Desenvolver pessoas[1]

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Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo

Publicada em: Educação
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Desenvolver pessoas[1]

  1. 1. Desenvolvendo Pessoas Gislene Magali da Silva Professora da área de Gestão
  2. 2. <ul><li>Todas as pessoas têm uma incrível capacidade de aprender e se desenvolver, sendo que a educação esta no alicerce dessa capacidade. </li></ul><ul><li>Para desenvolver pessoas não basta lhes dar informações. É necessário dar-lhes formação para que: </li></ul><ul><li>- aprendam novas atitudes, </li></ul><ul><li>- soluções , idéias, conceitos, </li></ul><ul><li>- modifiquem seus hábitos e comportamentos </li></ul><ul><li>- tornem mais eficazes </li></ul>
  3. 3. Desenvolvendo Pessoas <ul><li>Treinamento </li></ul><ul><li>Desenvolvimento de Pessoas </li></ul><ul><li>Desenvolvimento Organizacional </li></ul>
  4. 4. Os processos de desenvolvimento <ul><li>Abordagem tradicional </li></ul><ul><li>Modelo casual </li></ul><ul><li>Esquema randômico </li></ul><ul><li>Atitude reativa </li></ul><ul><li>Visão de curto prazo </li></ul><ul><li>Baseado na imposição </li></ul><ul><li>Estabilidade </li></ul><ul><li>Conservação </li></ul><ul><li>Permanente e definitivo </li></ul><ul><li>Abordagem Moderna </li></ul><ul><li>Modelo planejado </li></ul><ul><li>Esquema intencional </li></ul><ul><li>Atitude proativa </li></ul><ul><li>Visão de longo prazo </li></ul><ul><li>Baseado no consenso </li></ul><ul><li>Instabilidade e mudança </li></ul><ul><li>Inovação e criatividade </li></ul><ul><li>Provisório e mutável </li></ul>
  5. 5. Treinamento <ul><li>Treinamento tem a ver com conhecimento. </li></ul><ul><li>O conhecimento somente será produtivo se for aplicado para criar um diferença ,seja, produzir resultados, melhorar processos, adicionar valores e gerar riquezas. </li></ul><ul><li>Anterior o treinamento era um meio para adequar cada pessoa a seu cargo. </li></ul><ul><li>Atualmente ele é um meio para alavancar o desempenho no cargo. </li></ul>
  6. 6. <ul><li>Treinamento: </li></ul><ul><li>Orientado para o presente, focaliza o cargo atual e busca melhorar habilidades e capacidades relacionadas com o desempenho imediato do cargo. </li></ul><ul><li>Desenvolvimento: </li></ul><ul><li>Orientado para o futuro, focaliza os cargos a serem ocupados futuramente na organização e as novas habilidades e capacidades que serão requeridas. </li></ul>Diferença entre Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
  7. 7. Mudanças de comportamento através do Treinamento <ul><li>Aumentar o conhecimento das pessoas </li></ul><ul><li>Informação sobre a organização seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos </li></ul><ul><li>Melhorar as habilidades e destrezas </li></ul><ul><li>Habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, ferramentas </li></ul><ul><li>Desenvolver/modificar comportamento </li></ul><ul><li>M udança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, clientes internos e externos </li></ul><ul><li>Elevar o nível de abstração </li></ul><ul><li>Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais </li></ul>
  8. 8. As quatro etapas do processo de Treinamento 1-Diagnóstico: levantamento das necessidades de treinamento a serem satisfeitas. Elas podem ser passadas, presentes ou futuras; 2-Desenho: r efere-se à elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas; 3-Implementação: a aplicação e condução do programa de treinamento; 4-Avaliação: equivale à verificação dos resultados obtidos com o treinamento.
