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Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de
pagamento);
Um período determinado (mensal);
Padrão de satisfação (sem erros).
Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a
realização do treinamento.
Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem
alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais
assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir
os resultados.
Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do
programa de treinamento. Levando em consideração as
necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a
metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados:
Sala de aula: esta é a metodologia mais utilizada, e uma das mais
ricas e eficientes, pois exige a presença constante de um instrutor,
onde técnicas farão com que os treinandos possam trocar e
vivenciar as experiências ocorridas. O sucesso deste método
depende além das necessidades desta reunião, da preparação e
das qualificações do instrutor.
Treinamento à distância: é muito utilizado quando os treinandos
possuem dificuldades de se reunir em um mesmo local. Neste caso
são elaboradas apostilas e testes cuja as respostas encontram-se
no próprio material de estudo.
Internet: a grande rede nos coloca em contato com o mundo inteiro
sem levar em consideração a distância. Citaremos alguns recursos
da Internet que facilitará o aprendizado do treinando: E-mail (o
treinando recebe o conteúdo da aula pelo correio eletrônico e se
comunica, com o instrutor), Boletins e Fóruns Eletrônicos,
Dowloading (baixam no seu computador programas, documentos,
tutoriais ou softwares que o auxiliará no treinamento), Tutoriais
Interativos, Conferências em tempo real, Salas de bete-papo entre
outros recursos.
No local de trabalho: é utilizado quando o treinamento é aplicado a
um publico-alvo onde haja a necessidade de utilização de
instrumentos e máquinas existentes somente no local de trabalho.
“A respeito desse treinamento, McGehee faz as seguintes
considerações: do ponto de vista da aprendizagem, o método
permite ao treinando praticar naquilo que compreende o seu
trabalho real [...] Porém, as razões econômicas podem não estar
81
conformes ao método. O uso, pelos treinandos, dos equipamentos e
instrumentos da própria produção pode ser tal que se suponha uma
ampla perda econômica” .
Processos e técnicas: “Vários fatores do treinamento podem influir
na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do
treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos
humanos e materiais, condições físicas e ambientais” 7
. Para que a
técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente
adaptada para a realidade local.
Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas:
Conferências ou palestras: exposição oral sobre um assunto para
um grande número de participantes, sendo mínima a interação com
o palestrante.
Estudos de caso: os participantes são levados a participarem
dando suas opiniões sobre como solucionar um problema exposto
em um caso, que possui características quase reais.
Dramatizações: os participantes assumem papéis de atores e
representam uma situação determinada, proporcionando a reflexão
sobre o tema.
Dinâmica de grupo: é uma atividade que conduz ao grupo a um
debate sobre o tema central da dinâmica, bem como, leva ao grupo
a um processo de mudança. Para o total aproveitamento da
dinâmica o instrutor deverá seguir os seguintes passos:
1.Vivência: as atividades individuais ou em grupo;
2. Relato: o início do debate;
3.Processamento: é a parte em que o instrutor se aprofunda no
tema da dinâmica;
4.Generalização: o instrutor estabelece uma relação entre a
atividade da dinâmica e a vida;
5.Aplicação: permite compreender o uso desta dinâmica, ou
sejam, onde será aplicada na vida real.
Jogos de empresas: é uma ferramenta onde sua principal função é
de simular uma situação onde os grupos recebem e aceitem um
desafio que representem uma ou diversas funções da organização.
Para a realização do jogo são estabelecidos um sistema de
82
pontuação, regras, papéis e cenários. A equipe que terminar com o
maior número de pontos, se consagra a vencedora. Em seguida
inicia-se a discussão sobre os pontos principais do jogo.
Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a
serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos
que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo
para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos
apresentados. Vejamos agora quais são os recursos mais
conhecidos:
Vídeo cassete/televisor: servem para reforçar um assunto
apresentado ou trazer a tona uma situação impossível de ser
realizada em sala de aula. O tempo deve ser levado em
consideração, pois um filme ou um documentário muito longo
poderá desmotivar os treinandos.
