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+                         Seleção
                                         Técnica
                                           de

Palestra
                              e
                                        Entrevista
                         Contratação



Rh                        Avaliação
                              de
                                          Plano
                                             de
                         Performance
                                       Desligamento




Flávia Puça – Psicóloga , Consultora e Palestrante
+
    SELEÇÃO

                               Chiavenato    (apud
                                COGO, 2006, p. 81)
                                considera a seleção
                                como "um processo
                                   pelo qual uma
                              organização escolhe, de
                              uma lista de candidatos,
                                a pessoa que melhor
                               alcança os critérios de
                               seleção para a posição
Flávia Puça - Consultora RH
                                    disponível".
+


                               A seleção, por sua vez,
                                como define Chiavenato
                               (2004, p.87), refere-se “á
                               escolha do homem certo
                                 para o cargo certo, ou,
                              mais amplamente, entre os
                                 candidatos recrutados,
                               aqueles mais adequados
                                      aos cargos”.

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+
            Consultor de Vendas
           (O foco na seleção voltado para a área
            técnica e o aspecto comportamental
                 reduzido a um único ponto)
          Formação: Administração, Engenharia ou Comércio Exterior;

          Experiência em processos industriais (compra, produção, vendas,
           expedição, pós-vendas, etc).

          Conhecimentos gerais em Marketing/precificação (margem, custos
           fixos e variáveis, etc).

          Conhecimento do mercado vidreiro e sistema SAP (usuário) será um
           diferencial.

          Disponível para viagens.

          Habilidade em negociação.


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+
      Seleção & Contratação




Flávia Puça - Consultora RH
+
    SELEÇÃO & CONTRATAÇÃO
       Preenchimento de uma ficha pelo candidato,

       Entrevistas,

       Questionários,

       Dinâmicas de Grupo,

       Simulação de Desempenho,

       Análise de Currículo,

       além de testes de conhecimento, de personalidade: psicológicos e grafológicos; e,
        ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos.

           A Lei nº. 9.029/95, que dá providências sobre a discriminação no trabalho,
               estipula em seu art. 1 que fica proibida a adoção de qualquer prática
            discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego por
            motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade.
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+
    Entrevistas

     As    entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se
        na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação
        do contrato de trabalho definitivo.

     Assim,     nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao
        emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas
        pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se
        pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e
        às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o
        desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns,
        como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil,
        filhos, etc.
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+
    ANÁLISE DA ENTREVISTA



         O       candidato demonstrou ansiedade ao
                          iniciar o contato?
     O        candidato demonstrou desenvoltura na
                         expressão oral?
                      Os
                   argumentos do candidato
            comprovaram sua alegada experiência
                       para o cargo?

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+



          A formação        acadêmica e os cursos
                    seguidos pelo candidato são
                   pertinentes ao cargo almejado?
          Ficou
               bem esclarecida a freqüência
         com que o candidato vem mudando de
                      emprego?

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+




       A maneira como o formulário de solicitação
       de emprego que foi preenchido demonstra
           domínio da comunicação escrita?
         As realizações informadas pelo candidato
          são relevantes para o cargo almejado?
     Considera que o candidato deve permanecer
                no processo seletivo?
Flávia Puça - Consultora RH
Não
+                                           domínio
                                               ( Exige
                                            treinamento
                                                 para
                                             entrevista)


ENTREVISTA

  Melhor ferramenta
   de seleção que
  existe, em custo e
                              Treinamento
      beneficio.
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     10 dicas estratégicas para
    contratar o profissional certo




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+




          1.   Converse antecipadamente com o gestor que
            solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e
               pergunte diretamente quais as competências
              técnicas e comportamentais que ele considera
                indispensáveis para o profissional que será
                                 contratado.
       Obs: esta é uma fase muito importante e essencial ao seu trabalho
     enquanto consultor. Se você percebe que o gestor não tem dominio das
      competencias construa com ele utilizando o método de avaliação de
                    desempenho criado por Rogério Leme.
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+



