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Treinamento e
Desenvolvimento




        “O HOMEM NÃO É A SOMA DO QUE
        ELE TEM, MAS A TOTALIDADE DO
        QUE AINDA NÃO TEM, DO QUE
        PODERIA TER.”
                      JEAN-PAUL SARTRE
“Se queres colher em três anos,
         planta trigo...
“Se queres colher em dez anos,
     planta uma árvore...
... mas se queres colher para sempre,
       desenvolve um homem.”




                               Provérbio chinês
Evolução Histórica

               Na pré-história, os seres
               humanos já treinavam suas
               habilidades de caça e pesca,
               repassando seu aprendizado
               de forma teórica e prática e,
               desta forma, ensinavam e
               aprendiam uns com os outros.
Conceitos
Treinamento é qualquer atividade que contribua
para tornar uma pessoa competente para exercer as
atividades, aumentar sua capacidade para suas
funções atuais ou prepará-la para novas funções.
Vamos tomar              um   CHA        de
Competências?




  Treinamento   Treinamento    Depende do
     teórico       prático     colaborador
T & D e a Gestão de Competências

A aplicação do termo “competências” teve início por
volta de 1973 nos Estados Unidos com David
McLelland na seleção de pessoal. Depois o assunto
desdobrou-se naturalmente e, foi ampliada sua
aplicação em gestão organizacional e de pessoas.
Considerações sobre o modelo de
eficiência para o de competência

Comparando com o jogo de
futebol, a eficiência coloca
mais ênfase em jogar bonito
para    a   platéia,  e    a
competência, em ganhar o
jogo, mesmo que de forma
menos bonita.
NBR ISO 10015
Diretrizes para Treinamento
Segundo a NBR ISO 10015, o Processo de
Treinamento está subdividido em 4 etapas:
 Identificação das necessidades de treinamento.
 Planejamento e programação do treinamento.
 Execução do treinamento.
 Avaliação dos resultados do treinamento.
Etapas do Processo de Treinamento e
Desenvolvimento

 O treinamento deve começar com o diagnóstico
das necessidades, onde poderá ser evidenciado
quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido.

 A necessidade de treinamento está entre o nível
de eficiência atual e o nível de eficiência desejada.
Identificação das Necessidades de
T&D
O LNT tem como objetivos:
  Apoiar o plano de desenvolvimento individual de
cada novo colaborador ou um colaborador em nova
função.
  Melhorar os processos de trabalho de áreas e da
organização considerando demandas urgentes e
importantes.
Planejamento e Programação de T &D
O planejamento do programa de treinamento irá
depender do conteúdo a ser abordado, do público-
alvo, da cultura da organização, bem como recursos
físicos, humanos e materiais disponíveis.
Planejamento e Programação de T &D
                 Ferramenta 5W2H

1.   What       O que fazer?       Objetivo
2.   Why        Por que fazer      Justificativa
3.   How        Como fazer?        Tipos das ações
4.   Who        Quem responde?     Identificações
5.   When       Quando fazer?      Prazos
6.   Where      Onde fazer?        Local
7.   How much   Quanto custa?      Valor de investimento
Planejamento do Treinamento

 Quantificar o treinamento necessário: relação entre
 número de pessoas a serem treinadas e a
 necessidade de treinamento de cada um deles.
 Definir a época ideal para o treinamento:
 determinar o momento em que cada necessidade
 de treinamento deve ser suprida.
 Classificar as necessidades quanto ao conteúdo:
 conhecimentos, habilidades e atitudes.
Planejamento do Treinamento

 Eleger a metodologia para cada necessidade de
 treinamento e desenvolvimento.
 Programar os eventos de treinamento.
 Identificar os recursos internos e externos a serem
 mobilizados.
Execução do Treinamento

Uma vez definido o planejamento e aprovado o
programa de treinamento, cumpre dar andamento às
ações programadas e controlar seus resultados.
Aprendendo com o Mestre
  “É assim que está sua mente”.
                          Tom Chung
Capital Humano e Capital Intelectual:
o processo começa na seleção e
integração

O treinamento de integração tem como objetivo
realizar uma apresentação geral da empresa para o
novo colaborador.
Capital Humano e Capital Intelectual:
o processo começa na seleção e
integração
Dentre as principais informações repassadas
estão:
• negócio, valores, missão e visão organizacionais
• organograma
• modelo de gestão
• projetos socioambientais

