O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento descreve um projeto de desenvolvimento e capacitação de recursos humanos para a empresa West, que transferiu sua fábrica de calçados para o Ceará. O objetivo é treinar 300 trabalhadores locais para as atividades da nova fábrica. O projeto será gerenciado por uma equipe multidisciplinar e terá duração de 148 dias, com um orçamento de R$385 mil, focando em parcerias com o SENAI para criar um centro de treinamento na região.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada funcionário com base em suas atividades e metas para identificar talentos, promover crescimento profissional e avaliar resultados versus expectativas por meio de acompanhamento periódico. O objetivo é avaliar o potencial do funcionário considerando características inatas e adquiridas e fornecer feedback para melhorar o desempenho.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento descreve um projeto de desenvolvimento e capacitação de recursos humanos para a empresa West, que transferiu sua fábrica de calçados para o Ceará. O objetivo é treinar 300 trabalhadores locais para as atividades da nova fábrica. O projeto será gerenciado por uma equipe multidisciplinar e terá duração de 148 dias, com um orçamento de R$385 mil, focando em parcerias com o SENAI para criar um centro de treinamento na região.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada funcionário com base em suas atividades e metas para identificar talentos, promover crescimento profissional e avaliar resultados versus expectativas por meio de acompanhamento periódico. O objetivo é avaliar o potencial do funcionário considerando características inatas e adquiridas e fornecer feedback para melhorar o desempenho.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento descreve as funções e responsabilidades do departamento de recursos humanos dentro de uma empresa, incluindo seleção, treinamento e remuneração de funcionários. Também discute as diferentes carreiras em RH, com salários variando de R$1.000 a R$28.000, e as funções dos profissionais de RH, como técnicos, analistas e gerentes.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
Essa foi uma apresentação de Avaliação de Desempenho na qual treinamos e desenvolvemos os gestores para dar uma Avaliação de Desempenho justa,e com equidade e empatia.Fortalecendo o feedback nos processos de RH e o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que é de suma importância tanto para os colaboradores quanto para empresa.
O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
A empresa Infosiscs foi fundada em 1990 e atua no desenvolvimento de software sob demanda com 40 colaboradores. O documento descreve os benefícios oferecidos como vale-transporte e alimentação, procedimentos administrativos como férias, ponto eletrônico e faltas, e boas-vindas aos novos colaboradores.
O documento discute o perfil desejado de assistentes de pessoal pelas empresas e as funções deste profissional versus recursos humanos. Apresenta as qualidades interpessoais e intrapessoais buscadas, como dinamismo e boa comunicação. Também aborda a regulamentação do trabalho no Brasil e os benefícios legais e espontâneos oferecidos por empresas em Bacabal.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Implantando o planejamento estratégico de RHINSTITUTO MVC
O documento discute a importância da pesquisa de clima organizacional e do mapeamento 360° para o planejamento estratégico de recursos humanos. A pesquisa de clima gera dados para tomada de decisões sobre gestão de pessoas, enquanto o mapeamento permite o desenvolvimento individual avaliando cada funcionário. O documento também descreve o processo de implantação destas ferramentas, envolvendo a coleta de dados, relatórios, planos de ação e monitoramento contínuo.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
Este documento propõe uma consultoria para reestruturar a estrutura organizacional e cultura de uma empresa através de entrevistas, pesquisas, treinamentos e melhorias na comunicação para promover objetivos de curto e longo prazo. O projeto ocorrerá de agosto a novembro de 2009 e custará R$20.000,00.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
Este documento fornece informações sobre o treinamento de integração de novos colaboradores de uma entidade sindical. Resume a história, missão, estrutura organizacional e produtos/serviços oferecidos pela entidade aos associados, como assessoria jurídica, planos de saúde e convênios.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento discute os conceitos e componentes da folha de pagamento de funcionários, incluindo proventos como salário, horas extras e adicionais, e descontos como impostos e contribuições para a previdência social. Ele explica cada item da parte de proventos e descontos em detalhe.
O documento descreve:
1) Um curso de especialização em gestão de projetos com foco na gestão integrada de projetos com softwares;
2) O perfil profissional de Thiago Reis, com experiência em gestão, TI e consultoria em gestão de projetos;
3) A metodologia e softwares da Project Builder para gestão estratégica, de portfólios, programas e projetos.
This presentation of this model will show how you can implement a PMO using model Canvas easily.
Está apresentação irá mostrar como você poderá utilizar o modelo Canvas na implementação de um PMO.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
Essa foi uma apresentação de Avaliação de Desempenho na qual treinamos e desenvolvemos os gestores para dar uma Avaliação de Desempenho justa,e com equidade e empatia.Fortalecendo o feedback nos processos de RH e o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que é de suma importância tanto para os colaboradores quanto para empresa.