     2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em
         "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não
        atendia as expectativas da empresa, foi convidado
        pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo?
        Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a
        área de RH deve estar atenta a todos os detalhes,
                  inclusive no processo de R&S.
     Obs.: Neste momento de coleta de dados podemos mapear possiveis
      discrepância na gestão que está sendo implementada na empresa.
    Assim poderemos fazer intervenções claras para que o nosso projeto de
         contratação não favoreça o turnove (rotatividade de pessoal).
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+



        3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum
       colaborador que atua na empresa e que pode ser
       transferido de departamento. Valorizar a Prata da
      Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento
    do talento, o profissional já está integrado à cultura da
      empresa. Lembre-se que há casos de profissionais
    recém-contratados que são desligados da companhia,
      por não se adaptarem aos valores organizacionais.



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+



  4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de
     convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso
      porque não são raros os casos de profissionais que
  comparecem a um processo seletivo e quando sentam para
     conversar com o selecionador, foram convidados para
   concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil.
  Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer
  erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de
                       interesse/atuação.

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       5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de
      R&S que utilizam amplamente as redes sociais,
      mantém uma rede de relacionamentos ativa. Isso
      pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos
                        candidatos.




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+



        6 - No primeiro contato com o candidato,
      converse e tente identificar o que ele espera
      da empresa, suas expectativas de ascensão
        profissional. Isso evitará a contratação de
       uma pessoa que, em pouco tempo poderá
       desligar-se da empresa com a alegação de
              "não era aquilo que esperava".
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+




    7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente
      ao profissional que participa do processo. Faça
     uma síntese institucional do negócio, da estrutura
      e das expectativas da organização em relação a
    quem será contratado. Vale lembrar que isso não é
     para assustar o candidato, mas sim para que ele
             tenha uma ideia de onde irá atuar.

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+



      8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que
       conseguiu identificar durante todo o processo de seleção.
       Mesmo um selecionador competente pode deixar passar
           alguma informação relevante de um profissional,
       principalmente se a seleção torna-se uma maratona com
                           vários candidatos.
      Obs.: a maioria dos profissionais nesta área fazem opção por esta estratégia,
               prefiro que o profissional de RH esteja atento ao candidato.



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        9 - Juntamente com o gestor que ficará
      responsável pelo recém-contratado, simule
       uma situação que poderá ocorrer no dia a
           dia. Isso fará com que o candidato
       demonstre alguma aptidão valiosa para o
        cargo ou, então, total falta de "conexão"
                  com a vaga em aberto.
Flávia Puça - Consultora RH
+



           10 - Depois de realizar as etapas do
         processo seletivo, convide o gestor para
           que em conjunto vocês avaliem qual
        candidato mais se enquadrou ao perfil da
        vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem
         mais uma atividade que fará a diferença
                    para o processo.

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+Selecionar pessoas
 “
                                     CRIATIVIDADE
 nas organizações é
  agregar talentos á
  empresa para que
   sua produção e
 produtividade sejam
                         INOVAÇÃO
  maximizadas com
      base em :


 e adequação ás novas exigências do mercado.”


                                      Flávia Puça - Consultora RH
+
    Seleção por competência
    Autora: Maria Odete Rabaglio
                                 Para observar a
                                 competência de
                              negociação/persuasão:
                               Conte-me   sobre uma
                                negociação na qual
                               você foi convencido a
                               mudar de ideia. Como
                                         foi?

Flávia Puça - Consultora RH
+
    Avaliação de Performance




    Flávia Puça - Consultora RH
+Avaliação                               Avaliação de
                                        Desempenho
                                       (90, 180 ou 360
 Desempenho                                 graus),


     X
                        Avaliação de
 Competência            Competências
                              .