  9. 9. Treinamento como desenvolvimento contínuo <ul><li>Deve ser criado um cultura interna favorável ao aprendizado e comprometida com as mudança na organização. </li></ul><ul><li>Por isso é necessário observar: </li></ul><ul><li>As necessidades a satisfazer </li></ul><ul><li>Desenho do treinamento </li></ul><ul><li>Condução do treinamento </li></ul><ul><li>Avaliação dos resultados </li></ul>
  10. 10. Diagnóstico das necessidades <ul><li>Objetivos da organização </li></ul><ul><li>Competências necessárias </li></ul><ul><li>Problemas de produção </li></ul><ul><li>Problemas de pessoal </li></ul><ul><li>Resultados da avaliação de desempenho </li></ul>
  11. 11. <ul><li>Avaliar o processo produtivo dentro da organização - localizando pontos fracos como desempenho das pessoas, custos laborais elevados </li></ul><ul><li>Retroação direta- as pessoas verbalizam clara e objetivamente as necessidades, tipo de informação, habilidade ou atitude que necessitam para executarem melhor suas atividades. </li></ul><ul><li>Envolve a visão do futuro – através de novas habilidades com a introdução de novas tecnologias de equipamentos, novos processos para produzir os produtos/serviços da organização. </li></ul>Métodos de levantamento de necessidades de treinamento
  12. 12. <ul><li>Análise organizacional - tem a finalidade de verificar os aspectos da missão, da visão e dos objetivos estratégicos que o treinamento deve atender; </li></ul><ul><li>Análise de recursos humanos - a partir da análise do perfil das pessoas; determinar quais os comportamentos, atitudes, conhecimentos e competências necessárias, para que elas possam contribuir para o alcance dos objetivos; </li></ul><ul><li>A nálise da estrutura de cargos determina a partir dos exames dos requisitos e especificações quais são as habilidades, destreza e competências que as pessoas deverão desenvolver para desempenhar adequadamente os cargos </li></ul><ul><li>Análise do treinamento é feita a partir dos objetivos e metas que deverão ser utilizados como critérios para a avaliação da eficiência e eficácia do programa de treinamento . </li></ul>O levantamento das necessidades
  13. 13. Referente ao planejamento das ações de treinamento O Desenho do programa de Treinamento Deve estar associado com as necessidades estratégicas da organização. Não é viável comprar pacotes de treinamento. Por isso é necessário definir: - Quem deve ser treinado - Como treinar - Em que treinar - Por quem - Onde treinar - Quando treinar - Para que treinar
  14. 14. A condução, implementação e aplicação do programa de Treinamento Várias técnicas para transmitir as informações necessárias e desenvolver as habilidades requeridas no programa. Duas principais técnicas: 1.Leitura: o instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de ouvintes, e os mesmos participam apenas ouvindo. 2. Técnica de instrução programada: sem a presença ou intervenção de um instrutor. É apresentada individualmente aos treinando. A vantagem- pode ser computadorizada e os treinando absorvem o conhecimento em suas próprias casas. E a desvantagem- não apresenta feedback
  15. 15. As técnicas para desenvolver habilidades 1.Treinamento no cargo: técnica que ministra informação, conhecimento e experiência relacionados ao cargo . I ncluir condução, rotação de cargos e atribuição de projetos especiais . - A condução representa a uma apreciação crítica a respeito de como a pessoa está desempenhando seu cargo. - A rotação de cargos envolve a movimentação de uma pessoa de um cargo para outro a fim de obter melhor compreensão da organização como um todo. - A atribuição de projetos especiais significa entregar uma tarefa específica para que a pessoa aproveite sua própria experiência em determinada atividade.
