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UNIFEOB
MBA EM RECURSOS HUMANOS

PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES
PROFA. JULIANA ZANTUT NUTTI
INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES
- DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DAS
ORGANIZAÇÕES
-SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
- CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS
- MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES
   As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham
    dentro das organizações, sejam quais forem seus objetivos
    (lucrativos, educacionais, sociais, econômicos...);
   As relações entre indivíduos e organizações está presente na
    própria constituição da organização, formada e mantida por
    indivíduos e em certos processos específicos, como na
    socialização organizacional, na cultura e no clima
    organizacionais.
   O contexto da ARH é representado pelas organizações e
    pessoas que delas participam. Dependem delas para atingir
    seus objetivos e cumprir suas missões. Portanto, a ARH
    funciona em um contexto de organizações e pessoas.
DEFINIÇÕES PARA ORGANIZAÇÃO
 Uma organização é um ambiente psicologicamente
  significativo para seus membros (Payne &
  Mansfield);
 Organização: é um sistema de atividades
  conscientemente coordenadas de duas ou mais
  pessoas. A cooperação entre elas é essencial para
  a existência da organização. São sistemas
  extremamente complexos. As organizações se
  revelam compostas de atividades humanas em
  diversos níveis de análise: personalidades,
  pequenos grupos, intergrupos, normas, valores,
  atitudes.
A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO
   Os elementos da empresa como organização
    complexa são:
   Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são
    distribuídas entre os seus participantes.
   Relações de papéis e de poder, que regulam os seus diversos
    subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em
    vista os seus objetivos.
   Conjunto complexo de crenças, valores, pressupostos, símbolos,
    artefatos, conhecimentos e normas, padronizados e reproduzidos
    por meio da socialização.
   Situações conflituosas que podem ocorrer entre o que se valoriza, o
    que se acredita, o que se supõe poder ser realizado e o que se
    considera como a maneira correta de agir.
   Tendência se modificar lentamente, exigindo um aprendizado
    contínuo por parte de seus componentes.
SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL
 É o processo pelo qual as pessoas apreendem o
  sistema de crenças e valores, e as habilidades
  necessárias para desempenharem novos papéis ou
  assumirem novos cargos, bem como para facilitar a
  sua comunicação com os outros membros do seu
  grupo de trabalho.
 Ao mudarmos de uma determinada empresa e para
  outra, observamos comportamentos culturais
  diferentes. Isso causa em nós preocupações, até
  que habituemos com essa nova cultura.
CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUNS
ELEMENTOS SOBRE O TEMA

   O que é Cultura?
   A cultura é um complexo coletivo feito de
    “representações mentais” que ligam o imaterial ao
    material (Aktouf, 1994)
   É a dimensão simbólica que integra os elementos
    da prática social;
   É a estrutura que permite atribuir significado a
    certas ações;
   Não se trata de um molde que padroniza as
    pessoas, mas sim, “as regras do jogo” que todos
    jogamos.


O QUE A CULTURA PRODUZ?
COMO É TRANSMITIDA?
 Uma visão de mundo que torna a vida cotidiana
  uma realidade ordenada aos olhos dos indivíduos
 Correspondência entre os significados atribuídos
  pelo indivíduo e os significados atribuídos pelos
  outros
Como se transmite a cultura?
 Por meio do processo de socialização:

 Primária: além da aprendizagem cognitiva, envolve
  circunstâncias emocionais
 Secundária: conhecimentos adquiridos envolve
  procedimentos mais racionais e técnicos
CULTURA ORGANIZACIONAL
   Cultura Organizacional é um sistema de
    significados aceitos pública e coletivamente por um
    dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de
    termos, formas, categorias e imagens intrepretam
    para as pessoas as suas próprias situações.
NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
   Nível dos Artefatos e criações visíveis: arquitetura, layout,
    uniformes, documentos públicos.
   Nível dos comportamentos visíveis e invisíveis: maneira como as
    pessoas se vestem, seus cortes dos cabelos.
   Nível dos Valores: elementos que governam o comportamento das
    pessoas: código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa.
    Declaração da missão, visão e dos valores da empresa. Através de
    seus slogans e mensagens em murais coletivos.
   Nível dos pressupostos inconscientes: sentimentos, interesses e
    expectativas incorporadas: determinados comportamentos que ao se
    mostrarem adequados na solução de problemas vão se
    transformando em pressupostos inconscientes.
LAURENT – ICEBERG DA CULTURA

            Comportamentos
              manifestos e
                visíveis


            Valores e crenças
               declarados




        Pressupostos inconscientes
QUAL SÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE POSSUEM
ESSAS CARACTERÍSTICAS?

