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CULTURA
ORGANIZACIONAL
FACULDADE MAURÍCIO DE NASSAU
Graduação em Pedagogia
Disciplina: Pedagogia da Organizacional
Profa. Dra. Marcela Montalvão Teti
CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Implica lealdade a uma empresa, a longo
prazo.
• É um tema bastante trabalhado nas Teorias
das Organizações.
• A partir da década de 80, passa a haver
muitas pesquisas e interesse no assunto.
• Boa parte da literatura vem da Antropologia
Cultural, por meio de diversas fontes
teóricas.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Principais razões deste
interesse:
o Declínio da produtividade
estadunidense.
o Competitividade japonesa.
o As teorias das organizações têm
sido influenciada especialmente
pela perspectiva gerencial.
o Desenvolvimento acelerado dos
últimos 10 ou 20 anos.
o Quebra de uniformidade e coesão
de padrões culturais.
o Surge como um contra-ataque aos
problemas de desintegração da
sociedade.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Enfatiza ideias
comuns, formas de
pensar, valores,
padrões, formas de
trabalhar.
• Fornece a resposta à
desagregação social.
• Reproduz uma ordem
particular por meio do
consenso e da ação
solidária.
CONCEITO
• A CULTURA ORGANIZACIONAL É O
MODELO DOS PRESSUPOSTOS BÁSICOS,
QUE UM DADO GRUPO INVENTOU,
DESCOBRIU OU DESENVOLVEU NO
PROCESSO DE APRENDIZAGEM, PARA
LIDAR COM OS PROBLEMAS DE
ADAPTAÇÃO EXTERNAS E INTEGRAÇÃO
INTERNA.
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 1. Valores:
o Definições a respeito do
que é importante para se
atingir o sucesso. Observa-
se que, em geral, as
empresas definem alguns
poucos valores, resistentes
ao tempo. Dentre os
valores, situamos:
Importância do
consumidor; padrão de
desempenho excelente;
qualidade na inovação;
importância da motivação
intrínseca.
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• Crenças e
pressupostos:
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que é tido como
verdade na
organização.
o Em geral, é uma
visão de mundo,
um mapa
cognitivo,
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realidade e a
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ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 3. Ritos, rituais e
cerimônias:
o São exemplos de
atividades planejadas.
o Eles têm
consequências
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tornando a cultura
mais tangível e coesa.
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 4. Estórias e mitos:
o As estórias são narrativas de
eventos ocorridos que
informam sobre a organização
o Os mitos referem-se a estórias
consistentes com os valores
organizacionais, porém sem
sustentação dos fatos.
• 5. Tabus:
o Demarcam áreas de proibições,
orientando o comportamento
com ênfase no não-permitido.
o Não existe muitas pesquisas
sobre o assunto.
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 6. Heróis:
o Personagens que
incorporam os valores
e condensam a força
da organização.
• 7. Normas:
o As regras defendem o
comportamento
esperado, aceito e
sancionado pelo
grupo, escritas ou não.
ELEMENTOS DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• 8. Processos de
Comunicação:
o Inclui uma rede de
relações e papéis
informais que
comportam padres,
fofoqueiros,
conspiradores,
contadores de estórias,
etc. Ele desenvolve
funções importantes
como a de transformar o
corriqueiro em algo
brilhante.
o Pode ser usado na
administração da cultura.
DESENVOLVIMENTO
DA CULTURA
• Implica:
o Linguagem comum e categorias
conceituais compartilhadas.
o Um modo de definir suas
fronteiras e selecionar seus
membros.
o Uma forma de alocar autoridade
e status.
o Normas para lidar com as
relações interpessoais e
íntimas.
o Critérios de recompensa e
punições.
o Uma forma de lidar com o não-
administrável.
CICLO DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO
• 1. Fase de crescimento:
o Nascimento e estágios iniciais de
organização, onde existe a
dominação do fundador ou da
família dominante.
o A cultura é uma espécie de
cimento que mantém os membros
unidos.
• Sucessão:
o A organização se torna um campo
de batalha entre os conservadores
e os progressistas.
o Sucessores são aqueles que
podem mudar alguns elementos
da cultura existente.