  16. 16. <ul><li>2. Técnicas de classe: utilizado a sala de aula e instrutor para desenvolver habilidades, conhecimentos e experiências relacionadas ao cargo. Envolvem </li></ul><ul><li>Habilidades técnicas </li></ul><ul><li>Habilidades interpessoais </li></ul><ul><li>Podem desenvolver habilidades sociais e incluir jogos de negócios. </li></ul><ul><li>As técnicas de classe encorajam a interação e provocam um ambiente de discussão, o que não ocorre com os modelos de mão única, (ex: leitura). </li></ul>
  17. 17. Avaliação do programa de Treinamento <ul><li>Se atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes. </li></ul><ul><li>Respostas as perguntas que podem ajudar a determinar a eficácia do programa de treinamento. </li></ul><ul><li>1-As barreiras foram removidas? </li></ul><ul><li>2-As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? </li></ul><ul><li>3- A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos? </li></ul>
  18. 18. <ul><li>Pode ser feita em quatro níveis: </li></ul><ul><li>Nível organizacional – aumento da eficácia organizacional, melhor atendimento ao cliente, envolvimento do gerente na prática de treinamento, melhor imagem da empresa </li></ul><ul><li>Nível de RH - redução de rotatividade e absenteísmo, aumento da eficácia individual e grupal, elevação de conhecimento, melhoria de QVT </li></ul><ul><li>Nível de cargos - aumento da produtividade, redução de índices de acidentes,adequação das pessoas aos requisitos necessários exigidos pelos cargos,melhoria de espírito de grupo </li></ul><ul><li>Nível de treinamento – alcance dos objetivos do treinamento, retorno dos investimentos efetuados em treinamento. </li></ul>Avaliação do programa de Treinamento
  19. 19. O que um programa pode proporcionar <ul><li>Internanente </li></ul><ul><li>Melhoria da eficácia dos serviços </li></ul><ul><li>Aumento de eficácia dos resultados </li></ul><ul><li>Criatividade e inovação nos produtos e serviços oferecidos </li></ul><ul><li>Melhor QVT </li></ul><ul><li>Qualidade e produtividade </li></ul><ul><li>Melhor atendimento ao cliente </li></ul><ul><li>Externamente </li></ul><ul><li>Maior competitividade organizacional </li></ul><ul><li>Assédio de outras organizações aos funcionários </li></ul><ul><li>Melhor imagem da organização </li></ul>
  20. 20. Desenvolvimento de pessoas
  21. 21. Desenvolvimento de Pessoas <ul><li>Envolvem questões como preparação de lideranças e coaches , educação corporativa continuada, gestão da aprendizagem de novos talentos e do aprendizado organizacional </li></ul><ul><li>A teoria administrativa tem demonstrado que os ambientes estáveis exigem organizações mecanísticas, enquanto os ambientes mutáveis exigem organizações orgânicas . </li></ul>Organizações orgânicas: descentralização e redução dos níveis hierárquicos, autocontrole e autodireção do desempenho pelas próprias pessoas, cargos mutáveis e constantemente redefinidos, tarefas cada vez mais complexas e diferenciadas, órgãos flexíveis e mutáveis, empoderamento, equipes multifuncionais.
  22. 22. Na onda da reorganização Falou-se muito em reengenharia, dowsizing , rightsizing , reestruturação, fusões, terceirização, quarteirização. Quebra do organograma tradicional que deu lugar a estrutura organizacional e a organização do trabalho. <ul><li>Mudanças nos produtos e serviços, métodos e processos, equipamento e tecnologia, estrutura de cargos e comportamento das pessoas. E a base de tudo o processo é a criatividade. Que apresenta um aspecto importante, a inovação , que para ser realizada precisa de uma ajuda da invenção. </li></ul><ul><li> A inovação ocorre em quatro etapas: </li></ul><ul><li>Criação de Idéias - é o processo de descobertas. </li></ul><ul><li>Experiência Inicial – é o teste da descoberta, análise do público. </li></ul><ul><li>Determinação da Viabilidade – praticidade, viabilidade, mercado. </li></ul><ul><li>Aplicação Final – comercialização do produto </li></ul>
  23. 23. Como criar uma estrutura de criatividade <ul><li>Deverá implantar um programa de sugestões na organização </li></ul><ul><li>Desenvolver grupos de geração de idéias </li></ul><ul><li>Criar oficinas de criação ou de gerenciamento de conceitos </li></ul><ul><li>Criar centros de criatividade na organização </li></ul><ul><li>Criar sessões criativas regulares </li></ul><ul><li>Desenvolver círculos de qualidade e criatividade </li></ul><ul><li>Elaborar um programa de treinamento em criatividade </li></ul><ul><li>Implantar um programa de melhoria contínua e incremento da inovação </li></ul><ul><li>Fazer pesquisa e desenvolvimento de idéias com as pessoas </li></ul><ul><li>Desenvolver pessoas que atuem como facilitadores de criatividade. </li></ul>
  24. 24. Mudança Organizacional <ul><li>As 3 etapas do processo de mudança: </li></ul><ul><li>Descongelamento- abdicação ao padrão atual. A percepção da necessidade de mudança </li></ul><ul><li>Mudança- novas idéias e práticas são experimentadas e aprendidas. Envolve os aspectos de identificação e internalização. É a implementação das idéias. </li></ul><ul><li>Recongelamento- novas idéias e práticas são incorporadas. Estabilização da organização. </li></ul>É a transição de uma situação para outra que envolve transformação, interrupção, perturbação ruptura .
