
números);
Rac. Verbal (rel. analógico com palavras);
Cap. Crítica e Análise (questionador,sagaz e
arguto; correlacionar variáveis ).

45. Segunda Parte:
“Recrutamento”

46. Recrutamento
É o processo de identificar as pessoas,
estimulá-las e atraí-las a se candidatar
na sua organização.

47. Etapas do Recrutamento
Conhecimento da previsão de mão-de-obra
Levantamento de perfil de competências
Decisão de buscar dentro ou fora da
empresa.

48. Recrutamento X Velhos
Paradigmas
Processo Passivo
Qualquer pessoa pode fazer
“Síndrome do Bombeiro”
Quem recruta é RH
É fácil trazer pessoas
O número não é importante
Estamos fazendo um grande favor
para os candidatos
Ênfase em anúncios
Não é preciso ser criativo

49. De modo geral, o que
mudou e o que
permanece?

50. Paradigmas Atuais
Ênfase em Recrutamento Interno
(oportunidade para os talentos
internos!);

51. Paradigmas Atuais
O processo de recrutamento deve ser ágil
e ter muita qualidade;

52. Paradigmas Atuais
Estagiários e Trainees são uma fonte
valiosa de talentos;

53. Paradigmas Atuais
Recrute “fora do quadrado” e aproveite
todas as oportunidades para recrutar
talentos;

54. ” de
“bolsões s
o
candidat

55. Paradigmas Atuais
Recrutamento externo deve ser
agressivo, intenso e ter foco de
marketing (material promocional,
palestras, vídeos, visitas, etc);

56. VENDE-SE
T O,
PEIXE MOR
CRU, FRIO E
CARO.

57. Enjoy SUSHI!

58. Paradigmas Atuais
Empresa deve ter uma boa imagem para
atrair as “pessoas certas” (“propaganda”
dos funcionários, qualidade das
lideranças, cultura, força da marca,
modernidade, clima da organização,
sistemas de promoção, responsabilidade
social, etc);

59. “Procura-se homens para
trabalho perigoso. Salários
baixos, frio rigoroso,
longos meses de completa
escuridão, perigo
constante, retorno
duvidoso. Honra e
reconhecimento em caso
de sucesso”.
Ernest Shackleton - 1912

60. Paradigmas Atuais
Deve ser vista como uma organização
onde já existam muitos talentos e que
investe fortemente no desenvolvimento
das pessoas (desafios, espaço,
oportunidades e ambiente de
aprendizagem);

61. Paradigmas Atuais
Forte network com universidades
(programas de graduação e Pós);

62. Paradigmas Atuais
Todas as pessoas da empresa (sobretudo
as “certas”) devem se sentir e atuar
como recrutadores de talentos (dentro e
fora) e serem recompensadas por isto.

63. Paradigmas Atuais
A qualidade nasce da quantidade.

64. Mercado de Trabalho

65. Mercado de Trabalho

66. Um currículo é:
Uma peça de marketing (as pessoas “vendem” a sua
força de trabalho e “compram” uma oportunidade em
uma organização);
Um instrumento de triagem (“peneira grossa”) em
processos seletivos e objetiva verificar o conhecimento
e/ou a experiência necessários ao cargo;
Uma espécie de espelho, que reflete numa primeira
instância quem o candidato é;
Uma fonte para levantarmos hipóteses.

67. CURRÍCULOS
Para se avaliar bem currículos procure: conhecer bem a
empresa, a estrutura, o negócio, os clientes, a área, a equipe e
o cargo em questão.
Pergunte-se: Como é realmente este profissional? O quanto
este currículo é ou não “fabricado”? O quanto este profissional
pode contribuir para esta empresa?
Analise alguns dados gerais: a qualidade da impressão; o papel
escolhido; a síntese ou a prolixidade das informações; o
rebuscamento excessivo de símbolos/ letras; erros de
digitação/ ortografia/ concordância; formatação, etc. São
dados óbvios e dizem MUITO sobre a pessoa (qualidade do que
faz, atenção concentrada, crítica, bom senso, etc).
O currículo é daqueles “pasteurizados”, tipo feitos em série
por agências de recolocação ou tem algum diferencial? Foram
colocados detalhes irrelevantes? (filiação, nome de escolas de
1º e 2º graus, número de documentos, referências,etc). Foram
anexados documentos e mais documentos?

