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Universidade de Sorocaba


O que é Gestão Pessoas
Relação Capital e trabalho
Impactos da Globalização
    Profª Andréia Mª Lins Martins
    E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br
    Aula de 15/02/2013
    Gestão e Capacitação de Pessoas
Universidade de Sorocaba

O que é administração de recursos humanos ?

    Administração  de Recursos Humanos (ARH)
     refere-se às práticas e às políticas
     necessárias para conduzir os aspectos
     relacionados às pessoas no trabalho de
     gerenciamento , especificamente à
     contratação , ao treinamento , à avaliação, à
     remuneração e ao oferecimento de um
     ambiente bom e seguro aos funcionários da
     empresa .

          Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba

O que é administração de recursos humanos ?

 Entre essas práticas e políticas estão :
  Conduzir análise de cargo
  Prever as necessidades de trabalho e recrutar
   candidatos
  Selecionar candidatos
  Orientar e treinar novos funcionários
  Avaliar o desempenho
  Comunicar-se ( entrevistando , aconselhando ,
   disciplinando)
  Treinar e desenvolver
  Construir o comprometimento do funcionário

  Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba

E o gerente precisa saber sobre :

  Oportunidades                    iguais e ações
   afirmativas

  Saúde        e segurança do funcionário

  Queixas          e relações trabalhistas??? Será


       Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba
Por que a administração de RH é importante para todos os
cursos ?

 Talvez seja mais fácil responder a essa questão relacionando
   alguns dos erros que você não quer cometer enquanto
   estiver gerenciando. Por exemplo você não quer :
  Contratar a pessoa errada para o trabalho
  Ter um alto índice de rotatividade
  Deparar-se com funcionários que não dão o melhor de si
  Levar sua empresa ao tribunal por suas ações
   discriminatórias
  Ter sua empresa considerada irregular de acordo com as
   leis federais de segurança no trabalho por práticas
   inseguras
  Permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu
   departamento
  Estabelecer alguma prática de trabalho injusta

 Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba

Aspectos de linha e staff da administração de RH

  Todos  os gerentes são ,de certo modo ,
   gerentes de RH, uma vez que eles precisam
   se envolver em atividades como recrutamento,
   entrevistas, seleção e treinamento .

  Apesar disso, muitas empresas têm também
   um departamento de recursos humanos que
   possui um gerente de recursos humanos.

  Como  ficam as obrigações desses gerente de
   RH e de sua equipe em relação às obrigações
   de RH dos gerentes de linha ?
           Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba

Autoridade de linha versus autoridade de staff

   Autoridade é o direito de tomar decisões para dirigir o
    trabalho dos outros e dar ordens .

   No gerenciamento, normalmente fazemos uma distinção
    entre autoridade de linha e autoridade de staff.

   Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o trabalho de
    seus funcionários – todo mundo tem um chefe . Além
    disso,eles são responsáveis pela realização das metas
    básicas da organização. Ou seja teu gestor também tem
    um gestor ou chefe, talvez por isso ele exige de você
    certas coisas em determinados prazos.
         Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba

Autoridade de linha versus autoridade de staff
   Os gerentes de staff , por outro lado , são autorizados a
    assessorar e a aconselhar os gerentes de linha na
    realização dessas metas.


   Gerentes de RH geralmente são gerentes de staff.


   Eles têm como responsabilidade aconselhar os gerentes
    de linha em áreas como recrutamento, contratação e
    remuneração.



       Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba
    Responsabilidades de administração de recursos
    humanos dos gerentes de linha

De acordo com um especialista: “ O tratamento direto das pessoas é , e
  sempre foi , parte integral da responsabilidade de todos os gerentes
  de linha , do presidente ao supervisor de nível mais baixo .”
 Diretrizes gerais :


   Colocar a pessoa certa no trabalho certo
   Integrar novos funcionários na organização
   Treinar funcionários em trabalhos que constituam uma novidade para
    eles
   Melhorar o desempenho de todas as pessoas
   Ganhar cooperação criativa e desenvolver boas relações de trabalho
   Interpretar as políticas e os procedimentos da organização
   Controlar os custos do trabalho
   Desenvolver as habilidades de todas as pessoas
   Criar o ânimo no departamento e mantê-lo
   Proteger a saúde dos funcionários e suas condições psicológicas
     Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba
    Responsabilidades de administração de recursos
    humanos do departamento de RH
   Recrutadores : manter contato com a comunidade e talvez viajar
    muito para procurar candidatos qualificados


   Representantes da Comissão de Oportunidades Iguais de
    Emprego ou coordenadores de ações afirmativas:investigar e
    resolver queixas de oportunidades iguais de emprego e examinar
    as práticas organizacionais para transgressões potenciais, além
    de compilar e apresentar relatórios de oportunidades iguais .

