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Parceiros Competitivos
Inovação em Saúde: Como se preparar para os novos tempos!




Gente como Diferencial Competitivo
•É tudo aquilo que
 Diferencial    torna a empresa
Competitivo     única aos olhos
                do cliente.
Meio Ambiente
             Mercado, Sindicato, Sociedade                             Divisão de
             Economia, Legislação, Tecnologia                          Atividades
             Governo                                                   (Organograma)
                                                                       Distribuição de
         Instalações           Missão (Estratégias,                    Autoridade
         Equipamentos          Objetivos e Metas)                      (Hierarquia)
         Máquinas                                                      Sistema de
         Dinheiro                                                      Comuncação
                                                                       (Vertical,
                                                                       Horizontal )
                                                ESTRUTURA

                               RECURSOS                                                  Procedimentos
                               MATERIAIS/                      MECANISMOS                Normas
                                 FÍSICOS/                      OPERATIVOS
Conjunto de                   FINANCEIROS                                                Regras
comportamentos
esperados
Salários e
Benefícios                                      ORGANIZAÇÃO

Recompensas
E Punições                   SISTEMA
                           RETRIBUTIVOS                         PROCESSOS
                                                              INTERPESSOAIS   Estilo de Gestão
                                                                              Delegação/Centralização
                                                                              Confiança/Desconfiança
         Motivações                                                           Colaboração/Competição
         Competências                       PESSOAS
         Características
         Formação
         Nível de
                                                                                             Adaptado
         Maturidade                                                                          Mussak, 2010
Quando as pessoas se tornam um diferencial
                   competitivo?

Quando elas fazem mais do que se espera delas;



Quando elas fazem mais do que lhes é solicitado,
enquanto outras fazem o mínimo possível;


Quando elas conseguem transformar uma situação ruim
em algo incrivelmente bom;


Quando na ausência de supervisão direta, excedem as
especificações de seus cargos e vão além, empenhando-
se ao máximo;
• Globalização/Economia/Privatização
  Mundo        • Redução de custos/Competitividade
Corporativo    • Foco no cliente/Era da informação


               • Crescimento/Inovação
Organizações   • Maximização de recursos
                 financeiros/materiais/HUMANOS



               • Processos Psicológicos
  Homem        • Individualidade de cada ser
Condições Ambientais
                          Pressão do superior
   Mudanças na
                        Relação com os colegas
    Tecnologia

                 Indivíduo na
                 Organização

 Estados de energia
      interna            Política de gestão e de
                                 pessoas
Demandas da família
Por que investir nas pessoas?
                                       Retorno
                                         do
                                       Capital        Despesas
               Receitas                              Operacionais
Financeiro

                          Satisfação
                          do Cliente
Cliente

                                        Retrabalho
Processos internos

Inovação e            Satisfação
                                                     Sugestões
                                                        de
 Aprendizado           Interna
                                                     Melhoria
                                                         Mussak, 2010
O que leva as pessoas a se excederem?




                    Empatia
  Motivação
   Interna        Preocupação       Satisfação do      Reconhecimento
                                       cliente
   Iniciativa     Reciprocidade                           Promoção
                                    Inversão de
  Educação        Aquisição e     papéis e a cultura    Remuneração
                  retenção do      organizaçional
Autossatisfação
                  consumidor




                                                       Dubinsky e Skinner, 2010
MOTIVAÇÃO
Estudos de motivação           Buscam explicação para as
pessoas agirem e se comportam de determinada maneira e
qual a fonte de energia está sendo usada.

Ernest Archer (1978) – Desmitificação de falsas interpretações
do comportamento motivado – Motivação nasce somente
das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem
essas necessidades.