CICLO DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO
• 2. Fase intermediária:
o Com o desenvolvimento
de novos produtos,
integração vertical,
expansão geográfica,
aquisições, fusões, etc.
Surgem subculturas,
crises de identidade,
perda de objetivos-
chave, valores e
pressupostos.
o Oportunidade para
mudança cultural.
CICLO DE VIDA DA
ORGANIZAÇÃO
• 3. Maturidade:
o Com a estabilidade
dos mercados surge
falta de motivação para
a mudança. A cultura
torna-se restritiva às
inovações, passando a
ser valorizada como
uma fonte de
autoestima e defesa.
o Mantém a glória do
passado.
PROCESSO DE
RESOLUÇÃO DE CRISES
• A) Se a crise percebida
coloca em
questionamento as
habilidades e prática das
lideranças atuais.
• B) Se a percepção é
acompanhada de uma
ruptura nos padrões
simbólicos, crenças e
pressupostos.
• C) Se as novas lideranças
emergem com um
conjunto de novos
pressupostos para
resolver a crise.
PROCESSO DE
RESOLUÇÃO DE CRISES
• D) Existência de conflitos
entre proponentes da antiga e
nova liderança.
• E) Se a crise é resolvida e se
os novos líderes são
apontados como os
responsáveis, estes, então,
estabelecem-se como a nova
elite cultural.
• E) Se a crise é resolvida e se
os novos líderes são
apontados como os
responsáveis, estabelecem-se
como a nova elite cultural.
• F) A cultura da nova liderança
é sustentada pela introdução
de novos modelos, até que
ciclo recomece.
DECIFRANDO UMA CULTURA
ORGANIZACIONAL
• É preciso:
• 1. Inferir seu conteúdo (as falas, as maneiras de
fazer as coisas, os sentimentos compartilhados).
• 2. Atentar para as qualificações e status dos
investigadores (vantagens e desvantagens da
observação dos antigos e recém-admitidos nas
organização).
• 3. Estimar a força da cultura, observando a
proporção em que seus membros compartilham
manifestações.
CARÁTER ÚNICO
• A cultura é uma fonte de
vantagem competitiva.
• Ela deve ser rara e, se for
imitável, deve o ser
imperfeitamente.
• Caso uma cultura seja
imitada perfeitamente,
uma empresa perde
vantagem com relação a
outra.
• Ainda que possam ter
elementos semelhantes.
MULTIPLAS
CULTURAS
• Muitos pesquisadores
tendem a acreditar que
só existe uma cultura
na empresa.
• Esta seria a de cima
para baixo.
• Mas há quem pontue
que existem várias
culturas e subculturas
coabitando.
INFLUÊNCIA DOS
FUNDADORES
• Teorias
organizacionais, em
geral, são sedutoras
para com os
fundadores.
• A ideia transmitida é a
de que a perspectiva
pessoal possa ser
compartilhada.
• As vezes, no entanto,
essa crença pode ser
um pouco simplista.
INFLUÊNCIA DOS
FUNDADORES
• A empresas, em geral,
adquirem
características de
múltiplas culturas.
• O crédito talvez
concedido ao fundador
tenha sido
superestimado.
• O fundador é fundido
num sistema de forças
que está para além do
seu controle.
ADMINISTRAÇÃO DOS
RECURSOS HUMANOS
• Tem muita importância
tanto para as empresas
como para a literatura
organizacional.
• É o guardião da cultura.
• Promove a aceitação,
consolidação,
manutenção e mudança
culturais.
• Materializa a
consistência interna
FUNÇÕES DO RH
• Definir perfis
compatíveis com os
valores da organização.
• Desenhar programas de
treinamento e
desenvolvimento, que
enfatizem a história da
organização.
• Elaboração de sistemas
de compensação que
premiem a lealdade.
FUNÇÕES DO RH
• Definição de carreiras
buscando reforçar
filosofia da empresa.
• Esclarecer a reafirmar
as normas vigentes.
