O documento discute como as organizações e profissionais estão utilizando as redes sociais para o recrutamento e seleção de talentos. Apresenta dados sobre o uso crescente das redes sociais nesse processo e destaca desafios como acesso à informação, redistribuição do poder entre empresas e candidatos, e mercado ampliado geograficamente. Também discute novos papéis como influenciador, candidato e head hunter no contexto das redes sociais.

2. TALENTO!
Toda organização tem a necessidade de
prospectar profissionais com
habilidades, atitudes e valores que sejam
mutuamente compatíveis.

3. TALENTO!
Todo talento busca parceiros e
organizações cujos traços culturais
valores e idéias possam ser compartilhados.

4. EXIGENTE!
Não são apenas as organizações!
O Talento também está cada vez
mais exigente e em busca de:
- Bom direcionamento
para a carreira.
- Boa reputação.
- Oportunidades de aprendizagem.
- Qualidade de vida.
- Bom ambiente de trabalho.

5. Mas quais ferramentas as
organizações e os profissioanais estão
utilizando para se relacionar?

6. Ainda é possível manter
as formas tradicionais de
relacionamento entre
profissionais e organizações?

7. As organizações estão correndo
para INOVAR!

8. As organizações já estão
INOVANDO e as Redes Sociais
e as plataformas da Web 2.0 são
parte dessa transformação!

9. Referências internacionais
indicam o uso crescente das
Redes Sociais para o
recrutamento e a seleção
de talentos!

10. Você ou sua empresa estão utilizando Você recompensa os funcionários que
as rede sociais para recrutamento? indicam pessoas para novas vagas?
4%
4%
Sim Sim
9% Não
Não
Não sei
14%
73% Vou começar
neste ano
31%
65%
Não sei
Foram bem sucedidos Dos colaboradores
29% ao utilizar redes sociais
em processos de 29% entrevistados
contribuíram com
recrutamento e recomendações em
contratação processos de seleção.
Usaram o LinkedIn para Usaram o LinkedIn
81% buscar novos talentos 27% para buscar novos
talentos
Fonte: Recruiting Trends 2010/Jobvite

11. Durante o processo de seleção, sua Quando se candidata para uma
empresa aproveita as informações dos vaga de emprego, você divulga
perfis dos candidatos nas redes sociais? seus perfis nas redes sociais?
Consulta os perfis
em casos
pontuais
14% Sempre consulta
os perfis dos
não 69%
38% candidatos
16%
Nunca procura os
perfis nas redes
sociais
sim
32% Apenas acessa os
31%
perfis quando são
divulgados pelo
candidato
Fonte: Recruiting Trends 2b010/Jobvite

12. DESAFIOS!
Quais são os fatores para
mudanças na forma de
relacionamento entre
organizações e talentos?

13. ACESSO À INFORMAÇÃO!
Nos últimos anos vem
crescendo exponencialmente a
circulação de informação sobre
múltiplos aspectos de atuação de
cada organização, seja
por meio de funcionários,
clientes, consumidores,
comunidades,
blogs, redes sociais.

14. REDISTRIBUIÇÃO DO PODER!
O candidato está ganhanho
poder inédito de informação
e influência e, com isso, inserindo
novos elementos na dinâmica
do mercado de trabalho.

15. RECONFIGURAÇÃO
DA CADEIA!
Plataformas de relacionamento
encurtaram distâncias entre os
profissionais e empresas.
Novos papéis em uma dinâmica
mais colaborativa, configurada
menos em forma de cadeia e mais
em forma de redes interconectadas.

16. MAIOR RELEVÂNCIA DOS
RELACIONAMENTOS!
Há algum tempo, entretanto,
as relações de trabalho vêm
considerando cada vez mais
aspectos ligados a valores e
identidade. Tanto empresas
quanto indivíduos crescentemente
vêm buscando conjugar os fatores
relacionados a competências e
remuneração com afinidade
cultural, de cidadania e de valores.
Fonte (Gráfico): Paula Harne – Chart-Magic

17. MERCADO AMPLIADO
GEOGRAFICAMENTE!
À medida que as pessoas ampliam
suas redes geograficamente,
reencontrando vários contatos
e realizando novos relacionamentos
– estas também passam a contar
com maiores oportunidades
de colocação, além de sua base local.

18. HIPERCONEXÃO!
Estamos todos inseridos
em um emaranhado de redes,
a apenas um ou dois contatos
de distância de milhares
de pessoas!

19. R&S – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
De onde viemos e
para onde vamos?

20. Planejamento
Integração
Triagem e
Busca
Seleção
Tradicional:
Baseado em necessidades,
predominantemente da empresa,
sem a participação do candidato.
Web 2.0:
Baseado em necessidades e
relacionamentos. Empresas
e profissionais mantêm
relacionamento e estão
abertos a oportunidades,
interagindo sobre necessidades,
oportunidades e o desenho
da posição/vaga.