 Analista de cargo: coletar e examinar informações detalhadas
  sobre as obrigações dos cargos para preparar descrições
 das relações trabalhistas .




      Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba
    Responsabilidades de administração de recursos
    humanos do departamento de RH

   Gerentes de remuneração: desenvolver planos de remuneração
    e lidar com programas de benefícios para os funcionários


   Especialistas em treinamento: planejar, organizar e dirigir
    atividades de treinamento.


   Especialistas em relações de trabalho: assessorar a
    administração em todos os aspectos das relações trabalhistas .




            Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba

O ambiente da administração de RH em mudança

     Para um melhor entendimento do papel de RH nas
      organizações atualmente, é importante entender como
      globalização da concorrência e a desregulamentação são
      duas tendências responsáveis por essa pressão para ser
      mais competitivo .
     Entre outras tendências que afetam as organizações
      atualmente estão a diversidade e outras mudanças na
      força de trabalho .
          Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba
Diversidade da força de trabalho

A  composição da força de trabalho continuará a
 se tornar mais diversificada à medida que
 mulheres membros de grupos minoritários e
 pessoas mais velhas inundarem a força de
 trabalho.




      Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Universidade de Sorocaba

    Globalização

   A globalização refere-se à tendência das empresas em expandir suas
    vendas, ou produção para novos mercados externos . Para as
    empresas norte-americanas, a globalização está se manifestando de
    diferentes maneiras . As exportações dos Estados Unidos estão
    alcançando novos mercados , com grandes ganhos em países que
    vão do Uruguai ao México , Holanda, Hungria e Kuwait. A produção
    também está se tornando globalizada, à medida que empresas ao
    redor do mundo estabelecem suas instalações industriais onde será
    mais vantajoso para elas .

          Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
   Por que a globalização é importante para os administradores
    incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa
    aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que
    antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a
    bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento
    ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento
    da força de trabalho global à reformulação de seleção ,
    treinamento e políticas de compensação para funcionários
    estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de
    RH nos próximos anos .
                         Profª Andréia Maria Lins Martins
Universidade de Sorocaba
 Tendências na natureza do trabalho

 Ao  mesmo tempo , o trabalho – o que as pessoas
  fazem o como fazem – também está mudando .
  Mudanças tecnológicas , incluindo a tecnologia da
  informação e a internet, têm permitido às
  empresas redirecionar operações para lugares
  onde os salários são mais baixos .
 Exemplo: O serviço de suporte de grandes
  empresa, como bancos, telefonia, suporte a
  sistemas.

       Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
Competitividade
    O ambiente competitivo estão levando as organizações à
     buscarem novos espaços no mercado com maior estabilidade
     para seus negócios.

    E estão sendo estimuladas a adotarem novas formas de atrair,
     manter e reter seus clientes.

    Utilizam como estratégia:
     - Diversidade de produtos;
     - Garantia de qualidade de produtos e serviços;
     - Preço competitivo;
     - Confiabilidade de entrega;
     - Inovação;
Qualificação
    Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente
     empresarial quanto a sociedade, gerando impactos
     significativos na gestão da organização.

    Um dos impactos mais expressivos está nas
     exigências em relação ao nível de qualificação e de
     conhecimento profissional.

    O nível de qualificação das pessoas que compõem o
     capital humano influência diretamente na capacidade
     da organização em atingir seus objetivos.
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS



   Prof.ªAndréia Mª Lins Martins
   E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br


     Aula de 22/02/2013
    . Evolução GP
     . Impactos do Salario, Desemprego e
       Rotatividade.
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE
PESSOAS
   - Necessidade de organização do trabalho e distribuição de
    tarefas, prática informal.

    - Entre século XI e XV, em uma economia centrada na
    estrutura familiar e produção artesanal.

    - O desenvolvimento de pessoas e processos era
    compartilhado entre mestres e aprendizes.

   Somente na metade século XVIII, com a transição da
    produção artesanal para a produção industrial, inicia-se a
    pratica formal de gestão de pessoas e os primeiros
    registros.

