SlideShare uma empresa Scribd logo
1 de 11
Baixar para ler offline
Cultura Organizacional - Introdução e Conceitualização
CULTURA ORGANIZACIONAL
INTRODUÇÃO E CONCEITUALIZAÇÃO
“Toda organização, qualquer que seja, tem na sua cultura
elementos que têm que ser tratados com mais profundidade e
outros que podem ser tratados com mais superficialidade.”
- R. Ritti e G. Funkhouser
A idéia de ver organizações como culturas é um fenômeno
relativamente recente. Até meados dos anos 80, as organizações
eram, em sua maioria, simplesmente tidas como um meio racional
pelo qual coordenar e controlar um grupo de pessoas. Mas
organizações são muito mais do que isso. Elas têm personalidade
também, como os indivíduos. Elas podem ser rígidas ou flexíveis,
hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras.
4
Cultura Organizacional X Satisfação no emprego
É importante, nesse momento, explicar que o conceito de
cultura organizacional se distingue do conceito de satisfação no
emprego. A cultura organizacional quer saber como os empregados
percebem as características da cultura de sua organização, não se
eles gostam ou não dela. É extrair os padrões culturais de uma
organização a partir da somatória de opiniões e percepções de seus
membros. A pesquisa procura respostas para perguntas do tipo: A
sua organização estimula o trabalho em equipe? Ela recompensa a
inovação? Ela restringe a iniciativa?
O termo cultura organizacional é essencialmente descritivo,
enquanto satisfação no emprego é avaliador.
Definição:
5
Para Edgar
pressupostos
desenvolveu
Schein, cultura organizacional é “o conjunto de
básicos que um grupo inventou, descobriu ou
ao aprender como lidar com os problemas de
adaptação externa e integração interna, e quefuncionaram bem o
suficiente para serem considerados válidos e ensinados a
novos membros como a forma correta de perceber, pensar e
sentir em relação a esses problemas”.
Outros pesquisadores também se aproximam do tema,
questionando-se a respeito do significado do universo simbólico das
organizações, como Janice Beyer e Harrison Trice: “a cultura é uma
rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por
certas (taken for granted) que permanecem submersas à vida
organizacional”. Os autores afirmam que: “para criar e manter a
cultura, estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e
comunicados aos membros da organização de uma forma tangível.”
A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores
e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em
sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a
identidade organizacional, tanto agem como elemento de
comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as
relações de dominação.
Entretanto, para que se possa dizer que a cultura organizacional
refere-se a um sistema de significados, valores, crenças partilhadas
mantidas por seus membros, é necessário que seja feito um exame
mais detalhado, como estabelecer um conjunto de características -
chave que a organização valoriza.
Essência da cultura de uma organização
Segundo Stephen P. Robbins, em “Comportamento
Organizacional”, a pesquisa mais recente sugere que há sete
características básicas que, agregadas, apreendem a essência da
cultura de uma organização:
1. Inovação e tomada de riscos. O grau em que os empregados
são estimulados a serem inovadores e assumir riscos.
2. Atenção a detalhes. O grau em que se espera que os
empregados demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes.
3.Orientação para resultados. O grau em que a administração
concentra-se em resultados ou produção mais do que em técnicas e
processos usados para atingir esses resultados.
4.Orientação para pessoas. O grau em que as decisões da
administração levam em consideração o efeito de resultados nas
pessoas dentro da organização.
5.Orientação para equipes. O grau em que as atividades de
trabalho estão organizadas mais em torno de equipes do que em
torno de indivíduos.
6.Agressividade. O grau em que as pessoas são agressivas e
competitivas mais do que sociáveis.
7.Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais dão
ênfase à manutenção do status quo em comparação com o
crescimento.
Segundo Edgar Schein, a cultura de uma organização pode ser
aprendida em vários níveis:
Nível dos artefatos visíveis: o ambiente construído da organização,
arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões
de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas.
Este nível de análise, segundo Schein, é muito enganador porque
os dados são fáceis de obter, mas difíceis de interpretar.
Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas:
como esses são difíceis de observar diretamente para identificá-los,
é preciso entrevistar os membros - chave ou realizar a análise de
conteúdo de documentos formais da organização.
Nível dos pressupostos inconscientes: são aqueles pressupostos
que determinam como os membros de um grupo percebem,
pensam e sentem. Na medida em que o pressuposto vai se
tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o
nível do inconsciente.
6
Culturas Fortes X Culturas Fracas
Numa cultura forte, os valores centrais da organização são
intensamente mantidos e amplamente partilhados. Quanto mais
7
membros aceitam os valores centrais e quanto maior seu
compromisso com esses valores, mais forte é a cultura. De acordo
com essa definição, uma cultura forte terá uma grande influência no
comportamento de seus membros porque o alto grau de
compartilhamento e intensidade criam um clima interno de alto
controle comportamental. Culturas fortes tem um impacto maior
sobre o comportamento do empregado e estão mais diretamente
relacionadas a redução de rotatividade.
Cultura Organizacional x Cultura Nacional
A Cultura Nacional tem um impacto maior nos empregados do que
a cultura de sua organização. Por mais influente que seja a cultura
organizacional para o entendimento do comportamento das
pessoas no emprego, a cultura nacional o é ainda mais.
DESVENDANDO A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO
Como começa uma cultura
Recuperar o momento de criação de uma organização e sua
inserção no contexto político e econômico da época propicia o pano
de fundo necessário para compreensão da natureza da
organização, suas metas e objetivos.
Os costumes, tradições e maneira geral de fazer as coisas atuais de
uma organização são grandemente devidos ao que foi feito antes e
ao grau de sucesso obtido com esses esforços. Isto nos leva à fonte
suprema da cultura de uma organização: seus fundadores.
O fundador desempenha um papel fundamental, pois ao mesmo
tempo em que detém a concepção global sobre o projeto da
organização, tem o poder para estruturá-la, desenvolvê-la e tecer
elementos simbólicos consistentes com essa visão. Ele tem uma
visão do que a organização deve ser, não tem restrições de
costumes ou ideologias anteriores. O pequeno porte que
geralmente caracteriza novas organizações facilita depois a
8
visão dos fundadores a todos os membrosimposição da
organizacionais.
É importante também investigar os incidentes críticos por que
passou a organização: crises, expansões, pontos de inflexão, de
fracassos ou sucessos. Nestes momentos, o tecido simbólico se
revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores
importantes de ser preservados ou, pelo contrário, questionados,
emergem com maior rapidez.
O processo de socialização de novos membros
O momento de socialização é crucial para a reprodução do universo
simbólico. É através das estratégias de integração do indivíduo à
organização que os valores vão sendo transmitidos e incorporados
pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os
chamados programas de treinamento e integração de novos
funcionários, que assumem formatos e durações diversas conforme
a organização.
As Políticas de RH
As políticas de RH
Ao mediar a relação entre capital e trabalho em uma organização,
as políticas de recursos humanos desempenham um papel
relevante no processo de construção da identidade de uma
organização.
Não só as políticas de captação e desenvolvimento de recursos
humanos, em seus processos de recrutamento, seleção,
treinamento e desenvolvimento, mas também as políticas de
remuneração e carreira desempenham um papel um papel
fundamental neste sentido.
9
O processo de comunicação
A comunicação constitui um dos elementos essenciais do processo
de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de
uma organização. O mapeamento dos meios de comunicação
possibilita desvendar as relações entre categorias, grupos e áreas
da organização.
A organização do processo de trabalho
No processo de investigação da cultura de uma organização, ela se
coloca como uma categoria metodológica importante para
desvendar aspectos formadores da identidade organizacional; por
outro lado, ao definir as bases materiais sobre as quais se
assentam as relações de poder, esta categoria fornece o referencial
para se decifrar a dimensão política constitutiva do elemento
simbólico.
Elementos da Cultura Organizacional
ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. Valores
As normas, princípios ou padrões sociais aceitos ou mantidos pela
organização. Ainda, segundo Deal & Kennedy, valores são as
crenças e conceitos básicos numa organização. Eles formam o
coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os
empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados
na organização. Algo como: "se você faz isso, você também será um
sucesso". Os administradores nas companhias bem-sucedidas falam
abertamente sobre os valores e não toleram desvios a eles
relacionados. Elas têm neles uma fonte de força. Enfim, os valores
fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e
um guia para um comportamento diário.
Os autores descrevem algumas influências dos valores no desenho
da organização formal. Por exemplo:
Os valores e as crenças de uma organização indicam que questões
são, prioritariamente, observadas.
Os valores também desempenham um importante papel na
determinação de quão longe alguém pode ascender na
organização.
Os valores e crenças compartilhados também exercem um
importante papel em comunicar ao mundo exterior o que ele pode
esperar da companhia (os slogans, por exemplo)
Posner, Kouzes e Schmidt realizaram uma pesquisa envolvendo
1500 administradores norte-americanos, para investigar a