O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
A empresa Infosiscs foi fundada em 1990 e atua no desenvolvimento de software sob demanda com 40 colaboradores. O documento descreve os benefícios oferecidos como vale-transporte e alimentação, procedimentos administrativos como férias, ponto eletrônico e faltas, e boas-vindas aos novos colaboradores.
O documento discute o perfil desejado de assistentes de pessoal pelas empresas e as funções deste profissional versus recursos humanos. Apresenta as qualidades interpessoais e intrapessoais buscadas, como dinamismo e boa comunicação. Também aborda a regulamentação do trabalho no Brasil e os benefícios legais e espontâneos oferecidos por empresas em Bacabal.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Implantando o planejamento estratégico de RHINSTITUTO MVC
O documento discute a importância da pesquisa de clima organizacional e do mapeamento 360° para o planejamento estratégico de recursos humanos. A pesquisa de clima gera dados para tomada de decisões sobre gestão de pessoas, enquanto o mapeamento permite o desenvolvimento individual avaliando cada funcionário. O documento também descreve o processo de implantação destas ferramentas, envolvendo a coleta de dados, relatórios, planos de ação e monitoramento contínuo.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
O documento descreve as funções de um técnico em gestão de recursos humanos, que incluem desenvolver planos de carreira, analisar estratégias institucionais, elaborar planos de recrutamento, seleção, avaliação e treinamento de funcionários, e gerenciar processos organizacionais e pessoas.
Este documento propõe uma consultoria para reestruturar a estrutura organizacional e cultura de uma empresa através de entrevistas, pesquisas, treinamentos e melhorias na comunicação para promover objetivos de curto e longo prazo. O projeto ocorrerá de agosto a novembro de 2009 e custará R$20.000,00.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
O cargo de Analista de Remuneração é responsável por auxiliar o Supervisor de Remuneração no planejamento estratégico da área de recursos humanos, analisar a estrutura organizacional e salarial da empresa, e produzir relatórios sobre a massa salarial. O candidato deve ter formação superior em administração e no mínimo 3 anos de experiência na função.
UNIBR - Mercado e carreira - modulo 3 - Gestão de CarreiraRoberta Trigo
O documento discute planejamento de carreira, estrutura organizacional, cargos e salários. Apresenta diferentes tipos de estrutura organizacional e carreira, além de abordar a descrição e valoração de cargos, políticas salariais e remuneração.
Este documento fornece informações sobre o treinamento de integração de novos colaboradores de uma entidade sindical. Resume a história, missão, estrutura organizacional e produtos/serviços oferecidos pela entidade aos associados, como assessoria jurídica, planos de saúde e convênios.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
Planejamento Estratégico, Tático e OperacionalEliseu Fortolan
O documento discute os conceitos de planejamento estratégico, tático e operacional nas organizações. O planejamento estratégico é de longo prazo e define a direção geral da empresa. O planejamento tático se concentra nos objetivos de cada departamento no médio prazo. O planejamento operacional define procedimentos específicos para alcançar metas de curto prazo.
Apresentação do projeto de implantação do setor de Gente & GestãoPaulo Carvalho
O documento apresenta o planejamento da estruturação do setor de Gente e Gestão da empresa, dividindo-o nas seguintes áreas: recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho, comunicação interna, gestão de indicadores, gestão de clima organizacional. Detalha os objetivos e ações para cada área visando reter talentos, melhorar a satisfação dos membros e a produtividade da empresa.
O documento discute os conceitos e componentes da folha de pagamento de funcionários, incluindo proventos como salário, horas extras e adicionais, e descontos como impostos e contribuições para a previdência social. Ele explica cada item da parte de proventos e descontos em detalhe.
O documento descreve:
1) Um curso de especialização em gestão de projetos com foco na gestão integrada de projetos com softwares;
2) O perfil profissional de Thiago Reis, com experiência em gestão, TI e consultoria em gestão de projetos;
3) A metodologia e softwares da Project Builder para gestão estratégica, de portfólios, programas e projetos.
This presentation of this model will show how you can implement a PMO using model Canvas easily.
Está apresentação irá mostrar como você poderá utilizar o modelo Canvas na implementação de um PMO.
Rodrigo Rocha tem mais de 15 anos de experiência em gestão de projetos de TI, principalmente em SaaS. Ele tem experiência em liderança de equipes multifuncionais e projetos em diversos mercados globais. Seu currículo destaca suas habilidades em gestão de relacionamento com clientes, entrega de projetos dentro do orçamento e prazo, e desenvolvimento de times de alta performance.