   Fonte: Cembranelli, 1998; Dutra, 2002; Loures, 2006; Toledo, 2003.
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS


                                                       2000 – ATUAL
                                                      MODELO ALTA
                                                      FLEXIBILIDADE
                                                         GESTÃO
                                                        PESSOAS
                                        1980 – 1999
                                         MODELO
                                      ENVOLVIMENTO
                                      ADM. RECURSOS
                                        HUMANOS
                    1960 – 1979
                     MODELO
                  INVESTIMENTO
                      ADM.DE
                     PESSOAL
    1900 – 1959
     MODELO
   INDUSTRIAL
    RELAÇÕES
  TRABALHISTAS
                             Apostila p. 20
1900 – 1959
MODELO INDUSTRIAL
    RELAÇÕES
  TRABALHISTAS



   Cumprimento de atividades operacionais:
       Contratação, demissão e remuneração
   Fatores históricos como a segunda guerra mundial,
    novas atividades foram atribuídas:
    Seleção,    treinamento,   benefícios   e   negociação
    (sindicatos).
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS


        1960 – 1979
         MODELO
      INVESTIMENTO
          ADM.DE
         PESSOAL

     Transição de relações trabalhistas para administração
      de pessoal.
      Criação de leis trabalhistas;
      Foco industrial baseado no avanço tecnológico,
      crescimento, inovação e conhecimento;
      Surge o setor de remuneração, com melhoria nas
      políticas de salário/benefícios;
      Inicio de acompanhamento de indicadores.
A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS


        1980 – 1999
         MODELO
      ENVOLVIMENTO
      ADM. RECURSOS
        HUMANOS

  Competição globalizada entre as organizações.
   Empregados auto-suficientes ou multifuncionais.
   Enriquecimento de funções, trabalho em equipe e maior
   participação no alcance dos objetivos estratégicos.
      A área de gestão de pessoas atribui atividades de
      motivação, comprometimento, incentivos salariais e
      benefícios flexíveis.
2000 – ATUAL
    MODELO ALTA
    FLEXIBILIDADE
         GEP


   Direciona esforços e competências essências para o
    alcance de objetivos estratégicos.

     Parceiros, Tecnologia e Resultados

   A área de gestão de pessoas passa a atuar fortemente na
    elaboração estratégica da organização, sendo um fator
    competitivo.

   Fonte: Milkovich e Boudreau, 2006
MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS

    -   Departamento    pessoal: exercendo    atividades
     operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e
     acordos sindicais;

    - Comportamento humano: seleção e modelagem da
     cultural organizacional;

 -    Estratégica: assessorar a organização no planejamento
   estratégico,  disponibilizando   serviços,   ferramentas,
   agregando valor a organização por meio das pessoas;
 -        Competência: foco estratégico, desenvolvendo e
   retendo as competências essenciais.

 -
     Fonte: Ficher, 2002.
ERA DO CONHECIMENTO
As pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não
mais como RECURSOS.
        PESSOAS COMO RECURSOS                  PESSOAS COMO PARCEIROS

             ADMINISTRAÇÃO                 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS
           RECURSOS HUMANOS




   - subordinação  ao chefe;               - colaboradores   agrupados em equipes;
   - fidelidade à organização;             - metas negociadas e compartilhadas;
   - dependência da chefia;                - preocupação com resultados;
   - alienação à organização;              - atendimento e satisfação do cliente;
   - empregados isolados nos cargos;       - vinculação à missão e à visão;
   - horário rigidamente estabelecido;     - interdependência entre colegas e
   - preocupações com normas e regras;     equipes;
   - ênfase na especialização;             - participação e comprometimento;
   - executores de tarefas;                - ênfase na ética e na responsabilidade;
   - ênfase nas destrezas manuais;         - fornecedores de atividade;
   - mão-de-obra.                          - ênfase no conhecimento;
                                           - inteligência e talento.



                                                                      Apostila p.21
  Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008.
INTRODUÇÃO MODERNA GP
     Outras atribuições:
  -    Fazer parte do negócio;
  -    Buscar novos modelos de gestão e ferramentas;
  -    Agregar valor à organização por meio das pessoas;
  -       Captar,    reter,   disseminar   informações   e
      conhecimentos;
  -    Atuar como consultor e ter postura estratégica;
  -    Ser proativo e preventivo;
  -     Foco nos resultados, realizando planejamento ao
      longo prazo.