importância da ligação entre valores pessoais e valores
organizacionais. Comprovou-se que valores compartilhados fazem
diferença, e que estão relacionados a:
sentimentos de sucesso pessoal;
comprometimento organizacional;
autoconfiança no entendimento pessoal e valores organizacionais;
comportamento ético;
sentimentos de stress pessoal e profissional;
objetivos organizacionais;
acionistas da empresa.
Podemos notar que, em corporações de culturas fortes, uma vez
definidos seus valores, a organização não deve mudá-los, razão
pela qual eles devem conter mensagens que agüentem à passagem
do tempo. Neste sentido, os valores definidos devem ser
compatíveis com a adaptação e orientação de mudança, expansão,
crescimento, aliados à perseguição de uma perfeição técnica
(produtos e desempenho humano).
Quanto maior for a durabilidade dos valores, mais forte será seu
poder de penetração e de reforço a partir de outros elementos
culturais nele baseados.
Por exemplo, segundo a CEO (Chief Executive Office) da Unilever
(faturamento de US$ 48 bilhões/ano), há somente três coisas que
uma pessoa no topo da companhia pode fazer: estabelecer metas
estratégicas, determinar valores para o negócio e ter certeza de que
tem as pessoas certas para implementar as estratégias de acordo
com os valores.
10
11
Entretanto, como sugere o empresário Ricardo
perfeitamente possível, mas deveras trabalhoso,
Semler, é
compor a
declaração de princípios da empresa através de uma metodologia
participativa, talvez indo até o chão da fábrica. Para cada princípio
estabelecido, ainda segundo o empresário, devem ser feitas as
seguintes perguntas:
Exercemos este princípio na prática?
Isso é
com
um ideal, ou é
o
factível no
tempo?
dia-a-dia?
1.
2. Se não exercemos, podemos assumir o compromisso de fazê-
lo
3.
4. Se envolver uma questão crucial, ou muito dinheiro, vamos
poder cumprir esse princípio?
O exercício é demorado e complexo. Testá-los antes de divulgar é
uma maneira muito mais segura do que fazer estardalhaço assim
que ficam prontos.
A direção das empresas precisa estar comprometida com a meta de
ser uma grande empregadora. Assim como produtos de qualidade
não aparecem por acaso, as empresas também não se tornam
ótimas empregadoras por acaso. Para que isso aconteça, é preciso
um engajamento declarado. A direção da empresa deve expressar
seu compromisso com a criação de um bom local de trabalho por
meio de declarações claramente compreendidas de valores ou de
visão. A Accor Brasil, por exemplo, explica sua filosofia em relação
aos funcionários com o slogan “Pessoas, Serviço, Lucros”. O
conceito é simples: a direção da empresa se compromete a voltar
sua energia à criação de um bom ambiente de trabalho para as
pessoas da organização. Estas, por sua vez, oferecem serviço de
qualidade superior, beneficiando o cliente. Finalmente, o serviço de
qualidade superior resulta em rentabilidade maior para os
investidores.
Noel Tichy, professor da University of Michigan Business School,
afirma que os valores de uma organização são um fator crítico de
competitividade. Por isso as empresas vencedoras possuem
valores fortes, claramente definidos e praticados pelos seus
líderes.
Contudo, ainda existem outros tipos de problemas, digamos, mais
modernos. Em uma época em que a única certeza é a mudança, e
12
que as novas tecnologias de comunicação (como a Internet)
estabelecem a possibilidade de interligação empresa-empresas e
colaborador-empresa de modo inimaginável há somente alguns
anos atrás, alguns problemas podem surgir. Peguemos o exemplo
do trabalho remoto (por vezes chamados de home office), onde o
funcionário trabalha "em casa". A questão é que todas as empresas
têm uma cultura e escala de valores. Como embuti-las em um
funcionário remoto?. Não à toa, evangelizar é um dos verbos mais
conjugados pelos gestores de empresas que possuem empregados
nesta situação (normalmente as de tecnologia de informação).
Evangelizar quer dizer tornar todos dentro e fora da empresa
comprometidos com uma visão comum. A dificuldade é que essa
visão pode mudar a todo instante. Em um mundo veloz, as
respostas precisam ser velozes. Mais importante que não errar é
mudar rapidamente de direção se houve erro.
Outro problema frequente advém do processo de fusões e
incorporações. Afinal, são duas entidades com culturas e valores
diferentes. Por exemplo, muitas empresas brasileiras têm encarado
a alternativa de abrir seu capital para estrangeiros, sejam
investidores capitalistas ou grupos que operam no mesmo setor.
Segundo levantamento da consultoria KPMG, o número de fusões e
aquisições no mercado brasileiro envolvendo o capital externo
chegou a 221 em 1998. Cinco anos antes foram registradas apenas
68. Em parte os empresários brasileiros que aceitam ter sócios
estão se rendendo a uma realidade implacável, a da globalização.
O que está em jogo é manter-se vivo — sintonizado com o mundo,
atualizado, competitivo. O que é preciso para uma sociedade desse
tipo dar certo?. Além de ser baseada nas possibilidades de agregar
valor ao negócio, aumentando faturamento, cortando custos ou
abrindo perspectivas futuras de mercado, é preciso haver
identidade de valores, práticas de negócio e cultura entre os
sócios.
Outro exemplo: o processo de profissionalização de empresas
familiares. As famílias querem resolver seus problemas particulares,
enquanto as empresas exigem valores universais. As estatísticas
mostram que as empresas familiares que tiveram mais êxito em
realizar a sucessão com a indicação de um dos filhos ou de algum
familiar ocorreram naquelas onde valores, cultura e princípios são
firmes, enraizados e bem delineados. Tais fatores são a base que
13
sustenta e dá firmeza à empresa, especialmente em épocas de
turbulência e transição. A organização deve criar condições para
que as suas raízes (valores, cultura, princípios) possam crescer
sempre fortes e saudáveis, durante e após a transição.
Case: "C & A - Os valores, os dilemas e as posturas de uma das
empresas brasileiras mais admiradas por sua atuação social"
O programa Capacitar (capacitação de educadores leigos) atende a
100 entidades que reúnem 30.000 crianças e adolescentes de São
Paulo. Não está ligado a nenhum governo. O dinheiro investido na
formação desses educadores vem de uma empresa cujo foco há
mais de um século é vender roupas a famílias e — principalmente
— para jovens da classe média.
A educação de crianças carentes e o apoio às comunidades fazem
parte da missão e da visão estratégica da C&A, uma das maiores
redes de varejo de roupas do mundo. Assim como fazem parte
dessa estratégia ações como um programa de voluntariado que
reúne quase 1 000 dos cerca de 7 000 funcionários da empresa no
Brasil, um código de conduta que proíbe o trabalho infantil entre os
fornecedores, e autonomia para que os funcionários decidam, por
exemplo, como administrar da melhor maneira o orçamento para
refeições. É esse tipo de postura que hoje faz da C&A um dos
maiores exemplos de responsabilidade social no país. E de como
só é possível chegar a esse ponto se crenças e valores corporativos
forem mais do que um pedaço de papel colocado na parede da sala
do presidente.
Na C&A, parte dessa visão de integração com a comunidade foi
herdada dos fundadores da empresa. Apoiar a comunidade é um
dos princípios da cultura da empresa. No Brasil e na Argentina, a
empresa tem 75 lojas e fatura mais de 1 bilhão de dólares ao ano.
O ritmo anual de expansão é de cinco novas lojas. “Nossos valores
vêm do passado”, diz Luiz Antônio de Moraes Carvalho, vice-
presidente e membro do conselho da C&A no Brasil e na Argentina.
“Estamos nesse negócio para ganhar dinheiro. Acreditamos no
capitalismo. Mas queremos ter resultados da maneira mais coerente
e correta possível. Sempre acreditamos que o que determina o
sucesso de uma empresa são suas atitudes.” A mudança da C&A
de hoje em relação à empresa criada pelos irmãos Brenninkmeyer
se traduz na forma como os valores são vistos. Não se trata mais
14
de altruísmo. Responsabilidade social hoje não é mais uma questão
de opção, mas de sobrevivência corporativa a longo prazo.
Os funcionários-voluntários têm tantos compromissos
resultados quanto os funcionários-colaboradores. Em
com
média,
algumas horas da jornada mensal de trabalho são dedicadas à
comunidade. Nem um minuto desse tempo é descontado do salário
no final do mês. Também não há privilégios para aqueles que
escolhem o voluntariado. O pagamento, as obrigações e a
avaliação de desempenho são iguais para todos os funcionários.
“As pessoas produzem mais e melhor quando dão o coração”, diz
Evandro Ferrer, diretor de recursos humanos da empresa. “É um
resultado natural.”
“Nossa cultura é baseada no exemplo”, diz Carvalho. “Tratamos
nossos funcionários da maneira como gostaríamos que eles
tratassem nossos clientes. Conhecemos suas necessidades e o
peso de suas tarefas porque todos nós um dia tivemos que executá-
las. Qualquer executivo sabe que tem de descarregar caminhão se
for necessário”, diz ele. “Isso é a cultura do exemplo.” A carreira dos
executivos da empresa costuma ser longa. O tempo médio de casa
dos gerentes é de 15 anos. A maioria deles é formada dentro da
cultura C&A. Todos os anos, cerca de 500 alunos recém-formados
nas melhores faculdades do país são entrevistados por diretores e
gerentes da empresa.
Os selecionados um dia serão gerentes de loja ou de compras.
Talvez cheguem a diretores da empresa ou membros do conselho.
Mas antes terão de passar por um treinamento com duração de até
dois anos. Durante esse período, vestem uniformes de vendedores
e vão para trás do balcão, descarregam caminhões, arrumam a
área de vendas, dão informações a clientes e ajudam na
manutenção. Trabalho em equipe, consenso e cooperação fazem
parte do código de conduta para executivos da C&A, quatro páginas
de papel azul distribuídas a todos os que iniciam uma carreira na
empresa. O código de conduta é um espelho da cultura de
austeridade corporativa. Executivos não aceitam brindes ou
convites para almoços (a menos que eles paguem a fatura) de
quem quer que seja. O diretor financeiro não pode manter sua conta
pessoal no banco que tem negócios com a companhia. A vida
acadêmica é a única atividade profissional permitida fora da C&A.
Compras só podem ser acertadas dentro dos escritórios do

