O documento discute conceitos de competência e fatores que influenciam o valor de uma competência. Apresenta definições de competência, capacidade versus competência, as três dimensões de uma competência, e fatores como finalidade e relevância que influenciam o valor de uma competência.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
O documento discute a definição estratégica de missão, visão e valores de uma organização. A missão representa o propósito e responsabilidades de uma empresa para com seus clientes. A visão descreve o estado futuro desejado da empresa. Os valores são os princípios éticos que guiam as ações e decisões da organização na busca de sua missão e visão.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
O documento discute conceitos fundamentais sobre organizações e administração. Ele define organizações como grupos sociais unidos por objetivos comuns e discute suas dimensões, componentes e complexidade crescente. Também aborda as quatro funções da administração - planejar, organizar, liderar e controlar - e conceitos como estrutura organizacional, modelos de gestão e imagem organizacional.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento discute o clima e a cultura organizacional. Explica que o clima reflete a cultura e descreve como a cultura se manifesta através de valores, comportamentos e pressupostos. Também discute fatores que influenciam a cultura e a importância de avaliar o clima para melhorar o desempenho e a motivação dos funcionários.
O documento discute a definição estratégica de missão, visão e valores de uma organização. A missão representa o propósito e responsabilidades de uma empresa para com seus clientes. A visão descreve o estado futuro desejado da empresa. Os valores são os princípios éticos que guiam as ações e decisões da organização na busca de sua missão e visão.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
O documento discute conceitos fundamentais sobre organizações e administração. Ele define organizações como grupos sociais unidos por objetivos comuns e discute suas dimensões, componentes e complexidade crescente. Também aborda as quatro funções da administração - planejar, organizar, liderar e controlar - e conceitos como estrutura organizacional, modelos de gestão e imagem organizacional.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento fornece uma introdução sobre Recursos Humanos (RH), definindo suas principais responsabilidades como recrutamento, seleção, treinamento e benefícios de funcionários. A administração de RH deve valorizar o "talento humano" e conduzir políticas para motivar funcionários. Algumas áreas comuns de RH incluem administração de pessoal, recrutamento, treinamento, cargos e salários, segurança no trabalho e relações sindicais. Informações adicionais sobre o mercado de trabalho de RH podem ser encontradas no site listado
O documento discute a gestão de pessoas por competências, definindo-a como a identificação das competências necessárias para cada função e as competências de cada colaborador, comparando-as para identificar lacunas de treinamento e desenvolvimento para cada colaborador.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute a gestão por competências e habilidades estratégicas. Ele define competência como o resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades e características pessoais demonstrados através do comportamento. O documento também classifica competências em organizacionais, de liderança/funcionais e técnicas/processos e discute como mapear as competências dos funcionários para identificar gaps e direcionar o desenvolvimento.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento introduz os conceitos básicos de administração e organizações. Discorre sobre definições de administração e organização, objetivos de administradores, funções administrativas como planejar, organizar, liderar e controlar, e tipos de administradores. Também apresenta características necessárias para administradores modernos.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.
O documento discute os conceitos de organização formal e informal, as características de diferentes tipos de organizações e estruturas hierárquicas, e os passos para constituir uma empresa no Brasil.
O documento discute a importância da qualidade de vida no trabalho para os funcionários e organizações. Apresenta diversos benefícios da qualidade de vida no trabalho como maior produtividade, menos absenteísmo e acidentes. Também aborda como programas de qualidade de vida podem melhorar o bem-estar dos funcionários e reduzir problemas como estresse e insatisfação.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas, desde uma visão contábil até visões técnicas, administrativas e estratégicas. Também aborda competências individuais e corporativas, e como essas mudanças impactam a liderança e o mercado de trabalho.
O documento apresenta as principais teorias da motivação no ambiente de trabalho, definindo-a como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa. Aborda teorias como a hierarquia das necessidades de Maslow, as teorias X e Y de McGregor, a teoria dos dois fatores de Herzberg e como essas teorias podem ser aplicadas na gestão, por exemplo, por meio de programas de reconhecimento e envolvimento dos funcionários.
Este documento discute a gestão por processos no Modelo de Excelência da Gestão (MEG). Explica que o MEG é orientado por processos e que os processos estão presentes em todos os oito Critérios de Excelência. Também discute a diferença entre gestão por processos e gestão de processos, e como as organizações geralmente adotam uma abordagem híbrida.
O documento discute a história e conceitos fundamentais da gestão da qualidade, incluindo as três eras da qualidade, definições de qualidade, custos da qualidade, sistemas de qualidade e prêmios da qualidade.
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
La synthèse du tour de table ACIER du 12 février Thierry Labro
The document summarizes the recommendations from a High-level Round Table on the future of the European steel industry. It identifies several main competitiveness challenges for the steel sector, including weak demand from key sectors like construction and automotive due to the economic crisis. It recommends measures to stimulate demand and support key steel-using sectors. It also addresses challenges from global overcapacity, unfair trade practices, volatility in raw material prices, and ensuring availability of raw materials for EU steel production. The recommendations focus on trade policy, climate policy, energy policy, and skills/employment initiatives to strengthen the competitiveness and long-term sustainability of the European steel industry.