  25. 25. Quem é o agente de mudança? <ul><li>Pode ser um membro da organização , um consultor interno ou externo. </li></ul><ul><li>No descongelamento: </li></ul><ul><li>Incentivar à criatividade e a inovação, a riscos e erros; </li></ul><ul><li>Boas relações com as pessoas envolvidas </li></ul><ul><li>Ajuda as pessoas com comportamento pouco eficaz </li></ul><ul><li>Minimização das resistências manifestadas à mudança </li></ul><ul><li>Mudança: </li></ul><ul><li>Identificação de comportamentos novos e mais eficazes </li></ul><ul><li>- Escolha de mudanças adequadas em tarefas, pessoas, cultura, tecnologia e/ou estrutura </li></ul><ul><li>Recongelamento: </li></ul><ul><li>Criação da aceitação e de continuidade dos novos comportamentos </li></ul><ul><li>Estímulo a apoio necessário às mudanças </li></ul><ul><li>- Uso de recompensas contingenciais de desempenho e do reforço positivo </li></ul>
  26. 26. Métodos de Desenvolvimento de Pessoas no cargo atual <ul><li>Rotação de Cargos </li></ul><ul><li>Posições de Assessorias </li></ul><ul><li>Aprendizagem prática </li></ul><ul><li>Atribuição de comissões </li></ul><ul><li>Participação em cursos e seminários externos </li></ul><ul><li>Exercícios de simulação </li></ul><ul><li>Treinamento fora da empresa </li></ul><ul><li>Estudo de casos </li></ul><ul><li>Jogos de empresas </li></ul><ul><li>Centro de Desenvolvimento internos </li></ul><ul><li>Coaching </li></ul>
  27. 27. Métodos de Desenvolvimento de Pessoas fora do cargo <ul><li>Tutoria- é a assistência proporcionada por um tutor ( mentoring ) , uma orientação, guia, aconselhamento, crítica ou sugestão para ajudar o crescimento do funcionário </li></ul><ul><li>Aconselhamento de Funcionários- assessora as pessoas no desempenho de suas atividades. Ocorre quando surge problema de desempenho e disciplina </li></ul>
  28. 28. <ul><li>O desenvolvimento de pessoas esta intimamente relacionado com o desenvolvimento de carreiras. </li></ul><ul><li>Carreira é uma sucessão ou sequência de cargos ocupados por uma pessoa ao longo de sua vida profissional. </li></ul><ul><li>Atualmente os planos deixaram de ser unilaterais e passaram a abranger tanto as necessidades da organização como das pessoas envolvidas. </li></ul><ul><li>Os funcionários precisam de orientação para desenvolver suas carreiras, seja dentro ou fora da organização. </li></ul><ul><li>As principais ferramentas utilizadas para o desenvolvimento de carreira são os centros de avaliação, testes psicológicos, avaliação de desempenho, projeções de probabilidade e o planejamento de sucessão </li></ul>
  29. 29. Orientações para o Desenvolvimento de Pessoas <ul><li>Aconselhamento individual de carreiras- tem como objetivo ajudar o funcionário a examinar suas aspirações de carreira.Pode ser feito por especialistas ou pela gerência. </li></ul><ul><li>Serviços de informação aos funcionários- Informa as oportunidades internas. Sendo as mais comuns: 1.oportunidades de vagas – abertura de ofertas de cargos </li></ul><ul><li>2.Inventários de habilidades- é o banco de talentos, onde esta centralizado as habilidades, capacidades e educação das funcionários </li></ul><ul><li>3.Mapas de Carreiras- espécie de organograma comas possíveis direções e oportunidades de carreiras </li></ul><ul><li>4.C entro de recursos de Carreira- coletânea de materiais para o desenvolvimento de carreira, como biblioteca, casos, vídeos. </li></ul>Programa de Trainees Estágio programado, onde existe treinamento planejado e contínuo ministrado por profissionais de alto nível da organização voltados para universitários sem formados, onde são avaliados e monitorados quanto ao seu desempenho.