21. Zappos.com
• O processo de recrutamento ocorre a
partir de uma página exclusiva, onde
são compartilhadas informações sobre o
dia a dia dos colaboradores e
promovidas as oportunidades de
trabalho.
• Com acesso a diferentes canais de
comunicação 2.0, os colaboradores da
Zappos se tornaram os principais porta-
vozes da empresa nas redes sociais.
• O formulário para os candidatos oferece
integração ao LinkedIn (para inserção
do perfil) e ao Jobvite, além de permitir
uma “carta de apresentação” em vídeo.
Os visitantes também podem indicar
profissionais para uma determinada
vaga.

22. Integração Planejamento
Triagem e
Seleção Busca
Tradicional:
A empresa realiza recrutamento
interno ou externo, por meio
da divulgação da vaga em veículos
de comunicação, serviços profissionais
, contatos. O candidato envia
seu currículo para empresas,
agências de emprego, headhunters
ou contatos.
Web 2.0:
Empresas e candidatos se
valem de sites, fóruns,
blogs e redes sociais
para trocar informações,
estabelecer relacionamentos
e buscar indicações.

23. Walmart
• A estratégia de recrutamento on-line do
Walmart utiliza fortemente a integração
das diversas ferramentas e plataformas
sociais.
• O uso combinado de diferentes redes
permite compartilhar conteúdos em
tempo real, criar oportunidades de
interação sobre carreira na empresa e
fortalecer relacionamentos com
funcionários atuais e potenciais.
• A interação com os candidatos é
concentrada no Facebook.
• Os próprios funcionários interagem e
comentam sobre suas carreiras por meio
de seus perfis.

24. Integração Planejamento
Triagem e Busca
Seleção
Tradicional:
A empresa realiza análise
de currículos e entrevistas,
promove testes e dinâmicas,
busca contatos e referências.
Web 2.0:
Empresa analisa currículo,
perfis em plataformas sociais
(Facebook, Orkut, LinkedIn),
busca referências, realiza
entrevistas, dinâmicas e testes.
Candidato busca referências sobre
a empresa, avalia sua atuação
e consulta funcionários,
ex-funcionários, clientes
e fornecedores.

25. Reckitt-Benckiser
• Ao se inscrever para as vagas, os
candidatos são convidados a conhecer
mais da empresa utilizando as diversas
ferramentas disponíveis.
• Colaboradores são incentivados a
indicar amigos, aumentando o tamanho
da rede de potenciais talentos para a
empresa.
• Social game no Facebook complementa
iniciativas 2.0 no campo de
recrutamento e carreiras.

26. Integração
Planejamento
Triagem e
Busca
Seleção
Tradicional:
Empresa realiza apresentação
e treinamentos de ambientação
e integração a partir dos
primeiros dias de trabalho.
Web 2.0:
É realizada desde o processo
de recrutamento e seleção,
por meio de interações entre
candidato e profissionais da
empresa em iniciativas
interativas ou colaborativas.

27. Ambev
• Combinação de blogs, chat
e redes sociais permite
que a empresa interaja com
candidatos e novos
trainees.
• Blogs do site são mantidos
por atuais trainees, que
contam suas experiências
durante o processo seletivo, a forma
como estão aproveitando a
nova oportunidade.
• Candidatos e trainees podem jogar o
Ambevômetro, um teste no qual se
transmite o conhecimento sobre os
produtos, os valores e a história da
companhia.

28. NOVOS PAPÉIS:
As plataformas da Web 2.0 estão
habilitando novas relações e novas
formas de seleção e contratação
de pessoas.

29. Influenciador
• Sempre foi comum as empresas
recorrerem a funcionários ou contatos
para buscar referências sobre
candidatos. Este Influenciador,
basicamente acionado por telefone ou e-
mail, agia de forma passiva, apenas
quando requisitado. Com o aumento do
uso das redes:
• O influenciador passa a ter mais
destaque no processo, seja por meio de
uma recomendação no LinkedIn ou
mesmo indicando um colega para
oportunidades específicas utilizando
mecanismos da internet.

30. Candidato
• O próprio candidato passa a ter mais
meios para divulgar seu perfil seus
objetivos e fazer contatos, ficando mais
exposto e conectado a oportunidades, e
menos dependente de head hunters.
Fonte (Imagem): Jabe.com

31. Head Hunter
• Os head hunters conseguem ampliar sua rede,
fazendo mais contatos com profissionais e
articulando uma rede maior de forma muito
mais ágil para prestar serviços às organizações
e candidatos.
• Da mesma forma, colaboradores, ex-
colaboradores, consumidores, fornecedores e
candidatos estão constantemente comentando
e avaliando empresas por meio destes canais.
Isso coloca um novo desafio para as empresas
na gestão de sua imagem e reputação, que
influencia diretamente a atração e conquista
de talentos por meio das redes sociais e
profissionais.

32. Diante dessas constatações,
é fundamental buscar o sentido
e o impacto dessas mudanças,
bem como suas implicações para
as organizações e profissionais
na construção de novas
estratégias para o mercado
de talentos 2.0.

33. Obrigado!