 Arquitetura fechada marcada por segurança:
  grades, cercas, muros, câmeras, controle de
  vigilância
 Valores voltados para a eficiência, seriedade e
  disciplina
 Sentimentos e expectativas baseados em
  autoritarismo e obsessão pelo controle
 Intolerância à diversidade
PONTOS DE OBSERVAÇÃO DA CULTURA
ORGANIZACIONAL
   Ambiente de dominação, submissão ou harmonia?
   Aquilo que é dito difere ou não do real?
   A natureza humana é boa, má ou neutra?
   Incentiva a passividade, a atitude ou o auto-desenvolvimento?
   Como é distribuído o poder?


Em síntese:
   A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e
    pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que
    podem agir como elementos de comunicação e consenso, ou ocultar
    e favorecer as relações de dominação.
A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA
 Uma rede de concepções, normas e valores que
  são tomados como certos e permanecem
  submersos na vida organizacional
 Para que se mantenham, essas normas e valores
  devem ser afirmados e comunicados aos membros
  da organização de forma tangível – por meio de
  ritos, mitos, gestos, etc.
RITOS CULTURAIS ORGANIZACIONAIS

 Rito de passagem: introduzir e treinar um membro
  da empresa
 Rito de degradação: despedir e substituir

 Rito de confirmação: seminários para reforçar a
  identidade social da empresa
 Rito de reprodução: atividades de desenvolvimento
  do projeto organizacional
 Rito para redução de conflitos: negociações
  coletivas
 Rito de integração: festas de confraternização
O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL?
•   “Clima Organizacional é a qualidade ou
    propriedade do ambiente organizacional, que é
    percebida ou experimentada pelos membros da
    organização e influencia o seu comportamento”.
    (George Litwin)

•   “O clima é o indicador do grau de satisfação dos
    membros de uma empresa, em relação a
    diferentes aspectos da cultura ou realidade
    aparente da organização, tais como políticas de
    RH, modelo de gestão, missão da empresa,
    processo de comunicação, valorização profissional
    e identificação com a empresa”.(Coda)
CLIMA X CULTURA ORGANIZACIONAL
   O clima organizacional é de certa forma, o reflexo
    da cultura da organização, ou melhor dizendo, o
    reflexo dos efeitos dessa cultura na organização
    como um todo.
COMO SE FORMA O CLIMA ORGANIZACIONAL
?
 Estrutural - O clima é uma manifestação direta da
  estrutura organizacional.
 Perceptual - (Leitura interpretativa)

 - A base para formação do clima estaria dentro do
  indivíduo.
 Interativa - Resultado da interação do indivíduo
  que conduz a concordância compartilhada.
 Cultural - O clima é criado por um grupo de
  indivíduos interagindo, que compartilham uma
  estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da
  organização.
MUDANÇAS E O CLIMA
ORGANIZACIONAL
•   Intenso uso de Automatização – aumento da
    produtividade, redução de custos, aumento da
    eficiência;
•   A dramática redução do quadro de pessoal
•   A Terceirização – atividades acidentais, ou seja,
    aquelas que não correspondem à sua atividade
    principal;
•   As Fusões, as alianças estratégicas;
•   Downsizing – redução níveis hierárquico (
    presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de
    1ªlinha, etc...)
COMPORTAMENTOS DEFENSIVOS
•   Ignorar a mudança – não enxergar, não optar.
•   Isolar-se – acha possível não conviver.
•   Boicotar – agressiva, destruidora.
•   Resistir ativamente - defesa de princípios.
•   Resistir passivamente – dissimulação, não fazer
    nem deixar que façam.
POR QUE DEVEMOS AVALIAR
O CLIMA ORGANIZACIONAL?
•1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus
principais compromissos. Faz parte de sua missão.
• 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no
ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios.
• 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada
setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos.
• 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho
organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela
sua motivação. Desempenho: Competência X Motivação
• 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da
concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização,
dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas
empresas.
• 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras
formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e
crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do
clima organizacional.
A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA
ORGANIZACIONAL?
 Há duas formas de avaliação do clima e dois
níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os
membros de sua equipe é de responsabilidade de
cada gestor.
2 – Avaliação Corporativa ou Institucional –
avaliar o clima da organização é responsabilidade do
RH , compete a ele ouvir coletivamente os
funcionários.
Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até
mesmo de uma consultoria externa.
TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL
   BOM: predomina atitudes positivas, confiança,
    entusiasmo, alegria, engajamento, participação,
    motivação, comprometimento...baixo turnover....

   PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia,
    rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses
    pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta
    ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....
COMO SE MANIFESTA / INDICADORES DO CLIMA
ORGANIZACIONAL
•   Pichações nos banheiros
•   Absenteísmo
•   Programas de sugestões malsucedidos
•   Avaliação de desempenho
•   Greves
•   Conflitos interpessoais e interdepartamentais
•   Desperdícios de materiais
•   Queixas no serviço médico
•   Assédio Moral
EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO
CLIMA ORGANIZACIONAL


 Contato direto dos gestores com seus
  subordinados;
 Entrevista de desligamento;

 Ombudsman – papel relativamente novo nas
  organizações Ouvidor;
 Programa de Sugestões;

 Reuniões de equipes ;

 Linha direta com o presidente ou diretor de RH;

 Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;

 Pesquisa de clima organizacional ( deve ser
  realizada anualmente ou a cada 02 anos).
TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
   1º Questionário
   Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;
   Custo relativamente baixo;
   Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;
   Permite o uso de questões abertas ou fechadas;
   Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80
   Permite a inclusão de perguntas cruzadas;
   Questionário pode ser enviado aos respondentes;
   Pode ser aplicado para todos os funcionários;
   Permite o sigilo;
   Permite a aplicação eletrônica das perguntas;
   Não exige espaço físico (local).
2º ENTREVISTA

   Quebra o anonimato da pesquisa;
   Método mais demorado do que o questionário;
   Mais dispendioso que o questionário
   Exige pessoas tecnicamente habilitadas para
    conduzi-las;
   Obtém respostas verbais;
3º PAINEL DE DEBATES
 Mais econômico que a entrevista, entrevistados em
  conjunto;
 Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;

 A grande vantagem desta técnica é que ela permite
  que um funcionário levante uma questão, podendo
  ser discutida no grupo;
 Quebra o anonimato dos participantes;

 Exige um espaço físico adequado.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA

   O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação
    dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a
    distribuição dos trabalhos...
   Salário: essa é uma das principais variáveis a serem
    pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à
    compatibilidade dos salários da empresa com os praticados
    no mercado.
   Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades
    dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.
   Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau
    de relacionamento.
   Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos
    funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão,
    capacidade técnica, humana e administrativa, grau de
    feedback dado por eles.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA

 Comunicação: satisfação quanto aos canais de
  comunicação utilizados pela empresa;
 Treinamento/Desenvolvimento: avalia as
  oportunidades que os trabalhadores tem de se
  qualificar, de se atualizar...
 Possibilidades de Progresso Profissional:
  satisfação quanto as promoções e possibilidades
  de crescimento.
 Estabilidade de emprego: grau de segurança que
  os funcionários sentem.
 Relacionamento Interpessoal: qualidade das
  relações entre funcionários.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA


 Processo decisório: avalia a opinião do quanto a
  empresa é ágil, participativa, centralizada em suas
  decisões.
 Condição física de trabalho: qualidade das
  instalações.
 Relacionamento empresa/sindicato: analisa a
  postura de como a empresa se relaciona com os
  sindicatos.
 Participação: grau de envolvimento com os
  assuntos relevantes na empresa.
 Pagamento de salário: avalia a incidência de erros
  na folha de pagamento.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA

 Segurança do trabalho: satisfação quanto as
  estratégias de prevenção.
 Objetivos organizacionais: transparência quanto
  aos objetivos da empresa.
 Orientação da empresa para os resultados: avalia o
  nível de orientação dos funcionários para a
  consecução de seus resultados.
 Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada
  pela empresa e a justiça nas aplicações das
  punições.
 Imagem da empresa: opinião dos funcionários
  sobre como a empresa é percebida no mercado.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA


 Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da
  empresa em relação a qualidade dos produtos e
  satisfação dos clientes.
 Reconhecimento: quanto a empresa adota
  mecanismos de valorização e reconhecimento para
  com os funcionários.
 Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das
  mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos
 Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto
  a qualidade das estratégias
 Valorização dos funcionários: o quanto a empresa
  valoriza, respeita, dá oportunidades.
VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM
CONSIDERADAS NA PESQUISA


 Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os
  funcionários se sentem envolvidos e
  comprometidos com os objetivos e os resultados
  da empresa, assim como o quanto essa adesão é
  voluntário ou compulsória.
 Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o
  trabalho em equipe.
 Modernidade: a relação da empresa quanto a
  inovação.
 Ética e responsabilidade social: o quanto a
  empresa é ética cumpre com sua responsabilidade
  social.
 Planejamento Organizacional: avalia o
  planejamento e organização dos gestores
 Fatores Motivacionais: procura verificar quais os
  fatores do ambiente de trabalho são perecebidos
  pelos funcionários como o de maior contribuição
  para a motivação deles.
 Fatores Desmotivacionais: quais fatores do
  ambiente de trabalho são percebidos como de
  maior contribuição para a desmotivação deles.
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
   Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA
    ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005

   Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA
    ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003

   Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA
    DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS
    TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.
TAREFA PARA 12/11:


   A partir dos itens elencados na Pesquisa,
    descrever e analisar o clima organizacional de sua
    empresa.

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Indivíduos e organizações rh - aula 5-11