  30. 30. Desenvolvimento organizacional
  31. 31. Desenvolvimento Organizacional <ul><li>DO é um programa a nível organizacional a longo prazo que visa à mudança necessária para o progresso de uma empresa tanto em sua parte física como humana. E apresenta as seguintes características : </li></ul><ul><li>Baseado em pesquisa e ação- diagnóstico da situação e uma intervenção para alterar a situação e posteriormente, um esforço para estabilizar a situação. </li></ul><ul><li>Aplica os conhecimentos das ciências comportamentais- melhorar a eficácia da organização </li></ul><ul><li>Muda atitudes, valores e crenças dos funcionários- para que os próprios identifiquem e implementem as mudanças. Podem ser técnicas, procedurais, estruturais. </li></ul><ul><li>Muda a organização rumo a uma determinada direção- melhoria na solução de problemas, flexibilidade, reatividade, incremento da qualidade do trabalho e aumento da eficácia. </li></ul>Desenvolvimento Organizacional é uma abordagem especial de mudança organizacional na qual os próprios funcionários formulam a mudança necessária e a implementam. Podendo ser através de um consultor interno ou externo.
  32. 32. O Processo Dinâmico de DO <ul><li>O DO utiliza de um processo dinâmico composto por 3 fases distintas: </li></ul><ul><li>Diagnóstico – percepção a respeito da necessidade de mudança na organização ou parte dela. Obtido através de entrevistas. </li></ul><ul><li>Intervenção – ação para alterar a situação. Definida e planejada através de workshops e discussões entre pessoas e grupos envolvidos para determinar as ações. </li></ul><ul><li>Reforço – através da retroação , é um esforço para estabilizar e manter a nova situação. Obtido através de reuniões e avaliações periódicas. </li></ul>
  33. 33. <ul><li>O DO funciona como um processo planejado e negociado de mudança organizacional. O conceito de mudança é baseado no conceito de Lewin: </li></ul><ul><li>Descongelamento </li></ul><ul><li>Mudança </li></ul><ul><li>Recongelamento </li></ul>
  34. 34. Principais Técnicas de DO <ul><li>Treinamento de sensibilidade </li></ul><ul><li>Análise transacional </li></ul><ul><li>Desenvolvimento de equipes </li></ul><ul><li>Consultoria de procedimentos </li></ul><ul><li>Reunião de confrontação </li></ul><ul><li>Retroação de dados </li></ul>
  35. 35. Treinamento da sensibilidade <ul><li>Técnica ampla e antiga; </li></ul><ul><li>Reuniões de grupos ( T- groups ) orientados por um líder; </li></ul><ul><li>Propósito em aumentar a sensibilidade do grupo quanto às habilidades e dificuldades de relacionamento humano; </li></ul><ul><li>Resultado consiste em maior criatividade, menor hostilidade e maior sensibilidade às influências sociais e psicológicas sobre o comportamento em trabalho. </li></ul><ul><li>Aplicabilidade é de cima para baixo </li></ul>
  36. 36. Análise transacional <ul><li>Visa ao auto diagnóstico das relações interpessoais </li></ul><ul><li>As relações interpessoais ocorrem através de qualquer forma de comunicação. </li></ul><ul><li>A AT é direcionada à pessoas e não a grupos, pois concentra-se em estilos e conteúdos das comunicações entre as pessoas. </li></ul><ul><li>Ensina as pessoas enviar mensagens claras, ágeis e respostas naturais e razoáveis </li></ul><ul><li>Objetivo é a redução de hábitos destrutivos de comunicação e permitir que as pessoas realizem o auto diagnóstico de suas relações interpessoais </li></ul>
