1) O documento discute as mudanças no trabalho e na comunicação trazidas pela digitalização e pelas novas gerações; 2) É apresentado como os profissionais precisam se adaptar ao equilibrar vida pessoal e trabalho, aprender continuamente e colaborar; 3) Também são discutidas as diferenças entre gerações tradicionalistas, baby boomers, geração X e geração Y no que se refere a aprendizado, comunicação e uso de tecnologia.

1. Comunicação 2.0
Comunicação Interna Estratégica
Evento B2Group
30/03/2011
Prof. Dr. José Cláudio C. Terra

2. # digitalização do mundo

6.  120 mil lan houses no país
•100 na Rocinha,
• 30 na Cidade de Deus
•150 nas favelas da Maré
 2,6 mil livrarias,
 2,3 mil salas de cinema
Fonte: FGV

9. Contexto do
trabalho
9

10. O novo profissional
• Equilibrar vida pessoal e profissional. • Economizar tempo e evitar atividades de
• Equilibrar trabalho individual e em grupo. baixo valor.
• Acessar vários aplicativos distintos no dia. • Trabalhar em qualquer lugar.

11. O novo profissional
• Aprender continuamente. • Colaborar dentro e fora da sua área e de sua
• Ter acesso a fontes de conhecimento. empresa.
• Ser supreendido positivamente. • Autonomia e gerenciamento sua própria
carreira.

12. O novo profissional
• Saber o que e em quem confiar
• Gerenciar excesso de informação
• Publicar informações e compartilhar conhecimentos para públicos escolhidos

13. O novo profissional
• Desenvolver uma identidade própria.
• Ser ouvido e reconhecido.

14. O trabalhador do conhecimento
Identidade e
reconhecimento Gerenciamento de
informação
Aprendizado
Produtividade

15. Diferenças entre gerações
Traditionalistas “Boomers” Geração X Geração Y
1901-1942 1943-1960 1961-1980 1981-1995
Força de trabalho
10% 45% 45% Entrantes
(2003)
Se houver Requerido para Contínuo e
Treinamento “The hard way”
muitos, sairei sua manutenção esperado
Colaborativa & Em
Aprendizado Classe Facilitada Independente
rede
Comunicação Top-down Protegida “Hub & spoke” Colaborativa
Resolução de
Hierárquica Horizontal Independente Colaborativa
problemas
Tomada de
Procuram aprovação Time informado Time incluído Decisão do time
Decisão
Liderança Ordens & controle Saia do caminho “Coach” Parceiro
Feedback “No news is good news” Anual Semanal / Diário Sob demanda
Não conseguem “Absolutamente
Uso de tecnologia Desconfortáveis Incerto
trabalhar sem essencial
Source: Lancaster & Stillman, 2003

16. Contexto das
Ferramentas
16

17. Ferramentas

19. Slide 19

20. Slide 20

21. E como tudo isto se
aplica no mundo
corporativo no
Brasil?

22. Inovação 2.0 Marketing 2.0
• Inteligência Competitiva; • Desenvolvimento de produto:
• Geração de Ideais e Insights; incluindo concepção, lançamento
• Realização conjunta de P&D; e avaliação da experiência de uso
• Realização de testes e pilotos; • Posicionamento de Produto, junto
• Apoio à comercialização e scaling a um determinado mercado ou da
up empresa como um todo
• Realizações de promoções
envolvendo produtos
• Pós-venda e assistência técnica
Gestão 2.0
Trabalho 2.0 Sustentabilidade 2.0
• Recrutamento e Seleção • Facilidade de Serviços
• Comunicação da Liderança • Mobilização
• Execução do Trabalho • Inteligência Coletiva
© TerraForum
(Comunicação Horizontal & • Consolidação de Informação
Intranet , Gestão de Projetos) • Alinhamento com stakeholders
• Aprendizagem e Desenvolvimento • Mensuração
• Comunidades de Prática

23. Inovação 2.0 Marketing 2.0
• Inteligência Competitiva; • Desenvolvimento de produto:
• Geração de Ideais e Insights; incluindo concepção, lançamento
• Realização conjunta de P&D; e avaliação da experiência de uso
• Realização de testes e pilotos; • Posicionamento de Produto, junto
• Apoio à comercialização e scaling a um determinado mercado ou da
up empresa como um todo
• Realizações de promoções
envolvendo produtos
• Pós-venda e assistência técnica
Gestão 2.0
Trabalho 2.0 Sustentabilidade 2.0
• Recrutamento e Seleção • Facilidade de Serviços
• Comunicação da Liderança • Mobilização
• Execução do Trabalho • Inteligência Coletiva
© TerraForum
(Comunicação Horizontal & • Consolidação de Informação
Intranet , Gestão de Projetos) • Alinhamento com stakeholders
• Aprendizagem e Desenvolvimento • Mensuração
• Comunidades de Prática

24. As organizações continuam assim (formalmente)…

25. Análise de Redes Sociais - Exemplo Real
Relacionamento de pessoas, competências, processos e conhecimentos

27. TALENTO!
Toda organização tem a necessidade de
prospectar profissionais com
habilidades, atitudes e valores que sejam
mutuamente compatíveis.