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Texto cultura e poder nas organizações - case bradesco
Texto   cultura e poder nas organizações - case bradescoTexto   cultura e poder nas organizações - case bradesco
Texto cultura e poder nas organizações - case bradescoPsicologia_2015
 
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeCultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeLuiz Aquino
 
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pv
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pvCultura clima e sua interface com os processos de mudanca pv
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pvIldécio Gomes
 
Cultura Organizacional-Professor Adão Ladeira
Cultura Organizacional-Professor Adão LadeiraCultura Organizacional-Professor Adão Ladeira
Cultura Organizacional-Professor Adão LadeiraAdão Ladeira
 
Cultura Empresarial: Definição e Cases
Cultura Empresarial: Definição e CasesCultura Empresarial: Definição e Cases
Cultura Empresarial: Definição e CasesGabriel Albuquerque
 
Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1Nome Sobrenome
 
Componentes da cultura organizacional
Componentes da cultura organizacionalComponentes da cultura organizacional
Componentes da cultura organizacionalGilvan Santos
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacionalMichael Silva
 
Tipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacionalTipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacionalcarlaovidio
 
5 Cultura Organizacional
5   Cultura Organizacional5   Cultura Organizacional
5 Cultura Organizacionalmxpantoja
 
Cultura organizacional- Conceito
Cultura organizacional- ConceitoCultura organizacional- Conceito
Cultura organizacional- ConceitoBolsista
 
Aula 2 Cultura Organizacional
Aula 2  Cultura OrganizacionalAula 2  Cultura Organizacional
Aula 2 Cultura OrganizacionalRafaela Marques
 
Comportamento organ v11-final
Comportamento organ v11-finalComportamento organ v11-final
Comportamento organ v11-finalSandra Oliveira
 
2 Cultura nas Organizações
2 Cultura nas Organizações2 Cultura nas Organizações
2 Cultura nas Organizaçõesprdfelix
 

Mais procurados (20)

Texto cultura e poder nas organizações - case bradesco
Texto   cultura e poder nas organizações - case bradescoTexto   cultura e poder nas organizações - case bradesco
Texto cultura e poder nas organizações - case bradesco
 
Modulo6
Modulo6Modulo6
Modulo6
 
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto MamedeCultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
Cultura Organizacional -Antonio Augusto do Canto Mamede
 
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pv
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pvCultura clima e sua interface com os processos de mudanca pv
Cultura clima e sua interface com os processos de mudanca pv
 
Cultura e valores organizacionais - 7° Termo - BSI FIO
Cultura e valores organizacionais - 7° Termo - BSI FIOCultura e valores organizacionais - 7° Termo - BSI FIO
Cultura e valores organizacionais - 7° Termo - BSI FIO
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Cultura Organizacional-Professor Adão Ladeira
Cultura Organizacional-Professor Adão LadeiraCultura Organizacional-Professor Adão Ladeira
Cultura Organizacional-Professor Adão Ladeira
 
Cultura Empresarial: Definição e Cases
Cultura Empresarial: Definição e CasesCultura Empresarial: Definição e Cases
Cultura Empresarial: Definição e Cases
 
Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1Cultura e clima organizacional aula1
Cultura e clima organizacional aula1
 
Componentes da cultura organizacional
Componentes da cultura organizacionalComponentes da cultura organizacional
Componentes da cultura organizacional
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Indivã­duo e a_organizaã§ã£o[1]
Indivã­duo e a_organizaã§ã£o[1]Indivã­duo e a_organizaã§ã£o[1]
Indivã­duo e a_organizaã§ã£o[1]
 
Tipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacionalTipos de cultura organizacional
Tipos de cultura organizacional
 
5 Cultura Organizacional
5   Cultura Organizacional5   Cultura Organizacional
5 Cultura Organizacional
 
Cultura organizacional- Conceito
Cultura organizacional- ConceitoCultura organizacional- Conceito
Cultura organizacional- Conceito
 
Aula 2 Cultura Organizacional
Aula 2  Cultura OrganizacionalAula 2  Cultura Organizacional
Aula 2 Cultura Organizacional
 
Comportamento organ v11-final
Comportamento organ v11-finalComportamento organ v11-final
Comportamento organ v11-final
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Cultura organizacional.
Cultura organizacional.Cultura organizacional.
Cultura organizacional.
 