Gravador/Aparelho de som: utilizado em treinamentos de idiomas,
em exercícios de relaxamento onde podem tocar música ou
reproduzir textos gravados.
Cartazes: ótimo para que os treinandos memorizem os pontos
principais do treinamento, bem como, serve para fixação de
imagens.
Retroprojetor/Transparência: devem ser utilizados para destacar os
pontos chaves do conteúdo a ser abordado. Não convém exagerar
na quantidade de informações expostas, e o número de
transparências apresentadas deve ser limitado.
Apostilas: são distribuídas aos treinandos informando o conteúdo do
programa de treinamento.
Quadro negro: ficam afixados na parede onde o treinador pode
escrever em sua superfície a íntegra do assunto a ser tratado.
Utilizado nas tradicionais salas de aula.
Flip-chart: serve para que o treinador destaque os pontos
essenciais do assunto a ser tratado. O fato de rever os pontos a
qualquer hora o diferencia totalmente do quadro negro, que ao ter a
mensagem apagada, se torna impossível mostrá-la sem escreve-la
novamente.
Computador: pode ser utilizado como substituto de vários recursos
como: quadro, retroprojetor, televisão entre outros.
Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-
se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar
o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as
seguintes informações: tema central do treinamento, assuntos a
serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos.
83
84
Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores
antes de terminarmos a elaboração de um programa de
treinamento.
O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e
características do cliente e do publico-alvo, assim como a
importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo
pode causar a perda de informações essências no termino do
programa.
O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser
confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar
ao cliente.
Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos
instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições,
passagens, estadias, materiais, entre outros.
Executando um Programa de Treinamento
EXECUTANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO
Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento,
entramos na fase de execução, que envolve a convocação dos
treinandos e a execução do treinamento propriamente dito.
Convocação dos treinandos
É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos
desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer
toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão
cientes da real importância do aprendizado contínuo.
Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário
para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos
que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos:
Deixar de lado aqueles velhos memorandos e
passar a usar um convite ou algo mais atrativo.
Procurar conhecer os pontos fortes dos
treinandos fazendo uma rápida reunião com
seus superiores.
Quando iniciarmos um programa de treinamento
diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta
atitude fortifica os treinandos.
No início do programa deixe bem claro quais são
os ganhos que os treinandos terão com a
realização deste treinamento.
Os instrutores
São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo
teórico e prático do programa de treinamento.
Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo
dos indicados, para verificarmos se são adequados para o
programa, somente a partir destas análises convocaremos os
instrutores.
Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor
deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de
mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos
objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento.
O instrutor deve possuir algumas características básicas para que
ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos
algumas:
personalidade: transmitindo segurança;
conhecimento do assunto;
habilidade para lidar com ambigüidades;
motivado para a função;
criar vínculo com o público;
liderança: ter influência;
habilidade em vender idéias;
criativo;
empatia: colocar-se no lugar do outro;
ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.
AVALIANDO OS RESULTADOS
O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de
retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa.
Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com
os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente
benefícios para a empresa.
85
força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados,
86
Ao se investir em treinamento espera-se que haja “aumento de
produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima
humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação
de pessoal, além de outros resultados” .
6. CONCLUSÃO
O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador
avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se
preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários.
Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros
“educandários”, onde o gerente seja o educador, e os seus
funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro
sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade física,
intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e
interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente
sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar
uma decisão e rumo a seguir.
Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para
outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos
Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio
uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas.
Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de
aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de
Recursos Humanos com total apoio da alta gerência.
O responsável pelo planejamento deve empenhar-se ao máximo
para fazer com que o mesmo se torne um investimento feito pela
empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a
organização e seus funcionários.
A abrangência do papel do planejamento na empresa moderna não
se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado
melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força
capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só
entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera -
minimizando os custos e otimizando os recursos humanos
disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes.