  • 1. UNIFEOB MBA EM RECURSOS HUMANOS PSICOLOGIA DAS ORGANIZAÇÕES PROFA. JULIANA ZANTUT NUTTI
  • 2. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES - DEFINIÇÕES E CARACTERÍSTICAS DAS ORGANIZAÇÕES -SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL - CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAIS - MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
  • 3. INDIVÍDUOS E ORGANIZAÇÕES  As pessoas nascem, crescem, são educadas, trabalham dentro das organizações, sejam quais forem seus objetivos (lucrativos, educacionais, sociais, econômicos...);  As relações entre indivíduos e organizações está presente na própria constituição da organização, formada e mantida por indivíduos e em certos processos específicos, como na socialização organizacional, na cultura e no clima organizacionais.  O contexto da ARH é representado pelas organizações e pessoas que delas participam. Dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. Portanto, a ARH funciona em um contexto de organizações e pessoas.
  • 4. DEFINIÇÕES PARA ORGANIZAÇÃO  Uma organização é um ambiente psicologicamente significativo para seus membros (Payne & Mansfield);  Organização: é um sistema de atividades conscientemente coordenadas de duas ou mais pessoas. A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização. São sistemas extremamente complexos. As organizações se revelam compostas de atividades humanas em diversos níveis de análise: personalidades, pequenos grupos, intergrupos, normas, valores, atitudes.
  • 5. A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO  Os elementos da empresa como organização complexa são:  Estrutura de responsabilidades e deveres, onde as tarefas são distribuídas entre os seus participantes.  Relações de papéis e de poder, que regulam os seus diversos subsistemas constituintes, que estão articulados entre si, tendo em vista os seus objetivos.  Conjunto complexo de crenças, valores, pressupostos, símbolos, artefatos, conhecimentos e normas, padronizados e reproduzidos por meio da socialização.  Situações conflituosas que podem ocorrer entre o que se valoriza, o que se acredita, o que se supõe poder ser realizado e o que se considera como a maneira correta de agir.  Tendência se modificar lentamente, exigindo um aprendizado contínuo por parte de seus componentes.
  • 6. SOCIALIZAÇÃO ORGANIZACIONAL  É o processo pelo qual as pessoas apreendem o sistema de crenças e valores, e as habilidades necessárias para desempenharem novos papéis ou assumirem novos cargos, bem como para facilitar a sua comunicação com os outros membros do seu grupo de trabalho.  Ao mudarmos de uma determinada empresa e para outra, observamos comportamentos culturais diferentes. Isso causa em nós preocupações, até que habituemos com essa nova cultura.
  • 7. CULTURA ORGANIZACIONAL: ALGUNS ELEMENTOS SOBRE O TEMA  O que é Cultura?  A cultura é um complexo coletivo feito de “representações mentais” que ligam o imaterial ao material (Aktouf, 1994)  É a dimensão simbólica que integra os elementos da prática social;  É a estrutura que permite atribuir significado a certas ações;  Não se trata de um molde que padroniza as pessoas, mas sim, “as regras do jogo” que todos jogamos. 
  • 8. O QUE A CULTURA PRODUZ? COMO É TRANSMITIDA?  Uma visão de mundo que torna a vida cotidiana uma realidade ordenada aos olhos dos indivíduos  Correspondência entre os significados atribuídos pelo indivíduo e os significados atribuídos pelos outros Como se transmite a cultura?  Por meio do processo de socialização:  Primária: além da aprendizagem cognitiva, envolve circunstâncias emocionais  Secundária: conhecimentos adquiridos envolve procedimentos mais racionais e técnicos
  • 9. CULTURA ORGANIZACIONAL  Cultura Organizacional é um sistema de significados aceitos pública e coletivamente por um dado grupo, num dado tempo. Esses sistema de termos, formas, categorias e imagens intrepretam para as pessoas as suas próprias situações.
  • 10. NÍVEIS DE MANIFESTAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL  Nível dos Artefatos e criações visíveis: arquitetura, layout, uniformes, documentos públicos.  Nível dos comportamentos visíveis e invisíveis: maneira como as pessoas se vestem, seus cortes dos cabelos.  Nível dos Valores: elementos que governam o comportamento das pessoas: código de ética, carta de princípios, filosofia da empresa. Declaração da missão, visão e dos valores da empresa. Através de seus slogans e mensagens em murais coletivos.  Nível dos pressupostos inconscientes: sentimentos, interesses e expectativas incorporadas: determinados comportamentos que ao se mostrarem adequados na solução de problemas vão se transformando em pressupostos inconscientes.
  • 11. LAURENT – ICEBERG DA CULTURA Comportamentos manifestos e visíveis Valores e crenças declarados Pressupostos inconscientes
  • 12. QUAL SÃO AS ORGANIZAÇÕES QUE POSSUEM ESSAS CARACTERÍSTICAS?  Arquitetura fechada marcada por segurança: grades, cercas, muros, câmeras, controle de vigilância  Valores voltados para a eficiência, seriedade e disciplina  Sentimentos e expectativas baseados em autoritarismo e obsessão pelo controle  Intolerância à diversidade
