O documento discute os conceitos de comportamento macroorganizacional, cultura organizacional e clima organizacional. Ele define esses termos e explica como a cultura é criada e mantida em uma organização, além de discutir como medir o clima organizacional e como criar uma cultura ética e voltada para o cliente.

1. COMPORTAMENTO
MACROORGANIZACIONAL
Prof. Dr. Felipe Saraiva Nunes de Pinho
www.felipepinho.org

2. O Comportamento
Macroorganizacional
• O Comportamento Macroorganizacional busca
estudar a empresa como um todo, a sua
estrutura, sua cultura, seus valores, suas
políticas e sua capacidade de mudança e
adaptação;
• É fundamental compreender o quanto os
indivíduos precisam se identificar com a
organização, para sentirem que fazem parte de
algo maior;
• A contribuição do conhecimento da
Antropologia, da Sociologia, da Política, da
Psicologia Social etc., são importantes para

3. Uma experiência cultural com macacos

4. O que é Cultura
Organizacional?
Definição:
É o complexo sistema dinâmico de valores e
crenças, de hábitos, de símbolos e signos, de
rituais e práticas, de conhecimentos e mitos,
compartilhados e aceitos pelos membros de
uma organização e que a diferencia das demais.
A cultura fornece uma orientação às
práticas e ações dentro da organização.
“É a maneira como as coisas são feitas
aqui, é a forma como as pessoas devem
se comportar”.

5. A essência da Cultura Organizacional
1. Inovação e assunção de
riscos;
2. Atenção aos detalhes;
3. Orientação para os
resultados;
4. Orientação para as
pessoas;
5. Orientação para a equipe;
6. Agressividade;
7. Estabilidade

6. Características da Cultura
• Cultura dominante: expressa os valores
essenciais compartilhados pela maioria dos
membros da organização;
• Subculturas: expressam valores de pequenos
grupos presentes na organização, porém incluindo
os valores essenciais da cultura dominante;
• Culturas fortes: os valores da organização são
intensamente acatados e amplamente
compartilhados pelos membros da organização; as
culturas fortes podem ter o mesmo efeito que a
formalização organizacional;
• Culturas fracas: os valores da organização têm
pouca influência no comportamento dos membros.

7. Funções da Cultura Organizacional
Criar fronteiras: diferenciar a organização das outras organizações;
Proporcionar um senso de identidade aos membros da
organização, aumentando o comprometimento com a organização;
Facilita o comprometimento com algo maior do que os interesses
individuais;
Estimula a estabilidade do sistema social, mantendo a organização
coesa;
Fornece os padrões desejados de conduta; sinaliza , controla e dá
forma às atitudes e comportamentos dos membros da organização;
todas as pessoas devem caminhar em uma mesma direção;
A cultura organizacional serve de referência para todas as decisões
que serão tomadas na organização.

8. A CULTURA FORTE COMO UM
PASSIVO

9. Criação da Cultura
• A fonte primordial da Cultura da organização se
encontra nos fundadores da empresa;
• Os fundadores buscam contratar apenas os
funcionários que compartilham os mesmos valores
que eles;
• Os fundadores buscarão doutrinar e socializar os
novos funcionários de acordo com seus próprios
valores;
• O comportamento dos fundadores serve como um
modelo de identificação para os funcionários. A
personalidade dos fundadores se torna uma parte
integrante da própria cultura organizacional.

10. Manutenção da Cultura
• Os subsistemas de Gestão de RH procuram garantir
que os novos contratados e os antigos colaboradores
se ajustem à cultura, recompensando quem a adota e
punindo aqueles que a desafiam;
• O processo de seleção, por exemplo, tem como
objetivo identificar os candidatos que se adaptem
melhor à cultura organizacional;
• O comportamento diário dos dirigentes
estabelecem as normas que se difundem pela
organização e forma o substrato da cultura, podendo
reforça ou enfraquecer a cultura que se quer difundir
na organização.

11. Manutenção da Cultura
• A socialização é um processo de
doutrinamento que tem como objetivo ajudar
os novos funcionários a se adaptarem à
cultura organização, bem como também,
reforçar o comportamento desejado pela
empresa dos funcionários antigos;
Pré-chegada Encontro Metamorfose
Comprometiment
o
Rotatividade
Produtividade

12. A história da Nike
• Bill Bowerman, co-
fundador da Nike, era
treinador do atleta
estadunidense Steve
Prefontaine, e na tentativa
de melhorar a
performance do seu
pupilo, Bill decidiu colocar
borracha embaixo do
calçado de corrida. Niké é
a deusa grega da vitória.

13. Aprendendo a Cultura da Organização
• Recontando as histórias e os mitos da
organização;
• Repetindo rituais que expressam e reforçam
os valores fundamentais da organização;
• Reforçando a cultura em símbolos materiais,
como, por exemplo, o ambiente físico da
empresa, a logomarca;
• Disseminando uma linguagem comum (jargão
próprio).

14. Criando uma cultura organizacional ética
• A força e o conteúdo da cultura influencia o
clima e o comportamento ético dos membros;
• A cultura organizacional com maior
probabilidade de atingir um alto padrão ético tem
alta tolerância os riscos; baixa ou moderada
agressividade; e se preocupa com os objetivos e
a maneira como eles são alcançados;

15. Como criar uma cultura ética?
• Seja um modelo visível;
• Comunique expectativas éticas;
• Ofereça treinamento ético;
• Seja bastante claro ao recompensar as
atitudes éticas e punir as antiéticas;
• Forneça mecanismos de proteção.

16. Criando uma cultura voltada ao cliente
• Escolha do perfil do funcionário (extrovertido e
amável);
• Baixa formalização (flexibilidade e adaptação
ao cliente);
• Autonomia para o funcionário;
• Saber ouvir o cliente;
• Clareza de papeis;
• Cidadania organizacional

17. Ações administrativas para a criação de
uma cultura voltada ao cliente
• Seleção;
• Treinamento e socialização;
• Desenho e flexibilização da estrutura;
• Autonomia;
• Liderança;
• Avaliação de desempenho;
• Sistemas de recompensa.

18. O Clima Organizacional
• Podemos entender como Clima Organizacional, a
percepção ou o conjunto de percepções
compartilhadas pelos trabalhadores que dizem
respeito ao ambiente físico, psicológico e social,
bem como também às políticas praticadas pela
organização;
• A percepção do ambiente psicológico, se
agradável ou desagradável, motivador ou
desmotivador, etc., afeta diretamente o
comportamento das pessoas e o seu
comprometimento com os objetivos
organizacionais.

19. A importância do estudo do Clima
• Ao estudar o clima organizacional, a empresa
poderá detectar como as suas práticas e
políticas afetam os seus colaboradores;
• Podemos também identificar os pontos que
geram maior insatisfação, ou conflitos;
• O Clima Organizacional reflete como as
pessoas se sentem em relação à empresa e
aos colegas de trabalho, por isso ele é um
importante preditor do desempenho individual
e dos grupos de trabalho.

20. Dimensões avaliadas no Clima
• As principais dimensões analisadas na
pesquisa do Clima Organizacional se centram
em 3 dimensões principais:
 Condições e organização do trabalho, físicas e
psicológicas;
 Relacionamentos e Lideranças;
 Desenvolvimento Profissional e Benefícios.

21. Referências
 ROBBINS. Fundamentos do Comportamento
Organizacional. São Paulo: Pearson, 2009.