68. CURRÍCULOS
Com relação ao conteúdo: o candidato tem as qualificações
necessárias? (pré-requisitos quanto a formação, background e
conhecimentos). E com relação às realizações? (são
surpreendentes, consistentes e/ou factíveis?). E a experiência
profissional? (tem exposição internacional, designação para
projetos de envergadura, estabilidade, encarreiramento,
goodwill das empresas, intervalos injustificados entre
empregos, excessivas mudanças de área e de organizações,
etc?).
E com relação à escolaridade? (Como é a reputação das escolas
e dos cursos? Foi uma formação lenta e/ou entrecortada? Teve
muitas mudanças de rumo? Investe em seu
autodesenvolvimento? Participou de muitos treinamentos?
Termina o que começa? Demonstra multiplicidade de
interesses? Tem fluência em idiomas? etc).
Levante hipóteses que serão checadas no contato pessoal. Use o
seu bom senso e a sua intuição para elaborar, a partir da análise
do currículo, um bom roteiro para a entrevista.

69. Terceira Parte:
“Seleção”

70. SELEÇÃO
=
O processo seletivo deve identificar após
um grupo de candidatos ter sido
recrutado, quais irão desempenhar as
funções com SUCESSO ou não.

71. Seleção X Velhos
Paradigmas
“Torre de Marfim”/ Alienação do negócio/
Burocracia;
Testes Psicológicos, grafologia, astrologia,
inventários, etc não tinham sua validade
questionada;
“Para este cargo (que é simples) o candidato
serve”;
“Esse candidato é bom demaaais”;
“Vamos escolher o candidato menos ruim”
Poucos avaliadores/ rápido demais
DG como “brincadeiras” (“jogo pelo jogo”)

72. Técnicas Eficazes
de Seleção
Entrevistas
Jogos & Simulações
Provas Situacionais
Estudos de Caso
Referências

73. Jogos &
Simulações
São vivências e exercícios grupais,
com design complexo, onde temos
pontos-críticos que demandam
tomadas de decisão e onde os
participantes desempenham diferentes
papéis. Avaliam e desenvolvem o QE.

74. Você pode descobrir mais
sobre uma pessoa em uma
hora de jogo, do que em um
ano de conversa...
Platão

75. Técnica de Entrevista

76. As Duas Óticas

78. ENTREVISTA DE
AVALIAÇÃO
=
É UMA TÉCNICA QUE PROCURA AVALIAR O
PERFIL DE UMA PESSOA E SUAS
COMPETÊNCIAS, A FIM DE ANTECIPAR AS
CHANCES DE SUCESSO PROFISSIONAL DENTRO
DA ORGANIZAÇÃO.

79. ENTREVISTA DE
SELEÇÃO
=
É UMA OPORTUNIDADE PARA O
CANDIDATO CHECAR SE AQUELA
EMPRESA É A CERTA E/OU SE AQUELE É
O GESTOR CERTO...

80. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
É uma técnica que procura prever
comportamentos futuros, através de uma
pesquisa de atitudes e comportamentos
anteriores e que nos fornece condições
de antecipar o sucesso profissional de
uma pessoa na organização.

81. Tipos de ENTREVISTA
DE SELEÇÃO
-Quanto ao número de pessoas-
INDIVIDUAL
COLETIVA
COMITÊ

82. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
IMPORTANTE
Identificar competências e skills;
Obter o interesse do candidato;
Fornecer as informações necessárias;
Investigar: atributos, características,
habilidades, valores, atitudes, interesses e
expectativas do candidato (adequação à
posição e à empresa).

83. Técnica de Entrevista

84. OBJETIVOS DA ENTREVISTA

85. Objetivos da Entrevista
Tem potencial?
Pontos + e -
Teve uma boa performance
anteriormente? Resultados +
Processo + Comprometimento?

86. Não são objetivos da entrevista:
Feedback/ Dicas
Psicoterapia/ Orientação
Anamnese
Bate-papo/ Socialização
Quem você escolheria?