• Preparação de
solenidades para
celebrar heróis.
• Veicular histórias que
reforçam valores.
PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO
• Cultura deve ser um
instrumento melhor
aproveitado para
condução dos negócios.
• Integrar sistemas
organizacionais pode
ampliar e viabilizar
alternativas de sucesso.
• A cultura as vezes
aparece como subsistema
ligado à estrutura, mas
também como
superestrutura que
condiciona os demais
componentes.
CULTURA E
PERFÓRMANCE
• A cultura cria impactos
positivos na organização.
• A cultura é manejável no
sentido de produzir a
otimização dos
resultados.
• Alguns autores acham
que não existe essa
relação.
• No entanto, é inegável
que tenha impacto no
desempenho
organizacional.
MUDANÇA CULTURAL
• A cultura está ligada a
vários elementos da
organização.
• A mudança cultura é a
definição de um novo
rumo, nova forma de
fazer as coisas.
• A mudança cultural
custa muito e leva
tempo para acontecer.
QUANDO ACONTECE A
MUDANÇA CULTURAL
• Quando ocorrem
mudanças
fundamentais no
ambiente.
• Quando a indústria é
competitiva.
• Quando a companhia é
medíocre.
• Quando está em vias de
tornar-se grande
corporação.
• Quando a companhia
está crescendo.
ORGANIZAÇÕES
TRANSNACIONAIS
• O país apresenta
organizações
provenientes de outros
países, com outras
culturas.
• Subsidiárias estrangeiras
acabam por desenvolver
uma cultura híbrida.
• As vezes, as empresas
podem prever
determinador problemas
de ordem cultural local e
reagir.
CONCLUINDO
• A cultura organizacional
exerce funções de
controle muito
sofisticadas.
• Por isso, esse assunto
tem sido muito
pesquisado.
• Cultura organizacional
forte e coesa, restaura
perdas psicológicas.
• Imagem positiva e
onipotente conforma o
indivíduo à normas
estabelecidas.
REFERÊNCIAS
BIBLIOGRÁFICAS
• Freitas, M. E. (1991). Cultura organizacional grandes
temas em debate. Revista de Administração de
Empresas. vol. 31, n. 3, São Paulo.

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Cultura Organizacional

  • 1. CULTURA ORGANIZACIONAL FACULDADE MAURÍCIO DE NASSAU Graduação em Pedagogia Disciplina: Pedagogia da Organizacional Profa. Dra. Marcela Montalvão Teti
  • 2. CULTURA ORGANIZACIONAL • Implica lealdade a uma empresa, a longo prazo. • É um tema bastante trabalhado nas Teorias das Organizações. • A partir da década de 80, passa a haver muitas pesquisas e interesse no assunto. • Boa parte da literatura vem da Antropologia Cultural, por meio de diversas fontes teóricas.
  • 3. CULTURA ORGANIZACIONAL • Principais razões deste interesse: o Declínio da produtividade estadunidense. o Competitividade japonesa. o As teorias das organizações têm sido influenciada especialmente pela perspectiva gerencial. o Desenvolvimento acelerado dos últimos 10 ou 20 anos. o Quebra de uniformidade e coesão de padrões culturais. o Surge como um contra-ataque aos problemas de desintegração da sociedade.
  • 4. CULTURA ORGANIZACIONAL • Enfatiza ideias comuns, formas de pensar, valores, padrões, formas de trabalhar. • Fornece a resposta à desagregação social. • Reproduz uma ordem particular por meio do consenso e da ação solidária.
  • 5. CONCEITO • A CULTURA ORGANIZACIONAL É O MODELO DOS PRESSUPOSTOS BÁSICOS, QUE UM DADO GRUPO INVENTOU, DESCOBRIU OU DESENVOLVEU NO PROCESSO DE APRENDIZAGEM, PARA LIDAR COM OS PROBLEMAS DE ADAPTAÇÃO EXTERNAS E INTEGRAÇÃO INTERNA.