Este documento presenta una unidad de educación física sobre patrones motores básicos para estudiantes de 3o básico. La unidad contiene cuatro horas de clases e incluye actividades como juegos que involucran saltar, correr y lanzar, para desarrollar habilidades motoras básicas. También incluye pruebas en línea para reconocer patrones motores y juegos de equipo que promueven valores como el trabajo en equipo y el respeto de las reglas.
O documento discute a gestão de pessoas por competências, definindo-a como a identificação das competências necessárias para cada função e as competências de cada colaborador, comparando-as para identificar lacunas de treinamento e desenvolvimento para cada colaborador.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute a gestão por competências e habilidades estratégicas. Ele define competência como o resultado da aplicação de conhecimentos, habilidades e características pessoais demonstrados através do comportamento. O documento também classifica competências em organizacionais, de liderança/funcionais e técnicas/processos e discute como mapear as competências dos funcionários para identificar gaps e direcionar o desenvolvimento.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento descreve planos de cargos, carreiras e remunerações (PCCR) e avaliação de desempenho (PAD) de uma organização. O PCCR está sendo revisado e inclui descrições de cargos, progressão e salários. O PAD usa múltiplas avaliações e fatores fixos e variáveis para avaliar o desempenho. Ambos os planos visam o desenvolvimento dos funcionários.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento introduz os conceitos básicos de administração e organizações. Discorre sobre definições de administração e organização, objetivos de administradores, funções administrativas como planejar, organizar, liderar e controlar, e tipos de administradores. Também apresenta características necessárias para administradores modernos.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.
O documento discute os conceitos de organização formal e informal, as características de diferentes tipos de organizações e estruturas hierárquicas, e os passos para constituir uma empresa no Brasil.
O documento discute a importância da qualidade de vida no trabalho para os funcionários e organizações. Apresenta diversos benefícios da qualidade de vida no trabalho como maior produtividade, menos absenteísmo e acidentes. Também aborda como programas de qualidade de vida podem melhorar o bem-estar dos funcionários e reduzir problemas como estresse e insatisfação.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
O documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas, desde uma visão contábil até visões técnicas, administrativas e estratégicas. Também aborda competências individuais e corporativas, e como essas mudanças impactam a liderança e o mercado de trabalho.
O documento apresenta as principais teorias da motivação no ambiente de trabalho, definindo-a como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa. Aborda teorias como a hierarquia das necessidades de Maslow, as teorias X e Y de McGregor, a teoria dos dois fatores de Herzberg e como essas teorias podem ser aplicadas na gestão, por exemplo, por meio de programas de reconhecimento e envolvimento dos funcionários.
Este documento discute a gestão por processos no Modelo de Excelência da Gestão (MEG). Explica que o MEG é orientado por processos e que os processos estão presentes em todos os oito Critérios de Excelência. Também discute a diferença entre gestão por processos e gestão de processos, e como as organizações geralmente adotam uma abordagem híbrida.
O documento discute a história e conceitos fundamentais da gestão da qualidade, incluindo as três eras da qualidade, definições de qualidade, custos da qualidade, sistemas de qualidade e prêmios da qualidade.
Este documento discute a gestão por competências em organizações. Apresenta conceitos como identificação de competências organizacionais e individuais, alinhamento estratégico de competências entre funções e organização, e etapas para implementação como mapeamento, desenvolvimento e acompanhamento.
La synthèse du tour de table ACIER du 12 février Thierry Labro
The document summarizes the recommendations from a High-level Round Table on the future of the European steel industry. It identifies several main competitiveness challenges for the steel sector, including weak demand from key sectors like construction and automotive due to the economic crisis. It recommends measures to stimulate demand and support key steel-using sectors. It also addresses challenges from global overcapacity, unfair trade practices, volatility in raw material prices, and ensuring availability of raw materials for EU steel production. The recommendations focus on trade policy, climate policy, energy policy, and skills/employment initiatives to strengthen the competitiveness and long-term sustainability of the European steel industry.
Este documento presenta una unidad de educación física sobre patrones motores básicos para estudiantes de 3o básico. La unidad contiene cuatro horas de clases e incluye actividades como juegos que involucran saltar, correr y lanzar, para desarrollar habilidades motoras básicas. También incluye pruebas en línea para reconocer patrones motores y juegos de equipo que promueven valores como el trabajo en equipo y el respeto de las reglas.
Bangkok Technology Forum 2013 : Cloud Computing in ActionIMC Institute
The document announces the Bangkok Technology Forum 2013 on Cloud Computing. It will include live demonstrations from cloud experts on using services like Amazon Web Services and Salesforce.com. There will be workshops on migrating applications to Microsoft Azure and other platforms, using a cloud assessment tool, and security topics like penetration testing and incident response. Attendees will learn the benefits of cloud computing and receive take-away materials to help their organizations get started with cloud services and security best practices.
Ricardo Laub Jr. é um empreendedor e docente que atua no comércio varejista de veículos há 24 anos. Além disso, ele é pós-graduado, instrutor, diretor, fundador, palestrante e consultor no setor automobilístico e também é estudante de história.
1) O documento discute o conceito de gestão de pessoas por competências no ambiente AulaNet, definindo competência como um processo contínuo de mobilização de recursos cognitivos para solucionar problemas.
2) As três dimensões de uma competência são definidas como qualificação, interesse e performance, onde qualificação e performance compõem a habilidade da pessoa e interesse mede a predisposição para exercer a competência.
