O documento discute os conceitos de cultura organizacional, abordando suas definições, níveis de observação, implicações no crescimento organizacional e desafios de gestão. É destacado que a cultura é um fenômeno coletivo complexo enraizado nos valores compartilhados e pressupostos básicos dos membros de uma organização.

1. MBInt. Modulo 6
Liderança Crescimento e Governança

2. Dilema

3. Porque crescer?

4. Porque crescer?

5. Porque crescer?

6. Porque crescer?

7. Porque crescer?

8. Case: Discussão/Conclusões nos grupos
Os executivos da Veracity levantaram pontos a favor e de dúvidas sobre investir
no negócio de apoiar empresas na implementação e avaliação de riscos em
ESG. Se vocês fizessem parte da decisão da Veracity , apoiariam que ela entre
nesse serviço? Pq?
No case, não aparecem questões relacionadas a Cultura e Estratégia de Capital
Humano das empesas assessoradas: caso a Veracity opte por seguir nesse
caminho, que aspectos desses dois elementos deveriam fazer parte de suas
práticas de avaliação / assessoria?
Quais os riscos para o sucesso da intervenção da Veracity caso entre nesse
serviço?

9. dimensões
CULTURA:
o que define?

10. Cultura Organizacional
O que se é
Metáfora
Papel ativo dos indivíduos
Subgrupos
Criação , construção
O que se tem
Variável
Tem controle, prescrição
Perspectiva dos dirigentes
Possíveis Abordagens do tema

11. Cultura Organizacional
De onde vem o foco do estudo em Cultura Organizacional
Mudanças no mercado global
Competitividade intensa
Reconsideração das práticas tradicionais de gestão
Mudança das teorias tradicionais racionais para as teorias
mais fluidas e irracionais
Consciência social no que se refere a atmosfera opressiva
das organizações para os trabalhadores, mulheres e
minorias
Inequidades e circunstâncias opressoras

12. Cultura como Metáfora
Manifestações da consciência humana
Processo de sense-making criado e mantido pela comunicação e interação
Rituais e histórias são ‘generative processes’ que moldam os sentidos
Compreensão profunda sobre como as pessoas fazem sentido ao mundo.
A essência de uma organização é cultura
Elementos:
Complexo (multiplos níveis de construção)
Construção Comunicativa (interação)
Subculturas e Contra culturas

13. Cultura como Variável
Subproduto das atividades organizacionais
Histórias, rituais e herois
Cultura é gerenciavel e pode ser alterada pela gestão
É a ferramenta para melhorar a efetividade organizacional
Cultura forte tem quatro componentes
Valores – crenças básicas e conceitos (guias concretos para o sucesso)
Herois – personificam os valores culturais
Ritos e rituais – performance pública que demonstram e acionam os valores
Cultura network – Referencia de informação cultural (historias, mitos, legendas, piadas, e fofocas)

14. Cultura Organizacional
Atividade 1
Como buscamos entender a Cultura de uma organização?
1- Levantem as referencias a partir das experiencias pessoais sobre como
vocês identificam a cultura de uma organização.
2- Elaborem um guia rápido de identificação de cultura organizacional.

15. S. M. Davis
“(...) padrão” de crenças e valores compartilhados que
dão significado aos membros de um grupo”
Janice Beyer e Harrison Trice
“(...) sistema de normas, entendimentos e valores
compartilhados, que são assumidos e permanecem
ocultos na vida organizacional”
Meryl R. Louis
“(...) refere-se a:
1º: algum conteúdo (compreensão, comportamentos,
artefatos compartilhados)
2º : a um grupo
3º: ao relacionamento entre grupo e conteúdo”
A. Pettigrew
“(...) um sistema de significados aceitos que operam num
dado grupo num determinado momento...e interpreta a
situação das pessoas para elas mesmas.”
R. H. Kilmann
“...é a força invisível por trás dos bens tangíveis e visíveis de
uma organização...uma energia social que põe as pessoas
em ação. ”
M. T. L. Fleury
“(...) é um conjunto de valores e pressupostos básicos
expresso em elementos simbólicos, que em sua
capacidade de ordenar, atribuir significações e construir
a identidade organizacional, tanto agem como
elemento de comunicação e consenso, como ocultam e
instrumentalizam as relações de dominação”
Elliott Jaques
“(...) maneira costumeira e, tradicional de pensar e fazer
as coisas compartilhada em maior ou menor grau por
todos os membros de uma organização , que os novos
devem aprender e aceitar para serem integrados “

16. S. M. Davis
“(...) padrão” de crenças e valores COMPARTILHADOS
que dão significado aos membros de um grupo”
Janice Beyer e Harrison Trice
“(...) sistema de normas, entendimentos e VALORES
COMPARTILHADOS, que são assumidos e permanecem
ocultos na vida organizacional”
Meryl R. Louis
“(...) refere-se a:
1º: algum conteúdo (compreensão, comportamentos,
artefatos COMPARTILHADOS)
2º : a um grupo
3º: ao relacionamento entre grupo e conteúdo”
A. Pettigrew
“(...) um sistema de significados aceitos que operam NUM
DADO GRUPO num determinado momento...e interpreta a
situação das pessoas para elas mesmas.”
R. H. Kilmann
“...é a força invisível por trás dos bens tangíveis e visíveis de
uma organização...UMA ENERGIA SOCIAL que põe as
pessoas em ação. ”
M. T. L. Fleury
“(...) é um conjunto de valores e PRESSUPOSTOS BÁSICOS
expresso em elementos simbólicos, que em sua
capacidade de ordenar, atribuir significações E
CONSTRUIR A IDENTIDADE ORGANIZACIONAL, tanto
agem como elemento de comunicação e consenso,
como ocultam e instrumentalizam as relações de
dominação”
Elliott Jaques
“(...) maneira costumeira e, tradicional de pensar e fazer
as coisas COMPARTILHADA em maior ou menor grau por
todos os membros de uma organização , que os novos
devem aprender e aceitar para serem integrados “

