Comprometimento organizacional

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Comprometimento organizacional

  1. 1. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
  2. 2. O que é comprometimento organizacional? DEFINIÇÃO
  3. 3. DEFINIÇÃO DE ACORDO COM O DICIONÁRIO E O SENSO COMUM COMPROMETER É: -Fazer, assumir compromisso, obrigar por compromisso; -Implicar, envolver; -Dar como garantia, empenhar;
  4. 4. DEFINIÇÃO DE ACORDO COM O DICIONÁRIO E O SENSO COMUM COMPROMETER É: -Expor a perigo, arriscar, aventurar; -Colocar alguém em má situação ou em situação suspeita.
  5. 5. DEFINIÇÃO ALGUNS CONCEITOS ACADÊMICOS: “O grau ao qual uma pessoa se identifica psicologicamente ao seu trabalho, ou a importância que tem o trabalho na imagem total que ela tem dela mesma”. (Lodahle Kener apud Sá e Lemoine, 1998, p. 2) “A ligação do indivíduo com uma organização materializada pela introspecção por parte daquele das crenças e valores desta, de forma tal que se cria um sentimento de afeição, fazendo-o desejar permanecer ou continuar a exercer suas funções”. (Barros e Costa, 2001).
  6. 6. DEFINIÇÃO ALGUNS CONCEITOS ACADÊMICOS: “O Comprometimento vai além de uma postura de lealdade, mas que isso envolve uma busca constante pelo bem comum, seja numa organização ou numa profissão “. (Mowday et al, 1982) “É o resultado das ações que o indivíduo exterioriza a partir da sua relação com o meio social, tendo como antecedente a ‘atitude’, que implica uma predisposição interna aprendida e consolidada no decorrer da experiência de vida do indivíduo”(Kaanane,1994)
  7. 7. PRINCIPAIS ENFOQUES No estudo da evolução da teoria do comprometimento, é possível identificar alguns enfoques que dominaram o campo de pesquisa durante anos, e estes são apresentados na literatura divididos da seguinte forma: -O enfoque Instrumental; -O enfoque Afetivo; -O enfoque Sociológico; -O enfoque Normativo; -O enfoque Afiliativo.
  8. 8. ENFOQUE INSTRUMENTAL Neste tipo de comportamento o colaborador percebe na importância da compensação econômica a necessidade de permanecer em uma organização em vez de deixá-la. Assim, psicologicamente o comprometimento está ligado a fatores financeiros e portanto instrumentais ou calculativos.
  9. 9. ENFOQUE INSTRUMENTAL Em geral, esse tipo de comportamento abrange indivíduos com poucas opções de trabalho e baixa qualificação, o que obriga tais pessoas a aceitar as imposições de determinada organização, seus salários e “benefícios”, não por gostarem da mesma, mas por uma questão de necessidade e medo de ficar desamparado financeiramente.
  10. 10. ENFOQUE INSTRUMENTAL O comprometimento calculativo com a organização seria suscitado pela avaliação positiva pelo colaborador dos resultados obtidos através do tempo de permanência do mesmo na organização.
  11. 11. ENFOQUE INSTRUMENTAL Esses resultados podem ser expressos através dos seguintes exemplos: -posição alcançada na organização; - acesso a certos privilégios ocupacionais; -benefícios oferecidos pelo sistema a empregados antigos;
  12. 12. ENFOQUE INSTRUMENTAL - planos específicos de aposentadoria, consequentes aos investimentos do empregado e, concomitantemente, pela possibilidade percebida de perder, ou de não ter como repor, vantagens decorrentes dos investimentos, caso se desligasse da organização.
  13. 13. ENFOQUE AFETIVO No enfoque Afetivo os trabalhadores permanecem numa organização porque eles querem. Aqui ele supera o sentimento de lealdade passiva para com a empresa, pois envolve também um relacionamento ativo que busca o bem-estar em comum entre o sujeito e organização.