28. TALENTO!
Todo talento busca parceiros e
organizações cujos traços culturais
valores e idéias possam ser compartilhados.

29. EXIGENTE!
Não são apenas as organizações!
O Talento também está cada vez
mais exigente e em busca de:
- Bom direcionamento
para a carreira.
- Boa reputação.
- Oportunidades de aprendizagem.
- Qualidade de vida.
- Bom ambiente de trabalho.

30. Mas quais ferramentas as
organizações e os profissioanais estão
utilizando para se relacionar?

31. Ainda é possível manter
as formas tradicionais de
relacionamento entre
profissionais e organizações?

32. Referências internacionais
indicam o uso crescente das
Redes Sociais para o
recrutamento e a seleção
de talentos!

33. Você ou sua empresa estão utilizando Você recompensa os funcionários que
as rede sociais para recrutamento? indicam pessoas para novas vagas?
4%
4%
Sim Sim
9% Não
Não
Não sei
14%
73% Vou começar
neste ano
31%
65%
Não sei
Foram bem sucedidos Dos colaboradores
29% ao utilizar redes sociais
em processos de 29% entrevistados
contribuíram com
recrutamento e recomendações em
contratação processos de seleção.
Usaram o LinkedIn para Usaram o LinkedIn
81% buscar novos talentos 27% para buscar novos
talentos
Fonte: Recruiting Trends 2010/Jobvite

34. Durante o processo de seleção, sua Quando se candidata para uma
empresa aproveita as informações dos vaga de emprego, você divulga
perfis dos candidatos nas redes sociais? seus perfis nas redes sociais?
Consulta os perfis
em casos
pontuais
14% Sempre consulta
os perfis dos
não 69%
38% candidatos
16%
Nunca procura os
perfis nas redes
sociais sim
32% Apenas acessa os
31%
perfis quando são
divulgados pelo
candidato
Fonte: Recruiting Trends 2b010/Jobvite

35. DESAFIOS!
Quais são os fatores para
mudanças na forma de
relacionamento entre
organizações e talentos?

36. ACESSO À INFORMAÇÃO!
Nos últimos anos vem
crescendo exponencialmente a
circulação de informação sobre
múltiplos aspectos de atuação de
cada organização, seja
por meio de funcionários,
clientes, consumidores,
comunidades,
blogs, redes sociais.

37. REDISTRIBUIÇÃO DO PODER!
O candidato está ganhanho
poder inédito de informação
e influência e, com isso, inserindo
novos elementos na dinâmica
do mercado de trabalho.

38. RECONFIGURAÇÃO
DA CADEIA!
Plataformas de relacionamento
encurtaram distâncias entre os
profissionais e empresas.
Novos papéis em uma dinâmica
mais colaborativa, configurada
menos em forma de cadeia e mais
em forma de redes interconectadas.

39. MAIOR RELEVÂNCIA DOS
RELACIONAMENTOS!
Há algum tempo, entretanto,
as relações de trabalho vêm
considerando cada vez mais
aspectos ligados a valores e
identidade. Tanto empresas
quanto indivíduos crescentemente
vêm buscando conjugar os fatores
relacionados a competências e
remuneração com afinidade
cultural, de cidadania e de valores.
Fonte (Gráfico): Paula Harne – Chart-Magic

40. MERCADO AMPLIADO
GEOGRAFICAMENTE!
À medida que as pessoas ampliam
suas redes geograficamente,
reencontrando vários contatos
e realizando novos relacionamentos
– estas também passam a contar
com maiores oportunidades
de colocação, além de sua base local.

41. HIPERCONEXÃO!
Estamos todos inseridos
em um emaranhado de redes,
a apenas um ou dois contatos
de distância de milhares
de pessoas!