2 Cultura nas Organizações
2 Cultura nas Organizações2 Cultura nas Organizações
2 Cultura nas Organizações
 

Destaque

HID&V presentation class #1
HID&V presentation class #1HID&V presentation class #1
HID&V presentation class #1Paul Kahn
 
Guia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pyme
Guia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pymeGuia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pyme
Guia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pymeEnrique Posada
 
Progama de formación tecnico en sistemas 865244
Progama de formación tecnico en sistemas 865244Progama de formación tecnico en sistemas 865244
Progama de formación tecnico en sistemas 865244David Rojas
 
Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)
Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)
Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)Zacatecas TresPuntoCero
 
Proyectos_de_innovacion
Proyectos_de_innovacionProyectos_de_innovacion
Proyectos_de_innovacionWebMD
 
Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001
Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001
Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001guest45e4665
 
Training Schrijven voor het Web
Training Schrijven voor het WebTraining Schrijven voor het Web
Training Schrijven voor het WebSimone Levie
 
Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...
Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...
Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...Janeth Lozano Lozano
 
Wal Mart México 2009: lo barato sale caro
Wal Mart México 2009: lo barato sale caroWal Mart México 2009: lo barato sale caro
Wal Mart México 2009: lo barato sale caroPedro Guadiana
 
Error messages
Error messagesError messages
Error messagesrtinkelman
 
Gfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpi
Gfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpiGfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpi
Gfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpilisbet bravo
 
1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demanda
1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demanda1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demanda
1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demandaGeohistoria23
 

Destaque (20)

HID&V presentation class #1
HID&V presentation class #1HID&V presentation class #1
HID&V presentation class #1
 
Guia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pyme
Guia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pymeGuia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pyme
Guia buenas prácticas uso racional de energia en el sector de la pyme
 
Libro el pequeño vampiro
Libro   el pequeño vampiroLibro   el pequeño vampiro
Libro el pequeño vampiro
 
Progama de formación tecnico en sistemas 865244
Progama de formación tecnico en sistemas 865244Progama de formación tecnico en sistemas 865244
Progama de formación tecnico en sistemas 865244
 
Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)
Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)
Segundo Paquete Económico 2017 Zacatecas - Egresos (3-9)
 
Proyectos_de_innovacion
Proyectos_de_innovacionProyectos_de_innovacion
Proyectos_de_innovacion
 
Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001
Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001
Catedra 1 Anibal Meneses Seminario Arq 001
 
Training Schrijven voor het Web
Training Schrijven voor het WebTraining Schrijven voor het Web
Training Schrijven voor het Web
 
Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...
Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...
Contabilidad General: Práctica y Dinámica Contable - Contabilidad de Activos,...
 
"Protección de la salud mental luego del terremoto y tsunami del 27 de febrer...
"Protección de la salud mental luego del terremoto y tsunami del 27 de febrer..."Protección de la salud mental luego del terremoto y tsunami del 27 de febrer...
"Protección de la salud mental luego del terremoto y tsunami del 27 de febrer...
 
Relatietips
RelatietipsRelatietips
Relatietips
 
Trabajp 30 agosto
Trabajp 30 agostoTrabajp 30 agosto
Trabajp 30 agosto
 
Wal Mart México 2009: lo barato sale caro
Wal Mart México 2009: lo barato sale caroWal Mart México 2009: lo barato sale caro
Wal Mart México 2009: lo barato sale caro
 
Error messages
Error messagesError messages
Error messages
 
Gfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpi
Gfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpiGfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpi
Gfpi f-019 guia de aprendizaje 01 tda orientar fpi
 
Geheugen verbeteren
Geheugen verbeterenGeheugen verbeteren
Geheugen verbeteren
 
De impact van adhd
De impact van adhdDe impact van adhd
De impact van adhd
 
PMP Sonora Saludable 2010 2015
PMP Sonora Saludable 2010   2015  PMP Sonora Saludable 2010   2015
PMP Sonora Saludable 2010 2015
 
1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demanda
1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demanda1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demanda
1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demanda
 
Tears In The Rain
Tears In The RainTears In The Rain
Tears In The Rain
 

Semelhante a Cultura Organizacional - Introdução e Conceitos Chave

5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp015 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01Karla Isa
 
Aula 07 (1ºsem) 2013 comportamento humano nas organizações
Aula 07 (1ºsem) 2013   comportamento humano nas organizaçõesAula 07 (1ºsem) 2013   comportamento humano nas organizações
Aula 07 (1ºsem) 2013 comportamento humano nas organizaçõesadmunip2013
 
Cultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostilaCultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostilaFagner Neri
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacionalmfcorreia
 
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONALVivianneCosta9
 
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional   OlivéRio De Paiva RibeiroCultura Organizacional   OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroLuiz Aquino
 
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroCultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroLuiz Aquino
 
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdf
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdfAula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdf
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdfAndraAndrade16
 
Cultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio MamedeCultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio Mamedeantonioaugustomamede
 
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdfCULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdfjoaoantunes110
 
Artigo estratégia mariana alves_oficial_pdf
Artigo estratégia mariana alves_oficial_pdfArtigo estratégia mariana alves_oficial_pdf
Artigo estratégia mariana alves_oficial_pdfMariana Alves
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacionalpjordao0099
 

Semelhante a Cultura Organizacional - Introdução e Conceitos Chave (20)

Cultura Organizacional
Cultura Organizacional Cultura Organizacional
Cultura Organizacional
 
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp015 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01
5 culturaorganizacional-100204173944-phpapp01
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Aula 07 (1ºsem) 2013 comportamento humano nas organizações
Aula 07 (1ºsem) 2013   comportamento humano nas organizaçõesAula 07 (1ºsem) 2013   comportamento humano nas organizações
Aula 07 (1ºsem) 2013 comportamento humano nas organizações
 
Cultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostilaCultura e clima_organizacional_apostila
Cultura e clima_organizacional_apostila
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Apostila rev 2010
Apostila rev 2010 Apostila rev 2010
Apostila rev 2010
 
14787
1478714787
14787
 
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONALCULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL
 
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional   OlivéRio De Paiva RibeiroCultura Organizacional   OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
 
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva RibeiroCultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
Cultura Organizacional OlivéRio De Paiva Ribeiro
 
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdf
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdfAula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdf
Aula 01 - Introdução à Cultura Organizacional_PPT_novo.pdf
 
C U L T
C U L TC U L T
C U L T
 
Cultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio MamedeCultura Organizacional por Antonio Mamede
Cultura Organizacional por Antonio Mamede
 
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdfCULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
CULTURA_E_CLIMA_ORGANIZACIONAL_APOSTILA.pdf
 
1.2 e 1.3 Gestão de Pessoas.pptx
1.2  e 1.3 Gestão de Pessoas.pptx1.2  e 1.3 Gestão de Pessoas.pptx
1.2 e 1.3 Gestão de Pessoas.pptx
 
Artigo estratégia mariana alves_oficial_pdf
Artigo estratégia mariana alves_oficial_pdfArtigo estratégia mariana alves_oficial_pdf
Artigo estratégia mariana alves_oficial_pdf
 
Cultura organizacional
Cultura organizacionalCultura organizacional
Cultura organizacional
 