Fonte: Gil, 2001; Orlickas, 1999.
Profª Andréia Maria Lins Martins
  Andreia.matins@prof.uniso.br

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Aula 2 o que é rh

  • 1. Universidade de Sorocaba O que é Gestão Pessoas Relação Capital e trabalho Impactos da Globalização Profª Andréia Mª Lins Martins E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br Aula de 15/02/2013 Gestão e Capacitação de Pessoas
  • 2. Universidade de Sorocaba O que é administração de recursos humanos ?  Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às práticas e às políticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho de gerenciamento , especificamente à contratação , ao treinamento , à avaliação, à remuneração e ao oferecimento de um ambiente bom e seguro aos funcionários da empresa . Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 3. Universidade de Sorocaba O que é administração de recursos humanos ? Entre essas práticas e políticas estão :  Conduzir análise de cargo  Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos  Selecionar candidatos  Orientar e treinar novos funcionários  Avaliar o desempenho  Comunicar-se ( entrevistando , aconselhando , disciplinando)  Treinar e desenvolver  Construir o comprometimento do funcionário Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 4. Universidade de Sorocaba E o gerente precisa saber sobre :  Oportunidades iguais e ações afirmativas  Saúde e segurança do funcionário  Queixas e relações trabalhistas??? Será Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 5. Universidade de Sorocaba Por que a administração de RH é importante para todos os cursos ? Talvez seja mais fácil responder a essa questão relacionando alguns dos erros que você não quer cometer enquanto estiver gerenciando. Por exemplo você não quer :  Contratar a pessoa errada para o trabalho  Ter um alto índice de rotatividade  Deparar-se com funcionários que não dão o melhor de si  Levar sua empresa ao tribunal por suas ações discriminatórias  Ter sua empresa considerada irregular de acordo com as leis federais de segurança no trabalho por práticas inseguras  Permitir que a falta de treinamento arruíne o efetivo de seu departamento  Estabelecer alguma prática de trabalho injusta Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 6. Universidade de Sorocaba Aspectos de linha e staff da administração de RH  Todos os gerentes são ,de certo modo , gerentes de RH, uma vez que eles precisam se envolver em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento .  Apesar disso, muitas empresas têm também um departamento de recursos humanos que possui um gerente de recursos humanos.  Como ficam as obrigações desses gerente de RH e de sua equipe em relação às obrigações de RH dos gerentes de linha ? Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 7. Universidade de Sorocaba Autoridade de linha versus autoridade de staff  Autoridade é o direito de tomar decisões para dirigir o trabalho dos outros e dar ordens .  No gerenciamento, normalmente fazemos uma distinção entre autoridade de linha e autoridade de staff.  Os gerentes de linha são autorizados a dirigir o trabalho de seus funcionários – todo mundo tem um chefe . Além disso,eles são responsáveis pela realização das metas básicas da organização. Ou seja teu gestor também tem um gestor ou chefe, talvez por isso ele exige de você certas coisas em determinados prazos. Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 8. Universidade de Sorocaba Autoridade de linha versus autoridade de staff  Os gerentes de staff , por outro lado , são autorizados a assessorar e a aconselhar os gerentes de linha na realização dessas metas.  Gerentes de RH geralmente são gerentes de staff.  Eles têm como responsabilidade aconselhar os gerentes de linha em áreas como recrutamento, contratação e remuneração. Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 9. Universidade de Sorocaba Responsabilidades de administração de recursos humanos dos gerentes de linha De acordo com um especialista: “ O tratamento direto das pessoas é , e sempre foi , parte integral da responsabilidade de todos os gerentes de linha , do presidente ao supervisor de nível mais baixo .”  