Administração de Pessoal: Admissão de Empregados
ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL
CAPÍTULO 1 – ADMISSÃO DE EMPREGADOS
Depois de concluído o recrutamento e a seleção de pessoal, o
candidato aprovado é admitido, e para tal, devem ser respeitadas
algumas formalidades exigidas por lei, as quais protegem o
empregado e o empregador. Definiremos empregador e
empregado:
1.1. – Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que,
assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e
dirige a prestação de serviços. Equiparam-se ao empregador, para
os efeitos exclusivos da relação de empregos:
os profissionais liberais;
as instituições de beneficência;
as associações recreativas;
outras instituições sem fins lucrativos.
Referência Legal: art. 2º
da CLT
1.2. – Empregado
Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de
natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e
mediante salário.
Principais características da relação de emprego:
pessoalidade;
87
serviço não eventual;
subordinação jurídica e hierárquica;
pagamento de salário.
Referência Legal: art. 3o
da CLT
1.3. – Trabalhador Autônomo
A pessoa física que exerce habitualmente, e por conta própria,
atividade profissional remunerada e/ou presta, sem relação de
emprego, serviço remunerado de caráter eventual a empresas e/ou
pessoas físicas.
Principais características:
por escrito, devendo dele constar, expressamente, o motivo
88
a) atividade profissional habitual;
b) prestação de serviços eventuais a empresas e pessoas físicas;
c) desvinculação de horário ou subordinação.
1.5. – Trabalhador Temporário
Muitas vezes, em decorrência de acúmulo de serviço, férias ou
afastamento de empregados (doenças, por exemplo), as empresas
necessitam de mão-de-obra para execução dos serviços.
Como essas situações são transitórias, a empresa, ao invés de
admitir novos empregados, poderá lançar mão do trabalho
temporário, visto ser esse pessoal treinado para o exercício da
função de que a empresa necessita, evitando perda de tempo na
seleção e treinamento dos empregados e, ainda, por ser este
procedimento menos oneroso.
O contrato entre a empresa tomadora de serviço ou cliente e a
empresa de trabalho temporário deve ser feito, obrigatoriamente,
89
justificado da procura do trabalho temporário, bem como as
modalidades de remuneração da prestação de serviço, observando-
se que tal contrato, em relação a um mesmo empregado, não
poderá exceder a três meses, salvo autorização do órgão local do
Ministério do Trabalho, conforme instruções do Departamento
Nacional de Mão-de-obra.
Note-se que a princípio a empresa tomadora de serviço não tem,
com esse procedimento, outra despesa que não o valor contratado
com a agência de emprego.
O trabalhador temporário mantém contrato de trabalho com a
empresa agenciadora de mão-de-obra e, portanto, esta é
responsável por todos os encargos trabalhistas decorrentes dessa
relação. Entretanto, no caso de falência responderá com ela,
solidariamente, a empresa tomadora de serviços, pela remuneração
e outros direitos oriundos do contrato de trabalho, além de se
obrigar ao recolhimento das contribuições Previdenciárias do
empregado, relativas ao período em que o mesmo esteve sob suas
ordens.
Subsiste, para a empresa tomadora ou cliente, a obrigação de
comunicar, à empresa de trabalho temporário, a ocorrência de todo
acidente cuja vítima seja assalariado posto à sua disposição.
Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que proíba
a contratação do mesmo pela empresa tomadora ou cliente ao fim
do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição.
São assegurados aos temporários os seguintes direitos:
a)remuneração equivalente a percebida pelos empregados da
mesma categoria, da empresa tomadora ou cliente, calculada à
base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo;
b)pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem
justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho,
calculada na base de 1/12 do último salário percebido por mês
trabalhado, considerando-se como tal, também, a fração igual ou
superior a quinze dias; ao valor devido a título de férias deverá
haver o acréscimo de 1/3 previsto na CF/88;
99
c) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): obriga-se a
empresa agenciadora de mão-de-obra aos depósitos mensais em
conta vinculada do trabalhador.