3) A distinção entre competência, capacidade e potencial é explicada, onde competência é algo mensurável ao contrário de capacidade
Este documento discute a competência informacional e como capacitar profissionais da informação para promover essa competência. Apresenta conceitos-chave como os componentes e parâmetros da competência informacional e como elaborar ações educacionais para usuários. O objetivo é capacitar os participantes a reconhecer a competência informacional e propor iniciativas em suas instituições.
Manual desenvolvimento pessoal e tecnicas de procura de empregoFranciscoRodrigues256
O documento discute o conceito de competência. Define competência como a capacidade de mobilizar conhecimentos, habilidades e atitudes para responder com êxito a uma tarefa, integrando aspectos cognitivos, emocionais e contextuais. Também distingue entre competências básicas, transversais e técnicas.
Artigo escrito pelo Professor Sebastião Guimarães da Empresa T&G Treinamento.
É permitida a distribuição e a reprodução, desde que citada a fonte: Professor Sebastião Guimarães - T&G Treinamento - www.tgtreinamento.com.br
O documento discute como trazer "pessoas certas" para um negócio. Ele define pessoas certas como competentes e comprometidas. Também discute as etapas de recrutamento e seleção, notando que ambos devem ser processos ativos que atraem talentos de dentro e fora da empresa.
O documento discute os conceitos de ciclo de aprendizagem vivencial (CAV), valores e atitudes. O CAV consiste em 5 fases: vivência, relato, processamento, generalização e aplicação. Valores podem ser terminais (metas de vida) ou instrumentais (modos de comportamento). Atitudes contêm componentes afetivo, cognitivo e comportamental.
O documento fornece sugestões de ações para autodesenvolvimento de competências individuais e gerenciais no âmbito do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento. As ações estão organizadas por competência e incluem dicas como filmes, livros e outras atividades. O objetivo é que os servidores possam se desenvolver de forma autônoma para melhor desempenho de suas atividades.
O documento discute a importância da resiliência no mercado de trabalho. Ele explica que a resiliência é a capacidade de se adaptar a situações estressantes e se recuperar de eventos adversos. Também fornece dicas para se tornar resiliente, como autoconhecimento, inteligência emocional, manter uma atitude positiva e estabelecer uma rede de apoio. O objetivo é ajudar os leitores a lidar melhor com os desafios e mudanças constantes no mundo corporativo.
O documento apresenta uma proposta de formação do profissional da informação baseada em competências. A formação é dividida em três níveis: o primeiro foca no desenvolvimento de competências básicas; o segundo nas competências nucleares ou específicas da área; e o terceiro nas competências informacionais e gerenciais de alto nível. Disciplinas e atividades são alinhadas a cada nível de competência.
Técnicas para Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas - Aula 1 Momento 1alfamacursos
O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas nas organizações. Ele define esses conceitos e explica que o treinamento identifica carências para melhorar o desempenho, enquanto o desenvolvimento ajuda as pessoas a construírem seu projeto profissional. Também ressalta que o capital intelectual, ou habilidades das pessoas, é o que diferencia as organizações e deve ser valorizado para o progresso de todos.
O documento discute a evolução histórica do conceito de conhecimento e a gestão do conhecimento nas organizações. Aborda as principais abordagens teóricas sobre o tema, como a escola japonesa que enfatiza a conversão entre conhecimento tácito e explícito, e a escola americana que foca nos sistemas de gestão do conhecimento. Também apresenta definições de conhecimento e discute a importância da aprendizagem organizacional.
O documento fornece diretrizes para a construção de projetos pedagógicos. Ele discute o que é um projeto, sua importância para o desenvolvimento integral dos estudantes, e os passos necessários para planejá-lo, incluindo definir objetivos, metodologia, cronograma e avaliação.
27/11/2014: Edmarson Bacelar Mota - Os 3 P's da Gestão - Pessoas, Processos e...EMPZ Educação e Serviços
A palestra aborda os 3 P's da gestão: Pessoas, Processos e Projetos. Discute a importância da integração e sinergia entre esses elementos para o sucesso organizacional, destacando competências, liderança, gestão da mudança e processos decisórios. O palestrante também reflete sobre valores, visão de futuro e adaptação ao ambiente como fatores essenciais.
Este documento discute conceitos-chave de competência, incluindo conhecimento, habilidades e atitudes. Pede aos leitores para fazer um auto-retrato de competências e preencher um quadrante FAVO para identificar pontos fortes, ameaças, vulnerabilidades e oportunidades para o desenvolvimento profissional.
12º Seminário Controles Internos & Compliance, Auditoria e Gestão de Riscos -...CNseg
O documento discute a evolução necessária dos profissionais de auditoria interna diante do cenário regulatório brasileiro. Apresenta as megatendências globais como globalização, mudanças climáticas e demográficas que impactam o mundo dos negócios. Discute também o conceito de VUCA para descrever o mundo volátil, incerto, complexo e ambíguo, e as competências necessárias para prosperar nesse ambiente, como coragem, flexibilidade e multidisciplinaridade.
Este documento fornece uma introdução sobre autoconhecimento e planejamento de carreira para se tornar um profissional contábil competente. Ele discute a importância do autoconhecimento, habilidades e competências pessoais, objetivos de carreira, e os fundamentos da tecnologia da informação e do perfil de um profissional contábil.