Ser humano tem necessidades interiores que representam a
fonte de energia de seu comportamento. Portanto, ele age em
busca de fatores de satisfação capazes de evitar sujeição a
graus desagradáveis e ameaçadores de tensão.
MOTIVAÇÃO
                             ASPECTO INTRÍNSECO

                  NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM                                        (Bergamini, 2002)




                 FENÔMENO COMPORTAMENTAL ÚNICO
                                                                   DO FATO QUE CADA PESSOA
IMPORTÂNCIA QUE CADA UM DÁ   DO SIGNIFICADO QUE ATRIBUI A CADA
                                                                 BUSCA O PRÓPRIO REFERENCIAL
     AO SEU TRABALHO                 UMA DAS ATIVIDADES
                                                                        DE AUTOESTIMA




 “ A MOTIVAÇÃO É TÃO INDIVIDUAL QUANTO A PERSONALIDADE E O
         COMPORTAMENTO HUMANO” (Mengginson et al. 19998, p. 346)
MOTIVAÇÃO

                               CARGOS COM VARIEDADE
                               Dá oportunidade para realizar
                               várias tarefas

                               OFERECER FEEDBACK
                               Sinalizar o que deve continuar
                               fazendo e o que mudar)

                               OFERECER AUTONOMIA - Amplia
                               o cargo e capacita o colaborador



RECRUTAMENTO - IDENTIFICAR PESSOAS QUE DEMONSTREM TER
ALTOS NÍVEIS DE ENERGIA ( Testes Psicológicos)
Reconhecimento e o feedback
                        Retroalimentação
                        Observação interpretativa
                        Mecanismo de revisão


                   Sistemas eletrônicos
                   Viagens espaciais – anotar o mecanismo que
                   regula as naves no vôo espacial.
                   Estação terrestre – observa e obtém
                   informações da nave – Corrigir
                   desvios/Prosseguir viagem



A chance de saber se estamos ou não fora de órbita
Reconhecimento e o feedback

                     Raro
                     Privilégio de poucos
                     Desejo de muitos
                     Não se compra, se aprende

                     Não se estoque/guarda – deve-se
                     cuidar para não perder o momento
                     correto de fornecê-lo.




    VENCE O PRAZO DE VALIDADE
       INDIGESTO OU INSÍPIDO
Reconhecimento e o feedback
Processo de reconhecimento e valorização

        Cada Realização Significativa

  Gera um processo de Multiplicação

     Potencializa a força humana
Treinamento X Desenvolvimento

                  • Orientado para o presente
                  • Focalizado no cargo atual
  Treinamento
                  • Busca melhorar habilidade e capacidades
                    relacionadas ao desempenho imediato


                  • Focaliza cargos a serem ocupados no
                    futuro
Desenvolvimento   • Desenvolve habilidades que serão
                    necessárias para o novo cargo
Objetivos do Treinamento


 Transmitir   • Aumentar o conhecimento sobre a
                organização, políticas, diretrizes, serviços
informações

Desenvolver   • Habilitar para a execução e a operação de uma
                nova tarefa e manejo de equipamentos.
habilidades

Desenvolver   • Desenvolver e modificar comportamentos;
              • Conscientizar e sensibilizar pessoas;
 atitudes     • Mudar atitudes negativas para favoráveis
LNT
 Diagnóstico integrado e holístico – ao tentar
 compreender a organização é necessário levantar
 todos os desvios relativos a padrões esperados;

 A necessidades da organização não são apenas
  retrospectiva mas prospectivas;

 Treinamento é uma atividade contínua – métodos
  formais e informais para perceber as variações no
  ambiente a fim de sondar ou prever mudanças
  futuras
Comunicação


  Cultura                 Resultados



            Competência
Gestão do tempo
       Gestão do tempo =     Produtividade

       Ser produtivo = é fazer certo as
       coisas certas (importante e
       prioritário) com a menor quantidade
       de recurso (tempo) possível

                  Estratégias

        Saber delegar tarefas
        Estabelecer objetivos e definir
        prioridades
        Dizer NÃO a interrupções/saber
        gerenciar os outros
        Não desperdiçar seu tempo e
        nem o dos outros
        Ser flexível
Matriz do Tempo
                            Urgente                                Menos Urgente

           I                                         II
             Crises
             Projetos com prazos determinados        Prevenção de problemas, pro-atividade
             Atividades sob pressão externa          Planejamento
             Conflito com clientes significativos    Prospecção de oportunidades
Importante   Situações de conflito ou atrito com     Fortalecimento de relacionamentos e
              familiares ou amigos                     amizades
             Cobrança de resultados decisivos        Busca de novas formas de atuação
                                                      Reflexão e avaliação de sua forma de
                                                       proceder