Nota: Deverá ser efetuado registro na CTPS pela empresa de
trabalho temporário. Referida anotação será feita na parte destinada
a “Anotações Gerais”, podendo conter os seguintes dizeres: “O ti-
tular desta Carteira de Trabalho presta serviço temporário, de
conformidade com a Lei n.º 6.019/74 e Decreto n.º 73.841/74,
conforme contrato escrito em separado”; data e assinatura do
empregador ou seu representante legal.
A empresa de trabalho temporário (agência) é obrigada a fornecer,
quando solicitada, os elementos de informações julgados
necessários ao estudo do mercado de trabalho ao órgão do
Ministério do Trabalho.
É vedado a empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador
qualquer importância, ainda que a título de mediação, sob pena de
cancelamento do registro de funcionamento, sem prejuízo das
sanções administrativas e penais cabíveis.
Poderá ser exigida pela Fiscalização do Trabalho, da empresa
tomadora ou cliente, a apresentação do contrato firmado com a
empresa de trabalho temporário e, desta última, o contrato firmado
com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo
recolhimento das contribuições previdenciárias.
Vejamos as características dos trabalhadores temporários:
a)contrato escrito entre a empresa tomadora de serviços ou cliente
e a empresa de trabalho temporários;
b)contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e cada
um dos assalariados colocados à disposição da tomadora ou
cliente, constando expressamente os direitos conferidos aos
trabalhadores temporários pela Lei n.º 6.019/74;
91
c) contrato entre a empresa temporária e a tomadora, relativo a um
mesmo empregado, o qual não poderá exceder a 3 (três) meses,
salvo autorização do Ministério do Trabalho.
Notas:
1.A Portaria n.º 66/74, no item 6 (com a redação da Portaria n.º
02/96), determina que o período total com a prorrogação não
poderá exceder a 6 (seis) meses. As dúvidas na aplicação dessa
Portaria serão dirimidas pela Secretaria das Relações do Trabalho.
2.A Instrução Normativa n.º 100/92 dispõe sobre o registro das
empresas de Trabalho Temporários.
1.6. – Estagiário
Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua
profissão, enquanto ainda estuda, com a finalidade de
aprimoramento dos ensinamentos teóricos ministrados na escola.
A Lei n.º 6.494/77, com redação da Lei n.º 8.859/94, regulamentada
pelo Decreto n.º 87.497/82, estabelece normas sobre o estágio de
estudante de ensino superior, de cursos profissionalizantes do
ensino médio, (antigo 2º grau), e de supletivo, hoje denominado
Educação Profissional e Educação de Jovens e Adultos, conforme a
Lei n.º 9.394 – LDB promulgada em 20.12.1996.
Para os efeitos do Decreto regulamentador, consideram-se como
estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional
e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em
simulações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada
na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de direito
público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da
instituição de ensino.
Sendo um procedimento didático-pedagógico, o estágio curricular é
atividade de competência da instituição de ensino, a quem cabe a
decisão sobre a matéria, com a participação de pessoas jurídicas
de direito público e privado, oferecendo oportunidade de campos de
estágio e outras formas de ajuda, colaborando com o processo
educativo.