     “A primeira impressão é a que fica”.
Tipos de Metodologias
A escolha da metodologia deve estar atrelada ao
objetivo do treinamento. O que você quer deixar
como mensagem após o treinamento?
                   “Se ouço, esqueço; se vejo, lembro;
                                   se faço, aprendo”.
                                                Confúcio
T.E.A.L.
Dinâmica de Grupo
Teatro
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Treinamento In Company
Encontros Científicos
Diferenças Individuais no T&D




    “Aprendizagem é a forma
     como cada um aprende”.
                          Stephen Robbins
O Instrutor como Facilitador da
Aprendizagem Organizacional
Técnicas de Comunicação
 Demonstre interesse pelo assunto
 Faça a “lição de casa”
 Utilize uma boa comunicação
 Cuidado com o vocabulário
 Cuidado com a expressão corporal
 Planeje a apresentação
 Exponha o assunto
 O objetivo deve ser cumprido
 Conquiste o público
O treinamento é eficaz quando surte o efeito
desejado. Se não alcançados os resultados a falha
pode estar em um ou mais itens da lista a seguir:
  O objetivo não estava claro.
   O conteúdo não foi condizente com o objetivo do
 treinamento.
   O facilitador não estava devidamente capacitado.
   O método de aprendizagem não foi o ideal.
   O colaborador não estava “plenamente” interessado em
   aprender!
Avaliação dos Resultados do Treinamento

Indicadores são essenciais ao planejamento e
controle dos processos das organizações porque
possibilitam   o   estabelecimento    de   metas
quantificadas. Os indicadores são fundamentais
para a análise crítica do desempenho dos
processos de treinamento e desenvolvimento, para
as tomadas de decisão e para o replanejamento.
Indicadores de Treinamento e
Desenvolvimento
(gerais)
 índice de satisfação de clientes
 índice de satisfação de colaboradores
 tempo médio de produção
 taxa de assiduidade
 taxa de rotatividade
 taxa de não conformidades
 taxa de freqüência de acidentes
Indicadores de Treinamento e
Desenvolvimento
(específicos)
 número de horas de treinamento
 percentual de colaboradores treinados
 investimento por colaborador
 custo médio/hora por treinamento
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Reflexão
 “Muitas vezes somos competentes
individualmente, mas incompetentes
           coletivamente”.

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T&D: Treinamento e Desenvolvimento para Competências Permanentes