  • 13. PONTOS DE OBSERVAÇÃO DA CULTURA ORGANIZACIONAL  Ambiente de dominação, submissão ou harmonia?  Aquilo que é dito difere ou não do real?  A natureza humana é boa, má ou neutra?  Incentiva a passividade, a atitude ou o auto-desenvolvimento?  Como é distribuído o poder? Em síntese:  A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que podem agir como elementos de comunicação e consenso, ou ocultar e favorecer as relações de dominação.
  • 14. A CULTURA ORGANIZACIONAL IMPLICA  Uma rede de concepções, normas e valores que são tomados como certos e permanecem submersos na vida organizacional  Para que se mantenham, essas normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de forma tangível – por meio de ritos, mitos, gestos, etc.
  • 15. RITOS CULTURAIS ORGANIZACIONAIS  Rito de passagem: introduzir e treinar um membro da empresa  Rito de degradação: despedir e substituir  Rito de confirmação: seminários para reforçar a identidade social da empresa  Rito de reprodução: atividades de desenvolvimento do projeto organizacional  Rito para redução de conflitos: negociações coletivas  Rito de integração: festas de confraternização
  • 16. O QUE É CLIMA ORGANIZACIONAL? • “Clima Organizacional é a qualidade ou propriedade do ambiente organizacional, que é percebida ou experimentada pelos membros da organização e influencia o seu comportamento”. (George Litwin) • “O clima é o indicador do grau de satisfação dos membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa”.(Coda)
  • 17. CLIMA X CULTURA ORGANIZACIONAL  O clima organizacional é de certa forma, o reflexo da cultura da organização, ou melhor dizendo, o reflexo dos efeitos dessa cultura na organização como um todo.
  • 18. COMO SE FORMA O CLIMA ORGANIZACIONAL ?  Estrutural - O clima é uma manifestação direta da estrutura organizacional.  Perceptual - (Leitura interpretativa)  - A base para formação do clima estaria dentro do indivíduo.  Interativa - Resultado da interação do indivíduo que conduz a concordância compartilhada.  Cultural - O clima é criado por um grupo de indivíduos interagindo, que compartilham uma estrutura de referência abstrata, isto é, a cultura da organização.
  • 19. MUDANÇAS E O CLIMA ORGANIZACIONAL • Intenso uso de Automatização – aumento da produtividade, redução de custos, aumento da eficiência; • A dramática redução do quadro de pessoal • A Terceirização – atividades acidentais, ou seja, aquelas que não correspondem à sua atividade principal; • As Fusões, as alianças estratégicas; • Downsizing – redução níveis hierárquico ( presidente, vice, diretor, diretor-adjunto, gerente de 1ªlinha, etc...)
  • 20. COMPORTAMENTOS DEFENSIVOS • Ignorar a mudança – não enxergar, não optar. • Isolar-se – acha possível não conviver. • Boicotar – agressiva, destruidora. • Resistir ativamente - defesa de princípios. • Resistir passivamente – dissimulação, não fazer nem deixar que façam.
  • 21. POR QUE DEVEMOS AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL? •1º - Porque é uma de suas principais obrigações da empresa, de seus principais compromissos. Faz parte de sua missão. • 2º - Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas no ambiente de trabalho e nos resultados dos negócios. • 3º - Porque os clientes internos são a razão de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa. Logo a empresa deve mantê-los satisfeitos. • 4º - Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação. Desempenho: Competência X Motivação • 5º - Porque a recessão, o intenso uso da automação, aumento da concorrência, assim como as novas estratégias de RH(terceirização, dowsizing,...), vem modificando a atitude dos trabalhadores em relação às suas empresas. • 6º - Porque as recentes ondas de privatizações, fusões , aquisições e outras formas de associações vem misturando culturas empresariais, com valores e crenças muitas vezes conflitantes, o que tem contribuído para a degradação do clima organizacional.
  • 22. A QUEM COMPETE AVALIAR O CLIMA ORGANIZACIONAL?  Há duas formas de avaliação do clima e dois níveis de responsabilidade na sua avaliação: 1 – Avaliação Setorial – ouvir individualmente os membros de sua equipe é de responsabilidade de cada gestor. 2 – Avaliação Corporativa ou Institucional – avaliar o clima da organização é responsabilidade do RH , compete a ele ouvir coletivamente os funcionários. Pode ter ajuda da área de Serviço Social e até mesmo de uma consultoria externa.
  • 23. TIPOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL  BOM: predomina atitudes positivas, confiança, entusiasmo, alegria, engajamento, participação, motivação, comprometimento...baixo turnover....  PREJUDICADO OU RUIM: tensão, discórdia, rivalidades, animosidades, conflitos, desinteresses pelo cumprimento da tarefa, resistência manifesta ou passiva às ordens, ruim nas comunicações....
  • 24. COMO SE MANIFESTA / INDICADORES DO CLIMA ORGANIZACIONAL • Pichações nos banheiros • Absenteísmo • Programas de sugestões malsucedidos • Avaliação de desempenho • Greves • Conflitos interpessoais e interdepartamentais • Desperdícios de materiais • Queixas no serviço médico • Assédio Moral
  • 25. EXEMPLOS DE ESTRATÉGIAS DE AVALIAÇÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL  Contato direto dos gestores com seus subordinados;  Entrevista de desligamento;  Ombudsman – papel relativamente novo nas organizações Ouvidor;  Programa de Sugestões;  Reuniões de equipes ;  Linha direta com o presidente ou diretor de RH;  Café da manhã com presidente/diretores/gerentes;  Pesquisa de clima organizacional ( deve ser realizada anualmente ou a cada 02 anos).