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Treinamento para folha de pagamento

  • 1. Desempenho final a ser alcançado (elaborar folha de pagamento); Um período determinado (mensal); Padrão de satisfação (sem erros). Desta forma os objetivos serão facilmente atingidos com a realização do treinamento. Definição dos temas: ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados. Metodologia: é a forma utilizada para o desenvolvimento do programa de treinamento. Levando em consideração as necessidades estabelecidas pelo cliente, será possível escolher a metodologia a ser utilizada. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula: esta é a metodologia mais utilizada, e uma das mais ricas e eficientes, pois exige a presença constante de um instrutor, onde técnicas farão com que os treinandos possam trocar e vivenciar as experiências ocorridas. O sucesso deste método depende além das necessidades desta reunião, da preparação e das qualificações do instrutor. Treinamento à distância: é muito utilizado quando os treinandos possuem dificuldades de se reunir em um mesmo local. Neste caso são elaboradas apostilas e testes cuja as respostas encontram-se no próprio material de estudo. Internet: a grande rede nos coloca em contato com o mundo inteiro sem levar em consideração a distância. Citaremos alguns recursos da Internet que facilitará o aprendizado do treinando: E-mail (o treinando recebe o conteúdo da aula pelo correio eletrônico e se comunica, com o instrutor), Boletins e Fóruns Eletrônicos, Dowloading (baixam no seu computador programas, documentos, tutoriais ou softwares que o auxiliará no treinamento), Tutoriais Interativos, Conferências em tempo real, Salas de bete-papo entre outros recursos. No local de trabalho: é utilizado quando o treinamento é aplicado a um publico-alvo onde haja a necessidade de utilização de instrumentos e máquinas existentes somente no local de trabalho. “A respeito desse treinamento, McGehee faz as seguintes considerações: do ponto de vista da aprendizagem, o método permite ao treinando praticar naquilo que compreende o seu trabalho real [...] Porém, as razões econômicas podem não estar 81
  • 2. conformes ao método. O uso, pelos treinandos, dos equipamentos e instrumentos da própria produção pode ser tal que se suponha uma ampla perda econômica” . Processos e técnicas: “Vários fatores do treinamento podem influir na escolha da técnica, tais como nível do treinando, forma do treinamento, tipo de necessidades, duração dos cursos, recursos humanos e materiais, condições físicas e ambientais” 7 . Para que a técnica utilizada seja de grande proveito, deverá ser criativamente adaptada para a realidade local. Vejamos agora quais são as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras: exposição oral sobre um assunto para um grande número de participantes, sendo mínima a interação com o palestrante. Estudos de caso: os participantes são levados a participarem dando suas opiniões sobre como solucionar um problema exposto em um caso, que possui características quase reais. Dramatizações: os participantes assumem papéis de atores e representam uma situação determinada, proporcionando a reflexão sobre o tema. Dinâmica de grupo: é uma atividade que conduz ao grupo a um debate sobre o tema central da dinâmica, bem como, leva ao grupo a um processo de mudança. Para o total aproveitamento da dinâmica o instrutor deverá seguir os seguintes passos: 1.Vivência: as atividades individuais ou em grupo; 2. Relato: o início do debate; 3.Processamento: é a parte em que o instrutor se aprofunda no tema da dinâmica; 4.Generalização: o instrutor estabelece uma relação entre a atividade da dinâmica e a vida; 5.Aplicação: permite compreender o uso desta dinâmica, ou sejam, onde será aplicada na vida real. Jogos de empresas: é uma ferramenta onde sua principal função é de simular uma situação onde os grupos recebem e aceitem um desafio que representem uma ou diversas funções da organização. Para a realização do jogo são estabelecidos um sistema de 82