87. CUIDADOS com relação à
ENTREVISTA

88. Interferências/Causas de
Erros:
Quanto maior o número de candidatos que
vagas, menor o entusiasmo do entrevistador
pelos candidatos.
Forte influência da aparência do candidato no
parecer.
A ordem dos candidatos pode interferir (p.e.
um ótimo depois de um médio.)
Quanto menos estruturada, menor a validade.

89. Interferências/Causas de
Erros:
O mesmo candidato com diferentes
entrevistadores pode receber pareceres
profundamente diferentes.
O quadro de referências do entrevistador
(crenças e valores) geram estereótipos de
candidatos ideais.
Contaminação das impressões iniciais.
Mistura de fatos com inferências.
Misturar a entrevista de seleção com
entrevista de orientação.
Perguntas invasivas e sem relação com
indicadores de seleção.

90. FASES DA ENTREVISTA
AQUECIMENTO
INVESTIGAÇÃO
FECHAMENTO

91. AQUECIMENTO
É a fase de estruturação de papéis, um momento
de ajustamento de comportamentos. (clima de
confiança recíproca).
O objetivo é basicamente reduzir a ansiedade
do candidato, através do estabelecimento de
um clima de conforto, descontração e
confiança.
É imprescindível uma atitude cordial e
simpática por parte do entrevistador.

92. AQUECIMENTO
O conteúdo da conversa neste momento deve ser
dirigida para aspectos gerais, tais como:
Como está sendo o processo seletivo, etc...
Quebra-gelo: Discussão de um tema conhecido
e de preferência que o candidato domine
(maior
segurança).
Esta fase não deve durar muito (tempo necessário
e suficiente).

93. INVESTIGAÇÃO
É a fase da pesquisa de informações sobre o
candidato.
Quanto ao tipo de perguntas:
Clássicas
Competências
Situacionais
Role-Play
QI

94. Perguntas Iniciais
Fale-me sobre você.
Como você resumiria seu histórico profissional ?
Faça uma análise sintética de sua carreira.

95. PESQUISA CLÁSSICA
ÁREA PROFISSIONAL
EMPRESAS ONDE TRABALHOU ( Q + )
INTERVALOS ENTRE EMPREGOS
CARGOS / PROMOÇÕES / CARREIRA
MOTIVOS DE SAÍDA
DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
COMPETÊNCIAS/ SKILLS
PREFERÊNCIAS/ MOTIVAÇÕES
REFERÊNCIAS (COMO ACHA QUE SERÁ AVALIADO?)
ÁREA ESCOLAR
FORMAÇÃO
CURSOS QUE FEZ OU PRETENDE FAZER
SE ESTUDA ATUALMENTE (LOCAL E HORÁRIOS)
EQUAÇÃO ESTUDO X TRABALHO
AVALIAÇÃO DOS CURSOS

96. PESQUISA CLÁSSICA
S
U
C
E
S
S
O
Que tipo de filme está sendo?
Qual o enredo? TEMPO
Que personagem ele está
representando?

97. GRÁFICO DA VIDA
SUCESSO
TEMPO

98. Perguntas por
Competências

99. Flexibilidade
Dê-me um exemplo em que você
teve necessidade de modificar ou
alterar suas ações radicalmente para
garantir os resultados de um projeto.
Descreva uma situação muito
complicada onde você teve que se
adaptar e mostrar muito “jogo de
cintura”.

100. Criatividade
Dê-me um exemplo em que você
conseguiu resolver um problema
muito complexo com uma solução
relativamente simples.
Conte uma situação em que você teve
que usar muito sua capacidade de
improvisação para resolver uma
situação muito importante e
desafiadora.

101. Integridade
Descreva uma ocasião complicada em
que você enfrentou um dilema ético no
trabalho e como lidou com ele.
Fale-me de uma experiência em que
houve um conflito de valores e você
tomou uma decisão difícil ou
impopular.

102. Energia
Fale-me de uma situação onde
sua participação foi decisiva para
um projeto sair do papel e se
transformar em realidade.
Conte-me, em detalhes, uma
situação onde sua iniciativa foi
importante e surtiu resultados
expressivos.