ISO 9001
6.2.2 – Competência, treinamento e
conscientização

                                        Flávia Puça - Consultora RH
+
    Avaliação de Competências

             Um sistema de gestão baseado na ISO 9001
            acabam praticando no mínimo a Avaliação de
           Competências, pois é um dos requisitos exigido
          pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 –
          Competência, treinamento e conscientização,
            que descreve a necessidade de determinar as
           competências necessárias, assim como praticar
           ações necessárias para atingir as competências
          ainda não alcançadas pelos seus colaboradores ,
               avaliar a eficácia das ações executadas.


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+                                  Competência
Desempenho




       A primeira    visa coletar dados das
           atitudes, atividades, produção e
          relacionamento enquanto a outra
               avaliação vai trazer dados
         correlacionados a Conhecimento,
                Habilidades e Atitudes.
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+          Fórmula do CHA
  (Conhecimento, Habilidade e Atitude)

           Quem
              não tem
      competência não se
         estabelece!”.
Esse     assunto ganhou
     status de método a
    partir dos estudos de
    David McClelland nos
            anos 70
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+
                                      CHA
Competência

                    CHAVE

       O “V” representa Valores.
Eugênio Mussak


 E o “E” da CHAVE significa Entorno, o
ambiente onde a competência encontra as
      condições para ser exercida.
                                Flávia Puça - Consultora RH
+
                                     Saber              Poder


        CHA                                               Valor
                                                            &
                                     Querer              Entorno



CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns,
Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto,
   se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero.
   De que adianta ter um médico se não temos a sala de cirurgia ok.
+
    Avaliações

       Avaliação             90 graus     Avaliação   180 graus

      ( feita pelo superior)              (Além do superior, o
                                           próprio avaliado).



     Avaliação               360 graus
                 (por todos)



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+    Indicação de
        LIVRO:
       Maria Odete
        Rabaglio


     Instrumentalizar,
 compartilhar técnicas e
ferramentas para que os
       gestores e os
      profissionais de
   Recursos Humanos
   encontrem fórmulas
   práticas, objetivas e
consistentes para atingir
 resultados através das
         pessoas.

                            Flávia Puça - Consultora RH
+
                       Mapeamento de
                       Competências
           “Inventário
     Comportamental
           para
     Mapeamento de
     Competências”,
       de autoria de
      Rogerio Leme.

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+
    Mapeamento Comportamental
    Metodologia da AncoraRh
                              Lista de
                              Indicadores




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+
    Olhe a figura abaixo e responda a
    questão ao lado:


                              O copo de água ao lado está:
                              (   ) cheio

                              (   ) vazio

                              (   ) quase cheio

                              (   ) pela metade

                              (   ) um pouco mais que a metade

                              (   ) nenhuma das anteriores

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Esta figura é uma metáfora do nível de
competência necessária para uma função,
   onde o copo seria uma competência
     +
 qualquer, e a água representa o quanto
 dessa competência é necessário para a
                  função.



       Flávia Puça - Consultora RH
+
                              Mapeamento das
                               competências
     Ela:

        cumpre prazos,
        metas,
     mantém              alinhada a cultura da empresa,
     não        deixa projetos inacabados, etc.,


      Qual a competência dela?
      R. Foco em Resultado

Flávia Puça - Consultora RH
+
     Coleta dos Indicadores
    Gosto/ Não Gosto/ O Ideal Seria




Flávia Puça - Consultora RH
+
    Associação das Competências




Flávia Puça - Consultora RH
+
         COMPETÊNCIAS

 Algumas  competências:
 Autoconfiança
 Comportamento ético
 Comunicação
 Cooperação

Flávia Puça - Consultora RH
+
    COMPETÊNCIAS

    Criatividade
    Empreendorismo
    Flexibilidade
    Foco no cliente
    Humildade
    Liderança
Flávia Puça - Consultora RH
+
    COMPETÊNCIAS

     Negociação

     Organização

     Planejamento

     Saber             ouvir
     Tomada                  de decisão
     Visão            sistêmica

Flávia Puça - Consultora RH
+
    Implantação de Método de CSA -
    Control Self Assessment.
      O   CSA busca identificar numa estrutura
             de controle, as fraquezas e os
              obstáculos que impactam o
          desenvolvimento dos trabalhos para
          alcançar os objetivos determinados,
           avaliando o alcance dos objetivos
        empresariais e os riscos envolvidos nos
        processos, além de avaliar a efetividade
          dos controles internos estabelecidos
              para minimizar esses riscos.