  • 6. ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL • 1. Valores: o Definições a respeito do que é importante para se atingir o sucesso. Observa- se que, em geral, as empresas definem alguns poucos valores, resistentes ao tempo. Dentre os valores, situamos: Importância do consumidor; padrão de desempenho excelente; qualidade na inovação; importância da motivação intrínseca.
  • 7. ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL • Crenças e pressupostos: o Expressar aquilo que é tido como verdade na organização. o Em geral, é uma visão de mundo, um mapa cognitivo, hipóteses sobre a realidade e a natureza humana.
  • 8. ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL • 3. Ritos, rituais e cerimônias: o São exemplos de atividades planejadas. o Eles têm consequências práticas e expressivas, tornando a cultura mais tangível e coesa.
  • 9. ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL • 4. Estórias e mitos: o As estórias são narrativas de eventos ocorridos que informam sobre a organização o Os mitos referem-se a estórias consistentes com os valores organizacionais, porém sem sustentação dos fatos. • 5. Tabus: o Demarcam áreas de proibições, orientando o comportamento com ênfase no não-permitido. o Não existe muitas pesquisas sobre o assunto.
  • 10. ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL • 6. Heróis: o Personagens que incorporam os valores e condensam a força da organização. • 7. Normas: o As regras defendem o comportamento esperado, aceito e sancionado pelo grupo, escritas ou não.
  • 11. ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL • 8. Processos de Comunicação: o Inclui uma rede de relações e papéis informais que comportam padres, fofoqueiros, conspiradores, contadores de estórias, etc. Ele desenvolve funções importantes como a de transformar o corriqueiro em algo brilhante. o Pode ser usado na administração da cultura.
  • 12. DESENVOLVIMENTO DA CULTURA • Implica: o Linguagem comum e categorias conceituais compartilhadas. o Um modo de definir suas fronteiras e selecionar seus membros. o Uma forma de alocar autoridade e status. o Normas para lidar com as relações interpessoais e íntimas. o Critérios de recompensa e punições. o Uma forma de lidar com o não- administrável.
  • 13. CICLO DE VIDA DA ORGANIZAÇÃO • 1. Fase de crescimento: o Nascimento e estágios iniciais de organização, onde existe a dominação do fundador ou da família dominante. o A cultura é uma espécie de cimento que mantém os membros unidos. • Sucessão: o A organização se torna um campo de batalha entre os conservadores e os progressistas. o Sucessores são aqueles que podem mudar alguns elementos da cultura existente.
  • 14. CICLO DE VIDA DA ORGANIZAÇÃO • 2. Fase intermediária: o Com o desenvolvimento de novos produtos, integração vertical, expansão geográfica, aquisições, fusões, etc. Surgem subculturas, crises de identidade, perda de objetivos- chave, valores e pressupostos. o Oportunidade para mudança cultural.
  • 15. CICLO DE VIDA DA ORGANIZAÇÃO • 3. Maturidade: o Com a estabilidade dos mercados surge falta de motivação para a mudança. A cultura torna-se restritiva às inovações, passando a ser valorizada como uma fonte de autoestima e defesa. o Mantém a glória do passado.
  • 16. PROCESSO DE RESOLUÇÃO DE CRISES • A) Se a crise percebida coloca em questionamento as habilidades e prática das lideranças atuais. • B) Se a percepção é acompanhada de uma ruptura nos padrões simbólicos, crenças e pressupostos. • C) Se as novas lideranças emergem com um conjunto de novos pressupostos para resolver a crise.
  • 17. PROCESSO DE RESOLUÇÃO DE CRISES • D) Existência de conflitos entre proponentes da antiga e nova liderança. • E) Se a crise é resolvida e se os novos líderes são apontados como os responsáveis, estes, então, estabelecem-se como a nova elite cultural. • E) Se a crise é resolvida e se os novos líderes são apontados como os responsáveis, estabelecem-se como a nova elite cultural. • F) A cultura da nova liderança é sustentada pela introdução de novos modelos, até que ciclo recomece.