Delmo Meireles Júnior é um profissional de 41 anos com experiência em gestão de contratos, recursos humanos, mudança organizacional e projetos. Ele tem formação em administração e gestão de empresas, com mestrado em ciências do trabalho. Sua experiência inclui cargos de gestão sênior em empresas como TOTVS, Vale e Petrobras.
Leandro Jesus – 4º Encontro ABPMP CBPP – Brasília – Como criar valor com BPM ...EloGroup
Eventos ABPMP – Association of Business Proccess Management Professionals
- Palestra realizada pelo Ten Cel Int Alexandre Velloso Guimarães, Oficial da Aeronáutica, durante o 4º Encontro ABPMP de Profissionais de BPM realizado em Brasília – DF em 19 de maio de 2011.
Leandro Jesus – 4º Encontro ABPMP CBPP – Brasília – Como criar valor com BPM ...EloGroup
O documento discute como a gestão por processos (BPM) pode agregar valor às organizações através de melhorias e inovações nos processos. Apresenta exemplos de como medir o retorno de investimentos em projetos de processos e enfatiza a necessidade de focar nos ganhos para os clientes e demais partes interessadas. Também descreve a importância de se ter um "processo de gestão por processos" que promova continuamente a geração de valor.
O documento descreve os serviços de consultoria em gestão de projetos, processos e governança oferecidos pela CompanyWeb. A empresa ajuda organizações a implementarem as melhores práticas de gerenciamento de projetos, como PMBOK e ITIL, e a aprimorarem seus processos de gestão. A CompanyWeb também fornece treinamentos e consultoria em governança, gestão de riscos e compliance.
O documento descreve a abordagem da empresa COMAU Latam para agregar a gestão de processos ao seu escritório de projetos (PMO), integrando a gestão de projetos e processos. A abordagem inclui mapear os processos, desenvolver métricas de desempenho e realizar auditorias para melhorar continuamente os processos e alinhar a gestão de projetos aos objetivos estratégicos da organização.
PPGP - Programa PROCERGS de Gestão de ProjetosPonto GP
O documento descreve o Programa PROCERGS de Gestão de Projetos (PPGP), incluindo seus objetivos de estruturar a gestão de projetos de acordo com as melhores práticas, promover a disseminação do conhecimento sobre gestão de projetos e tornar a empresa uma referência nessa área. Detalha também os principais marcos do programa desde sua criação em 2003, como a implementação de ferramentas, metodologias, capacitação e estrutura organizacional para gestão de projetos.
Gerenciamento de projeto para uma empresa de descartáveis - Copo CentroSamara Spuldaro
A Copocentro tinha uma necessidade de ampliar seu portfólio de produtos, então optou por implementar os talheres descartáveis injetados. A nossa equipe montou o projeto de acordo com o guia PMBOK e juntos construímos esse projeto de sucesso.
(TCC MBA ESAMC - Gerenciamento de Projetos)
O documento descreve a implementação de uma metodologia de gerenciamento de projetos de TI e a criação de um Escritório de Projetos (PMO) na AGCO DO BRASIL para melhor gerenciar os projetos de TI e atender aos requisitos da Lei Sarbanes-Oxley. A META serviços de informática foi contratada para desenvolver a metodologia, treinar as equipes, e auxiliar na implantação do PMO. Após a implantação, os projetos passaram a ser entregues dentro do prazo e orçamento, e a empresa obteve certific
A empresa CESCA oferece consultoria especializada em gestão de processos produtivos para a indústria de calçados. O sócio-fundador da empresa tem 20 anos de experiência como consultor e ministrou cursos no SENAI. A CESCA fornece soluções em diversas áreas como planejamento, custos, qualidade, produtividade e também oferece cursos personalizados para empresas do setor de calçados.
O documento discute as habilidades necessárias para um gerente de projetos ser bem-sucedido. Ele destaca a importância de definir objetivos mensuráveis, identificar riscos potenciais e garantir que as expectativas dos clientes sejam atendidas. Além disso, enfatiza que os gerentes precisam ter capacidade de leitura do ambiente, administrar recursos de forma flexível e desenvolver empatia.
O documento discute as habilidades necessárias para um gerente de projetos ser bem-sucedido. Ele destaca a importância de definir objetivos mensuráveis, entender as expectativas dos clientes, e ter competências como leitura do ambiente, gestão de recursos, pessoas e processos. Também enfatiza a mudança do paradigma de liderança, com foco no poder pessoal em vez do organizacional.