103. LIDERANÇA
Descreva uma ocasião difícil em que
foi capaz de influenciar positivamente
as ações de um grupo e reverter uma
situação complicada.
Fale-me de uma experiência que se
orgulha, onde você e seu grupo
desenvolveram uma visão comum de
futuro e na qual a sua liderança
ficou fortemente evidenciada.

104. EQUILÍBRIO
EMOCIONAL
Fale-me de uma situação no
trabalho em que você perdeu a
calma,ficou muito irritado e reagiu
desproporcionalmente.
Descreva uma situação realmente
estressante que você enfrentou e
como fez para administrar sua
ansiedade.

105. Negociação
Conte-me uma situação, que se orgulha
muito, onde você foi capaz de gerar
excelentes negócios e atingir metas
altamente desafiadoras.
Dê um exemplo específico onde foi
muito difícil conciliar o foco em
resultados e um processo adequado
ao mesmo tempo. Como lidou com a
situação?

106. Raciocínio Lógico
Conte-me uma situação importante
onde você foi o primeiro a perceber
relações de causa-e-efeito entre
fatos ou variáveis complexas e
como isto influiu no rumo dos
acontecimentos.
Descreva em detalhes uma situação
onde você se viu como um ótimo
estrategista.

107. Nos EUA:

108. FATORES IMPORTANTES PARA O
ENTREVISTADOR AMERICANO:
PRIMEIRAS IMPRESSÕES
- Pontualidade - Vestuário
- Aperto de mão - Fumo
- Contato visual - Atitude
- Modo de sentar-se - Entusiasmo
DURANTE A ENTREVISTA
- Conquista acadêmicas
- Criatividade & habilidades intelectuais
- Hobbies
- Caráter & Personalidade
- Habilidade para trabalhar em equipe
- Liderança (comunicação)
- Conhecimento prévio da empresa
- Motivação
CONCLUSÃO
- Perguntas (teor, nº, complexidade)
- Referências
- Thank you note

109. Questões freqüentes nos EUA:
☯ Fale-me sobre você.
☯ Porque quer trabalhar conosco?
☯ Porque deveríamos contratá-lo (a)?
☯ Quais são seus planos a curto e longo prazo?
☯ O que está fazendo para atingi-los?
☯ Quais são suas conquistas que mais lhe envaideceram?
Cite 2 ou 3.
☯ Quais são seus pontos fracos? (ou porque não
deveríamos contratá-lo (a)?
☯ Como as pessoas costumam descrevê-lo (a)?
☯ Em que tipo de ambiente você trabalha melhor?
☯ Fale-me de uma situação onde você assumiu um produto
ou um projeto desde o início.

110. Questões freqüentes :
☯ Descreva o modo como você trabalha sob prazos apertados.
☯ Descreva como você trabalha com gerentes duros demais.
☯ Qual é a sua definição de trabalhar excessivamente?
☯ Convença-me a me mudar para a sua cidade.
☯ Como você administra seu stress.
☯ Quais foram as oportunidades que você criou para você
mesmo na sua posição atual?
☯ Em um ambiente de times, você atua como motivador,
player, líder ou entusiasta? Explique.
☯ Nos últimos 3 anos, qual a competência que você mais
desenvolveu?
☯ Se você fosse um novo empregado, o que você faria para
ganhar respeito dos seus pares em 30, 60 e 90 dias.

111. Questões freqüentes nos EU
☯ O que é um bom gerente na sua opinião?
☯ Quais qualidades são importantes para esta vaga que
você está se candidatando?
☯ O que você faria em uma situação na qual... etc etc?
☯ O que é uma reunião de trabalho construtiva para
você?
☯ O que o (a) distingue de outros candidatos?
☯ O que pode fazer com que você não goste de nossa
empresa?
☯ Compare-nos com outras empresas com as quais
você
está participando de processo seletivo.
☯ Quais perguntas você gostaria de fazer-me?
☯ O que você não teve chance de contar-me?

112. TEMAS PROIBIDOS !
ESTADO CIVIL
FILHOS
PREFERENCIAS SEXUAIS
USO DE DROGAS / ÁLCOOL
RELIGIÃO
IDADE

113. Perguntas Situacionais

114. Fechamento
Duração média da entrevista de seleção 45
min.
NOTA: Em casos específicos e convenientes
prolongar a entrevista (apenas quando
o candidato não fornecer informações
suficientes para uma decisão segura).
O objetivo é novamente reduzir a
ansiedade e fechar a situação.
Você gostaria de perguntar algo?
Os dados que forneceu são
suficientes, etc.
Amarrar contatos futuros (seqüência/
respostas, etc.)

