O documento discute os desafios enfrentados por líderes e organizações e aborda soluções como o desenvolvimento de lideranças e processos de gestão. Ele fornece diretrizes sobre como liderar, identificar problemas de desempenho e conduzir reuniões construtivas.

2. COMO LIDERAR?

3. Desafios dos Líderes
Líderes
Melhorar a performance dos negócios, aumentando a
produtividade e otimizando recursos
Preparar suas Organizações para o crescimento futuro
Organizações
Equipar seus líderes com perspectivas, ferramentas e talentos
para que possam gerenciar hoje e ser bem sucedidos amanhã
Criar estratégia de Atração e Retenção de Talentos

4. Desafios e Soluções
DESAFIOS SOLUÇÕES
Metas Temas Foco Questões Necessidades
Organizacional com Pessoas de Liderança
Valor da Criação Mercado Pessoas Desenvolvimento Atrair
 Globalização de Liderança
Crescimento  Mudanças Estratégia Selecionar
 Expectativas Performance
Lucros Processo Organizacional Alinhar
Mudança Competitividade
 Custos Tecnologia Gerenciamento Motivar
Eficiência  Velocidade de Talento Desenvolver
 Diferenciação
Organizacional Reter
 Agilidade
 Performance
 Colaboração
 Inovação

5. Desenvolvimento de Liderança
Modelagem
Aplicação de
de Competência
Treinamneto
de Liderança
Estratégia Feedback
Reciclagem
Organizacional 360°
Avaliação e
Liderança Desenvolvimento

6. Processos
Conhecimento da situação: contato com a empresa e
com o cliente; entendimento do contexto, da cultura
organizacional e do segmento
Identificar os principais pontos fortes e oportunidades
Reflexão e definição dos aspectos a serem
trabalhados; Elaboração do Plano de Ação
Acompanhamento da implementação do Plano de
Ação, utilizando ferramentas de análise e feedback do
processo de negociação

7. Processos
Planejando
Finalização os próximos
Orçamento e passos
Plano de ou proposta Feedback
Levantamento Desenvolvi- de
Desenvolvendo de dados mento. fornecimento
Envolvendo Relacionamen- (avaliação) O QUE
o cliente tos e Feedback OFERECER?

8. Líder - Qualidades?
Assume um alto nível de responsabilidade
Demonstra um alto nível de energia
Possui iniciativa
Necessita de pouca direção
É um comunicador eficaz – mantém a gerência
e os outros bem informados

9. COMO DEVE SER?
Foco em performance
Objetivos de Negócios; projeto focado nas
necessidades do negócio
Metodologia
Formação acadêmica e sólida experiência

10. Um bom líder
Sabe alternar numa reunião o desenvolvimento de
habilidades, motivação e treinamento de recursos
Ajudar o sucesso das pessoas monitorando e observando
a performance constantemente (delegar e acompanhar)
Ter as pessoas prontas para novas atividades ou
responsabilidades que exijam novas competências ou
habilidades, direcionando, apoiando, retroalimentando e
treinando.

11. O que lideres não podem dizer?
NÃO Tenho tempo
NÃO Sei dar feedback
NÃO Quero assustar ou proteger pessoas
NÃO Acho habitual/ normal
NÃO Consigo. São muitos
NÃO Tenho as metas definidas antes
NÃO Ouvem meus “feedbacks”
NÃO Devia. RH deve cuidar de pessoas. Meu negócio é
rentabilidade e lucro
NÃO Sou eu que devo avisar, ele deve perceber e pedir para sair
NÃO Pedem minha ajuda

12. O que lideres não podem dizer?
NÃO Tenho tempo
NÃO Gosto de lidar com conflitos
NÃO Sei nem como gerenciar meus objetivos e minha carreira!
Vou arriscar interferir nos outros?
NÃO Tenho soluções para o problema
NÃO Acredito que ele consiga melhorar
NÃO Quero compartilhar sentimentos
NÃO Vou poder enfrentar (e resolver) frustrações, reclamações e
insatisfações

13. Agindo com a baixa performance
Déficit de habilidades e capacidades
As pessoas não sabem como fazer o trabalho
Analise as competências necessárias a cada função
Cheque se as pessoas apresentam essas competências
Identifique como a pessoa entende seus objetivos e
metas
Pergunte que habilidades / conhecimentos a pessoa
considera necessários para sua função
Acompanhe o trabalho da pessoa e ofereça feedback
constantemente

14. Agindo com a baixa performance
Falta de motivação
As pessoas não querem fazer o trabalho
Veja se a pessoa já teve melhor desempenho na
atividade e se essa queda é crônica ou por um motivo
específico
Avalie se há problemas pessoais envolvidos
Analise se a pessoa está desenvolvendo um trabalho que
gosta e para o qual está preparada, considerando o
desafio atual
Avalie o seu próprio estilo de dar e receber feedback,
positivo e negativo. Pergunte à pessoa como ela avalia o
tempo que você tem destinado a apoiar o trabalho dela

15. Agindo com a baixa performance
Falta de recursos
As pessoas não possuem o que necessitam para fazer o
trabalho
Considere a possibilidade de redesenhar o trabalho, a função, a
estrutura ou o ambiente.
Procure aproveitar o tempo disponível para treinar as pessoas .
Avalie o sistema burocrático. Analise a quantidade de
relatórios, reuniões ou procedimentos desnecessários que
sobrecarregam as pessoas.
Acompanhe um dia das pessoas e faça junto com ela o trabalho
dela para identificar que obstáculos costumeiramente ela
enfrenta

16. Conduzindo uma reunião
Seja amigável e acolhedor – predispõe a pessoa a
conversar com calma.
Defina com clareza a razão e o objetivo da
conversa
Descreva o problema de performance ou a área
que precisa de melhoria, definindo o impacto em
você, na pessoa, na equipe e na empresa.
Reconheça e escute ativamente os sentimentos da
pessoa sobre o problema

17. Conduzindo uma reunião