42. R&S – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
De onde viemos e
para onde vamos?

43. Planejamento
Integração
Triagem e
Busca
Seleção
Tradicional:
Baseado em necessidades,
predominantemente da empresa,
sem a participação do candidato.
Web 2.0:
Baseado em necessidades e
relacionamentos. Empresas
e profissionais mantêm
relacionamento e estão
abertos a oportunidades,
interagindo sobre necessidades,
oportunidades e o desenho
da posição/vaga.

44. Zappos.com
• O processo de recrutamento ocorre a
partir de uma página exclusiva, onde
são compartilhadas informações sobre o
dia a dia dos colaboradores e
promovidas as oportunidades de
trabalho.
• Com acesso a diferentes canais de
comunicação 2.0, os colaboradores da
Zappos se tornaram os principais porta-
vozes da empresa nas redes sociais.
• O formulário para os candidatos oferece
integração ao LinkedIn (para inserção
do perfil) e ao Jobvite, além de permitir
uma “carta de apresentação” em vídeo.
Os visitantes também podem indicar
profissionais para uma determinada
vaga.

45. Integração Planejamento
Triagem e
Seleção Busca
Tradicional:
A empresa realiza recrutamento
interno ou externo, por meio
da divulgação da vaga em veículos
de comunicação, serviços profissionais
, contatos. O candidato envia
seu currículo para empresas,
agências de emprego, headhunters
ou contatos.
Web 2.0:
Empresas e candidatos se
valem de sites, fóruns,
blogs e redes sociais
para trocar informações,
estabelecer relacionamentos
e buscar indicações.

46. Walmart
• A estratégia de recrutamento on-line do
Walmart utiliza fortemente a integração
das diversas ferramentas e plataformas
sociais.
• O uso combinado de diferentes redes
permite compartilhar conteúdos em
tempo real, criar oportunidades de
interação sobre carreira na empresa e
fortalecer relacionamentos com
funcionários atuais e potenciais.
• A interação com os candidatos é
concentrada no Facebook.
• Os próprios funcionários interagem e
comentam sobre suas carreiras por meio
de seus perfis.

47. Integração Planejamento
Triagem e Busca
Seleção
Tradicional:
A empresa realiza análise
de currículos e entrevistas,
promove testes e dinâmicas,
busca contatos e referências.
Web 2.0:
Empresa analisa currículo,
perfis em plataformas sociais
(Facebook, Orkut, LinkedIn),
busca referências, realiza
entrevistas, dinâmicas e testes.
Candidato busca referências sobre
a empresa, avalia sua atuação
e consulta funcionários,
ex-funcionários, clientes
e fornecedores.

48. Reckitt-Benckiser
• Ao se inscrever para as vagas, os
candidatos são convidados a conhecer
mais da empresa utilizando as diversas
ferramentas disponíveis.
• Colaboradores são incentivados a
indicar amigos, aumentando o tamanho
da rede de potenciais talentos para a
empresa.
• Social game no Facebook complementa
iniciativas 2.0 no campo de
recrutamento e carreiras.

49. Integração
Planejamento
Triagem e
Busca
Seleção
Tradicional:
Empresa realiza apresentação
e treinamentos de ambientação
e integração a partir dos
primeiros dias de trabalho.
Web 2.0:
É realizada desde o processo
de recrutamento e seleção,
por meio de interações entre
candidato e profissionais da
empresa em iniciativas
interativas ou colaborativas.

50. Ambev
• Combinação de blogs, chat
e redes sociais permite
que a empresa interaja com
candidatos e novos
trainees.
• Blogs do site são mantidos
por atuais trainees, que
contam suas experiências
durante o processo seletivo, a forma
como estão aproveitando a
nova oportunidade.
• Candidatos e trainees podem jogar o
Ambevômetro, um teste no qual se
transmite o conhecimento sobre os
produtos, os valores e a história da
companhia.

51. NOVOS PAPÉIS:
As plataformas da Web 2.0 estão
habilitando novas relações e novas
formas de seleção e contratação
de pessoas.

52. Influenciador
• Sempre foi comum as empresas
recorrerem a funcionários ou contatos
para buscar referências sobre
candidatos. Este Influenciador,
basicamente acionado por telefone ou e-
mail, agia de forma passiva, apenas
quando requisitado. Com o aumento do
uso das redes:
• O influenciador passa a ter mais
destaque no processo, seja por meio de
uma recomendação no LinkedIn ou
mesmo indicando um colega para
oportunidades específicas utilizando
mecanismos da internet.

53. Candidato
• O próprio candidato passa a ter mais
meios para divulgar seu perfil seus
objetivos e fazer contatos, ficando mais
exposto e conectado a oportunidades, e
menos dependente de head hunters.
Fonte (Imagem): Jabe.com

54. Diante dessas constatações,
é fundamental buscar o sentido
e o impacto dessas mudanças,
bem como suas implicações para
as organizações e profissionais
na construção de novas
estratégias para o mercado
de talentos 2.0.