  • 3. pontuação, regras, papéis e cenários. A equipe que terminar com o maior número de pontos, se consagra a vencedora. Em seguida inicia-se a discussão sobre os pontos principais do jogo. Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorece a memorização dos assuntos apresentados. Vejamos agora quais são os recursos mais conhecidos: Vídeo cassete/televisor: servem para reforçar um assunto apresentado ou trazer a tona uma situação impossível de ser realizada em sala de aula. O tempo deve ser levado em consideração, pois um filme ou um documentário muito longo poderá desmotivar os treinandos. Gravador/Aparelho de som: utilizado em treinamentos de idiomas, em exercícios de relaxamento onde podem tocar música ou reproduzir textos gravados. Cartazes: ótimo para que os treinandos memorizem os pontos principais do treinamento, bem como, serve para fixação de imagens. Retroprojetor/Transparência: devem ser utilizados para destacar os pontos chaves do conteúdo a ser abordado. Não convém exagerar na quantidade de informações expostas, e o número de transparências apresentadas deve ser limitado. Apostilas: são distribuídas aos treinandos informando o conteúdo do programa de treinamento. Quadro negro: ficam afixados na parede onde o treinador pode escrever em sua superfície a íntegra do assunto a ser tratado. Utilizado nas tradicionais salas de aula. Flip-chart: serve para que o treinador destaque os pontos essenciais do assunto a ser tratado. O fato de rever os pontos a qualquer hora o diferencia totalmente do quadro negro, que ao ter a mensagem apagada, se torna impossível mostrá-la sem escreve-la novamente. Computador: pode ser utilizado como substituto de vários recursos como: quadro, retroprojetor, televisão entre outros. Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve- se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados, horários, técnicas e recursos didáticos. 83
  • 4. 84 Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento. O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente e do publico-alvo, assim como a importância do tema a ser abordado. O mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa. O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos, despesa com local, refeições, passagens, estadias, materiais, entre outros. Executando um Programa de Treinamento EXECUTANDO UM PROGRAMA DE TREINAMENTO Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito. Convocação dos treinandos É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados e desinteressados, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência. Isto acontece porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo. Para que se minimize este problema ao se convocar um funcionário para um treinamento temos que ser criativos e inovadores, temos que aguçar a curiosidade do público alvo, e para isso, podemos: Deixar de lado aqueles velhos memorandos e passar a usar um convite ou algo mais atrativo. Procurar conhecer os pontos fortes dos treinandos fazendo uma rápida reunião com seus superiores. Quando iniciarmos um programa de treinamento
  • 5. diga coisas agradáveis sobre o grupo. Esta atitude fortifica os treinandos. No início do programa deixe bem claro quais são os ganhos que os treinandos terão com a realização deste treinamento. Os instrutores São aquelas pessoas que irão atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento. Para se definir um corpo de instrutores devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores. Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento. O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Vejamos algumas: personalidade: transmitindo segurança; conhecimento do assunto; habilidade para lidar com ambigüidades; motivado para a função; criar vínculo com o público; liderança: ter influência; habilidade em vender idéias; criativo; empatia: colocar-se no lugar do outro; ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises. AVALIANDO OS RESULTADOS O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Portanto, ao terminar um treinamento devemos avalia-lo junto com os treinandos e checar posteriormente se ele trouxe realmente benefícios para a empresa. 85
  • 6. força capaz de ajudá-la na árdua tarefa de maximizar resultados, 86 Ao se investir em treinamento espera-se que haja “aumento de produtividade, mudanças de comportamento, melhoria do clima humano na organização, redução de custos e de acidentes, rotação de pessoal, além de outros resultados” . 