Rafaella Bellinato Scrivanti tem experiência em gerenciamento de projetos, produtos, marketing digital e call center. Ela tem formação em Design Industrial, MBA em Marketing e Propaganda e pós-graduação em Gerenciamento de Projetos e Planejamento Estratégico.
O documento apresenta informações sobre Júnior Rodrigues, professor de Gerenciamento de Projetos e Integração de Projetos. Ele possui diversas certificações como MSc, MBA, PMP e Itil, além de experiência em gestão de projetos em diferentes áreas. O documento também fornece os objetivos do curso ministrado por ele sobre esses temas.
O documento discute a implementação de um Project Management Office (PMO) para aumentar a eficiência nas organizações. Um PMO ajuda a alinhar projetos com objetivos de negócios, alocar recursos de forma estratégica e melhorar a gestão e sucesso de projetos. A empresa P&P oferece serviços como diagnósticos e modelos de PMO customizados para atender às necessidades específicas de cada cliente.
O documento discute conceitos fundamentais de gerenciamento de projetos, incluindo:
(1) O papel do Escritório de Projetos (PMO) na qualidade e informações sobre projetos.
(2) O perfil do gerente de projeto e suas habilidades essenciais como comunicação e liderança.
(3) A importância de identificar as partes interessadas (stakeholders) e entender seus interesses no projeto.
Gerenciamento de Projetos - Aula02 - Conceitos - fase de iniciaçãoo
Projetos Rh
1. FACULDADE DECISION DE NEGÓCIOSprojetosRecursos humanos Fernando, Natasha, Pedro e Gustavo
2. Roteiro A Empresa Objetivos Plano de Ação Processo Termo de Abertura SWOT Escopo Macro Plano EAP Cronograma Gantt Qualidade Custos Recursos Humanos Comunicação Fluxo de Caixa
3. A Empresa A empresa West é uma das maiores fabricantes de calçados injetados do estado do Rio Grande do Sul. A empresa tem sede na cidade de Ivoti e foi fundada em 1987. É uma empresa que atende principalmente o mercado interno. Nos últimos tempos tem enfrentado concorrência direta com os produtos chineses que chegam a custar 20% menos que os calçados brasileiros. Encontrou um estado do nordeste disposto a receber a sua nova fábrica e ainda oferecendo incentivos fiscais e de financiamento. A companhia pretende fechar as atividades operacionais no estado do Rio Grande do Sul, mantendo apenas a equipe de criação de novos produtos, marketing entre outros. O estado do ceará não possui nenhuma fábrica de calçados injetados, ou seja, a possibilidade de que exista mão-de-obra qualificada naquela região é nula. Desenvolver um projeto de DESENVOLVIMENTO E CAPACITAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS A diretoria executiva disponibilizou um orçamento inicial de R$ 385 mil.
4. Objetivos do projeto Encontrar, selecionar e treinar a mão-de-obra local para atividades operacionais e administrativas na nova fábrica da West. Criar um centro de treinamento e aperfeiçoamento Adaptar as políticas de recursos humanos da empresa Promover um ambiente de aprendizado constante Atuar no desenvolvimento da região
7. Termo de abertura NOME DO PROJETO Capacita RH GERENTE DO PROJETO Fernando OBJETIVO Encontrar, selecionar e treinar a mão-de-obra local para atividades operacionais e administrativas na nova fábrica
8. Termo de Abertura METAS Capacitar 300 colaboradores para iniciar as operações fabris e construir um centro de treinamento. PREMISSAS A empresa busca qualificar os seus profissionais operacionais para obter a maior produtividade possível com o menor desperdício. A competitividade nesse setor é alta é manter os custos baixos permite a empresa investir em design e tecnologia.
9. Termo de Abertura RESTRIÇÕES O projeto deve terminar na data final Os custos não podem exceder o orçamento inicial RISCOS - Não formar parcerias para a implantação de um centro de treinamento - Dos futuros colaboradores não se engajarem - De não manter pelo menos a mesma qualidade nos produtos - Das diferenças culturais
10. Termo de Abertura PRAZO 01/06/2010 INVESTIMENTO R$ 385 MIL PRINCIPAIS ENVOLVIDOS Diretoria de RH, Financeira e de Produção
12. Escopo OBJETIVO DO PROJETO O objetivo do projeto e desenvolver e capacitar à mão-de-obra local para realizar principalmente atividades operacionais. A necessidade desse projeto de justifica principalmente pela baixa qualificação das populações do nordeste e pelas novas máquinas e tecnologias adotadas pela nova fábrica. A nossa preocupação não é apenas em treinar os colaboradores para as atividades da fábrica, mas também fornecer conhecimentos em leitura, escrita, português, matemática e informática. PADRÕES DE ACEITAÇÃO O projeto será aceito desde que não ultrapasse o limite disponibilizado pela empresa. O projeto deve ser executado, pois a instalação da fábrica é inevitável restando apenas ao gerente do projeto não ultrapassar o limite de recurso orçado e garantir que o projeto seja executado da melhor maneira possível entregando o resultado final positivo.