  14. 14. ENFOQUE AFETIVO O enfoque afetivo é representado fortemente pelos trabalhos desenvolvidos pela equipe de professores Mowday, Porter e Steers. Seus estudos tiveram início no começo da década de 70 e culminaram com a validação de um questionário para se medir o comprometimento em um instrumento criado em 1979, o O.C.Q., e com a publicação de um livro sobre o comprometimento organizacional em 1982.
  15. 15. ENFOQUE AFETIVO É baseado na aceitação dos objetivos da organização por parte do colaborador que os identificam como sendo favoráveis para o mesmo, por exemplo: Uma empresa que possui como um de seus objetivos o crescimento profissional e acadêmico de seus funcionários.
  16. 16. ENFOQUE AFETIVO No enfoque afetivo a abordagem psicológica é maior, uma vez que o indivíduo cria um vínculo com a empresa que vai além de uma mera necessidade de sobrevivência financeira, mas que acaba culminando em uma fidelidade que pode trazer grandes prejuízos emocionais posteriores ao mesmo, caso este seja desligado ou tenha que pedir desligamento.
  17. 17. ENFOQUE AFETIVO No enfoque afetivo o colaborador direciona esforços para contribuir com o desenvolvimento organizacional, pois sente-se valorizado e recompensado com o seu trabalho e deseja retribuir de alguma forma, mesmo que o mesmo já retribua através da sua própria mão de obra física e intelectual.
  18. 18. ENFOQUE AFETIVO -O antecedente do comprometimento afetivo corresponde às suas experiências profissionais anteriores, já que o sucesso nos antigos trabalhos corresponde a uma maior autoconfiança em seu emprego atual. - No Brasil os estudos sobre o comprometimento organizacional estão centrados no enfoque afetivo, ressaltando a importância dada a variáveis organizacionais como; oportunidade de crescimento e realização profissional.
  19. 19. ENFOQUE SOCIOLÓGICO Essa abordagem analisa o apego do trabalhador à organização que se dá principalmente através da relação de subordinação e dominação entre funcionário versus organização.
  20. 20. ENFOQUE SOCIOLÓGICO O empregado traz para a organização uma orientação básica para seu papel de subordinado e um conjunto de códigos normativos que especificam maneiras “moralmente corretas” de dominação por parte da empresa, onde o funcionário muitas vezes considera como normal.
  21. 21. ENFOQUE SOCIOLÓGICO Geralmente esse tipo de comportamento acomete pessoas com baixo nível de instrução e qualificação, e que desconhecem seus direitos legais enquanto funcionários, aceitando a dominação imposta como algo natural da sociedade.
  22. 22. ENFOQUE SOCIOLÓGICO O apego reflete o interesse do indivíduo em permanecer no seu emprego atual ou a expectativa de utilidade atribuída, pelo trabalhador, a dois cursos de ação; permanecer no emprego com seu “salário mensal garantido” versus buscar novo emprego o que ocasionará em certa dificuldade na obtenção.
  23. 23. ENFOQUE SOCIOLÓGICO Nessa abordagem, o termo comprometimento é mais específico, sem a associação da conotação afetiva, mas ligada a uma obrigação.
  24. 24. ENFOQUE NORMATIVO É aquele relacionado com a obrigação normativa que o trabalhador tem de ficar na organização. São decorrentes de controles e pressões da empresa para que as pessoas ajam de forma alinhada com os objetivos e interesses da organização.
  25. 25. ENFOQUE NORMATIVO Essa base do comprometimento organizacional busca compreender a organização através da cultura da empresa e o indivíduo a partir dos seus processos motivacionais.
  26. 26. ENFOQUE NORMATIVO Nessa abordagem a cultura organizacional pode atuar diretamente no sentido de produzir membros "comprometidos", exercendo uma influência estável e de longo prazo sobre o comportamento no trabalho.
  27. 27. ENFOQUE NORMATIVO Esse comportamento é alimentado e perpetuado pelas pressões normativas estabelecidas pela organização. Entretanto, a adesão a esse formato de vínculo irá depender dos valores e normas que os trabalhadores elegem como corretos.