6. CONCLUSÃO O aumento da competitividade aliado ao contínuo e assustador avanço da tecnologia, faz com que as empresas passem a se preocupar com o freqüente aperfeiçoamento de seus funcionários. Sendo assim, as empresas deverão se tornar verdadeiros “educandários”, onde o gerente seja o educador, e os seus funcionários serão os educandos. Trazendo a tona o verdadeiro sentindo da educação, que é de desenvolver a capacidade física, intelectual, e moral do ser humano, levando este a se integrar e interagir com o meio que o cerca, podendo refletir criticamente sobre as mudanças ocorridas a sua volta e dessa reflexão tomar uma decisão e rumo a seguir. Logicamente esta postura não será alcançada de uma hora para outra nas organizações, cabe aos profissionais de Recursos Humanos e verdadeiros agentes de mudança, fazer desse princípio uma realidade imprescindível para o sucesso das empresas. Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem elaborado e planejado pelos profissionais de Recursos Humanos com total apoio da alta gerência. O responsável pelo planejamento deve empenhar-se ao máximo para fazer com que o mesmo se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização e seus funcionários. A abrangência do papel do planejamento na empresa moderna não se restringe apenas em oferecer condição para que o empregado melhor se capacite ou se desenvolva, mas também, como força capaz de intervir na organização e no processo produtivo. Só entendendo assim, poderemos dar à empresa o que ela espera -
  • 7. minimizando os custos e otimizando os recursos humanos disponíveis, tornando-os mais eficientes e mais eficazes. Administração de Pessoal: Admissão de Empregados ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL CAPÍTULO 1 – ADMISSÃO DE EMPREGADOS Depois de concluído o recrutamento e a seleção de pessoal, o candidato aprovado é admitido, e para tal, devem ser respeitadas algumas formalidades exigidas por lei, as quais protegem o empregado e o empregador. Definiremos empregador e empregado: 1.1. – Empregador Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica admite, assalaria e dirige a prestação de serviços. Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de empregos: os profissionais liberais; as instituições de beneficência; as associações recreativas; outras instituições sem fins lucrativos. Referência Legal: art. 2º da CLT 1.2. – Empregado Considera-se empregado toda pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário. Principais características da relação de emprego: pessoalidade; 87
  • 8. serviço não eventual; subordinação jurídica e hierárquica; pagamento de salário. Referência Legal: art. 3o da CLT 1.3. – Trabalhador Autônomo A pessoa física que exerce habitualmente, e por conta própria, atividade profissional remunerada e/ou presta, sem relação de emprego, serviço remunerado de caráter eventual a empresas e/ou pessoas físicas. Principais características: por escrito, devendo dele constar, expressamente, o motivo 88 a) atividade profissional habitual; b) prestação de serviços eventuais a empresas e pessoas físicas; c) desvinculação de horário ou subordinação. 1.5. – Trabalhador Temporário Muitas vezes, em decorrência de acúmulo de serviço, férias ou afastamento de empregados (doenças, por exemplo), as empresas necessitam de mão-de-obra para execução dos serviços. Como essas situações são transitórias, a empresa, ao invés de admitir novos empregados, poderá lançar mão do trabalho temporário, visto ser esse pessoal treinado para o exercício da função de que a empresa necessita, evitando perda de tempo na seleção e treinamento dos empregados e, ainda, por ser este procedimento menos oneroso. O contrato entre a empresa tomadora de serviço ou cliente e a empresa de trabalho temporário deve ser feito, obrigatoriamente,
  • 9. 89 justificado da procura do trabalho temporário, bem como as modalidades de remuneração da prestação de serviço, observando- se que tal contrato, em relação a um mesmo empregado, não poderá exceder a três meses, salvo autorização do órgão local do Ministério do Trabalho, conforme instruções do Departamento Nacional de Mão-de-obra. Note-se que a princípio a empresa tomadora de serviço não tem, com esse procedimento, outra despesa que não o valor contratado com a agência de emprego. O trabalhador temporário mantém contrato de trabalho com a empresa agenciadora de mão-de-obra e, portanto, esta é responsável por todos os encargos trabalhistas decorrentes dessa relação. Entretanto, no caso de falência responderá com ela, solidariamente, a empresa tomadora de serviços, pela remuneração e outros direitos oriundos do contrato de trabalho, além de se obrigar ao recolhimento das contribuições Previdenciárias do empregado, relativas ao período em que o mesmo esteve sob suas ordens. Subsiste, para a empresa tomadora ou cliente, a obrigação de