O documento discute os conceitos de gestão de pessoas e as atividades envolvidas no processo de gestão de pessoas, incluindo recrutamento, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. O professor especialista Ricardo J. J. Laub Jr. apresenta diferentes definições de gestão de pessoas dadas por vários autores e discute a importância de enxergar as pessoas como seres humanos e parceiros das organizações.
Um estudo de caso de Edgar Rufatto Jr a respeito da Organização de Aprendizagem e Gestão do Conhecimento no Banco do Brasil. Formatação:Prof. Emir, para o curso de Mestrado em Gestão da Informação - UEL
O documento discute a importância da educação para o desenvolvimento sustentável, destacando que a educação é essencial para promover mudanças de comportamento necessárias para enfrentar os desafios ambientais, sociais e econômicos. A educação para o desenvolvimento sustentável deve ser integrada em todos os níveis educacionais para capacitar as pessoas a tomar decisões informadas e responsáveis sobre questões complexas relacionadas ao meio ambiente e desenvolvimento.
O documento discute a renovação da história política a partir da década de 1980, caracterizada por uma ampliação do conceito de político para além do Estado. O autor defende que o político não deve ser visto como um domínio isolado, mas sim como algo que se comunica com a maioria dos outros domínios e não tem margens definidas.
Este seminário discutirá conceitos e problemas relacionados ao estudo da política, como poder, intelectuais e elites, a partir de diferentes abordagens teóricas. Analisará a emergência da Nova História Política e debaterá questões sobre relações de poder e história das elites. Também introduzirá o estudo dos intelectuais e suas relações com a sociedade e o poder.
1. O documento é uma tese de doutorado sobre as posições políticas de Jean-Paul Sartre em relação ao Terceiro Mundo entre 1947 e 1979.
2. A tese analisa como o contexto histórico da época influenciou as visões políticas de Sartre, especialmente no que se refere à descolonização e emergência dos países do Terceiro Mundo.
3. Os principais temas abordados são as posições de Sartre sobre a Guerra da Argélia, a Revolução Cubana e a Guerra do Vietnã
Este documento apresenta o cronograma de aulas de uma disciplina sobre história política e intelectuais. A primeira aula fará uma introdução ao plano da disciplina. As aulas subsequentes abordarão diversos temas como o conceito de política, a nova história política, as relações de poder na Idade Média, a história das elites, o que são intelectuais e a história dos intelectuais. As últimas aulas serão dedicadas à apresentação e debate dos projetos de pesquisa dos alunos.
A primeira parte do documento discute as páginas de 83 a 113. O conteúdo dessas páginas provavelmente fornece detalhes e informações sobre um determinado tópico ou projeto.
A seção aborda um tópico entre as páginas 60 e 83. Fornece detalhes sobre um assunto específico, mas não inclui informações suficientes para resumir adequadamente o conteúdo sem ler o documento completo.
O documento apresenta um resumo de um capítulo do livro "Identidade, Igualdade e Diferença: o olhar da história" que discute a obra da historiadora Michelle Perrot. O capítulo aborda 7 pontos principais sobre a análise de gênero na história: 1) o corpo como lugar de representação e poder; 2) a produção a partir da diferença; 3) os confrontos entre teoria e prática em relação à igualdade.
Este documento apresenta as instruções de formatação para uma dissertação de mestrado, incluindo especificações para elementos como capa, folha de rosto, sumário, introdução e referências. As normas tratam da formatação do texto, citações, notas de rodapé e margens a serem utilizadas.
O documento discute a política entre os Yanomamis. Apresenta que os Yanomamis fazem política através de uma organização sem estado, com hierarquia própria e economia comunal, baseada na abundância da natureza e modo de vida sustentável. Sua política é sustentável e sem propriedade privada ou trabalho assalariado.
O documento discute os conceitos de apropriação, prática e representação propostos por Roger Chartier para a história cultural. Segundo Ronaldo Vainfas, Chartier sugere estudar a cultura como prática e utilizar as categorias de representação e apropriação. A representação é vista como forma de ver algo ausente ou exibir uma presença.
Objetivo do ensaio: desvendar a origem da memória nas ciências humanas, mais especificamente na História e Antropologia, elencando alguns pontos da utilização da memória no campo da psicologia/psiquiatria. Relação entre Linguagem e Memória: a utilização da linguagem falada e/ou escrita torna-se uma forma de armazenamento da memória de cada indivíduo internamente. Contraponto da memória: amnésia (Esquecimento), que se configura como uma perturbação no indivíduo pela falta ou per
1. O documento discute o uso da gasolina como fonte de energia pela classe burguesa entre 1870-1935.
2. Ele busca responder três perguntas sobre os interesses, articulações e impactos da gasolina no estabelecimento de um modo de produção capitalista e sua estrutura social.
3. A hipótese é que a burguesia desenvolveu a gasolina para manter o controle das classes econômicas e definir práticas que consolidariam o capitalismo priorizando a produtividade sobre as condições dos trabalhadores.
O documento discute a competência narrativa e sua relação com a consciência histórica e moral. Ele apresenta quatro versões de uma narrativa para ilustrar como a competência narrativa se desenvolve e ajuda na compreensão moral e do passado. Também explora como a consciência histórica fornece um marco temporal e orientação para entender o presente à luz do passado.