  28. 28. ENFOQUE NORMATIVO Desse modo existe um poder coercitivo forte que ocasiona um sentimento de obrigatoriedade no funcionário. Em uma violação dessas normas é provável que apareçam sentimentos de culpa, acompanhado por persistência e preocupações pessoais.
  29. 29. ENFOQUE AFILIATIVO Este enfoque está relacionado com um forte sentimento de identificação e afiliação do trabalhador com a organização. Os estudos que delimitam tal enfoque são recentes e sua validação ocorreu em poucas pesquisas.
  30. 30. ENFOQUE AFILIATIVO Neste tipo de comprometimento o profissional busca entender os objetivos da sua profissão e da organização, sem necessariamente ter seus valores pessoais sobrepostos.
  31. 31. ENFOQUE AFILIATIVO O nível de integração e coesão que o empregado apresenta ao participar de cerimônias e eventos da organização, permite, assim, que as suas relações com a empresa se tornem públicas.
  32. 32. COMPARAÇÃO ENTRE AS ABORDAGENS ABORDAGEM MOTIVADOR/CONDUTOR INSTRUMENTAL AFETIVA SOCIOLÓGICA NORMATIVA AFILIATIVA NECESSIDADE FINANCEIRA BUSCA PELO BEM ESTAR COMUM SUBORDINAÇÃO X DOMINAÇÃO OBRIGAÇÃO IMPOSTA POR NORMAS SENTIMENTO DE IDENTIFICAÇÃO E PERTENCIMENTO
  33. 33. COMPARAÇÃO ENTRE AS ABORDAGENS ABORDAGEM PRINCIPAIS ANTECEDENTES INSTRUMENTAL AFETIVA SOCIOLÓGICA NORMATIVA AFILIATIVA BAIXA QUALIFICAÇÃO/FALTA DE ALTERNATIVAS CARACTERÍSTICAS PESSOAIS/EXPERIÊNCIAS DE TRABALHO POSITIVAS BAIXA INSTRUÇÃO/CONDIÇÃO SOCIAL DESFAVORÁVEL PERSONALIDADE INDIVIDUAL FORTE/ORGANIZAÇÃO AGRADÁVEL EXPERIÊNCIAS DE SOCIALIZAÇÃO/INVESTIMENTOS ORGANIZACIONAIS
  34. 34. COMPARAÇÃO ENTRE AS ABORDAGENS ABORDAGEM EXEMPLOS DE CONSEQUÊNCIAS POSITIVAS INSTRUMENTAL AFETIVA SOCIOLÓGICA NORMATIVA AFILIATIVA MAIOR CUMPRIMENTO DE METAS/DESEMPENHO MAIOR MOTIVAÇÃO/PRODUTIVIDADE MAIOR COMPORTAMENTO DE CIDADANIA ORGANIZACIONAL/ÉTICA MANUTENÇÃO DA INDENTIDADE PRÓPRIA/MAIOR INTEGRAÇÃO BAIXO ABSENTEÍSMO/PEQUENA ROTATIVIDADE
  35. 35. COMPARAÇÃO ENTRE AS ABORDAGENS ABORDAGEM EXEMPLOS DE CONSEQUÊNCIAS NEGATIVAS INSTRUMENTAL AFETIVA SOCIOLÓGICA NORMATIVA AFILIATIVA DESVALORIZAÇÃO DO TRABALHO/ROTATIVIDADE MEDO DE SAIR DA ORGANIZAÇÃO/ESTAGNAÇÃO PROFISSIONAL ALIENAÇÃO/CONFORMISMO OBEDIÊNCIA EXARCERBADA/PRESSÃO PSICOLÓGICA ESTAGNAÇÃO PROFISSIONAL/VIDA SOCIAL COMPROMETIDA
  36. 36. CONSIDERAÇÕES FINAIS Enfim, o comprometimento organizacional constitui-se como um importante fator a ser analisado nas organizações e através dos colaboradores. Uma vez que ele é peça fundamental para o bom desempenho e desenvolvimento de um eficaz, eficiente e agradável ambiente laboral.

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