  37. 37. Desenvolvimento de equipes <ul><li>Técnica de alteração comportamental na qual várias pessoas de variados níveis e áreas se reúnem sob a coordenação de um líder ou de consultor. </li></ul><ul><li>Objetivo é a eliminação de barreiras interpessoais de comunicação. </li></ul><ul><li>Utiliza a dinâmica da auto-avaliação de seu comportamento através de determinadas variáveis (fig.01) </li></ul><ul><li>Proposta final: eliminar as diferenças hierárquicas e os interesses específicos de cada departamento ou especialidade, proporcionar uma predisposição sadia para a interação, para a criatividade e inovação. </li></ul>
  38. 38. Desenvolvimento de equipes         Fig. 1: Como adequar o desenho organizacional para equipes
  39. 39. Consultoria de Procedimentos <ul><li>Cada equipe é coordenada por um consultor </li></ul><ul><li>Trabalha com os membros da equipe objetivando : </li></ul><ul><li>ajudá-los a compreender a dinâmica de suas relações de trabalho em situações de grupo; </li></ul><ul><li>auxiliá-los a desenvolver o diagnóstico de barreiras e as habilidades de solução de problemas para fortalecer o senso de unidade entre os membros; </li></ul><ul><li>incrementar as relações interpessoais; </li></ul><ul><li>melhorar o cumprimento das tarefas e; </li></ul><ul><li>aumentar a sua eficácia. </li></ul>
  40. 40. <ul><li>Técnica de alteração comportamental onde 2 grupos antagônicos em conflito podem ser tratados através de uma reunião de confrontação. Para melhorar a saúde da organização, incrementando as comunicações e relações entre os departamentos ou equipes. </li></ul><ul><li>Metodologia : </li></ul><ul><li>- Cada grupo se auto-avalia, bem como avalia o comportamento do outro. </li></ul><ul><li>- Cada grupo apresenta ao outro os resultados das avaliações e é interrogado. </li></ul><ul><li>O consultor facilita a confrontação, ponderado e orientando para a discussão para a solução dos trabalhos construtiva do conflito e eliminando as barreiras intergrupais. </li></ul>Reunião de confrontação
  41. 41. Retroação de dados <ul><li>Proporciona aprendizagem de novos dados a respeito de si mesmo, dos outros, dos processos grupais e da dinâmica de toda a organização </li></ul><ul><li>Aplicada em sequência definida: </li></ul><ul><li>Melhora a sensibilidade interpessoal das pessoas para melhorar e incentivar os seus relacionamentos </li></ul><ul><li>Inicia-se a formação e desenvolvimento de equipes entre si </li></ul><ul><li>As técnicas intra-organizacionais podem definir os objetivos organizacionais a serem alcançados mediante o trabalho conjunto e coordenado das diferentes equipes envolvidas </li></ul><ul><li>O Do representa um mutirão de esforços conjuntos para a organização através da mudança de atitudes e comportamentos das pessoas que nela trabalham </li></ul>
  42. 42. As Aplicações de DO <ul><li>Estão voltadas para proporcionar aos funcionários a coleta de dados a fim de criar e implementar as soluções necessárias e a retroação a fim de criar condições de auto-avaliação do processo efetuado. </li></ul><ul><li>Principais características do DO : </li></ul><ul><li>Focaliza a organização como um todo </li></ul><ul><li>Utiliza processos grupais </li></ul><ul><li>Orientação contingencial </li></ul><ul><li>Utiliza agentes de mudança da organização </li></ul><ul><li>Enfatiza a solução de problemas </li></ul><ul><li>Estimula a aprendizagem experimental </li></ul><ul><li>Acelera o desenvolvimento de equipes de trabalho </li></ul><ul><li>Focaliza as relações de trabalho interativas e sociais </li></ul><ul><li>Também conhecida por intervenções ou técnicas de DO. </li></ul><ul><li>Pode ser utilizado: </li></ul><ul><li>Reavaliação da estrutura organizacional </li></ul><ul><li>Reavaliação dos processos e tecnologias utilizados </li></ul><ul><li>Dos produtos e serviços produzidos </li></ul><ul><li>Cultura organizacional </li></ul>