Apresenta Thompson ao Procurar PENSAR NOVAS RELAÇÕES ENTRE BASE/SUPERESTRUTURA A PARTIR DA ANÁLISE DA CONSCIÊNCIA da classe operária. Acaba usando do CULTURALISMO RELACIONADO COM AS ESTRUTURAS, no qual discordou dos estruturalistas, como Lévi-Strauss, Louis Althusser e com os funcionalistas, fincando suas raízes no que podemos chamar de MARXISMO CULTURALISTA.
Mais de UFMT Universidade Federal de Mato Grosso (20)
O Que é Um Ménage à Trois?
A sociedade contemporânea está passando por grandes mudanças comportamentais no âmbito da sexualidade humana, tendo inversão de valores indescritíveis, que assusta as famílias tradicionais instituídas na Palavra de Deus.
REGULAMENTO DO CONCURSO DESENHOS AFRO/2024 - 14ª edição - CEIRI /UREI (ficha...Eró Cunha
XIV Concurso de Desenhos Afro/24
TEMA: Racismo Ambiental e Direitos Humanos
PARTICIPANTES/PÚBLICO: Estudantes regularmente matriculados em escolas públicas estaduais, municipais, IEMA e IFMA (Ensino Fundamental, Médio e EJA).
CATEGORIAS: O Concurso de Desenhos Afro acontecerá em 4 categorias:
- CATEGORIA I: Ensino Fundamental I (4º e 5º ano)
- CATEGORIA II: Ensino Fundamental II (do 6º ao 9º ano)
- CATEGORIA III: Ensino Médio (1º, 2º e 3º séries)
- CATEGORIA IV: Estudantes com Deficiência (do Ensino Fundamental e Médio)
Realização: Unidade Regional de Educação de Imperatriz/MA (UREI), através da Coordenação da Educação da Igualdade Racial de Imperatriz (CEIRI) e parceiros
OBJETIVO:
- Realizar a 14ª edição do Concurso e Exposição de Desenhos Afro/24, produzidos por estudantes de escolas públicas de Imperatriz e região tocantina. Os trabalhos deverão ser produzidos a partir de estudo, pesquisas e produção, sob orientação da equipe docente das escolas. As obras devem retratar de forma crítica, criativa e positivada a população negra e os povos originários.
- Intensificar o trabalho com as Leis 10.639/2003 e 11.645/2008, buscando, através das artes visuais, a concretização das práticas pedagógicas antirracistas.
- Instigar o reconhecimento da história, ciência, tecnologia, personalidades e cultura, ressaltando a presença e contribuição da população negra e indígena na reafirmação dos Direitos Humanos, conservação e preservação do Meio Ambiente.
Imperatriz/MA, 15 de fevereiro de 2024.
Produtora Executiva e Coordenadora Geral: Eronilde dos Santos Cunha (Eró Cunha)
PP Slides Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, Betel, Ordenança para exercer a fé, 2Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, 2° TRIMESTRE DE 2024, ADULTOS, EDITORA BETEL, TEMA, ORDENANÇAS BÍBLICAS, Doutrina Fundamentais Imperativas aos Cristãos para uma vida bem-sucedida e de Comunhão com DEUS, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Comentários, Bispo Abner Ferreira, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique
Slides Lição 11, Central Gospel, Os Mortos Em CRISTO, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
Slideshare Lição 11, Central Gospel, Os Mortos Em Cristo, 1Tr24, Pr Henrique, EBD NA TV, Revista ano 11, nº 1, Revista Estudo Bíblico Jovens E Adultos, Central Gospel, 2º Trimestre de 2024, Professor, Tema, Os Grandes Temas Do Fim, Comentarista, Pr. Joá Caitano, estudantes, professores, Ervália, MG, Imperatriz, MA, Cajamar, SP, estudos bíblicos, gospel, DEUS, ESPÍRITO SANTO, JESUS CRISTO, Com. Extra Pr. Luiz Henrique, 99-99152-0454, Canal YouTube, Henriquelhas, @PrHenrique
2. RICARDO LAUB JR.
EMPREENDEDOR Pós - graduado pela Universidade de
Cuiabá – UNIC. Atualmente DOCENTE NÍVEL SUPERIOR das
Faculdades Integradas do Instituto Cuiabano de Educação,
Instrutor SENAC/Varejo, Diretor Vice Presidente e Fundador
da AGENCIAUTO/MT - Há 24 anos no comercio varejista de
veículos novos e usados e a 7 anos como PALESTRANTE E
CONSULTOR Comercial e Administrativo de empresas do setor
Automobilístico e ESTUDANTE DE HISTÓRIA na UFMT.
3. Darwinismo Social
O darwinismo social tem origem na teoria da seleção
natural de Charles Darwin, que explica a diversidade
de espécies de seres vivos através do processo evolução. O sucesso
da teoria da evolução motivou o surgimento de correntes
nas ciências sociais baseadas na tese da sobrevivência do mais
adaptado, da importância de um controle sobre a demografia
humana.