Diretrizes gerais :  Colocar a pessoa certa no trabalho certo  Integrar novos funcionários na organização  Treinar funcionários em trabalhos que constituam uma novidade para eles  Melhorar o desempenho de todas as pessoas  Ganhar cooperação criativa e desenvolver boas relações de trabalho  Interpretar as políticas e os procedimentos da organização  Controlar os custos do trabalho  Desenvolver as habilidades de todas as pessoas  Criar o ânimo no departamento e mantê-lo  Proteger a saúde dos funcionários e suas condições psicológicas Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 10. Universidade de Sorocaba Responsabilidades de administração de recursos humanos do departamento de RH  Recrutadores : manter contato com a comunidade e talvez viajar muito para procurar candidatos qualificados  Representantes da Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego ou coordenadores de ações afirmativas:investigar e resolver queixas de oportunidades iguais de emprego e examinar as práticas organizacionais para transgressões potenciais, além de compilar e apresentar relatórios de oportunidades iguais .  Analista de cargo: coletar e examinar informações detalhadas sobre as obrigações dos cargos para preparar descrições  das relações trabalhistas . Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 11. Universidade de Sorocaba Responsabilidades de administração de recursos humanos do departamento de RH  Gerentes de remuneração: desenvolver planos de remuneração e lidar com programas de benefícios para os funcionários  Especialistas em treinamento: planejar, organizar e dirigir atividades de treinamento.  Especialistas em relações de trabalho: assessorar a administração em todos os aspectos das relações trabalhistas . Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 12. Universidade de Sorocaba O ambiente da administração de RH em mudança  Para um melhor entendimento do papel de RH nas organizações atualmente, é importante entender como globalização da concorrência e a desregulamentação são duas tendências responsáveis por essa pressão para ser mais competitivo .  Entre outras tendências que afetam as organizações atualmente estão a diversidade e outras mudanças na força de trabalho . Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 13. Universidade de Sorocaba Diversidade da força de trabalho A composição da força de trabalho continuará a se tornar mais diversificada à medida que mulheres membros de grupos minoritários e pessoas mais velhas inundarem a força de trabalho. Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 14. Universidade de Sorocaba Globalização  A globalização refere-se à tendência das empresas em expandir suas vendas, ou produção para novos mercados externos . Para as empresas norte-americanas, a globalização está se manifestando de diferentes maneiras . As exportações dos Estados Unidos estão alcançando novos mercados , com grandes ganhos em países que vão do Uruguai ao México , Holanda, Hungria e Kuwait. A produção também está se tornando globalizada, à medida que empresas ao redor do mundo estabelecem suas instalações industriais onde será mais vantajoso para elas . Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 15. Por que a globalização é importante para os administradores incluindo os gerentes de RH ? Em parte porque ela significa aumento de competição. Em todo o mundo, organizações que antes competiam com empresas locais – de empresas aéreas a bancos – descobriram que devem agora enfrentar um violento ataque de novos concorrentes estrangeiros . Do estabelecimento da força de trabalho global à reformulação de seleção , treinamento e políticas de compensação para funcionários estrangeiros , gerenciar a globalização será o maior desafio de RH nos próximos anos . Profª Andréia Maria Lins Martins
  • 16. Universidade de Sorocaba Tendências na natureza do trabalho  Ao mesmo tempo , o trabalho – o que as pessoas fazem o como fazem – também está mudando . Mudanças tecnológicas , incluindo a tecnologia da informação e a internet, têm permitido às empresas redirecionar operações para lugares onde os salários são mais baixos .  Exemplo: O serviço de suporte de grandes empresa, como bancos, telefonia, suporte a sistemas. Fonte = Gary Dressler , Administração de Recursos Humanos . 2ª Edição Ed Pearson
  • 17. Competitividade  O ambiente competitivo estão levando as organizações à buscarem novos espaços no mercado com maior estabilidade para seus negócios.  E estão sendo estimuladas a adotarem novas formas de atrair, manter e reter seus clientes.  Utilizam como estratégia:  - Diversidade de produtos;  - Garantia de qualidade de produtos e serviços;  - Preço competitivo;  - Confiabilidade de entrega;  - Inovação;
  • 18. Qualificação  Esse ambiente competitivo atinge tanto o ambiente empresarial quanto a sociedade, gerando impactos significativos na gestão da organização.  Um dos impactos mais expressivos está nas exigências em relação ao nível de qualificação e de conhecimento profissional.  O nível de qualificação das pessoas que compõem o capital humano influência diretamente na capacidade da organização em atingir seus objetivos.
