O documento discute como as pessoas podem se tornar um diferencial competitivo para as organizações e como investir nelas. Ele também aborda a motivação, reconhecimento, feedback e liderança como formas de as pessoas excederem as expectativas e alcançarem seu máximo potencial.

1. Parceiros Competitivos

2. Inovação em Saúde: Como se preparar para os novos tempos!
Gente como Diferencial Competitivo

3. •É tudo aquilo que
Diferencial torna a empresa
Competitivo única aos olhos
do cliente.

4. Meio Ambiente
Mercado, Sindicato, Sociedade Divisão de
Economia, Legislação, Tecnologia Atividades
Governo (Organograma)
Distribuição de
Instalações Missão (Estratégias, Autoridade
Equipamentos Objetivos e Metas) (Hierarquia)
Máquinas Sistema de
Dinheiro Comuncação
(Vertical,
Horizontal )
ESTRUTURA
RECURSOS Procedimentos
MATERIAIS/ MECANISMOS Normas
FÍSICOS/ OPERATIVOS
Conjunto de FINANCEIROS Regras
comportamentos
esperados
Salários e
Benefícios ORGANIZAÇÃO
Recompensas
E Punições SISTEMA
RETRIBUTIVOS PROCESSOS
INTERPESSOAIS Estilo de Gestão
Delegação/Centralização
Confiança/Desconfiança
Motivações Colaboração/Competição
Competências PESSOAS
Características
Formação
Nível de
Adaptado
Maturidade Mussak, 2010

5. Quando as pessoas se tornam um diferencial
competitivo?
Quando elas fazem mais do que se espera delas;
Quando elas fazem mais do que lhes é solicitado,
enquanto outras fazem o mínimo possível;
Quando elas conseguem transformar uma situação ruim
em algo incrivelmente bom;
Quando na ausência de supervisão direta, excedem as
especificações de seus cargos e vão além, empenhando-
se ao máximo;

6. • Globalização/Economia/Privatização
Mundo • Redução de custos/Competitividade
Corporativo • Foco no cliente/Era da informação
• Crescimento/Inovação
Organizações • Maximização de recursos
financeiros/materiais/HUMANOS
• Processos Psicológicos
Homem • Individualidade de cada ser

7. Condições Ambientais
Pressão do superior
Mudanças na
Relação com os colegas
Tecnologia
Indivíduo na
Organização
Estados de energia
interna Política de gestão e de
pessoas
Demandas da família

8. Por que investir nas pessoas?
Retorno
do
Capital Despesas
Receitas Operacionais
Financeiro
Satisfação
do Cliente
Cliente
Retrabalho
Processos internos
Inovação e Satisfação
Sugestões
de
Aprendizado Interna
Melhoria
Mussak, 2010

9. O que leva as pessoas a se excederem?
Empatia
Motivação
Interna Preocupação Satisfação do Reconhecimento
cliente
Iniciativa Reciprocidade Promoção
Inversão de
Educação Aquisição e papéis e a cultura Remuneração
retenção do organizaçional
Autossatisfação
consumidor
Dubinsky e Skinner, 2010

10. MOTIVAÇÃO
Estudos de motivação Buscam explicação para as
pessoas agirem e se comportam de determinada maneira e
qual a fonte de energia está sendo usada.
Ernest Archer (1978) – Desmitificação de falsas interpretações
do comportamento motivado – Motivação nasce somente
das necessidades humanas e não das coisas que satisfazem
essas necessidades.
Ser humano tem necessidades interiores que representam a
fonte de energia de seu comportamento. Portanto, ele age em
busca de fatores de satisfação capazes de evitar sujeição a
graus desagradáveis e ameaçadores de tensão.

11. MOTIVAÇÃO
ASPECTO INTRÍNSECO
NINGUÉM MOTIVA NINGUÉM (Bergamini, 2002)
FENÔMENO COMPORTAMENTAL ÚNICO
DO FATO QUE CADA PESSOA
IMPORTÂNCIA QUE CADA UM DÁ DO SIGNIFICADO QUE ATRIBUI A CADA
BUSCA O PRÓPRIO REFERENCIAL
AO SEU TRABALHO UMA DAS ATIVIDADES
DE AUTOESTIMA
“ A MOTIVAÇÃO É TÃO INDIVIDUAL QUANTO A PERSONALIDADE E O
COMPORTAMENTO HUMANO” (Mengginson et al. 19998, p. 346)

12. MOTIVAÇÃO
CARGOS COM VARIEDADE
Dá oportunidade para realizar
várias tarefas
OFERECER FEEDBACK
Sinalizar o que deve continuar
fazendo e o que mudar)
OFERECER AUTONOMIA - Amplia
o cargo e capacita o colaborador
RECRUTAMENTO - IDENTIFICAR PESSOAS QUE DEMONSTREM TER
ALTOS NÍVEIS DE ENERGIA ( Testes Psicológicos)

13. Reconhecimento e o feedback
Retroalimentação
Observação interpretativa
Mecanismo de revisão
Sistemas eletrônicos
Viagens espaciais – anotar o mecanismo que
regula as naves no vôo espacial.
Estação terrestre – observa e obtém
informações da nave – Corrigir
desvios/Prosseguir viagem
A chance de saber se estamos ou não fora de órbita