  43. 43. Fatores em comum entre o DO e o Programa de Qualidade <ul><li>Educação e Treinamento </li></ul><ul><li>Um processo seletivo capaz de alinhar personalidade, educação, conhecimentos e experiência com os requisitos do cargo </li></ul><ul><li>Métodos de trabalho estabelecidos para assegurar o melhor uso dos recursos </li></ul><ul><li>Oportunidades para trabalhar em cargos multifuncionais e desenvolver novas habilidades </li></ul><ul><li>Condições de trabalho com segurança e estabilidade </li></ul><ul><li>Sistema de promoções e progressão profissional bem definidos </li></ul><ul><li>Supervisão e liderança desenhados para desenvolver os talentos de cada pessoa. </li></ul>O DO tem um enorme potencial para complementar e incentivar os programas de qualidade total nas organizações
  44. 44. As Limitações do DO <ul><li>Embora seja um forte impulsionador da mudança e da inovação organizacional, o DO apresenta algumas limitações, como: </li></ul><ul><li>A eficácia dos programas de DO é difícil de ser avaliada </li></ul><ul><li>Os programas de DO demandam muito tempo </li></ul><ul><li>Os objetivos de DO são geralmente muito vagos </li></ul><ul><li>Os custos totais de um programa de DO são difíceis de avaliar </li></ul><ul><li>Os programas de DO são geralmente muito caros. </li></ul>O DO representa um dos mais promissores campos de atuação na melhoria da organizações e no desenvolvimento das pessoas.
  45. 45. Possíveis soluções para as Limitações do DO <ul><li>Os administradores podem melhorar a qualidade dos esforços de DO através de providências como: </li></ul><ul><li>Ajustar sistematicamente os programas de DO às necessidades específicas da organização </li></ul><ul><li>Demonstrar como as pessoas podem mudar seus comportamentos como parte do programa organizacional </li></ul><ul><li>Modificar os sistemas de recompensas da organização para premiar os membros que mudam seu comportamento de acordo com o programa. </li></ul>As limitações indicam as áreas onde o programa precisa ser aperfeiçoado
  46. 46. A melhoria da qualidade de vida <ul><li>Mudança no ambiente de Trabalho </li></ul><ul><li>Pessoas mais educadas em todos os níveis organizacionais </li></ul><ul><li>Capacidade e desejo de envolvimento na tomada de decisões </li></ul><ul><li>Expectativas de tornar o trabalho mais agradável </li></ul><ul><li>- Aumento da importância dos fatores ambientais </li></ul><ul><li>Mudança no ambiente dos clientes </li></ul><ul><li>Necessidade da melhor qualidade, confiabilidade e responsabilidade </li></ul><ul><li>Custos e valor agregado </li></ul><ul><li>- Maior competitividade da organização </li></ul>
  47. 47. A melhoria da qualidade de vida <ul><li>Mudança no ambiente da organização </li></ul><ul><li>Resultados incrementados pela maioria da qualidade </li></ul><ul><li>Aumento da competição em termos de tempo e dinheiro </li></ul><ul><li>- Redução da perdas devido à consciência de custos </li></ul>

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