Flávia Puça - Consultora RH
+
    BSC (Balanced Scorecard)

                               BSC   (Balanced
                               Scorecard) é uma
                              sigla que pode ser
                                 traduzida para
                                   Indicadores
                                Balanceados de
                               Desempenho, ou
                              ainda para Campos
                                (1998), Cenário
                                  Balanceado.
Flávia Puça - Consultora RH
+
                      A Análise SWOT Como
                      Ferramenta de Gestão
                           Estratégica




Flávia Puça - Consultora RH
+
    As empresas estão buscando
      formas de obter, reter e
        desenvolver talentos.




Flávia Puça - Consultora RH
+
Avaliação de Desempenho

    Competências:
         • Técnica
         • Comportamental




Flávia Puça - Consultora RH
+ Antes de adotar qualquer metodologia
                     Antes de adotar
    de avaliação, cada empresa deve
  considerar sua cultura, qualquer
                          seus valores e
                      metodologia de
               sua missão.
                     avaliação, cada
                      empresa deve
                      considerar sua
                       cultura, seus
                       valores e sua
                          missão.

Flávia Puça - Consultora RH
+
         O PDF – Plano de
         Desligamento de
           Funcionários
      Orientar,     preparar e fornecer todo o apoio necessário
             ao cliente para planejar executar uma transição de
           carreira de seus funcionários com respeito e dignidade.

               Tempor finalidade dar um tratamento humano,
         preservando a integridade psicológica, emocional, social
            e profissional de seus funcionários em processo de
                                desligamento.
      Obs: este plano apresentado é de uma empresa, não deixa de ser um
       nincho de mercado ter uma empresa que fornece assessoria para o
                         desligamento do funcionário).
Flávia Puça - Consultora RH
+
    PROGRAMA DE DEMISSÃO
    RESPONSÁVEL




Flávia Puça - Consultora RH
+




    FASE 1 – Entrevista Demissional
     Realizar            perfil sócio-econômico
     Elencar            os funcionários com situações sociais mais
        críticas.
     Realizar            convite formal para participar do programa de
       recolocação e empregabilidade.

Flávia Puça - Consultora RH
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FASE 2 – Avaliação de Empregabilidade
* Realizar palestra de motivação e auto estima
•   Transmitir noções de empregabilidade e recolocação
    profissional.
•   Fornecer orientações
•   Realizar perfil
•   Elabora CV
Flávia Puça - Consultora RH
+




 FAZE 3 – RECOLOCAÇÃO PROFISSIONAL
  Elaborar   material institucional, com carta de
     encaminhamento e currículos dos funcionários
     demitidos.
  Divulgar               o material para empresas, etc.
  Verificar              as vagas em aberto na cidade e região.
Flávia Puça - Consultora RH
+




    FASE 4 – ACOMPANHAMENTO
     Realizar palestra de planejamento financeiro e
        empreendedorismo.
     Mensurar    as perspectivas de recolocação
        profissional.
     Provocar                reflexões sobre o futuro profissional

Flávia Puça - Consultora RH
+




    FASE 5 – MENSURAÇÃO DE RESULTADOS
     Verificar           os índices de recolocação profissional
     Elencar            a necessidade de ações adicionais
     Validar          a efetividade das ações realizadas


        Ao    final desta fase, a empresa contratante receberá um
           relatório final sobre as atividades do programa, a fim de
                        finalizar os trabalhos realizados.
Flávia Puça - Consultora RH
+
    BIBLIOGRAFIA

       COGO, Sandra Negri. Gestão de pessoas e a integridade
        psicológica do trabalhador. São Paulo: LTr, 2006.