Administração de Recursos Humanos
Administração de Recursos HumanosAdministração de Recursos Humanos
Administração de Recursos Humanos
 
Cultura organizacional e o psicólogo
Cultura organizacional e o psicólogoCultura organizacional e o psicólogo
Cultura organizacional e o psicólogo
 

Mais de Homero Alves de Lima

Aula 01 curso de administração de hotel
Aula 01 curso de administração de hotelAula 01 curso de administração de hotel
Aula 01 curso de administração de hotelHomero Alves de Lima
 
Livro completo de administração de empresa
Livro completo de administração de empresaLivro completo de administração de empresa
Livro completo de administração de empresaHomero Alves de Lima
 
Simulado de matemática e suas tecnologias
Simulado de matemática e suas tecnologiasSimulado de matemática e suas tecnologias
Simulado de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Simulado de linguagens, códigos e suas tecnologias
Simulado de linguagens, códigos e suas tecnologiasSimulado de linguagens, códigos e suas tecnologias
Simulado de linguagens, códigos e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Simulado de ciências humanas e suas tecnologias
Simulado de ciências humanas e suas tecnologiasSimulado de ciências humanas e suas tecnologias
Simulado de ciências humanas e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Simulado de ciências da natureza e suas tecnologias
Simulado de ciências da natureza e suas tecnologiasSimulado de ciências da natureza e suas tecnologias
Simulado de ciências da natureza e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Caderno de ecercícios de redação
Caderno de ecercícios de redaçãoCaderno de ecercícios de redação
Caderno de ecercícios de redaçãoHomero Alves de Lima
 
Caderno de exercícios de matemática e suas tecnologias
Caderno de exercícios de matemática e suas tecnologiasCaderno de exercícios de matemática e suas tecnologias
Caderno de exercícios de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 09 de matemática e suas tecnologias
Aula 09 de matemática e suas tecnologiasAula 09 de matemática e suas tecnologias
Aula 09 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 08 de matemática e suas tecnologias
Aula 08 de matemática e suas tecnologiasAula 08 de matemática e suas tecnologias
Aula 08 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 07 de matemática e suas tecnologias
Aula 07 de matemática e suas tecnologiasAula 07 de matemática e suas tecnologias
Aula 07 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 06 de matemática e suas tecnologias
Aula 06 de matemática e suas tecnologiasAula 06 de matemática e suas tecnologias
Aula 06 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 05 de matemática e suas tecnologias
Aula 05 de matemática e suas tecnologiasAula 05 de matemática e suas tecnologias
Aula 05 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 04 de matemática e suas tecnologias
Aula 04 de matemática e suas tecnologiasAula 04 de matemática e suas tecnologias
Aula 04 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 03 de matemática e suas tecnologias
Aula 03 de matemática e suas tecnologiasAula 03 de matemática e suas tecnologias
Aula 03 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 
Aula 02 de matemática e suas tecnologias
Aula 02 de matemática e suas tecnologiasAula 02 de matemática e suas tecnologias
Aula 02 de matemática e suas tecnologiasHomero Alves de Lima
 

Mais de Homero Alves de Lima (20)

Aula 01 curso de administração de hotel
Aula 01 curso de administração de hotelAula 01 curso de administração de hotel
Aula 01 curso de administração de hotel
 
Livro completo de administração de empresa
Livro completo de administração de empresaLivro completo de administração de empresa
Livro completo de administração de empresa
 
Sumulando uma prova do enem
Sumulando uma prova do enemSumulando uma prova do enem
Sumulando uma prova do enem
 
Simulado de matemática e suas tecnologias
Simulado de matemática e suas tecnologiasSimulado de matemática e suas tecnologias
Simulado de matemática e suas tecnologias
 
Simulado de linguagens, códigos e suas tecnologias
Simulado de linguagens, códigos e suas tecnologiasSimulado de linguagens, códigos e suas tecnologias
Simulado de linguagens, códigos e suas tecnologias
 
Simulado de ciências humanas e suas tecnologias
Simulado de ciências humanas e suas tecnologiasSimulado de ciências humanas e suas tecnologias
Simulado de ciências humanas e suas tecnologias
 
Simulado de ciências da natureza e suas tecnologias
Simulado de ciências da natureza e suas tecnologiasSimulado de ciências da natureza e suas tecnologias
Simulado de ciências da natureza e suas tecnologias
 
Caderno de ecercícios de redação
Caderno de ecercícios de redaçãoCaderno de ecercícios de redação
Caderno de ecercícios de redação
 
Aula 02 redação
Aula 02 redaçãoAula 02 redação
Aula 02 redação
 
Aula 01 redação
Aula 01 redaçãoAula 01 redação
Aula 01 redação
 
Conteúdo programático redação
Conteúdo programático redaçãoConteúdo programático redação
Conteúdo programático redação
 
Caderno de exercícios de matemática e suas tecnologias
Caderno de exercícios de matemática e suas tecnologiasCaderno de exercícios de matemática e suas tecnologias
Caderno de exercícios de matemática e suas tecnologias
 
Aula 09 de matemática e suas tecnologias
Aula 09 de matemática e suas tecnologiasAula 09 de matemática e suas tecnologias
Aula 09 de matemática e suas tecnologias
 
Aula 08 de matemática e suas tecnologias
Aula 08 de matemática e suas tecnologiasAula 08 de matemática e suas tecnologias
Aula 08 de matemática e suas tecnologias
 
Aula 07 de matemática e suas tecnologias
Aula 07 de matemática e suas tecnologiasAula 07 de matemática e suas tecnologias
Aula 07 de matemática e suas tecnologias
 
Aula 06 de matemática e suas tecnologias
Aula 06 de matemática e suas tecnologiasAula 06 de matemática e suas tecnologias
Aula 06 de matemática e suas tecnologias
 
Aula 05 de matemática e suas tecnologias
Aula 05 de matemática e suas tecnologiasAula 05 de matemática e suas tecnologias
Aula 05 de matemática e suas tecnologias
 
Aula 04 de matemática e suas tecnologias
Aula 04 de matemática e suas tecnologiasAula 04 de matemática e suas tecnologias
Aula 04 de matemática e suas tecnologias
 
Aula 03 de matemática e suas tecnologias
Aula 03 de matemática e suas tecnologiasAula 03 de matemática e suas tecnologias
Aula 03 de matemática e suas tecnologias
 
Aula 02 de matemática e suas tecnologias
Aula 02 de matemática e suas tecnologiasAula 02 de matemática e suas tecnologias
Aula 02 de matemática e suas tecnologias
 

Último

Baladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptx
Baladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptxBaladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptx
Baladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptxacaciocarmo1
 
Livro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdf
Livro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdfLivro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdf
Livro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdfRafaela Vieira
 
Slides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptx
Slides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptxSlides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptx
Slides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
 
Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.Paula Meyer Piagentini
 
v19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbb
v19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbv19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbb
v19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbyasminlarissa371
 
Simulado com textos curtos e tirinhas spaece
Simulado com textos curtos e tirinhas spaeceSimulado com textos curtos e tirinhas spaece
Simulado com textos curtos e tirinhas spaeceRonisHolanda
 
Mini livro sanfona - Povos Indigenas Brasileiros
Mini livro sanfona  - Povos Indigenas BrasileirosMini livro sanfona  - Povos Indigenas Brasileiros
Mini livro sanfona - Povos Indigenas BrasileirosMary Alvarenga
 
Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...
Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...
Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...azulassessoria9
 
Slides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptx
Slides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptxSlides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptx
Slides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptxLuizHenriquedeAlmeid6
 