115. ENTREVISTAS DE SUCESSO
REÚNA TODAS AS INFORMAÇÕES PRÉ-EXISTENTES;
ESTABELEÇA UM CLIMA CORDIAL E DE CONFIANÇA;
INICIE COM PERGUNTAS GERAIS E AMENAS;
TENHA UM PLANO DE ENTREVISTA (ROTEIRO
BÁSICO);
SICO
OBTENHA EXEMPLOS ESPECÍFICOS;
SAIBA OUVIR (MAS EVITE PAUSAS PROLONGADAS!);
AS PERGUNTAS DEVEM SER FEITAS UMA A UMA,
EVITANDO-SE FAZER 2 OU 3 DE UMA VEZ;
EVITAR FAZER MUITAS PERGUNTAS OU O INVERSO;

116. ENTREVISTAS DE SUCESSO
EVITE DECISÕES PREMATURAS;
EVITE INVADIR A PRIVACIDADE DO SUJEITO (NÃO
FAÇA PERGUNTAS SEM OBJETIVO);
NÃO DEMONSTRE FALTA DE INTERESSE ;
OBSERVE ATENTAMENTE, SOBRETUDO O BODY-
LANGUAGE DO CANDIDATO;
LEVANTE HIPÓTESES. PROCURE EVIDÊNCIAS
TESES
CONTRÁRIAS
NÃO PERCA O CONTROLE DA ENTREVISTA;
PERMITA PERGUNTAS E AMARRE CONTATOS FUTUROS.

117. RESUMO DOS PONTOS PRINCIPAIS
1. PLANEJE A ENTREVISTA.
LER C.V
DEFINIR INDICADORES DE SELEÇÃO
2. CRIE UM PLANO DE ENTREVISTA.
PERGUNTAS RELACIONADAS AO TRABALHO
ROTEIRO BÁSICO DE PERGUNTAS
3. PREPARE O AMBIENTE PARA A ENTREVISTA
“INVIOLÁVEL” (SEM INTERRUPÇÕES)
RAPPORT
PLANEJE O TEMPO
4. CONDUZA A ENTREVISTA
AQUECIMENTO
EVIDÊNCIAS CONTRÁRIAS
PERGUNTAS ABERTAS
PERMITA SILÊNCIO CONTROLE A ENTREVISTA
OBTENHA EXEMPLOS
5. USE SUA INTUIÇÃO PARA FAZER PERGUNTAS MELHORES
6. CLASSIFIQUE AS HABILIDADES. AVALIE

118. SÍNTESE GERAL
O CANDIDATO
O CANDIDATO A ENTREVISTA
A ENTREVISTA O QUE EVITAR
O QUE EVITAR
-Entrevistas sem conhecimento
prévio do cargo
-Respeite o candidato
-Planeje a entrevista -Entrevista sem “roteiro”
-Chame o candidato
pelo nome -Elabore um roteiro sob -Prolongar o aquecimento
medida -Tomar muitas notas
-Deixe o candidato falar
-Adote uma postura Falar demais
-Ouça o candidato profissional
atentamente -“Bombardear” o candidato com
-Faça um bom perguntas
-Demonstre interesse aquecimento
pelo que é dito -Registre o que achar -Discutir opiniões /assuntos de
importante interesse pessoal
-Observe a apresentação -Evitar perguntas
pessoal do candidato -Utilize um vocabulário “fechadas”e do tipo “armadilha”
adequado
-Observe a linguagem -Realizar outras tarefas como
não verbal -Dê preferências por assinar
questões abertas cheques ou atender telefone
-Encoraje o candidato a
fazer perguntas sobre -Seja objetivo, cortês -Colocar em dúvida o que
a empresa, cargo e e honesto o candidato diz
condições de trabalho -Analise bem os dados -Adotar uma postura de “juiz”
antes de emitir uma
-Deixe o candidato ciente opinião -Emitir julgamentos
de todo o processo apressados
-Preconceitos