Flávia Puça - Consultora RH
+




    OBRIGADA
    Flávia Puça – Consultora
    Fone: (81) 3031-7175/ 8851-3061 / 9826-7867
    Email: flaviapuca@hotmail.com

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PAPEL DO RH.pptllllllllllllllllllllllllll
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Palestra rh

  • 1. + Seleção Técnica de Palestra e Entrevista Contratação Rh Avaliação de Plano de Performance Desligamento Flávia Puça – Psicóloga , Consultora e Palestrante
  • 2. + SELEÇÃO Chiavenato (apud COGO, 2006, p. 81) considera a seleção como "um processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição Flávia Puça - Consultora RH disponível".
  • 3. +  A seleção, por sua vez, como define Chiavenato (2004, p.87), refere-se “á escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos”. Flávia Puça - Consultora RH
  • 4. + Consultor de Vendas (O foco na seleção voltado para a área técnica e o aspecto comportamental reduzido a um único ponto)  Formação: Administração, Engenharia ou Comércio Exterior;  Experiência em processos industriais (compra, produção, vendas, expedição, pós-vendas, etc).  Conhecimentos gerais em Marketing/precificação (margem, custos fixos e variáveis, etc).  Conhecimento do mercado vidreiro e sistema SAP (usuário) será um diferencial.  Disponível para viagens.  Habilidade em negociação. Flávia Puça - Consultora RH
  • 5. + Seleção & Contratação Flávia Puça - Consultora RH
  • 6. + SELEÇÃO & CONTRATAÇÃO  Preenchimento de uma ficha pelo candidato,  Entrevistas,  Questionários,  Dinâmicas de Grupo,  Simulação de Desempenho,  Análise de Currículo,  além de testes de conhecimento, de personalidade: psicológicos e grafológicos; e, ainda, exames médicos, toxicológicos e genéticos.  A Lei nº. 9.029/95, que dá providências sobre a discriminação no trabalho, estipula em seu art. 1 que fica proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de emprego por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar ou idade. Flávia Puça - Consultora RH
  • 7. + Entrevistas  As entrevistas destinadas à contratação do trabalhador situam-se na fase pré-contratual, ou seja, na fase que antecede à formação do contrato de trabalho definitivo.  Assim, nas entrevistas a que são submetidos os candidatos ao emprego durante o processo de seleção, as perguntas formuladas pelo empregador no exercício do seu poder de direito, devem se pautar por questões relacionadas às atividades, às experiências e às aptidões profissionais do candidato ao emprego para o desempenho do cargo, bem como a dados pessoais comuns, como filiação, naturalidade, data de nascimento, estado civil, filhos, etc. Flávia Puça - Consultora RH
  • 8. + ANÁLISE DA ENTREVISTA O candidato demonstrou ansiedade ao iniciar o contato? O candidato demonstrou desenvoltura na expressão oral?  Os argumentos do candidato comprovaram sua alegada experiência para o cargo? Flávia Puça - Consultora RH
  • 9. + A formação acadêmica e os cursos seguidos pelo candidato são pertinentes ao cargo almejado? Ficou bem esclarecida a freqüência com que o candidato vem mudando de emprego? Flávia Puça - Consultora RH
  • 10. + A maneira como o formulário de solicitação de emprego que foi preenchido demonstra domínio da comunicação escrita? As realizações informadas pelo candidato são relevantes para o cargo almejado? Considera que o candidato deve permanecer no processo seletivo? Flávia Puça - Consultora RH
  • 11. Não + domínio ( Exige treinamento para entrevista) ENTREVISTA Melhor ferramenta de seleção que existe, em custo e Treinamento beneficio. Flávia Puça - Consultora RH
  • 12. + 10 dicas estratégicas para contratar o profissional certo Flávia Puça - Consultora RH
  • 13. + 1. Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado. Obs: esta é uma fase muito importante e essencial ao seu trabalho enquanto consultor. Se você percebe que o gestor não tem dominio das competencias construa com ele utilizando o método de avaliação de desempenho criado por Rogério Leme. Flávia Puça - Consultora RH
  • 14. + 2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de R&S. Obs.: Neste momento de coleta de dados podemos mapear possiveis discrepância na gestão que está sendo implementada na empresa. Assim poderemos fazer intervenções claras para que o nosso projeto de contratação não favoreça o turnove (rotatividade de pessoal). Flávia Puça - Consultora RH