17. Cultura
Organizacional é
um fenômeno
de caráter
COLETIVO

18. Fonte: SCHEIN and SCHEIN. Culture change Leadership: The Corporate Culture Survival Guide.
(Certezas Tácitas)
(Artefatos)
(Valores Compartilhados)
ESTE ALGO SÓ
USA
FERTILZANTES
ORGÂNICOS!
“(...) o conjunto de pressupostos
básicos que um grupo inventou,
descobriu ou desenvolveu ao aprender
a lidar com os problemas de
adaptação externa e de integração
interna, e que funcionaram bem o
suficiente para serem considerados
válidos e ensinados aos novos
membros enquanto forma correta de
perceber, pensar e sentir, em relação
a esses problemas”

19. Cultura Organizacional
Pressupostos práticos
Integração Interna
• Natureza Humana
• Bom/mal
• Natureza das relações humanas
• Social – orientação para a tarefa
• Particularismo universalismo
• Hierarquia
• Individualismo / Coletivismo
Adaptação externa
• Relação com a natureza:
• Controle
• Evitar incerteza
• Natureza da atividade humana
• Fazer/ser
• Atingimento
• Natureza da realidade e da verdade
Pressupostos conectores
• Espaço
• Pessoal / físico
• Linguagem
• Alto baixo Contexto
• Tempo
• Mono / poli
• Passado presente futuro

20. Níveis de observação da cultura
Artefatos visíveis
• Comportamento, vestuário, mitos, rituais, crenças,
simbolos
Cultura Organizacional

21. Níveis de observação da cultura
Valores compartilhados
• Diferença entre a teoria esposada e teoria em uso. Imagem
pública
Cultura Organizacional

22. Níveis de observação da cultura
Pressupostos básicos
• Percepção, sentimentos e pensamentos dos grupos,
determinam como as coisas são: Reforçados mutuamente.
Cultura Organizacional

23. LIDERANÇA
CULTURA
MUDANÇA
Vento a
FAVOR
Vento
CONTRÁRIO
Reação
Contra-Reação
Fonte: SCHEIN and SCHEIN
Culture change Leadership: The Corporate Culture Survival Guide.
Cuja mudança é
COMPLEXA

24. Cultura: quais
alavancas para
sustentação ou
mudança?
SÍMBOLOS
COMPORTAMENTOS
SISTEMAS
VALORES COMPARTILHADOS
CULTURA
Fonte: TAYLOR, Carolyn. Walking the talk: building a culture for success
INTEGRAÇÃO

25. Cultura

26. Cultura

27. Cultura

28. Cultura

29. Cultura: quais
implicações em
processos de
crescimento?
SÍMBOLOS
COMPORTAMENTOS
SISTEMAS
VALORES COMPARTILHADOS
CULTURA
Fonte: TAYLOR, Carolyn. Walking the talk: building a culture for success
Alinhamento

30. Cultura: um mix
Fonte: SCHEIN and SCHEIN, The Corporate Culture Survival Guide
Macro
Cultura
Social
(relacional)
Técnico
Micro
Culturas
Sub
Culturas

32. Algumas conclusões:
1. “Uma andorinha só
definitivamente não faz
verão...”
Há que se ter ALIANÇAS!

33. 2. A mudança não
acontece com um
único movimento...
Há que se ter a
capacidade de
INFLUENCIAR

34.  Flexibilidade organizacional:
“turbo charge decision making”
(*);
 “Data driven decisions” (*);
 Reconfiguração de modelos de
negócio=> “ecosystem mindset”
(*);
 Aceleração do uso de
start-ups.
Fonte: Report McKynsey: Reimagining the post-pandemic organization, May 2020
Alinhamento cada vez
mais complexo...

35. Desentendimentos sobre cultura organizacional
Variação Culturais são causas de maiores e menores desentendimentos a
medida que grupos entram em contato uns com outros
Valor da perspectiva cultural reside em ilustrar os desentendimentos que
ocorrem dentro das organizações
Cultura pode impedir as organizações de progredirem
Organizações são “subculturas”
M&A são fonte de desentendimentos

36. Gestão da cultura organizacional
Níveis: variedade de níveis diferentes
Infiltração: profunda (vários níveis ) e extensa
Implícita: parte implícita dos pensamentos
Impresso: Raízes profundas (histórias)
Político: Conexões entre política e cultura nas organizações.
Pluralidade: Diferentes conjuntos de crenças ao mesmo tempo.
Interdependência: Conectada com política, estrutura, sistemas,
pessoas e prioridades.