  • 18. DECIFRANDO UMA CULTURA ORGANIZACIONAL • É preciso: • 1. Inferir seu conteúdo (as falas, as maneiras de fazer as coisas, os sentimentos compartilhados). • 2. Atentar para as qualificações e status dos investigadores (vantagens e desvantagens da observação dos antigos e recém-admitidos nas organização). • 3. Estimar a força da cultura, observando a proporção em que seus membros compartilham manifestações.
  • 19. CARÁTER ÚNICO • A cultura é uma fonte de vantagem competitiva. • Ela deve ser rara e, se for imitável, deve o ser imperfeitamente. • Caso uma cultura seja imitada perfeitamente, uma empresa perde vantagem com relação a outra. • Ainda que possam ter elementos semelhantes.
  • 20. MULTIPLAS CULTURAS • Muitos pesquisadores tendem a acreditar que só existe uma cultura na empresa. • Esta seria a de cima para baixo. • Mas há quem pontue que existem várias culturas e subculturas coabitando.
  • 21. INFLUÊNCIA DOS FUNDADORES • Teorias organizacionais, em geral, são sedutoras para com os fundadores. • A ideia transmitida é a de que a perspectiva pessoal possa ser compartilhada. • As vezes, no entanto, essa crença pode ser um pouco simplista.
  • 22. INFLUÊNCIA DOS FUNDADORES • A empresas, em geral, adquirem características de múltiplas culturas. • O crédito talvez concedido ao fundador tenha sido superestimado. • O fundador é fundido num sistema de forças que está para além do seu controle.
  • 23. ADMINISTRAÇÃO DOS RECURSOS HUMANOS • Tem muita importância tanto para as empresas como para a literatura organizacional. • É o guardião da cultura. • Promove a aceitação, consolidação, manutenção e mudança culturais. • Materializa a consistência interna
  • 24. FUNÇÕES DO RH • Definir perfis compatíveis com os valores da organização. • Desenhar programas de treinamento e desenvolvimento, que enfatizem a história da organização. • Elaboração de sistemas de compensação que premiem a lealdade.
  • 25. FUNÇÕES DO RH • Definição de carreiras buscando reforçar filosofia da empresa. • Esclarecer a reafirmar as normas vigentes. • Preparação de solenidades para celebrar heróis. • Veicular histórias que reforçam valores.
  • 26. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO • Cultura deve ser um instrumento melhor aproveitado para condução dos negócios. • Integrar sistemas organizacionais pode ampliar e viabilizar alternativas de sucesso. • A cultura as vezes aparece como subsistema ligado à estrutura, mas também como superestrutura que condiciona os demais componentes.
  • 27. CULTURA E PERFÓRMANCE • A cultura cria impactos positivos na organização. • A cultura é manejável no sentido de produzir a otimização dos resultados. • Alguns autores acham que não existe essa relação. • No entanto, é inegável que tenha impacto no desempenho organizacional.
  • 28. MUDANÇA CULTURAL • A cultura está ligada a vários elementos da organização. • A mudança cultura é a definição de um novo rumo, nova forma de fazer as coisas. • A mudança cultural custa muito e leva tempo para acontecer.
  • 29. QUANDO ACONTECE A MUDANÇA CULTURAL • Quando ocorrem mudanças fundamentais no ambiente. • Quando a indústria é competitiva. • Quando a companhia é medíocre. • Quando está em vias de tornar-se grande corporação. • Quando a companhia está crescendo.
  • 30. ORGANIZAÇÕES TRANSNACIONAIS • O país apresenta organizações provenientes de outros países, com outras culturas. • Subsidiárias estrangeiras acabam por desenvolver uma cultura híbrida. • As vezes, as empresas podem prever determinador problemas de ordem cultural local e reagir.
  • 31. CONCLUINDO • A cultura organizacional exerce funções de controle muito sofisticadas. • Por isso, esse assunto tem sido muito pesquisado. • Cultura organizacional forte e coesa, restaura perdas psicológicas. • Imagem positiva e onipotente conforma o indivíduo à normas estabelecidas.
  • 32. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS • Freitas, M. E. (1991). Cultura organizacional grandes temas em debate. Revista de Administração de Empresas. vol. 31, n. 3, São Paulo.