            III                                      IV

            Interromper seu trabalho com             Manter-se ativo para parecer que trabalha
  Menos      freqüência para atender os outros         duro
Importante  Atividades de efeito a curto prazo       Reuniões e discussões infindáveis e sem
            Trabalho levado para casa que poderia     motivo
             ser feito no dia seguinte                Hiperatividade social no trabalho
            Resposta imediata a todas as             Arquivo morto
             solicitações vindas de terceiros         Fofocas com vizinhos
                                                      Visitas sociais por obrigação
Matriz do Tempo
I I – Importante e Menos Urgente

• Prevenção de problemas, pro-atividade (Resultado de exames para
  decisão – diagnóstico, tratamento, alta, isolamento)
• Planejamento (SAE)
• Prospecção de oportunidades (treinamento/reunião flash)
• Fortalecimento de relacionamentos e amizades (acompanhar a visita
  médica/multidisciplinar)
• Busca de novas formas de atuação
• Reflexão e avaliação de sua forma de proceder
Matriz do Tempo
I – Importante e Urgente

• Crises (PCR, queda do leito, erro de medicação)
• Projetos com prazos determinados (Paciente a ser encaminhado ao CC e a
  exames agendados)
• Atividades sob pressão externa (Liberar uma alta para vagar um leito)
• Conflito com clientes significativos (paciente, familiares, médicos)
• Situações de conflito ou atrito com familiares ou amigos (com membros
  de outras equipes, ex. enfermagem/farmácia)
• Cobrança de resultados decisivos (atividades delegadas aos membros da
  equipe – Escala de atividades diárias)
Para que uma visão de concretize, alguém tem
    que assumir a dianteira do processo que
  objetiva transformar a situação atual para a
              situação promissora.


                     ?
Liderança

                             Criar ambientes de            Formar equipes
        COACH
                           confiança e colaboração           resolutivas
• Liberar o potencial do   • Encaminhar as             • Trabalho em equipe
  indivíduo                  emoções coletivas           fortalece o
• Incentivar as pessoas      para direções positivas     relacionamento
  para o                     e eliminar a confusão       interpessoal e conduz
  autodesenvolvimento        criada por emoções          para melhoria do
• Ouvir e Ensinar            negativas que               ambiente
                             impedem a                   organizacional.
• Compartilhar               construção de um
  responsabilidades;         ambiente de
• Orientar as pessoas        confiança.
• Saber reter talentos
Liderança


Estimular a motivação humana

•

Usar do poder de reconhecimento e
do feedback
•
LIDERANÇA




ADMINISTRADOR DE
    SONHOS
“Siga confiante em direção aos seus sonhos.
      Viva a vida que você imaginou.”
                 Thoureau
OBRIGADA!