13. Escopo ENTREGA Ao final do projeto, os 300 colaboradores iniciais devem estar aptos a desenvolver suas atividades. RESTRIÇÕES O projeto não pode ultrapassar os recursos financeiros já orçados e respeitar as datas do cronograma, pois o prazo final é curto. PREMISSAS Reduzir custos operacionais; Garantir a mesma qualidade ou superior ao da antiga fábrica; Minimizar o desperdício; Aumentar a competitividade dos produtos da West
14. Escopo RISCOS Não encontrar parceiros para a implantação de um centro de treinamento; Dos futuros colaboradores não se engajarem; De não manter pelo menos a mesma qualidade nos produtos; Das diferenças culturais MARCO INICIAL A diretoria de recursos humanos, junto com a diretoria de produção, deve entregar ao gerente e a equipe do projeto o levantamento das necessidades de recursos humanos, contendo todos os cargos, requisitos, funções e etc. REQUISITOS DE APROVAÇÃO Todos os envolvidos devem estar engajados e comprometidos com o resultado do projeto e conseqüentemente com a continuidade da empresa, disponibilizando tempo para a realização das tarefas propostas.
17. Macro plano PLANO DE GERENCIAMENTO DO PROJETO O gerente do projeto trabalhará próximo aos gerentes funcionais para garantir que as atividade sejam realizadas dentro do prazo estabelecido. Ferramentas e técnicas já são normatizadas pela empresa Como os processos funcionarão: conforme descrito no WBS. Dependências e interações das etapas: conforme descrito no WBS. O controle e monitoramento das tarefas serão realizados pela auxiliar do gerente do projeto e a aprovação de mudanças será realizada a partir de uma decisão conjunta desta com o gerente do projeto. A partir do início do projeto, o gerente do projeto deverá dispor de 20 horas semanais para o gerenciamento do projeto. COM SERÃO DEFINIDOS E MONITORADOS OS ITENS DE CONTROLE: DEVERÃO ATENDER AOS SEGUINTES CRITÉRIOS: Tempo: para que o projeto seja finalizado dentro do prazo estipulado, as tarefas devem ser supervisionadas periodicamente, a fim de se verificar se estão sendo realizadas dentro do cronograma. Qualidade: os novos funcionários devem ser capacitados de acordo com os padrões de qualidade da empresa, para isso será necessário um alto investimento no centro de treinamento da nova fábrica. Rentabilidade: os custos não podem ultrapassar o que foi orçado e o controle dos custos ficará sob a responsabilidade do gerente financeiro. TÉCNICAS DE COMUNICAÇÃO ENTRE AS PARTES INTERESSADAS: serão realizadas reuniões com os gerentes envolvidos após o termino de cada etapa, a fim de avaliar como está o andamento do projeto.
25. Rede – PERT/CPM 5 F 4 15 3 G J 100 9 E 10 I 24 N C S T 1 2 8 20 6 7 4 10 13 O 10 L 87 P 12 Q K 34 20
26. Gerenciamento da Qualidade O gerenciamento da qualidade será realizado com base nos padrões operacionais da fábrica matriz. Todas as reclamações de entrega devem ser tratadas com ações corretivas. Serão consideradas mudanças nos padrões de qualidade apenas medidas corretivas influenciadoras no sucesso do projeto. Inovações e novos níveis de qualidade não serão considerados pelo gerenciamento da qualidade. Todas as solicitações de mudança de qualidade devem ser feitas por escrito ou e-mail, conforme descrito no plano de comunicações do projeto.
33. Gerenciamento das Comunicações O gerenciamento das comunicações do projeto será realizado através dos processos de comunicação formal, estando incluídos nessa categoria: E-mails, Site do Projeto, Memorandos, Documentos Impressos, Reuniões com Ata Lavrada. Todas as reuniões formais serão realizadas as segundas-feiras. Todas as informações devem ser atualizadas de modo constante no site do projeto. Todas as solicitações de mudanças devem ser feitas por e-mail ao gerente do projeto e aprovados pelo gerente do projeto.
34. Gerenciamento das Comunicações Eventos de Comunicação Reunião Inicial do Projeto Reunião de Controle Reunião de Avaliação de Equipe Reunião de Avaliação de Fornecedores Reunião de Avaliação dos Planos de Projeto Reunião de Encerramento do Projeto