  • 15. + 3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais. Flávia Puça - Consultora RH
  • 16. + 4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação. Flávia Puça - Consultora RH
  • 17. + 5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais, mantém uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos. Flávia Puça - Consultora RH
  • 18. + 6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava". Flávia Puça - Consultora RH
  • 19. + 7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma ideia de onde irá atuar. Flávia Puça - Consultora RH
  • 20. + 8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos. Obs.: a maioria dos profissionais nesta área fazem opção por esta estratégia, prefiro que o profissional de RH esteja atento ao candidato. Flávia Puça - Consultora RH
  • 21. + 9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto. Flávia Puça - Consultora RH
  • 22. + 10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo. Flávia Puça - Consultora RH
  • 23. +Selecionar pessoas “ CRIATIVIDADE nas organizações é agregar talentos á empresa para que sua produção e produtividade sejam INOVAÇÃO maximizadas com base em : e adequação ás novas exigências do mercado.” Flávia Puça - Consultora RH
  • 24. + Seleção por competência Autora: Maria Odete Rabaglio Para observar a competência de negociação/persuasão:  Conte-me sobre uma negociação na qual você foi convencido a mudar de ideia. Como foi? Flávia Puça - Consultora RH
  • 25. + Avaliação de Performance Flávia Puça - Consultora RH
  • 26. +Avaliação Avaliação de Desempenho (90, 180 ou 360 Desempenho graus), X Avaliação de Competência Competências . ISO 9001 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização Flávia Puça - Consultora RH
  • 27. + Avaliação de Competências  Um sistema de gestão baseado na ISO 9001 acabam praticando no mínimo a Avaliação de Competências, pois é um dos requisitos exigido pela norma, mais precisamente o requisito 6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização, que descreve a necessidade de determinar as competências necessárias, assim como praticar ações necessárias para atingir as competências ainda não alcançadas pelos seus colaboradores , avaliar a eficácia das ações executadas. Flávia Puça - Consultora RH
  • 28. + Competência Desempenho A primeira visa coletar dados das atitudes, atividades, produção e relacionamento enquanto a outra avaliação vai trazer dados correlacionados a Conhecimento, Habilidades e Atitudes. Flávia Puça - Consultora RH
  • 29. + Fórmula do CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude) Quem não tem competência não se estabelece!”. Esse assunto ganhou status de método a partir dos estudos de David McClelland nos anos 70 Flávia Puça - Consultora RH
  • 30. + CHA Competência CHAVE O “V” representa Valores. Eugênio Mussak E o “E” da CHAVE significa Entorno, o ambiente onde a competência encontra as condições para ser exercida. Flávia Puça - Consultora RH
  • 31. + Saber Poder CHA Valor & Querer Entorno CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, como preferem alguns, Saber, Poder e Querer. Considerando que essa equação é um produto, se um dos três for nulo, o resultado final será competência zero. De que adianta ter um médico se não temos a sala de cirurgia ok.
  • 32. + Avaliações  Avaliação 90 graus  Avaliação 180 graus ( feita pelo superior) (Além do superior, o próprio avaliado).  Avaliação 360 graus (por todos) Flávia Puça - Consultora RH
  • 33. + Indicação de LIVRO: Maria Odete Rabaglio Instrumentalizar, compartilhar técnicas e ferramentas para que os gestores e os profissionais de Recursos Humanos encontrem fórmulas práticas, objetivas e consistentes para atingir resultados através das pessoas. Flávia Puça - Consultora RH
  • 34. + Mapeamento de Competências “Inventário Comportamental para Mapeamento de Competências”, de autoria de Rogerio Leme. Flávia Puça - Consultora RH
  • 35. + Mapeamento Comportamental Metodologia da AncoraRh Lista de Indicadores Flávia Puça - Consultora RH
  • 36. + Olhe a figura abaixo e responda a questão ao lado: O copo de água ao lado está: ( ) cheio ( ) vazio ( ) quase cheio ( ) pela metade ( ) um pouco mais que a metade ( ) nenhuma das anteriores Flávia Puça - Consultora RH
  • 37. Esta figura é uma metáfora do nível de competência necessária para uma função, onde o copo seria uma competência + qualquer, e a água representa o quanto dessa competência é necessário para a função. Flávia Puça - Consultora RH