     mcmello22@gmail.com

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  • 2. Inovação em Saúde: Como se preparar para os novos tempos! Gente como Diferencial Competitivo
  • 3. •É tudo aquilo que Diferencial torna a empresa Competitivo única aos olhos do cliente.
  • 4. Meio Ambiente Mercado, Sindicato, Sociedade Divisão de Economia, Legislação, Tecnologia Atividades Governo (Organograma) Distribuição de Instalações Missão (Estratégias, Autoridade Equipamentos Objetivos e Metas) (Hierarquia) Máquinas Sistema de Dinheiro Comuncação (Vertical, Horizontal ) ESTRUTURA RECURSOS Procedimentos MATERIAIS/ MECANISMOS Normas FÍSICOS/ OPERATIVOS Conjunto de FINANCEIROS Regras comportamentos esperados Salários e Benefícios ORGANIZAÇÃO Recompensas E Punições SISTEMA RETRIBUTIVOS PROCESSOS INTERPESSOAIS Estilo de Gestão Delegação/Centralização Confiança/Desconfiança Motivações Colaboração/Competição Competências PESSOAS Características Formação Nível de Adaptado Maturidade Mussak, 2010
  • 5. Quando as pessoas se tornam um diferencial competitivo? Quando elas fazem mais do que se espera delas; Quando elas fazem mais do que lhes é solicitado, enquanto outras fazem o mínimo possível; Quando elas conseguem transformar uma situação ruim em algo incrivelmente bom; Quando na ausência de supervisão direta, excedem as especificações de seus cargos e vão além, empenhando- se ao máximo;
  • 6. • Globalização/Economia/Privatização Mundo • Redução de custos/Competitividade Corporativo • Foco no cliente/Era da informação • Crescimento/Inovação Organizações • Maximização de recursos financeiros/materiais/HUMANOS • Processos Psicológicos Homem • Individualidade de cada ser
  • 7. Condições Ambientais Pressão do superior Mudanças na Relação com os colegas Tecnologia Indivíduo na Organização Estados de energia interna Política de gestão e de pessoas Demandas da família
  • 8. Por que investir nas pessoas? Retorno do Capital Despesas Receitas Operacionais Financeiro Satisfação do Cliente Cliente Retrabalho Processos internos Inovação e Satisfação Sugestões de Aprendizado Interna Melhoria Mussak, 2010
  • 9. O que leva as pessoas a se excederem? Empatia Motivação Interna Preocupação Satisfação do Reconhecimento cliente Iniciativa Reciprocidade Promoção Inversão de Educação Aquisição e papéis e a cultura Remuneração retenção do organizaçional Autossatisfação consumidor Dubinsky e Skinner, 2010
  • 10. MOTIVAÇÃO Estudos de motivação Buscam explicação para as pessoas agirem e se comportam de determinada maneira e qual a fonte de energia está sendo usada. Ernest Archer (1978) – Desmitificação de falsas interpretações do comportamento motivado – Motivação nasce somente das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem essas necessidades. Ser humano tem necessidades interiores que representam a fonte de energia de seu comportamento. Portanto, ele age em busca de fatores de satisfação capazes de evitar sujeição a graus desagradáveis e ameaçadores de tensão.
  • 11. MOTIVAÇÃO ASPECTO INTRÍNSECO NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM (Bergamini, 2002) FENÔMENO COMPORTAMENTAL ÚNICO DO FATO QUE CADA PESSOA IMPORTÂNCIA QUE CADA UM DÁ DO SIGNIFICADO QUE ATRIBUI A CADA BUSCA O PRÓPRIO REFERENCIAL AO SEU TRABALHO UMA DAS ATIVIDADES DE AUTOESTIMA “ A MOTIVAÇÃO É TÃO INDIVIDUAL QUANTO A PERSONALIDADE E O COMPORTAMENTO HUMANO” (Mengginson et al. 19998, p. 346)
  • 12. MOTIVAÇÃO CARGOS COM VARIEDADE Dá oportunidade para realizar várias tarefas OFERECER FEEDBACK Sinalizar o que deve continuar fazendo e o que mudar) OFERECER AUTONOMIA - Amplia o cargo e capacita o colaborador RECRUTAMENTO - IDENTIFICAR PESSOAS QUE DEMONSTREM TER ALTOS NÍVEIS DE ENERGIA ( Testes Psicológicos)
  • 13. Reconhecimento e o feedback Retroalimentação Observação interpretativa Mecanismo de revisão Sistemas eletrônicos Viagens espaciais – anotar o mecanismo que regula as naves no vôo espacial. Estação terrestre – observa e obtém informações da nave – Corrigir desvios/Prosseguir viagem A chance de saber se estamos ou não fora de órbita
  • 14. Reconhecimento e o feedback Raro Privilégio de poucos Desejo de muitos Não se compra, se aprende Não se estoque/guarda – deve-se cuidar para não perder o momento correto de fornecê-lo. VENCE O PRAZO DE VALIDADE INDIGESTO OU INSÍPIDO
  • 15. Reconhecimento e o feedback Processo de reconhecimento e valorização Cada Realização Significativa Gera um processo de Multiplicação Potencializa a força humana
