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CULTURA ORGANIZACIONAL
    Escola Secundária de Santo André
                 OEAG




                               Marco Correia nº8
                              Miguel Carapinha nº10
                                      12ºJ
Índice
 Definição de Cultura Organizacional
 Quem é Edgar Schein?
 Características
 Vantagens e Desvantagens
 Pode-se ou Deve-se mudar a Cultura de uma Organização?
 Ferramentas que ajudam na mudança da Cultura Organizacional
 Componentes da cultura organizacional
 Tipos de Cultura
 Bibliografia
Definição de Cultura Organizacional
A definição mais aceita de Cultura Organizacional parece ser a de Schein:

Cultura Organizacional é o padrão de premissas básicas que um determinado grupo
inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus
problemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionaram
suficientemente bem ao ponto de ser considerada válida e ,por isso, de ser ensinadas a
novos membros do grupo como a maneira correcta de perceber, pensar e sentir em
relação a estes problemas.
Quem é Edgar Schein?

             Nascido em 1928 nos Estados Unidos teve
             contribuição significativa em muitos campos
             do desenvolvimento organizacional.


             Edgar Schein investigava a cultura
             organizacional,     o     processo      de
             pesquisa,   dinâmica    de    carreira,  e
             organização de aprendizagem e de mudança.
Características
A cultura de uma organização é o conjunto de características que a permite
distinguir de qualquer outra. Estas características que captam a essência de
uma organização são:

 Identificação
 Ênfase no Grupo
 Focalização nas Pessoas
 Integração departamental
 Controlo
 Tolerância de risco
 Critérios de recompensa
 Tolerância de conflitos
 Orientação para fins e meios
Vantagens e Desvantagens
As vantagens na Cultura Organizacional são as seguintes:

Ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos e
diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da
organização na mente de quem a conhece.


A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vir
a trazer é se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa
progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou
aquisições.
Pode-se ou Deve-se mudar a Cultura de uma
                   Organização?
Segundo Kissil , para que a organização possa sobreviver e se
desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a
cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta
questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são factores
importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando
a cultura da organização.


O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira
de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da
organização.
Ferramentas que ajudam na mudança da
           Cultura Organizacional
 Clareza de objectivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objectivos
  claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo.
 Imagem de produtos e serviços:       Grau em que os vários públicos (internos e
  externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos.
 Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a
  comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta.
 Abertura a novas ideias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às
  mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objectivos arrojados, é líder de
  tendências e cria um ambiente motivador.
 Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e
  oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal.
 Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento
  profissional para os funcionários.
Componentes da cultura organizacional
Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefactos, valores
compartilhados e pressuposições básicas.


 Artefactos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e
  perceptível. Artefactos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando
  se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de
  comportamento dos membros de uma organização.


 Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os
  valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as
  razões pelas quais elas fazem o que fazem.


 Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da
  cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e
  pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam
Tipos de Cultura
 Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são
  voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adoptam e fazem
  constantes revisões e actualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela
  criatividade, inovação e mudanças.

 Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de
  ideias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam
  ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como
  se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.

 Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos
  funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como
  IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.

 Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma
  empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração
  comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem
  para mudar sua cultura.
Bibliografia
 http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0441.pdf
 www.wikipedia.com
 http://www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional

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  • 1. CULTURA ORGANIZACIONAL Escola Secundária de Santo André OEAG Marco Correia nº8 Miguel Carapinha nº10 12ºJ
  • 2. Índice  Definição de Cultura Organizacional  Quem é Edgar Schein?  Características  Vantagens e Desvantagens  Pode-se ou Deve-se mudar a Cultura de uma Organização?  Ferramentas que ajudam na mudança da Cultura Organizacional  Componentes da cultura organizacional  Tipos de Cultura  Bibliografia
  • 3. Definição de Cultura Organizacional A definição mais aceita de Cultura Organizacional parece ser a de Schein: Cultura Organizacional é o padrão de premissas básicas que um determinado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprender a resolver seus problemas de adaptação externa e de integração interna e que funcionaram suficientemente bem ao ponto de ser considerada válida e ,por isso, de ser ensinadas a novos membros do grupo como a maneira correcta de perceber, pensar e sentir em relação a estes problemas.
  • 4. Quem é Edgar Schein? Nascido em 1928 nos Estados Unidos teve contribuição significativa em muitos campos do desenvolvimento organizacional. Edgar Schein investigava a cultura organizacional, o processo de pesquisa, dinâmica de carreira, e organização de aprendizagem e de mudança.
  • 5. Características A cultura de uma organização é o conjunto de características que a permite distinguir de qualquer outra. Estas características que captam a essência de uma organização são:  Identificação  Ênfase no Grupo  Focalização nas Pessoas  Integração departamental  Controlo  Tolerância de risco  Critérios de recompensa  Tolerância de conflitos  Orientação para fins e meios
  • 6. Vantagens e Desvantagens As vantagens na Cultura Organizacional são as seguintes: Ajuda na resolução de problemas internos, diminui conflitos e diferenças, faz o controle da gestão, e desenvolve uma imagem positiva da organização na mente de quem a conhece. A única desvantagem que a formação de uma cultura organizacional pode vir a trazer é se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstáculos a mudanças, a diversidade, a fusões ou aquisições.
  • 7. Pode-se ou Deve-se mudar a Cultura de uma Organização? Segundo Kissil , para que a organização possa sobreviver e se desenvolver, para que existam revitalização e inovação, deve-se mudar a cultura organizacional. Esse conceito responde plenamente esta questão, onde o Autor sugere que a revitalização e a inovação são factores importantes para as empresas, e de certo modo só se consegue isso mudando a cultura da organização. O esforço de entendimento mútuo dentro da empresa é uma maneira de garantir uma estrutura consistente e manter o ritmo de produtividade da organização.
  • 8. Ferramentas que ajudam na mudança da Cultura Organizacional  Clareza de objectivos, valores e princípios: Onde a empresa tem seus objectivos claros, definidos, formalmente estabelecidos e orientados para médio e longo prazo.  Imagem de produtos e serviços: Grau em que os vários públicos (internos e externos) percebem a qualidade dos produtos e serviços oferecidos.  Integração e comunicação: Onde a estrutura da organização permite a comunicação interna entre os diversos níveis de forma simples e aberta.  Abertura a novas ideias: Grau em que a empresa é dinâmica, está atenta às mudanças, tem senso de oportunidade, estabelece objectivos arrojados, é líder de tendências e cria um ambiente motivador.  Desempenho profissional: O trabalho é estimulante para os funcionários e oferece desafios profissionais, possibilidade de crescimento e valorização pessoal.  Aprendizado: A empresa estimula e proporciona oportunidade de desenvolvimento profissional para os funcionários.
  • 9. Componentes da cultura organizacional Toda cultura se apresenta em três diferentes níveis: artefactos, valores compartilhados e pressuposições básicas.  Artefactos: Constituem o primeiro nível da cultura, o mais superficial, visível e perceptível. Artefactos são as coisas concretas que cada um vê, ouve e sente quando se depara com uma organização. Incluem os produtos, serviços, e os padrões, de comportamento dos membros de uma organização.  Valores compartilhados: Constituem o segundo nível da cultura. São os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razões pelas quais elas fazem o que fazem.  Pressuposições básicas: Constituem o nível mais íntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. São as crenças inconscientes, percepções, sentimentos e pressuposições dominantes nos quais as pessoas acreditam
  • 10. Tipos de Cultura  Culturas adaptativas: Caracterizam-se pela sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a inovação e a mudança. São organizações que adoptam e fazem constantes revisões e actualizações, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovação e mudanças.  Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manutenção de ideias, valores, costumes e tradições que permanecem arraigados e que não mudam ao longo do tempo. São organizações conservadoras que se mantêm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor.  Culturas fortes: Seus valores são compartilhados intensamente pela maioria dos funcionários e influencia comportamentos e expectativas. Empresas como IBM, 3M, Merk, Sony, Honda, estão entre aquelas que ostentam culturas fortes.  Culturas fracas: São culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem, como está no início, é mais fácil para a administração comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporações tem para mudar sua cultura.
  • 11. Bibliografia  http://www.psicologia.pt/artigos/textos/A0441.pdf  www.wikipedia.com  http://www.coladaweb.com/administracao/cultura-organizacional