comunicar, à empresa de trabalho temporário, a ocorrência de todo acidente cuja vítima seja assalariado posto à sua disposição. Será nula de pleno direito qualquer cláusula de reserva que proíba a contratação do mesmo pela empresa tomadora ou cliente ao fim do prazo em que tenha sido colocado à sua disposição. São assegurados aos temporários os seguintes direitos: a)remuneração equivalente a percebida pelos empregados da mesma categoria, da empresa tomadora ou cliente, calculada à base horária, garantido, em qualquer hipótese, o salário mínimo; b)pagamento de férias proporcionais, em caso de dispensa sem justa causa ou término normal do contrato temporário de trabalho, calculada na base de 1/12 do último salário percebido por mês trabalhado, considerando-se como tal, também, a fração igual ou superior a quinze dias; ao valor devido a título de férias deverá haver o acréscimo de 1/3 previsto na CF/88;
  • 10. 99 c) Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS): obriga-se a empresa agenciadora de mão-de-obra aos depósitos mensais em conta vinculada do trabalhador. Nota: Deverá ser efetuado registro na CTPS pela empresa de trabalho temporário. Referida anotação será feita na parte destinada a “Anotações Gerais”, podendo conter os seguintes dizeres: “O ti- tular desta Carteira de Trabalho presta serviço temporário, de conformidade com a Lei n.º 6.019/74 e Decreto n.º 73.841/74, conforme contrato escrito em separado”; data e assinatura do empregador ou seu representante legal. A empresa de trabalho temporário (agência) é obrigada a fornecer, quando solicitada, os elementos de informações julgados necessários ao estudo do mercado de trabalho ao órgão do Ministério do Trabalho. É vedado a empresa de trabalho temporário cobrar do trabalhador qualquer importância, ainda que a título de mediação, sob pena de cancelamento do registro de funcionamento, sem prejuízo das sanções administrativas e penais cabíveis. Poderá ser exigida pela Fiscalização do Trabalho, da empresa tomadora ou cliente, a apresentação do contrato firmado com a empresa de trabalho temporário e, desta última, o contrato firmado com o trabalhador, bem como a comprovação do respectivo recolhimento das contribuições previdenciárias. Vejamos as características dos trabalhadores temporários: a)contrato escrito entre a empresa tomadora de serviços ou cliente e a empresa de trabalho temporários; b)contrato escrito entre a empresa de trabalho temporário e cada um dos assalariados colocados à disposição da tomadora ou cliente, constando expressamente os direitos conferidos aos trabalhadores temporários pela Lei n.º 6.019/74;
  • 11. 91 c) contrato entre a empresa temporária e a tomadora, relativo a um mesmo empregado, o qual não poderá exceder a 3 (três) meses, salvo autorização do Ministério do Trabalho. Notas: 1.A Portaria n.º 66/74, no item 6 (com a redação da Portaria n.º 02/96), determina que o período total com a prorrogação não poderá exceder a 6 (seis) meses. As dúvidas na aplicação dessa Portaria serão dirimidas pela Secretaria das Relações do Trabalho. 2.A Instrução Normativa n.º 100/92 dispõe sobre o registro das empresas de Trabalho Temporários. 1.6. – Estagiário Estágio é o período de tempo em que o estudante exerce sua profissão, enquanto ainda estuda, com a finalidade de aprimoramento dos ensinamentos teóricos ministrados na escola. A Lei n.º 6.494/77, com redação da Lei n.º 8.859/94, regulamentada pelo Decreto n.º 87.497/82, estabelece normas sobre o estágio de estudante de ensino superior, de cursos profissionalizantes do ensino médio, (antigo 2º grau), e de supletivo, hoje denominado Educação Profissional e Educação de Jovens e Adultos, conforme a Lei n.º 9.394 – LDB promulgada em 20.12.1996. Para os efeitos do Decreto regulamentador, consideram-se como estágio curricular as atividades de aprendizagem social, profissional e cultural, proporcionadas ao estudante pela participação em simulações reais de vida e trabalho de seu meio, sendo realizada na comunidade em geral ou junto às pessoas jurídicas de direito público ou privado, sob responsabilidade e coordenação da instituição de ensino. Sendo um procedimento didático-pedagógico, o estágio curricular é atividade de competência da instituição de ensino, a quem cabe a decisão sobre a matéria, com a participação de pessoas jurídicas de direito público e privado, oferecendo oportunidade de campos de estágio e outras formas de ajuda, colaborando com o processo educativo.