  • 16. Treinamento X Desenvolvimento • Orientado para o presente • Focalizado no cargo atual Treinamento • Busca melhorar habilidade e capacidades relacionadas ao desempenho imediato • Focaliza cargos a serem ocupados no futuro Desenvolvimento • Desenvolve habilidades que serão necessárias para o novo cargo
  • 17. Objetivos do Treinamento Transmitir • Aumentar o conhecimento sobre a organização, políticas, diretrizes, serviços informações Desenvolver • Habilitar para a execução e a operação de uma nova tarefa e manejo de equipamentos. habilidades Desenvolver • Desenvolver e modificar comportamentos; • Conscientizar e sensibilizar pessoas; atitudes • Mudar atitudes negativas para favoráveis
  • 18. LNT  Diagnóstico integrado e holístico – ao tentar compreender a organização é necessário levantar todos os desvios relativos a padrões esperados;  A necessidades da organização não são apenas retrospectiva mas prospectivas;  Treinamento é uma atividade contínua – métodos formais e informais para perceber as variações no ambiente a fim de sondar ou prever mudanças futuras
  • 19. Comunicação Cultura Resultados Competência
  • 20. Gestão do tempo Gestão do tempo = Produtividade Ser produtivo = é fazer certo as coisas certas (importante e prioritário) com a menor quantidade de recurso (tempo) possível Estratégias Saber delegar tarefas Estabelecer objetivos e definir prioridades Dizer NÃO a interrupções/saber gerenciar os outros Não desperdiçar seu tempo e nem o dos outros Ser flexível
  • 21. Matriz do Tempo Urgente Menos Urgente I II  Crises  Projetos com prazos determinados  Prevenção de problemas, pro-atividade  Atividades sob pressão externa  Planejamento  Conflito com clientes significativos  Prospecção de oportunidades Importante  Situações de conflito ou atrito com  Fortalecimento de relacionamentos e familiares ou amigos amizades  Cobrança de resultados decisivos  Busca de novas formas de atuação  Reflexão e avaliação de sua forma de proceder III IV  Interromper seu trabalho com  Manter-se ativo para parecer que trabalha Menos freqüência para atender os outros duro Importante  Atividades de efeito a curto prazo  Reuniões e discussões infindáveis e sem  Trabalho levado para casa que poderia motivo ser feito no dia seguinte  Hiperatividade social no trabalho  Resposta imediata a todas as  Arquivo morto solicitações vindas de terceiros  Fofocas com vizinhos  Visitas sociais por obrigação
  • 22. Matriz do Tempo I I – Importante e Menos Urgente • Prevenção de problemas, pro-atividade (Resultado de exames para decisão – diagnóstico, tratamento, alta, isolamento) • Planejamento (SAE) • Prospecção de oportunidades (treinamento/reunião flash) • Fortalecimento de relacionamentos e amizades (acompanhar a visita médica/multidisciplinar) • Busca de novas formas de atuação • Reflexão e avaliação de sua forma de proceder
  • 23. Matriz do Tempo I – Importante e Urgente • Crises (PCR, queda do leito, erro de medicação) • Projetos com prazos determinados (Paciente a ser encaminhado ao CC e a exames agendados) • Atividades sob pressão externa (Liberar uma alta para vagar um leito) • Conflito com clientes significativos (paciente, familiares, médicos) • Situações de conflito ou atrito com familiares ou amigos (com membros de outras equipes, ex. enfermagem/farmácia) • Cobrança de resultados decisivos (atividades delegadas aos membros da equipe – Escala de atividades diárias)
  • 24. Para que uma visão de concretize, alguém tem que assumir a dianteira do processo que objetiva transformar a situação atual para a situação promissora. ?
  • 25. Liderança Criar ambientes de Formar equipes COACH confiança e colaboração resolutivas • Liberar o potencial do • Encaminhar as • Trabalho em equipe indivíduo emoções coletivas fortalece o • Incentivar as pessoas para direções positivas relacionamento para o e eliminar a confusão interpessoal e conduz autodesenvolvimento criada por emoções para melhoria do • Ouvir e Ensinar negativas que ambiente impedem a organizacional. • Compartilhar construção de um responsabilidades; ambiente de • Orientar as pessoas confiança. • Saber reter talentos
  • 26. Liderança Estimular a motivação humana • Usar do poder de reconhecimento e do feedback •
  • 28. “Siga confiante em direção aos seus sonhos. Viva a vida que você imaginou.” Thoureau
  • 29. OBRIGADA! mcmello22@gmail.com