55. Inovação 2.0 Marketing 2.0
• Inteligência Competitiva; • Desenvolvimento de produto:
• Geração de Ideais e Insights; incluindo concepção, lançamento
• Realização conjunta de P&D; e avaliação da experiência de uso
• Realização de testes e pilotos; • Posicionamento de Produto, junto
• Apoio à comercialização e scaling a um determinado mercado ou da
up empresa como um todo
• Realizações de promoções
envolvendo produtos
• Pós-venda e assistência técnica
Gestão 2.0
Trabalho 2.0 Sustentabilidade 2.0
• Recrutamento e Seleção • Facilidade de Serviços
• Comunicação da Liderança • Mobilização
• Execução do Trabalho • Inteligência Coletiva
© TerraForum
(Comunicação Horizontal & • Consolidação de Informação
Intranet , Gestão de Projetos) • Alinhamento com stakeholders
• Aprendizagem e Desenvolvimento • Mensuração
• Comunidades de Prática

57. Resultado Tangível
57

58. Gestão 2.0
Sadia usa rede colaborativa São Paulo - Como gerir e transmitir o Um dos recursos da ferramenta é o
conhecimento técnico em uma canal de "perguntas tecnológicas",
para gerir conhecimento empresa que compõe um grupo de onde os empregados podem postar
perguntas de diferentes áreas do
mais de 100 mil colaboradores? Este
Plataforma online ajuda a reunir, organizar é o desafio que a Sadia tem enfrentado conhecimento. As postagens são
nos últimos anos. classificadas e organizadas de acordo
e registrar informações que eram com o assunto e, em seguida, são
perdidas com o tempo Até o final de 2007, a companhia não enviadas aos especialistas mais
tinha nenhuma ferramenta que indicados da empresa. As respostas são
29/04/2010, Luciana Carvalho postadas na mesma plataforma e o
organizasse e disseminasse as
informações técnicas entre os fórum é encerrado só quando o autor
funcionários. "Se o empregado saísse da da pergunta se sentir satisfeito com a
empresa, aquele conhecimento explicação.
adquirido era perdido", explica o
consultor da Sadia, Ioanis Desde dezembro de 2007, o
Sarantopoulos, que apresentou o case Observatório de Tecnologia
durante o evento Gestão 2.0, registrou 1.427 respostas para 307
promovido hoje (29) pelo TerraForum, perguntas tecnológicas. Ao todo, a
em São Paulo. ferramenta reúne 1.800 usuários e
engloba 49 comunidades que
A companhia encontrou a solução no tratam de diferentes temas, como
Observatório de Tecnologia, rede tecnologia e meio ambiente. Segundo
colaborativa online criada para gerir Sarantopoulos, a ferramenta
conhecimento e inovação produzidos na possibilitou maior interação entre
empresa. Por meio dele, funcionários de funcionários e parceiros, além de
unidades distantes puderam estreitar o aumentar a proposição de projetos
contato e trocar informações com mais inovadores e estimular o debate sobre
facilidade. as propostas.

63. Slid

64. # Definições Críticas para Avançar

65. Definições dos objetivos
Todos da Grupo
área selecionado
Público
Aberto Temas
Focos de discussão específicos
Operacional Estratégico
Impacto organizacional
Rotina Inovação
Objetivo da colaboração
Processos Projetos
Foco
Troca de boas
Tecido social práticas
Objetivo da rede
Informal Formal
Interação
Liderança Colaborador
Exposição

66. Definições de gestão
Centralizada Descentralizada
Gestão
Formais Informais
Papéis
Pré- Pós-
publicação publicação
Moderação do conteúdo
Punitivo Educativo
Tratamento de desvios
Não-
Financeiro
Financeiro
Reconhecimento
Restrita Total
Liberdade dos usuários
Frequente Ad-hoc
Mensuração

67. # Reflexões Finais

68. Sua organização é um solo árido ou fértil para a os
novos ambientes informacionais e de comunicação
demandados pelos novos tempos?

69.  Monitore o MUNDO !
 Inove
Participação no
centro da
 Experimente estratégia
 Corrija rapidamente

70. Jose Claudio Terra
jcterra@terraforum.com.br
11-3088-6021
www.slideshare.net/jcterra
www.terraforum.com.br
www.terraforum.ca
www.terraforum.com.br/inove
www.terraforum.com.br/governo