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16. Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
21. Competências Organizacionais
•São as competências necessárias para que a Organização e as
equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
•São as competências necessárias para o exercício de cada cargo,
função ou profissão(referencial)
Competências Pessoais
•São as competências que os funcionários detêm (existente)
22. Competências Organizacionais
•São as competências necessárias para que a Organização e as
equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
•São as competências necessárias para o exercício de cada cargo,
função ou profissão(referencial)
Competências Pessoais
•São as competências que os funcionários detêm (existente)
23. Competências Organizacionais
•São as competências necessárias para que a Organização e as
equipes de trabalho realizem seus objetivos (referencial)
Competências Profissionais
•São as competências necessárias para o exercício de cada cargo,
função ou profissão(referencial)
Competências Pessoais
•São as competências que os funcionários detêm (existente)
24. Um é aquele
capaz de avaliar e
frente a uma determinada situação,
tomando providências proporcionais à
gravidade dos fatos ocorridos
25. Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
26. Conceitos de Competências
Um é aquele capaz de
avaliar e frente a uma
determinada situação, tomando providências
proporcionais à gravidade dos fatos ocorridos
27. Conceitos de Competências
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
28. Conceitos de Competências
Competência como a
mobilização correta,
rápida, pertinente e
criativa de múltiplos
recursos COGNITIVOS*
para solucionar um
problema de uma família
de situações análogas.
(Perrenoud [2000])
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
29. Conceitos de Competências
Competência como a
mobilização correta,
rápida, pertinente e
criativa de múltiplos
recursos COGNITIVOS*
para solucionar um
problema de uma família
de situações análogas.
(Perrenoud [2000])
* (saberes, informações, valores,
atitudes, habilidades, inteligências,
esquemas de percepção, de
avaliação e de raciocínio)
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
30. Conceitos de Competências
Competência como a
mobilização correta,
rápida, pertinente e
criativa de múltiplos
recursos COGNITIVOS*
para solucionar um
problema de uma família
de situações análogas.
(Perrenoud [2000])
* (saberes, informações, valores,
atitudes, habilidades, inteligências,
esquemas de percepção, de
avaliação e de raciocínio)
O termo pode ser sumarizado como
um SABER AGIR RESPONSÁVEL E
RECONHECIDO, que implica mobilizar,
integrar e transferir conhecimentos,
recursos e habilidades para agregar
valor econômico à organização e valor
social ao indivíduo
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
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34. Obs: COMPETÊNCIA se constrói se apura e se realiza toda vez que um SUJEITO tem a
chance de agir em resposta a uma situação do ambiente.
35. Competência versus Capacidade ou Potencial
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
36. Competência versus Capacidade ou Potencial
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
37. Competência versus Capacidade ou Potencial
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
COMPETÊNCIA é sempre vista como algo MENSURÁVEL,
requisito necessário para que se possa criar uma
modelagem computacional; QUANTIFICÁVEIS de algum
modo, mesmo que subjetivos devem ser
38. A POTENCIALIDADE de uma
PESSOA é a sua CAPACIDADE
DE REALIZAÇÃO, porém vista
como algo genérico, a ser
desenvolvido e especializado
para o futuro. Competência não é a "capacidade" de reagir
adequadamente. É, ANTES, o resultado mensurável
de COMO O INDIVÍDUO REAGIU AO ESTÍMULO
EXTERNO.
Uma Competência é REVISAR CONHECIMENTOS
PASSADOS PARA REALIZAR O DESEMPENHO NO
FUTURO.
39. AS TRÊS DIMENSÕES DE UMA COMPETÊNCIA
Qualquer Competência compreende
um CONJUNTO DE ELEMENTOS
(dimensões) cuja importância
DEPENDE DO CONTEXTO em que a
competência é utilizada.
Os VALORES das dimensões de uma
Competência são sempre
consequência da INTERAÇÃO DE
VÁRIOS ATORES DO AMBIENTE, não
ficando estanques à visão de uma só
pessoa
45. A dimensão Interesse MEDE A
PREDISPOSIÇÃO DE UM INDIVÍDUO PARA
ATIVIDADES que envolvam a competência em
questão. Nisto se busca reconhecer que ser
competente é antes de tudo estar interessado
em exercer sua competência na prática.
46. A dimensão existe para REPRESENTAR O ESTOQUE
DE CONHECIMENTOS QUE A PESSOA ADQUIRIU 'NO
MUNDO EXTERIOR', como em cursos de graduação,
seminários, etc. ou mesmo a título de experiência
profissional.
47. Qualificação reflete COMO
UMA PESSOA SE DECLARA
(novato, perito etc.) em relação
à Competência
A dimensão existe para REPRESENTAR O ESTOQUE
DE CONHECIMENTOS QUE A PESSOA ADQUIRIU 'NO
MUNDO EXTERIOR', como em cursos de graduação,
seminários, etc. ou mesmo a título de experiência
profissional.
A dimensão Interesse MEDE A
PREDISPOSIÇÃO DE UM INDIVÍDUO PARA
ATIVIDADES que envolvam a competência em
questão. Nisto se busca reconhecer que ser
competente é antes de tudo estar interessado
em exercer sua competência na prática.
48. Qualificação reflete COMO
UMA PESSOA SE DECLARA
(novato, perito etc.) em relação
à Competência
A dimensão existe para REPRESENTAR O ESTOQUE
DE CONHECIMENTOS QUE A PESSOA ADQUIRIU 'NO
MUNDO EXTERIOR', como em cursos de graduação,
seminários, etc. ou mesmo a título de experiência
profissional.