14. Reconhecimento e o feedback
Raro
Privilégio de poucos
Desejo de muitos
Não se compra, se aprende
Não se estoque/guarda – deve-se
cuidar para não perder o momento
correto de fornecê-lo.
VENCE O PRAZO DE VALIDADE
INDIGESTO OU INSÍPIDO

15. Reconhecimento e o feedback
Processo de reconhecimento e valorização
Cada Realização Significativa
Gera um processo de Multiplicação
Potencializa a força humana

16. Treinamento X Desenvolvimento
• Orientado para o presente
• Focalizado no cargo atual
Treinamento
• Busca melhorar habilidade e capacidades
relacionadas ao desempenho imediato
• Focaliza cargos a serem ocupados no
futuro
Desenvolvimento • Desenvolve habilidades que serão
necessárias para o novo cargo

17. Objetivos do Treinamento
Transmitir • Aumentar o conhecimento sobre a
organização, políticas, diretrizes, serviços
informações
Desenvolver • Habilitar para a execução e a operação de uma
nova tarefa e manejo de equipamentos.
habilidades
Desenvolver • Desenvolver e modificar comportamentos;
• Conscientizar e sensibilizar pessoas;
atitudes • Mudar atitudes negativas para favoráveis

18. LNT
 Diagnóstico integrado e holístico – ao tentar
compreender a organização é necessário levantar
todos os desvios relativos a padrões esperados;
 A necessidades da organização não são apenas
retrospectiva mas prospectivas;
 Treinamento é uma atividade contínua – métodos
formais e informais para perceber as variações no
ambiente a fim de sondar ou prever mudanças
futuras

19. Comunicação
Cultura Resultados
Competência

20. Gestão do tempo
Gestão do tempo = Produtividade
Ser produtivo = é fazer certo as
coisas certas (importante e
prioritário) com a menor quantidade
de recurso (tempo) possível
Estratégias
Saber delegar tarefas
Estabelecer objetivos e definir
prioridades
Dizer NÃO a interrupções/saber
gerenciar os outros
Não desperdiçar seu tempo e
nem o dos outros
Ser flexível

21. Matriz do Tempo
Urgente Menos Urgente
I II
 Crises
 Projetos com prazos determinados  Prevenção de problemas, pro-atividade
 Atividades sob pressão externa  Planejamento
 Conflito com clientes significativos  Prospecção de oportunidades
Importante  Situações de conflito ou atrito com  Fortalecimento de relacionamentos e
familiares ou amigos amizades
 Cobrança de resultados decisivos  Busca de novas formas de atuação
 Reflexão e avaliação de sua forma de
proceder
III IV
 Interromper seu trabalho com  Manter-se ativo para parecer que trabalha
Menos freqüência para atender os outros duro
Importante  Atividades de efeito a curto prazo  Reuniões e discussões infindáveis e sem
 Trabalho levado para casa que poderia motivo
ser feito no dia seguinte  Hiperatividade social no trabalho
 Resposta imediata a todas as  Arquivo morto
solicitações vindas de terceiros  Fofocas com vizinhos
 Visitas sociais por obrigação

22. Matriz do Tempo
I I – Importante e Menos Urgente
• Prevenção de problemas, pro-atividade (Resultado de exames para
decisão – diagnóstico, tratamento, alta, isolamento)
• Planejamento (SAE)
• Prospecção de oportunidades (treinamento/reunião flash)
• Fortalecimento de relacionamentos e amizades (acompanhar a visita
médica/multidisciplinar)
• Busca de novas formas de atuação
• Reflexão e avaliação de sua forma de proceder

23. Matriz do Tempo
I – Importante e Urgente
• Crises (PCR, queda do leito, erro de medicação)
• Projetos com prazos determinados (Paciente a ser encaminhado ao CC e a
exames agendados)
• Atividades sob pressão externa (Liberar uma alta para vagar um leito)
• Conflito com clientes significativos (paciente, familiares, médicos)
• Situações de conflito ou atrito com familiares ou amigos (com membros
de outras equipes, ex. enfermagem/farmácia)
• Cobrança de resultados decisivos (atividades delegadas aos membros da
equipe – Escala de atividades diárias)

24. Para que uma visão de concretize, alguém tem
que assumir a dianteira do processo que
objetiva transformar a situação atual para a
situação promissora.
?

25. Liderança
Criar ambientes de Formar equipes
COACH
confiança e colaboração resolutivas
• Liberar o potencial do • Encaminhar as • Trabalho em equipe
indivíduo emoções coletivas fortalece o
• Incentivar as pessoas para direções positivas relacionamento
para o e eliminar a confusão interpessoal e conduz
autodesenvolvimento criada por emoções para melhoria do
• Ouvir e Ensinar negativas que ambiente
impedem a organizacional.
• Compartilhar construção de um
responsabilidades; ambiente de
• Orientar as pessoas confiança.
• Saber reter talentos

26. Liderança
Estimular a motivação humana
•
Usar do poder de reconhecimento e
do feedback
•

27. LIDERANÇA
ADMINISTRADOR DE
SONHOS

28. “Siga confiante em direção aos seus sonhos.
Viva a vida que você imaginou.”
Thoureau

29. OBRIGADA!
mcmello22@gmail.com