  • 19. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS  Prof.ªAndréia Mª Lins Martins  E-mail : andreia.martins@prof.uniso.br Aula de 22/02/2013 . Evolução GP . Impactos do Salario, Desemprego e Rotatividade.
  • 20. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS  - Necessidade de organização do trabalho e distribuição de tarefas, prática informal.  - Entre século XI e XV, em uma economia centrada na estrutura familiar e produção artesanal.  - O desenvolvimento de pessoas e processos era compartilhado entre mestres e aprendizes.  Somente na metade século XVIII, com a transição da produção artesanal para a produção industrial, inicia-se a pratica formal de gestão de pessoas e os primeiros registros.  Fonte: Cembranelli, 1998; Dutra, 2002; Loures, 2006; Toledo, 2003.
  • 21. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS 2000 – ATUAL MODELO ALTA FLEXIBILIDADE GESTÃO PESSOAS 1980 – 1999 MODELO ENVOLVIMENTO ADM. RECURSOS HUMANOS 1960 – 1979 MODELO INVESTIMENTO ADM.DE PESSOAL 1900 – 1959 MODELO INDUSTRIAL RELAÇÕES TRABALHISTAS Apostila p. 20
  • 22. 1900 – 1959 MODELO INDUSTRIAL RELAÇÕES TRABALHISTAS  Cumprimento de atividades operacionais:  Contratação, demissão e remuneração  Fatores históricos como a segunda guerra mundial, novas atividades foram atribuídas: Seleção, treinamento, benefícios e negociação (sindicatos).
  • 23. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS 1960 – 1979 MODELO INVESTIMENTO ADM.DE PESSOAL  Transição de relações trabalhistas para administração de pessoal.  Criação de leis trabalhistas;  Foco industrial baseado no avanço tecnológico, crescimento, inovação e conhecimento;  Surge o setor de remuneração, com melhoria nas políticas de salário/benefícios;  Inicio de acompanhamento de indicadores.
  • 24. A EVOLUÇÃO DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS 1980 – 1999 MODELO ENVOLVIMENTO ADM. RECURSOS HUMANOS Competição globalizada entre as organizações.  Empregados auto-suficientes ou multifuncionais.  Enriquecimento de funções, trabalho em equipe e maior participação no alcance dos objetivos estratégicos.  A área de gestão de pessoas atribui atividades de motivação, comprometimento, incentivos salariais e benefícios flexíveis.
  • 25. 2000 – ATUAL MODELO ALTA FLEXIBILIDADE GEP  Direciona esforços e competências essências para o alcance de objetivos estratégicos.  Parceiros, Tecnologia e Resultados  A área de gestão de pessoas passa a atuar fortemente na elaboração estratégica da organização, sendo um fator competitivo.  Fonte: Milkovich e Boudreau, 2006
  • 26. MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS  - Departamento pessoal: exercendo atividades operacionais, obedecendo a legislação trabalhista e acordos sindicais;  - Comportamento humano: seleção e modelagem da cultural organizacional; - Estratégica: assessorar a organização no planejamento estratégico, disponibilizando serviços, ferramentas, agregando valor a organização por meio das pessoas; - Competência: foco estratégico, desenvolvendo e retendo as competências essenciais. - Fonte: Ficher, 2002.
  • 27. ERA DO CONHECIMENTO As pessoas passam a ser tratadas como PARCEIROS e não mais como RECURSOS. PESSOAS COMO RECURSOS PESSOAS COMO PARCEIROS ADMINISTRAÇÃO GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS RECURSOS HUMANOS - subordinação ao chefe; - colaboradores agrupados em equipes; - fidelidade à organização; - metas negociadas e compartilhadas; - dependência da chefia; - preocupação com resultados; - alienação à organização; - atendimento e satisfação do cliente; - empregados isolados nos cargos; - vinculação à missão e à visão; - horário rigidamente estabelecido; - interdependência entre colegas e - preocupações com normas e regras; equipes; - ênfase na especialização; - participação e comprometimento; - executores de tarefas; - ênfase na ética e na responsabilidade; - ênfase nas destrezas manuais; - fornecedores de atividade; - mão-de-obra. - ênfase no conhecimento; - inteligência e talento. Apostila p.21 Fonte: Ulrich, 2003; Chiavenato, 2008.
  • 28. INTRODUÇÃO MODERNA GP  Outras atribuições: - Fazer parte do negócio; - Buscar novos modelos de gestão e ferramentas; - Agregar valor à organização por meio das pessoas; - Captar, reter, disseminar informações e conhecimentos; - Atuar como consultor e ter postura estratégica; - Ser proativo e preventivo; - Foco nos resultados, realizando planejamento ao longo prazo. Fonte: Gil, 2001; Orlickas, 1999.
  • 29. Profª Andréia Maria Lins Martins Andreia.matins@prof.uniso.br