Gametogênese, formação dos gametas masculino e feminino
Gametogênese, formação dos gametas masculino e femininoGametogênese, formação dos gametas masculino e feminino
Gametogênese, formação dos gametas masculino e femininoCelianeOliveira8
 
Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.Paula Meyer Piagentini
 
NOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOM
NOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOMNOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOM
NOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOMHenrique Pontes
 
Free-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptx
Free-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptxFree-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptx
Free-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptxkarinasantiago54
 
Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)
Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)
Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)Paula Meyer Piagentini
 
Modelos Evolutivos em História das Religiões
Modelos Evolutivos em História das ReligiõesModelos Evolutivos em História das Religiões
Modelos Evolutivos em História das ReligiõesGilbraz Aragão
 
O Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdf
O Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdfO Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdf
O Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdfQueleLiberato
 
A área de ciências da religião no brasil 2023.ppsx
A área de ciências da religião no brasil  2023.ppsxA área de ciências da religião no brasil  2023.ppsx
A área de ciências da religião no brasil 2023.ppsxGilbraz Aragão
 
Modernidade perspectiva sobre a África e América
Modernidade perspectiva sobre a África e AméricaModernidade perspectiva sobre a África e América
Modernidade perspectiva sobre a África e Américawilson778875
 
UM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOS
UM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOSUM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOS
UM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOSdjgsantos1981
 

Último (20)

Baladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptx
Baladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptxBaladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptx
Baladão sobre Variação Linguistica para o spaece.pptx
 
Livro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdf
Livro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdfLivro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdf
Livro de bio celular e molecular Junqueira e Carneiro.pdf
 
Slides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptx
Slides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptxSlides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptx
Slides Lição 2, Betel, Ordenança para participar da Ceia do Senhor, 2Tr24.pptx
 
Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Primeira Série do E.M.
 
v19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbb
v19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbv19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbb
v19n2s3a25.pdfgcbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbbb
 
Simulado com textos curtos e tirinhas spaece
Simulado com textos curtos e tirinhas spaeceSimulado com textos curtos e tirinhas spaece
Simulado com textos curtos e tirinhas spaece
 
Mini livro sanfona - Povos Indigenas Brasileiros
Mini livro sanfona  - Povos Indigenas BrasileirosMini livro sanfona  - Povos Indigenas Brasileiros
Mini livro sanfona - Povos Indigenas Brasileiros
 
Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...
Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...
Com base no excerto acima, escreva um texto explicando como a estrutura socia...
 
Slides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptx
Slides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptxSlides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptx
Slides Lição 01, Central Gospel, Os Sinais do Fim dos Tempos 2Tr24.pptx
 
Gametogênese, formação dos gametas masculino e feminino
Gametogênese, formação dos gametas masculino e femininoGametogênese, formação dos gametas masculino e feminino
Gametogênese, formação dos gametas masculino e feminino
 
Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.
Estudo Dirigido de Literatura / Terceira Série do E.M.
 
NOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOM
NOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOMNOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOM
NOVA ORDEM MUNDIAL - Conceitos básicos na NOM
 
Free-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptx
Free-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptxFree-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptx
Free-Netflix-PowerPoint-Template-pptheme-1.pptx
 
Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)
Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)
Jogo de Revisão Terceira Série (Primeiro Trimestre)
 
Modelos Evolutivos em História das Religiões
Modelos Evolutivos em História das ReligiõesModelos Evolutivos em História das Religiões
Modelos Evolutivos em História das Religiões
 
O Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdf
O Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdfO Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdf
O Espetaculo das Racas - Cienti - Lilia Moritz Schwarcz capítulo 2.pdf
 
MANEJO INTEGRADO DE DOENÇAS (MID)
MANEJO INTEGRADO DE DOENÇAS (MID)MANEJO INTEGRADO DE DOENÇAS (MID)
MANEJO INTEGRADO DE DOENÇAS (MID)
 
A área de ciências da religião no brasil 2023.ppsx
A área de ciências da religião no brasil  2023.ppsxA área de ciências da religião no brasil  2023.ppsx
A área de ciências da religião no brasil 2023.ppsx
 
Modernidade perspectiva sobre a África e América
Modernidade perspectiva sobre a África e AméricaModernidade perspectiva sobre a África e América
Modernidade perspectiva sobre a África e América
 
UM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOS
UM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOSUM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOS
UM CURSO DE INFORMATICA BASICA PARA IDOSOS
 