A dimensão Interesse MEDE A
PREDISPOSIÇÃO DE UM INDIVÍDUO PARA
ATIVIDADES que envolvam a competência em
questão. Nisto se busca reconhecer que ser
competente é antes de tudo estar interessado
em exercer sua competência na prática.
49. Atitudes, ramificadas em seus
diversos valores, são a base que
nutre o conhecimento.
Figura 1 - Analogia entre uma Árvore e as dimensões de uma Competência.
50. Atitudes, ramificadas em seus
diversos valores, são a base que
nutre o conhecimento.
Figura 1 - Analogia entre uma Árvore e as dimensões de uma Competência.
RAÍZES correspondem às ATITUDES, aos valores, crenças e
princípios cujo manejo no contexto do ambiente de
TRABALHO IRÃO DETERMINAR O GRAU DE
ENVOLVIMENTO E COMPROMETIMENTO DAS PESSOAS
com os projetos da organização.
51. Conhecimento, uma rede de
informações inter-conectadas
segundo a visão de cada pessoa
Atitudes, ramificadas em seus
diversos valores, são a base que
nutre o conhecimento.
Figura 1 - Analogia entre uma Árvore e as dimensões de uma Competência.
52. Resultados, manifestação palpável do
conhecimento em diversas formas,
sejam folhas, flores ou frutos
Conhecimento, uma rede de
informações inter-conectadas
segundo a visão de cada pessoa
Atitudes, ramificadas em seus
diversos valores, são a base que
nutre o conhecimento.
Figura 1 - Analogia entre uma Árvore e as dimensões de uma Competência.
53. Resultados, manifestação palpável do
conhecimento em diversas formas,
sejam folhas, flores ou frutos
Conhecimento, uma rede de
informações inter-conectadas
segundo a visão de cada pessoa
Atitudes, ramificadas em seus
diversos valores, são a base que
nutre o conhecimento.
As RAÍZES FIXAM e alimentam o Conhecimento, que,
como tronco da árvore, DÁ SUSTENTAÇÃO ÀS SUAS
FOLHAS, FLORES E FRUTOS, os quais, por sua vez,
representam o RESULTADO DA HABILIDADE de alguém
quando posta em prática
Baseado no Trabalho “Gestão de Pessoas por
Competências no Ambiente”, AulaNet, Luís Henrique Raja
e Gabaglia Mitchell.
57. FATORES QUE INFLUENCIAM O VALOR DE UMA COMPETÊNCIA
Finalidade: Não há razão prática
pare se perquirir a Competência
de alguém sem ASSOCIÁ-LA A
UMA TAREFA ou projeto a ser
executado.
58. VALOR DE UMA COMPETÊNCIA
Finalidade: Não há razão prática
pare se perquirir a Competência
de alguém sem ASSOCIÁ-LA A
UMA TAREFA ou projeto a ser
executado.
Relevância: é COMUM A UMA
ATIVIDADE, seja tarefa, projeto,
curso etc., estar associada a mais
de uma competência (aqui no
sentido de competence, tópico
do saber).
59. FATORES QUE INFLUENCIAM O VALOR DE UMA COMPETÊNCIA
Finalidade: Não há razão
prática pare se perquirir a
Competência de alguém sem
ASSOCIÁ-LA A UMA TAREFA ou
projeto a ser executado.
Relevância: é COMUM A UMA
ATIVIDADE, seja tarefa, projeto,
curso etc., estar associada a
mais de uma competência (aqui
no sentido de competence,
tópico do saber).
60. FATORES QUE INFLUENCIAM O VALOR DE UMA COMPETÊNCIA
Relevância: alem de ser
COMUM A UMA ATIVIDADE
Deve-se Questionar...
61. FATORES QUE INFLUENCIAM O VALOR DE UMA COMPETÊNCIA
Relevância: alem de ser
COMUM A UMA ATIVIDADE
Motivação: A pessoa
quer trabalhar no
projeto em questão?
Sob quais condições?
Deve-se Questionar...
Disponibilidade: ela tem
tempo para alocar de
modo a poder cumprir o
cronograma da atividade?
Sociabilidade: com
quem esta pessoa
prefere trabalhar
neste projeto?
62. FATORES QUE INFLUENCIAM O VALOR DE UMA COMPETÊNCIA
Relevância: alem de ser
COMUM A UMA ATIVIDADE
Motivação: A pessoa
quer trabalhar no
projeto em questão?
Sob quais condições?
Deve-se Questionar...
Disponibilidade: ela tem
tempo para alocar de
modo a poder cumprir o
cronograma da atividade?
Sociabilidade: com
quem esta pessoa
prefere trabalhar
neste projeto?
63. FATORES QUE INFLUENCIAM O VALOR DE UMA COMPETÊNCIA
Relevância: alem de ser
COMUM A UMA ATIVIDADE
Motivação: A pessoa
quer trabalhar no
projeto em questão?
Sob quais condições?
Deve-se Questionar...
Disponibilidade: ela tem
tempo para alocar de
modo a poder cumprir o
cronograma da atividade?
Sociabilidade: com
quem esta pessoa
prefere trabalhar
neste projeto?