  • 26. TÉCNICAS DE PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL  1º Questionário  Permite aplicação maciça, mesmo em áreas geográficas distantes;  Custo relativamente baixo;  Geralmente é o mais aceito pelos respondentes, pelo anonimato;  Permite o uso de questões abertas ou fechadas;  Não utiliza um número elevado de questões de 40 a 80  Permite a inclusão de perguntas cruzadas;  Questionário pode ser enviado aos respondentes;  Pode ser aplicado para todos os funcionários;  Permite o sigilo;  Permite a aplicação eletrônica das perguntas;  Não exige espaço físico (local).
  • 27. 2º ENTREVISTA  Quebra o anonimato da pesquisa;  Método mais demorado do que o questionário;  Mais dispendioso que o questionário  Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzi-las;  Obtém respostas verbais;
  • 28. 3º PAINEL DE DEBATES  Mais econômico que a entrevista, entrevistados em conjunto;  Grupos de 5 a 8 pessoas por sessão;  A grande vantagem desta técnica é que ela permite que um funcionário levante uma questão, podendo ser discutida no grupo;  Quebra o anonimato dos participantes;  Exige um espaço físico adequado.
  • 29. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  O trabalho realizado pelos funcionários: Avalia a adaptação dos funcionários, volume de trabalho, horário, se é justa a distribuição dos trabalhos...  Salário: essa é uma das principais variáveis a serem pesquisadas, analisa a percepção deles quanto à compatibilidade dos salários da empresa com os praticados no mercado.  Benefícios: avalia o quanto eles atendem as necessidades dos funcionários, a qualidade da prestação desses serviços.  Integração entre os departamentos da empresa: avalia o grau de relacionamento.  Supervisão (liderança) Estilo Gerência/Gestão: satisfação dos funcionários com os seus gestores, qualidade da supervisão, capacidade técnica, humana e administrativa, grau de feedback dado por eles.
  • 30. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Comunicação: satisfação quanto aos canais de comunicação utilizados pela empresa;  Treinamento/Desenvolvimento: avalia as oportunidades que os trabalhadores tem de se qualificar, de se atualizar...  Possibilidades de Progresso Profissional: satisfação quanto as promoções e possibilidades de crescimento.  Estabilidade de emprego: grau de segurança que os funcionários sentem.  Relacionamento Interpessoal: qualidade das relações entre funcionários.
  • 31. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Processo decisório: avalia a opinião do quanto a empresa é ágil, participativa, centralizada em suas decisões.  Condição física de trabalho: qualidade das instalações.  Relacionamento empresa/sindicato: analisa a postura de como a empresa se relaciona com os sindicatos.  Participação: grau de envolvimento com os assuntos relevantes na empresa.  Pagamento de salário: avalia a incidência de erros na folha de pagamento.
  • 32. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Segurança do trabalho: satisfação quanto as estratégias de prevenção.  Objetivos organizacionais: transparência quanto aos objetivos da empresa.  Orientação da empresa para os resultados: avalia o nível de orientação dos funcionários para a consecução de seus resultados.  Disciplina: grau de rigidez da disciplina praticada pela empresa e a justiça nas aplicações das punições.  Imagem da empresa: opinião dos funcionários sobre como a empresa é percebida no mercado.
  • 33. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Qualidade e satisfação do cliente: compromisso da empresa em relação a qualidade dos produtos e satisfação dos clientes.  Reconhecimento: quanto a empresa adota mecanismos de valorização e reconhecimento para com os funcionários.  Vitalidade organizacional: avalia o ritmo das mudanças da empresa e velocidade dos trabalhos  Direção e estratégias: qualidade da direção, quanto a qualidade das estratégias  Valorização dos funcionários: o quanto a empresa valoriza, respeita, dá oportunidades.
  • 34. VARIÁVEIS ORGANIZACIONAIS A SEREM CONSIDERADAS NA PESQUISA  Envolvimento/Comprometimento: avalia quanto os funcionários se sentem envolvidos e comprometidos com os objetivos e os resultados da empresa, assim como o quanto essa adesão é voluntário ou compulsória.  Trabalho em Equipe: o quanto a empresa avalia o trabalho em equipe.  Modernidade: a relação da empresa quanto a inovação.  Ética e responsabilidade social: o quanto a empresa é ética cumpre com sua responsabilidade social.
  • 35.  Planejamento Organizacional: avalia o planejamento e organização dos gestores  Fatores Motivacionais: procura verificar quais os fatores do ambiente de trabalho são perecebidos pelos funcionários como o de maior contribuição para a motivação deles.  Fatores Desmotivacionais: quais fatores do ambiente de trabalho são percebidos como de maior contribuição para a desmotivação deles.
  • 36. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:  Ricardo Luz , GESTÃO DO CLIMA ORGANIZACIONAL. Ed. Qualitymark – RJ / 2005  Neusa Cavedon , ANTROPOLOGIA PARA ADMINISTRADORES. Ed.UFRGS - RS / 2003  Cláudi Bitencourt, GESTÃO CONTEMPORÂNEA DE PESSOAS – NOVAS PRÁTICAS, CONCEITOS TRADICIONAIS. Artmed Editora S.A.
  • 37. TAREFA PARA 12/11:  A partir dos itens elencados na Pesquisa, descrever e analisar o clima organizacional de sua empresa.