  • 1. Treinamento e Desenvolvimento “O HOMEM NÃO É A SOMA DO QUE ELE TEM, MAS A TOTALIDADE DO QUE AINDA NÃO TEM, DO QUE PODERIA TER.” JEAN-PAUL SARTRE
  • 2. “Se queres colher em três anos, planta trigo...
  • 3. “Se queres colher em dez anos, planta uma árvore...
  • 4. ... mas se queres colher para sempre, desenvolve um homem.” Provérbio chinês
  • 5. Evolução Histórica Na pré-história, os seres humanos já treinavam suas habilidades de caça e pesca, repassando seu aprendizado de forma teórica e prática e, desta forma, ensinavam e aprendiam uns com os outros.
  • 6. Conceitos Treinamento é qualquer atividade que contribua para tornar uma pessoa competente para exercer as atividades, aumentar sua capacidade para suas funções atuais ou prepará-la para novas funções.
  • 7.
  • 8. Vamos tomar um CHA de Competências? Treinamento Treinamento Depende do teórico prático colaborador
  • 9. T & D e a Gestão de Competências A aplicação do termo “competências” teve início por volta de 1973 nos Estados Unidos com David McLelland na seleção de pessoal. Depois o assunto desdobrou-se naturalmente e, foi ampliada sua aplicação em gestão organizacional e de pessoas.
  • 10. Considerações sobre o modelo de eficiência para o de competência Comparando com o jogo de futebol, a eficiência coloca mais ênfase em jogar bonito para a platéia, e a competência, em ganhar o jogo, mesmo que de forma menos bonita.
  • 11. NBR ISO 10015 Diretrizes para Treinamento Segundo a NBR ISO 10015, o Processo de Treinamento está subdividido em 4 etapas: Identificação das necessidades de treinamento. Planejamento e programação do treinamento. Execução do treinamento. Avaliação dos resultados do treinamento.
  • 12. Etapas do Processo de Treinamento e Desenvolvimento O treinamento deve começar com o diagnóstico das necessidades, onde poderá ser evidenciado quem deve ser treinado e o que deve ser aprendido. A necessidade de treinamento está entre o nível de eficiência atual e o nível de eficiência desejada.
  • 13. Identificação das Necessidades de T&D O LNT tem como objetivos: Apoiar o plano de desenvolvimento individual de cada novo colaborador ou um colaborador em nova função. Melhorar os processos de trabalho de áreas e da organização considerando demandas urgentes e importantes.
  • 14. Planejamento e Programação de T &D O planejamento do programa de treinamento irá depender do conteúdo a ser abordado, do público- alvo, da cultura da organização, bem como recursos físicos, humanos e materiais disponíveis.
  • 15. Planejamento e Programação de T &D Ferramenta 5W2H 1. What O que fazer? Objetivo 2. Why Por que fazer Justificativa 3. How Como fazer? Tipos das ações 4. Who Quem responde? Identificações 5. When Quando fazer? Prazos 6. Where Onde fazer? Local 7. How much Quanto custa? Valor de investimento
  • 16. Planejamento do Treinamento Quantificar o treinamento necessário: relação entre número de pessoas a serem treinadas e a necessidade de treinamento de cada um deles. Definir a época ideal para o treinamento: determinar o momento em que cada necessidade de treinamento deve ser suprida. Classificar as necessidades quanto ao conteúdo: conhecimentos, habilidades e atitudes.
  • 17. Planejamento do Treinamento Eleger a metodologia para cada necessidade de treinamento e desenvolvimento. Programar os eventos de treinamento. Identificar os recursos internos e externos a serem mobilizados.
  • 18. Execução do Treinamento Uma vez definido o planejamento e aprovado o programa de treinamento, cumpre dar andamento às ações programadas e controlar seus resultados.
  • 19. Aprendendo com o Mestre “É assim que está sua mente”. Tom Chung
  • 20. Capital Humano e Capital Intelectual: o processo começa na seleção e integração O treinamento de integração tem como objetivo realizar uma apresentação geral da empresa para o novo colaborador.
  • 21. Capital Humano e Capital Intelectual: o processo começa na seleção e integração Dentre as principais informações repassadas estão: • negócio, valores, missão e visão organizacionais • organograma • modelo de gestão • projetos socioambientais “A primeira impressão é a que fica”.
  • 22. Tipos de Metodologias A escolha da metodologia deve estar atrelada ao objetivo do treinamento. O que você quer deixar como mensagem após o treinamento? “Se ouço, esqueço; se vejo, lembro; se faço, aprendo”. Confúcio
  • 29. Diferenças Individuais no T&D “Aprendizagem é a forma como cada um aprende”. Stephen Robbins
  • 30. O Instrutor como Facilitador da Aprendizagem Organizacional
  • 31. Técnicas de Comunicação Demonstre interesse pelo assunto Faça a “lição de casa” Utilize uma boa comunicação Cuidado com o vocabulário Cuidado com a expressão corporal Planeje a apresentação Exponha o assunto O objetivo deve ser cumprido Conquiste o público
  • 32. O treinamento é eficaz quando surte o efeito desejado. Se não alcançados os resultados a falha pode estar em um ou mais itens da lista a seguir: O objetivo não estava claro. O conteúdo não foi condizente com o objetivo do treinamento. O facilitador não estava devidamente capacitado. O método de aprendizagem não foi o ideal. O colaborador não estava “plenamente” interessado em aprender!
  • 33. Avaliação dos Resultados do Treinamento Indicadores são essenciais ao planejamento e controle dos processos das organizações porque possibilitam o estabelecimento de metas quantificadas. Os indicadores são fundamentais para a análise crítica do desempenho dos processos de treinamento e desenvolvimento, para as tomadas de decisão e para o replanejamento.
  • 34. Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento (gerais) índice de satisfação de clientes índice de satisfação de colaboradores tempo médio de produção taxa de assiduidade taxa de rotatividade taxa de não conformidades taxa de freqüência de acidentes
  • 35. Indicadores de Treinamento e Desenvolvimento (específicos) número de horas de treinamento percentual de colaboradores treinados investimento por colaborador custo médio/hora por treinamento percentual de comprometimento na receita número de treinamentos solicitados e não realizados
  • 36. Reflexão “Muitas vezes somos competentes individualmente, mas incompetentes coletivamente”.