  • 38. + Mapeamento das competências  Ela:  cumpre prazos,  metas,  mantém alinhada a cultura da empresa,  não deixa projetos inacabados, etc., Qual a competência dela? R. Foco em Resultado Flávia Puça - Consultora RH
  • 39. + Coleta dos Indicadores  Gosto/ Não Gosto/ O Ideal Seria Flávia Puça - Consultora RH
  • 40. + Associação das Competências Flávia Puça - Consultora RH
  • 41. + COMPETÊNCIAS Algumas competências: Autoconfiança Comportamento ético Comunicação Cooperação Flávia Puça - Consultora RH
  • 42. + COMPETÊNCIAS Criatividade Empreendorismo Flexibilidade Foco no cliente Humildade Liderança Flávia Puça - Consultora RH
  • 43. + COMPETÊNCIAS  Negociação  Organização  Planejamento  Saber ouvir  Tomada de decisão  Visão sistêmica Flávia Puça - Consultora RH
  • 44. + Implantação de Método de CSA - Control Self Assessment. O CSA busca identificar numa estrutura de controle, as fraquezas e os obstáculos que impactam o desenvolvimento dos trabalhos para alcançar os objetivos determinados, avaliando o alcance dos objetivos empresariais e os riscos envolvidos nos processos, além de avaliar a efetividade dos controles internos estabelecidos para minimizar esses riscos. Flávia Puça - Consultora RH
  • 45. + BSC (Balanced Scorecard)  BSC (Balanced Scorecard) é uma sigla que pode ser traduzida para Indicadores Balanceados de Desempenho, ou ainda para Campos (1998), Cenário Balanceado. Flávia Puça - Consultora RH
  • 46. + A Análise SWOT Como Ferramenta de Gestão Estratégica Flávia Puça - Consultora RH
  • 47. + As empresas estão buscando formas de obter, reter e desenvolver talentos. Flávia Puça - Consultora RH
  • 48. + Avaliação de Desempenho Competências: • Técnica • Comportamental Flávia Puça - Consultora RH
  • 49. + Antes de adotar qualquer metodologia Antes de adotar de avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, qualquer seus valores e metodologia de sua missão. avaliação, cada empresa deve considerar sua cultura, seus valores e sua missão. Flávia Puça - Consultora RH
  • 50. + O PDF – Plano de Desligamento de Funcionários  Orientar, preparar e fornecer todo o apoio necessário ao cliente para planejar executar uma transição de carreira de seus funcionários com respeito e dignidade.  Tempor finalidade dar um tratamento humano, preservando a integridade psicológica, emocional, social e profissional de seus funcionários em processo de desligamento. Obs: este plano apresentado é de uma empresa, não deixa de ser um nincho de mercado ter uma empresa que fornece assessoria para o desligamento do funcionário). Flávia Puça - Consultora RH
  • 51. + PROGRAMA DE DEMISSÃO RESPONSÁVEL Flávia Puça - Consultora RH
  • 52. + FASE 1 – Entrevista Demissional  Realizar perfil sócio-econômico  Elencar os funcionários com situações sociais mais críticas.  Realizar convite formal para participar do programa de recolocação e empregabilidade. Flávia Puça - Consultora RH
  • 53. + FASE 2 – Avaliação de Empregabilidade * Realizar palestra de motivação e auto estima • Transmitir noções de empregabilidade e recolocação profissional. • Fornecer orientações • Realizar perfil • Elabora CV Flávia Puça - Consultora RH
  • 54. + FAZE 3 – RECOLOCAÇÃO PROFISSIONAL  Elaborar material institucional, com carta de encaminhamento e currículos dos funcionários demitidos.  Divulgar o material para empresas, etc.  Verificar as vagas em aberto na cidade e região. Flávia Puça - Consultora RH
  • 55. + FASE 4 – ACOMPANHAMENTO  Realizar palestra de planejamento financeiro e empreendedorismo.  Mensurar as perspectivas de recolocação profissional.  Provocar reflexões sobre o futuro profissional Flávia Puça - Consultora RH
  • 56. + FASE 5 – MENSURAÇÃO DE RESULTADOS  Verificar os índices de recolocação profissional  Elencar a necessidade de ações adicionais  Validar a efetividade das ações realizadas  Ao final desta fase, a empresa contratante receberá um relatório final sobre as atividades do programa, a fim de finalizar os trabalhos realizados. Flávia Puça - Consultora RH
  • 57. + BIBLIOGRAFIA  COGO, Sandra Negri. Gestão de pessoas e a integridade psicológica do trabalhador. São Paulo: LTr, 2006. Flávia Puça - Consultora RH
  • 58. + OBRIGADA Flávia Puça – Consultora Fone: (81) 3031-7175/ 8851-3061 / 9826-7867 Email: flaviapuca@hotmail.com