65. ASSOCIAÇÕES PARA A COMPETÊNCIA
CONFIABILIDADE: sabendo-se que a
habilidade de alguém é estimada a
partir de dados sobre o passado
desta pessoa (diplomas,
depoimentos, avaliações etc.), O
QUÃO CONFIÁVEL É ESTA
ESTIMATIVA?
66. ASSOCIAÇÕES PARA A COMPETÊNCIA
CONFIABILIDADE: sabendo-se que a
habilidade de alguém é estimada a
partir de dados sobre o passado
desta pessoa (diplomas,
depoimentos, avaliações etc.), O
QUÃO CONFIÁVEL É ESTA
ESTIMATIVA?
ORIGEM: Não basta saber se a
fonte dos dados é, em si, autêntica
e se esses dados se contextualizam ,
precisa-se MENSURAR QUAIS SÃO
OS CERTIFICADORES E SEUS
VALORES.
67. ASSOCIAÇÕES PARA A COMPETÊNCIA
CONFIABILIDADE: sabendo-se que a
habilidade de alguém é estimada a
partir de dados sobre o passado
desta pessoa (diplomas,
depoimentos, avaliações etc.), O
QUÃO CONFIÁVEL É ESTA
ESTIMATIVA?
ORIGEM: Não basta saber se a
fonte dos dados é, em si, autêntica
e se esses dados se contextualizam ,
precisa-se MENSURAR QUAIS SÃO
OS CERTIFICADORES E SEUS
VALORES.
TIPO: Qual o TIPO DA
EVIDÊNCIA que forneceu
os dados sobre a
habilidade da pessoa?
68. ASSOCIAÇÕES PARA A COMPETÊNCIA
CONFIABILIDADE: sabendo-se que a
habilidade de alguém é estimada a
partir de dados sobre o passado
desta pessoa (diplomas,
depoimentos, avaliações etc.), O
QUÃO CONFIÁVEL É ESTA
ESTIMATIVA?
ORIGEM: Não basta saber se a
fonte dos dados é, em si, autêntica
e se esses dados se contextualizam ,
precisa-se MENSURAR QUAIS SÃO
OS CERTIFICADORES E SEUS
VALORES.
TIPO: Qual o TIPO DA
EVIDÊNCIA que forneceu
os dados sobre a
habilidade da pessoa?
OBSOLESCÊNCIA: Com o Tempo,
evidências de habilidade perdem
sua importância.
69. ASSOCIAÇÕES PARA A COMPETÊNCIA
CONFIABILIDADE: sabendo-se que a
habilidade de alguém é estimada a
partir de dados sobre o passado
desta pessoa (diplomas,
depoimentos, avaliações etc.), O
QUÃO CONFIÁVEL É ESTA
ESTIMATIVA?
ORIGEM: Não basta saber se a
fonte dos dados é, em si, autêntica
e se esses dados se contextualizam ,
precisa-se MENSURAR QUAIS SÃO
OS CERTIFICADORES E SEUS
VALORES.
TIPO: Qual o TIPO DA
EVIDÊNCIA que forneceu
os dados sobre a
habilidade da pessoa?
OBSOLESCÊNCIA: Com o Tempo,
evidências de habilidade perdem
sua importância.
70. Ex: funcionário muito capaz mal alocadoEx: boas práticas não disseminadas
Ex: treinamento interno, sistemas
de informações
Ex: funcionário muito capaz contratado
pela concorrência
105. • Em vista disso, posteriormente é feito um
mapeamento das competências por função. Ou
seja, é DOCUMENTAR todas as competências
que são exigidas em cada função. Aqui o
importante é definir o perfil ideal de cada
função.
109. A Teoria X e a Teoria Y são dois conceitos desenvolvidos
por Douglas McGregor e que representam dois
conjuntos de suposições antagônicas que são feitas aos
trabalhadores, as quais servem de base a qualquer
teoria de como liderar pessoas dentro de uma
organização:
110. Teoria X: As organizações partem do pressuposto de que AS
PESSOAS TÊM AVERSÃO AO TRABALHO E À
RESPONSABILIDADE, preferindo ser dirigidas e, por isso,
devem ser controladas e motivadas pela coação, pela
punição, pelo dinheiro ou pelos elogios.
Estes pressupostos correspondem à CONCEPÇÃO
MECANICISTA DOS TRABALHADORES utilizada pela Escola
Clássica e levam as organizações a colocar a ênfase na
satisfação dos fatores higiênicos definidos por Frederick
Herzberg.
111. Parte-se da hipótese de que AS PESSOAS SÃO
CRIATIVAS E COMPETENTES e consideram que o
trabalho é tão natural como a diversão ou o
descanso.
Assim sendo, sob condições corretas desejam
trabalhar, daí que é fundamental proporcionar-lhe
condições para o seu desenvolvimento pessoal.
Estes pressupostos constituem a base da chamada
Administração Participativa.
147. FAÇA CONSIDERAÇÇOES SOBRE A GESTÃO POR COMPETÊNCIA :
COMPETÊNCIA E POTENCIALIDADE SE DIFERENCIAM ONDE?
COMPETÊNCIA É UM CONJUNTO DE QUE ATRIBUTOS?
DESCREVA UMA PESSOA COMPETENTE EM NO MÍNIMO 30 LINHAS:
ENVIAR AS REPOSTAS ATÉ DIA 11 AS 16:00 NO EMAIL
ricardojathay@ig.com.br – fone contato 8116-9080