Cultura Organizacional - Introdução e Conceitos Chave

  • 1. Cultura Organizacional - Introdução e Conceitualização CULTURA ORGANIZACIONAL INTRODUÇÃO E CONCEITUALIZAÇÃO “Toda organização, qualquer que seja, tem na sua cultura elementos que têm que ser tratados com mais profundidade e outros que podem ser tratados com mais superficialidade.” - R. Ritti e G. Funkhouser A idéia de ver organizações como culturas é um fenômeno relativamente recente. Até meados dos anos 80, as organizações eram, em sua maioria, simplesmente tidas como um meio racional pelo qual coordenar e controlar um grupo de pessoas. Mas organizações são muito mais do que isso. Elas têm personalidade também, como os indivíduos. Elas podem ser rígidas ou flexíveis, hostis ou amigáveis, inovadoras ou conservadoras. 4 Cultura Organizacional X Satisfação no emprego É importante, nesse momento, explicar que o conceito de cultura organizacional se distingue do conceito de satisfação no emprego. A cultura organizacional quer saber como os empregados percebem as características da cultura de sua organização, não se eles gostam ou não dela. É extrair os padrões culturais de uma organização a partir da somatória de opiniões e percepções de seus membros. A pesquisa procura respostas para perguntas do tipo: A sua organização estimula o trabalho em equipe? Ela recompensa a inovação? Ela restringe a iniciativa? O termo cultura organizacional é essencialmente descritivo, enquanto satisfação no emprego é avaliador. Definição:
  • 2. 5 Para Edgar pressupostos desenvolveu Schein, cultura organizacional é “o conjunto de básicos que um grupo inventou, descobriu ou ao aprender como lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna, e quefuncionaram bem o suficiente para serem considerados válidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relação a esses problemas”. Outros pesquisadores também se aproximam do tema, questionando-se a respeito do significado do universo simbólico das organizações, como Janice Beyer e Harrison Trice: “a cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por certas (taken for granted) que permanecem submersas à vida organizacional”. Os autores afirmam que: “para criar e manter a cultura, estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível.” A cultura organizacional é concebida como um conjunto de valores e pressupostos básicos expresso em elementos simbólicos, que em sua capacidade de ordenar, atribuir significações, construir a identidade organizacional, tanto agem como elemento de comunicação e consenso, como ocultam e instrumentalizam as relações de dominação. Entretanto, para que se possa dizer que a cultura organizacional refere-se a um sistema de significados, valores, crenças partilhadas mantidas por seus membros, é necessário que seja feito um exame mais detalhado, como estabelecer um conjunto de características - chave que a organização valoriza. Essência da cultura de uma organização Segundo Stephen P. Robbins, em “Comportamento Organizacional”, a pesquisa mais recente sugere que há sete características básicas que, agregadas, apreendem a essência da cultura de uma organização: 1. Inovação e tomada de riscos. O grau em que os empregados são estimulados a serem inovadores e assumir riscos.
  • 3. 2. Atenção a detalhes. O grau em que se espera que os empregados demonstrem precisão, análise e atenção a detalhes. 3.Orientação para resultados. O grau em que a administração concentra-se em resultados ou produção mais do que em técnicas e processos usados para atingir esses resultados. 4.Orientação para pessoas. O grau em que as decisões da administração levam em consideração o efeito de resultados nas pessoas dentro da organização. 5.Orientação para equipes. O grau em que as atividades de trabalho estão organizadas mais em torno de equipes do que em torno de indivíduos. 6.Agressividade. O grau em que as pessoas são agressivas e competitivas mais do que sociáveis. 7.Estabilidade. O grau em que as atividades organizacionais dão ênfase à manutenção do status quo em comparação com o crescimento. Segundo Edgar Schein, a cultura de uma organização pode ser aprendida em vários níveis: Nível dos artefatos visíveis: o ambiente construído da organização, arquitetura, layout, a maneira de as pessoas se vestirem, padrões de comportamento visíveis, documentos públicos: cartas, mapas. Este nível de análise, segundo Schein, é muito enganador porque os dados são fáceis de obter, mas difíceis de interpretar. Nível dos valores que governam o comportamento das pessoas: como esses são difíceis de observar diretamente para identificá-los, é preciso entrevistar os membros - chave ou realizar a análise de conteúdo de documentos formais da organização. Nível dos pressupostos inconscientes: são aqueles pressupostos que determinam como os membros de um grupo percebem, pensam e sentem. Na medida em que o pressuposto vai se tornando cada vez mais taken for granted, vai passando para o nível do inconsciente. 6 Culturas Fortes X Culturas Fracas Numa cultura forte, os valores centrais da organização são intensamente mantidos e amplamente partilhados. Quanto mais
  • 4. 7 membros aceitam os valores centrais e quanto maior seu compromisso com esses valores, mais forte é a cultura. De acordo com essa definição, uma cultura forte terá uma grande influência no comportamento de seus membros porque o alto grau de compartilhamento e intensidade criam um clima interno de alto controle comportamental. Culturas fortes tem um impacto maior sobre o comportamento do empregado e estão mais diretamente relacionadas a redução de rotatividade. Cultura Organizacional x Cultura Nacional A Cultura Nacional tem um impacto maior nos empregados do que a cultura de sua organização. Por mais influente que seja a cultura organizacional para o entendimento do comportamento das pessoas no emprego, a cultura nacional o é ainda mais. DESVENDANDO A CULTURA DE UMA ORGANIZAÇÃO Como começa uma cultura Recuperar o momento de criação de uma organização e sua inserção no contexto político e econômico da época propicia o pano de fundo necessário para compreensão da natureza da organização, suas metas e objetivos. Os costumes, tradições e maneira geral de fazer as coisas atuais de uma organização são grandemente devidos ao que foi feito antes e ao grau de sucesso obtido com esses esforços. Isto nos leva à fonte suprema da cultura de uma organização: seus fundadores. O fundador desempenha um papel fundamental, pois ao mesmo tempo em que detém a concepção global sobre o projeto da organização, tem o poder para estruturá-la, desenvolvê-la e tecer elementos simbólicos consistentes com essa visão. Ele tem uma visão do que a organização deve ser, não tem restrições de costumes ou ideologias anteriores. O pequeno porte que geralmente caracteriza novas organizações facilita depois a
  • 5. 8 visão dos fundadores a todos os membrosimposição da organizacionais. É importante também investigar os incidentes críticos por que passou a organização: crises, expansões, pontos de inflexão, de fracassos ou sucessos. Nestes momentos, o tecido simbólico se revela mais facilmente ao pesquisador, pois certos valores importantes de ser preservados ou, pelo contrário, questionados, emergem com maior rapidez. O processo de socialização de novos membros O momento de socialização é crucial para a reprodução do universo simbólico. É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os chamados programas de treinamento e integração de novos funcionários, que assumem formatos e durações diversas conforme a organização. As Políticas de RH As políticas de RH Ao mediar a relação entre capital e trabalho em uma organização, as políticas de recursos humanos desempenham um papel relevante no processo de construção da identidade de uma organização. Não só as políticas de captação e desenvolvimento de recursos humanos, em seus processos de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, mas também as políticas de remuneração e carreira desempenham um papel um papel fundamental neste sentido.
  • 6. 9 O processo de comunicação A comunicação constitui um dos elementos essenciais do processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. O mapeamento dos meios de comunicação possibilita desvendar as relações entre categorias, grupos e áreas da organização. A organização do processo de trabalho No processo de investigação da cultura de uma organização, ela se coloca como uma categoria metodológica importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional; por outro lado, ao definir as bases materiais sobre as quais se assentam as relações de poder, esta categoria fornece o referencial para se decifrar a dimensão política constitutiva do elemento simbólico. Elementos da Cultura Organizacional ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL 1. Valores As normas, princípios ou padrões sociais aceitos ou mantidos pela organização. Ainda, segundo Deal & Kennedy, valores são as crenças e conceitos básicos numa organização. Eles formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados na organização. Algo como: "se você faz isso, você também será um sucesso". Os administradores nas companhias bem-sucedidas falam abertamente sobre os valores e não toleram desvios a eles relacionados. Elas têm neles uma fonte de força. Enfim, os valores fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para um comportamento diário. Os autores descrevem algumas influências dos valores no desenho da organização formal. Por exemplo:
  • 7. Os valores e as crenças de uma organização indicam que questões são, prioritariamente, observadas. Os valores também desempenham um importante papel na determinação de quão longe alguém pode ascender na organização. Os valores e crenças compartilhados também exercem um importante papel em comunicar ao mundo exterior o que ele pode esperar da companhia (os slogans, por exemplo) Posner, Kouzes e Schmidt realizaram uma pesquisa envolvendo 1500 administradores norte-americanos, para investigar a importância da ligação entre valores pessoais e valores organizacionais. Comprovou-se que valores compartilhados fazem diferença, e que estão relacionados a: sentimentos de sucesso pessoal; comprometimento organizacional; autoconfiança no entendimento pessoal e valores organizacionais; comportamento ético; sentimentos de stress pessoal e profissional; objetivos organizacionais; acionistas da empresa. Podemos notar que, em corporações de culturas fortes, uma vez definidos seus valores, a organização não deve mudá-los, razão pela qual eles devem conter mensagens que agüentem à passagem do tempo. Neste sentido, os valores definidos devem ser compatíveis com a adaptação e orientação de mudança, expansão, crescimento, aliados à perseguição de uma perfeição técnica (produtos e desempenho humano). Quanto maior for a durabilidade dos valores, mais forte será seu poder de penetração e de reforço a partir de outros elementos culturais nele baseados. Por exemplo, segundo a CEO (Chief Executive Office) da Unilever (faturamento de US$ 48 bilhões/ano), há somente três coisas que uma pessoa no topo da companhia pode fazer: estabelecer metas estratégicas, determinar valores para o negócio e ter certeza de que tem as pessoas certas para implementar as estratégias de acordo com os valores. 10
  • 8. 11 Entretanto, como sugere o empresário Ricardo perfeitamente possível, mas deveras trabalhoso, Semler, é compor a declaração de princípios da empresa através de uma metodologia participativa, talvez indo até o chão da fábrica. Para cada princípio estabelecido, ainda segundo o empresário, devem ser feitas as seguintes perguntas: Exercemos este princípio na prática? Isso é com um ideal, ou é o factível no tempo? dia-a-dia? 1. 2. Se não exercemos, podemos assumir o compromisso de fazê- lo 3. 4. Se envolver uma questão crucial, ou muito dinheiro, vamos poder cumprir esse princípio? O exercício é demorado e complexo. Testá-los antes de divulgar é uma maneira muito mais segura do que fazer estardalhaço assim que ficam prontos. A direção das empresas precisa estar comprometida com a meta de ser uma grande empregadora. Assim como produtos de qualidade não aparecem por acaso, as empresas também não se tornam ótimas empregadoras por acaso. Para que isso aconteça, é preciso um engajamento declarado. A direção da empresa deve expressar seu compromisso com a criação de um bom local de trabalho por meio de declarações claramente compreendidas de valores ou de visão. A Accor Brasil, por exemplo, explica sua filosofia em relação aos funcionários com o slogan “Pessoas, Serviço, Lucros”. O conceito é simples: a direção da empresa se compromete a voltar sua energia à criação de um bom ambiente de trabalho para as pessoas da organização. Estas, por sua vez, oferecem serviço de qualidade superior, beneficiando o cliente. Finalmente, o serviço de qualidade superior resulta em rentabilidade maior para os investidores. Noel Tichy, professor da University of Michigan Business School, afirma que os valores de uma organização são um fator crítico de competitividade. Por isso as empresas vencedoras possuem valores fortes, claramente definidos e praticados pelos seus líderes. Contudo, ainda existem outros tipos de problemas, digamos, mais modernos. Em uma época em que a única certeza é a mudança, e
  • 9. 12 que as novas tecnologias de comunicação (como a Internet) estabelecem a possibilidade de interligação empresa-empresas e colaborador-empresa de modo inimaginável há somente alguns anos atrás, alguns problemas podem surgir. Peguemos o exemplo do trabalho remoto (por vezes chamados de home office), onde o funcionário trabalha "em casa". A questão é que todas as empresas têm uma cultura e escala de valores. Como embuti-las em um funcionário remoto?. Não à toa, evangelizar é um dos verbos mais conjugados pelos gestores de empresas que possuem empregados nesta situação (normalmente as de tecnologia de informação). Evangelizar quer dizer tornar todos dentro e fora da empresa comprometidos com uma visão comum. A dificuldade é que essa visão pode mudar a todo instante. Em um mundo veloz, as respostas precisam ser velozes. Mais importante que não errar é mudar rapidamente de direção se houve erro. Outro problema frequente advém do processo de fusões e incorporações. Afinal, são duas entidades com culturas e valores diferentes. Por exemplo, muitas empresas brasileiras têm encarado a alternativa de abrir seu capital para estrangeiros, sejam investidores capitalistas ou grupos que operam no mesmo setor. Segundo levantamento da consultoria KPMG, o número de fusões e aquisições no mercado brasileiro envolvendo o capital externo chegou a 221 em 1998. Cinco anos antes foram registradas apenas 68. Em parte os empresários brasileiros que aceitam ter sócios estão se rendendo a uma realidade implacável, a da globalização. O que está em jogo é manter-se vivo — sintonizado com o mundo, atualizado, competitivo. O que é preciso para uma sociedade desse tipo dar certo?. Além de ser baseada nas possibilidades de agregar valor ao negócio, aumentando faturamento, cortando custos ou abrindo perspectivas futuras de mercado, é preciso haver identidade de valores, práticas de negócio e cultura entre os sócios. Outro exemplo: o processo de profissionalização de empresas familiares. As famílias querem resolver seus problemas particulares, enquanto as empresas exigem valores universais. As estatísticas mostram que as empresas familiares que tiveram mais êxito em realizar a sucessão com a indicação de um dos filhos ou de algum familiar ocorreram naquelas onde valores, cultura e princípios são firmes, enraizados e bem delineados. Tais fatores são a base que
  • 10. 13 sustenta e dá firmeza à empresa, especialmente em épocas de turbulência e transição. A organização deve criar condições para que as suas raízes (valores, cultura, princípios) possam crescer sempre fortes e saudáveis, durante e após a transição. Case: "C & A - Os valores, os dilemas e as posturas de uma das empresas brasileiras mais admiradas por sua atuação social" O programa Capacitar (capacitação de educadores leigos) atende a 100 entidades que reúnem 30.000 crianças e adolescentes de São Paulo. Não está ligado a nenhum governo. O dinheiro investido na formação desses educadores vem de uma empresa cujo foco há mais de um século é vender roupas a famílias e — principalmente — para jovens da classe média. A educação de crianças carentes e o apoio às comunidades fazem parte da missão e da visão estratégica da C&A, uma das maiores redes de varejo de roupas do mundo. Assim como fazem parte dessa estratégia ações como um programa de voluntariado que reúne quase 1 000 dos cerca de 7 000 funcionários da empresa no Brasil, um código de conduta que proíbe o trabalho infantil entre os fornecedores, e autonomia para que os funcionários decidam, por exemplo, como administrar da melhor maneira o orçamento para refeições. É esse tipo de postura que hoje faz da C&A um dos maiores exemplos de responsabilidade social no país. E de como só é possível chegar a esse ponto se crenças e valores corporativos forem mais do que um pedaço de papel colocado na parede da sala do presidente. Na C&A, parte dessa visão de integração com a comunidade foi herdada dos fundadores da empresa. Apoiar a comunidade é um dos princípios da cultura da empresa. No Brasil e na Argentina, a empresa tem 75 lojas e fatura mais de 1 bilhão de dólares ao ano. O ritmo anual de expansão é de cinco novas lojas. “Nossos valores vêm do passado”, diz Luiz Antônio de Moraes Carvalho, vice- presidente e membro do conselho da C&A no Brasil e na Argentina. “Estamos nesse negócio para ganhar dinheiro. Acreditamos no capitalismo. Mas queremos ter resultados da maneira mais coerente e correta possível. Sempre acreditamos que o que determina o sucesso de uma empresa são suas atitudes.” A mudança da C&A de hoje em relação à empresa criada pelos irmãos Brenninkmeyer se traduz na forma como os valores são vistos. Não se trata mais
  • 11. 14 de altruísmo. Responsabilidade social hoje não é mais uma questão de opção, mas de sobrevivência corporativa a longo prazo. Os funcionários-voluntários têm tantos compromissos resultados quanto os funcionários-colaboradores. Em com média, algumas horas da jornada mensal de trabalho são dedicadas à comunidade. Nem um minuto desse tempo é descontado do salário no final do mês. Também não há privilégios para aqueles que escolhem o voluntariado. O pagamento, as obrigações e a avaliação de desempenho são iguais para todos os funcionários. “As pessoas produzem mais e melhor quando dão o coração”, diz Evandro Ferrer, diretor de recursos humanos da empresa. “É um resultado natural.” “Nossa cultura é baseada no exemplo”, diz Carvalho. “Tratamos nossos funcionários da maneira como gostaríamos que eles tratassem nossos clientes. Conhecemos suas necessidades e o peso de suas tarefas porque todos nós um dia tivemos que executá- las. Qualquer executivo sabe que tem de descarregar caminhão se for necessário”, diz ele. “Isso é a cultura do exemplo.” A carreira dos executivos da empresa costuma ser longa. O tempo médio de casa dos gerentes é de 15 anos. A maioria deles é formada dentro da cultura C&A. Todos os anos, cerca de 500 alunos recém-formados nas melhores faculdades do país são entrevistados por diretores e gerentes da empresa. Os selecionados um dia serão gerentes de loja ou de compras. Talvez cheguem a diretores da empresa ou membros do conselho. Mas antes terão de passar por um treinamento com duração de até dois anos. Durante esse período, vestem uniformes de vendedores e vão para trás do balcão, descarregam caminhões, arrumam a área de vendas, dão informações a clientes e ajudam na manutenção. Trabalho em equipe, consenso e cooperação fazem parte do código de conduta para executivos da C&A, quatro páginas de papel azul distribuídas a todos os que iniciam uma carreira na empresa. O código de conduta é um espelho da cultura de austeridade corporativa. Executivos não aceitam brindes ou convites para almoços (a menos que eles paguem a fatura) de quem quer que seja. O diretor financeiro não pode manter sua conta pessoal no banco que tem negócios com a companhia. A vida acadêmica é a única atividade profissional permitida fora da C&A. Compras só podem ser acertadas dentro dos escritórios do