Notas do Editor

  1. Um sistema de gestãobaseadona ISO 9001 acabampraticando no mínimo a Avaliação de Competências, poisé um dos requisitosexigidopelanorma, maisprecisamente o requisito6.2.2 – Competência, treinamento e conscientização, quedescreve a necessidade de determinar as competênciasnecessárias, assimcomopraticaraçõesnecessáriasparaatingir as competênciasaindanãoalcançadaspelosseuscolaboradores , avaliar a eficácia das açõesexecutadas.
  2. CHA (Conhecimento, Habilidade e Atitude), ou, comopreferemalguns, Saber, Poder e Querer. Considerandoqueessaequaçãoé um produto, se um dos três for nulo, o resultado final serácompetência zero.De queadiantater um médico se nãotemos a sala de cirurgia ok.
  3. Consultora e escritora Maria OdeteRabaglio a lançar o livro "Ferramentas de Avaliação de Performance com FocoemCompetências", da EditoraQualitymark.
  4. A Avaliação de Desempenho com FocoemCompetênciastrazumaampliação da visão do conceito de competênciasbaseadoapenas no C.H.A. – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, focando a Entrega do colaboradoratravés de quatroperspectivasbásicas de avaliação: Técnica, Comportamental, Resultados e Complexidade. Este métodopermite a visualização do Coeficiente de Desempenho do Colaborador (CDC), sendo a base para a aplicaçãoprática da Remuneração de DesempenhoporCompetências. Este método é o utilizadonaperspectiva comportamental, o
  5.  Esta figura é uma metáfora do nível de competência necessária para uma função, onde o copo seria uma competência qualquer, e a água representa o quanto dessa competência é necessário para a função.
  6. Ela tem focoemresultados.
  7. VISÃO SISTÊMICA:
  8. A sigla SWOT representa a primeiraletra das palavras, em ingles: Strengths, Weaknesses, Opportunities e Threats (Pontos fortes, Pontosfracos, Oportunidades e Ameaças). OsPontosfracos e fortes sãofatoresinternos da empresa. Oportunidades e Ameaçassãofatoresexternos.
  9. Algumasorganizaçõesapostamque o ideal écontar com a presença de um profissionalquesejaimparcialaoprocessocomo, porexemplo, um consultorinternoquenãotenhavínculo com o avaliado e o avaliador.