Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.

1. Treinamentos
"
“Para obter Qualidade é preciso treinar,
treinar e continuar treinando.”
W.E.Deming

2. Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e,
consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as
nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a
capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.
Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a
aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o
comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos,
novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais
profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.
O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar
o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez,
deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento
e da busca constante do aprendizado contínuo.
CONCEITO

3. MACRO FLUXOGRAMA

4. PDCA TREINAMENTO

5. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
DEFINICAO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO ( DNT)
Quando o treinamento é escolhido como solução para eliminar a lacuna de
competência, convém que as necessidades do treinamento sejam
especificadas e documentadas.
Recomenda-se que a especificação das necessidades de treinamento inclua os
objetivos e resultados esperados do treinamento.
Os insumos para a especificação das necessidades de treinamento devem ser
extraídos do documento que contém a lista dos requisitos de competência,
encontrados em 4.2.3, dos resultados de treinamentos anteriores, das lacunas
atuais de competência e das solicitações de ações corretivas.
É conveniente que este documento torne-se parte da especificação do
programa de treinamento e inclua um registro dos objetivos da organização
que serão considerados como insumos para o projeto e planejamento do
treinamento e para a monitoração do processo de treinamento.

6. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
-Público-alvo: a correta identificação e análise da população que será atingida
pelo programa, garantirá um percentual do sucesso do treinamento. Isto
porque, um treinamento voltado para os técnicos, não poderá ser o mesmo
utilizado para os gerentes e vice-versa.
-Objetivos: É o que se pretende alcançar com um programa de treinamento.
Hoje quando as empresas passam por dificuldades financeiras o primeiro
corte de verbas é realizado na área de treinamento. Isto se dá porque os
resultados concretos obtidos em um programa de treinamento, não são fáceis
de se alcançar e de demonstrar, por isso temos que definir os objetivos com
algumas características essenciais: ter desempenho final a ser alcançado
(elaborar folha de pagamento); ter um período determinado (mensal); ter um
padrão de satisfação (sem erros).
Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do
treinamento.

7. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
-Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de
treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo
cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos
mais utilizados: Sala de aula; Treinamento à distância; Internet; No local de
trabalho.
- Processos e técnicas: "Vários fatores do treinamento podem influir na escolha
da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de
necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições
físicas e ambientais" (FONTES, p. 64). Para que a técnica utilizada seja de grande
proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora
quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso;
Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresas
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem
utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para
esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a
memorização dos assuntos apresentados(Cf. FEULLETTE, 1991, p. 126). Vejamos
agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor;
Gravador/Aparelho de som; Cartazes; Retroprojetor/Transparência; Apostilas;
Quadro negro; Flip-chart; Computador

8. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
PROJETO E PLANEJAMENTO DO TREINAMENTO
- Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um
plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do
treinamento. No plano devem conter as seguintes
informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários,
técnicas e recursos didáticos.
-Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de
terminarmos a elaboração de um programa de treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do
cliente e do publico-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O
mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no
termino do programa.
O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os
benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente.
Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou
consultores externos, despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais,
entre outros.

9. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
EXECUCAO DO TREINAMENTO
Convocação dos treinandos
É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e
desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto
acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do
aprendizado contínuo.
Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um
treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a
curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles
velhos memorandos e passemos a usar um convite ou algo mais atrativo;
Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião
com seus superiores; Quando iniciarmos um programa de treinamento diga
coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos; No início
do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com
a realização deste treinamento.Faca um boa sensibilização do pessoal ( papel
do gestor );
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase
de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do
treinamento propriamente dito.

10. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
EXECUCAO DO TREINAMENTO
O envolvimento apropriado do pessoal cuja competência
está sendo desenvolvida, como parte do processo de
treinamento, pode favorecer um sentimento de co-autoria
desse processo, tornando esse pessoal mais responsável por
assegurar o seu sucesso".

11. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
MONITORACAO DO TREINAMENTO
O objetivo principal da monitoração é assegurar que o processo de treinamento,
como parte do sistema da qualidade da
organização, está sendo devidamente gerenciado e implementado, de forma a
comprovar a eficácia do processo em alcançar os requisitos do treinamento da
organização. A monitoração envolve a análise de todo o processo de treinamento
em cada um dos quatro estágios (ver figura 2).
Convém que a monitoração seja conduzida por pessoal competente de acordo
com os procedimentos previstos pela organização. Sempre que possível, é
conveniente que este pessoal seja independente das funções cujas atividades
estejam sendo monitoradas. Os métodos para monitoração podem incluir:
consultas, observação e coleta de dados.
Recomenda-se que os métodos sejam definidos durante o estágio de
especificação do plano de treinamento (ver 4.3.4).
A monitoração é uma ferramenta valiosa para melhorar a eficácia do processo de
treinamento

12. DETALHAMENTO DOS PROCESSOS
AVALIACAO DOS RESULTADOS DO TREINAMENTO
A finalidade da avaliação é confirmar que ambos, os objetivos da organização e
do treinamento, foram alcançados, ou seja,
o treinamento foi eficaz.
Os insumos para a avaliação dos resultados do treinamento são as especificações
das necessidades e do programa de treinamento, bem como os registros do
treinamento fornecido.
Os resultados do treinamento em geral não podem ser plenamente analisados e
validados até que o treinando possa ser observado e avaliado no trabalho.
Dentro de um determinado período após o término do treinamento, convém que
a gerência da organização garanta a realização de uma avaliação para verificar o
nível de competência alcançado.
É conveniente que as avaliações sejam feitas:
— a curto prazo, para verificar a opinião do treinando sobre os métodos e
recursos adotados e sobre os conhecimentos e
habilidades adquiridas como resultado do treinamento; e
— a longo prazo, para verificar a melhoria da produtividade e do desempenho no
trabalho.
Convém que a avaliação seja conduzida de acordo com os critérios
estabelecidos .
O processo de avaliação inclui coleta de dados e elaboração de relatório de
avaliação que forneça insumos para a monitoração do processo.

13. CONCLUSAO
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da
tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente
aperfeiçoamento de seus funcionários.
Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros "educandários", onde o
gerente seja o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a
tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade
física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir
com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças
ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir.
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas
organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros
agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o
sucesso das empresas.
Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem
elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio
da alta gerência.