Este documento aborda a criação de descrições de cargos e a avaliação de competências dos colaboradores de uma organização, enfatizando a importância de que todos os funcionários possuam a competência necessária para suas funções conforme a norma NBR ISO 9001:2008. A estrutura inclui critérios de educação, treinamento, habilidade e experiência para cada cargo, além de um plano de treinamento anual para desenvolver as aptidões dos funcionários. Finalmente, destaca a importância de registros e avaliações de eficácia dos treinamentos implementados.

1. DESCRIÇÃO DE CARGOS,
COMPETÊNCIA E
TREINAMENTO

2. OBJETIVO
Aprender a criar
descrições de cargos,
realizar as avaliações
de competência dos
colaboradores e
estabelecer o plano
treinamento da
organização.

3. INTRODUÇÃO
Todos os colaboradores afetam o resultado da empresa direta
ou indiretamente. Com base nessa premissa, a norma NBR ISO
9001:2008 exige que todas as pessoas que executam
atividades que afetam a conformidade do produto sejam
competentes para a função exercida.

4. INTRODUÇÃO
Para assegurar essa
competência exigida pela
norma, existem 04 critérios
que foram determinados
como essenciais para
analisar a qualificação de
uma pessoa para o cargo que
ocupa:

5. INTRODUÇÃO
1. Educação
2. Treinamento
3. Habilidade
4. Experiência

6. INTRODUÇÃO
1. Educação
Por educação entende-se o período de graduação que a
pessoa adquiriu ao longo da sua vida.

7. INTRODUÇÃO
2. Treinamento
É o ato ou processo de fornecer ou receber instrução para
uma capacitação profissional ou pessoal.

8. INTRODUÇÃO
3. Habilidade
É a capacidade que a pessoa possui de fazer algo bem feito
de forma inerente.

9. INTRODUÇÃO
4. Experiência
É o conhecimento prático obtido por meio de fatos ou eventos.

10. INTRODUÇÃO
Esses 04 critérios são utilizados para montar a Descrição de
Cargos de todos os cargos da empresa. É responsabilidade da
Alta Direção estabelecer os requisitos necessários para cada
cargo.

11. DICA
É importante ressaltar que a Descrição de Cargos
deve ser realizada baseada nos cargos já
existentes na empresa, porém o conteúdo deve ser
preenchido de acordo com o ideal de cada função,
mesmo que a pessoa que ocupe o cargo não
possua todas as características desejadas.

12. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identifique os processos da organização
2. Faça o mapeamento dos processos
- Defina os requisitos de cada processo
- Identifique os recursos necessários

13. DESCRIÇÃO DE CARGOS
COM O QUE?
ENTRADAS
COMO?
COM QUEM?
PROCESSO
SAÍDAS
COM QUAL CRITÉRIO?

14. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identifique os processos da organização
2. Faça o mapeamento dos processos
- Defina os requisitos de cada processo
- Identifique os recursos necessários
3. Elabore o Organograma Funcional da empresa

15. DESCRIÇÃO DE CARGOS

16. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identifique os processos da organização
2. Faça o mapeamento dos processos
- Defina os requisitos de cada processo
- Identifique os recursos necessários
2. Elabore o Organograma Funcional da empresa
4. Descreva os cargos indicados

17. DESCRIÇÃO DE CARGOS
1. Identificar qual é o cargo, a qual setor pertence
e quem é o superior imediato.

18. DESCRIÇÃO DE CARGOS
2. Descrever quais são as principais funções e
responsabilidades do cargo.
Nesse item é importante detalhar ao máximo a atividade
realizada pelo cargo.
No caso em que uma única pessoa desempenhar mais de
uma função, é necessário que seja realizado uma descrição
de cargo para cada função.

19. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
PRINCIPAIS FUNÇÕES E RESPONSABILIDADES:
Executar atividades de acordo com os procedimentos operacionais da Empresa e conforme orientação
e prioridades dos serviços determinados por seu superior imediato, de acordo com as normas e
procedimentos da empresa;
Gerir o estoque de suprimentos da Obra, efetuando solicitações de compras, acompanhando os
pedidos e respondendo pelo recebimento e conferência das mercadorias diversas;
Preservar limpo e organizado o local de trabalho, equipamentos e materiais a fim de manter boas
condições de uso, acondicionando os resíduos gerados nas atividades em recipientes e locais
apropriados, preservando os aspectos de segurança, saúde ocupacional e meio ambiente.

20. DESCRIÇÃO DE CARGOS
3. Formação Escolar Mínima e Desejável para o
cargo
De acordo com as funções estabelecidas para o cargo, qual é
a Formação Escolar Mínima exigida para executar as suas
tarefas? E qual é a Formação Escolar Desejável para esse
cargo?

21. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
FORMAÇÃO ESCOLAR MÍNIMA: Ensino Fundamental Completo
FORMAÇÃO ESCOLAR DESEJÁVEL: Ensino Médio

22. DESCRIÇÃO DE CARGOS
4. Habilidades necessárias para a função
As habilidades envolvem a capacidade de comunicar, motivar,
coordenar, liderar e resolver conflitos pessoais ou grupais.
Estão relacionadas com a interação entre as pessoas. Nesse
campo deve ser estabelecido as habilidades desejáveis para
a realização das atividades do cargo.

23. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
HABILIDADES NECESSÁRIAS: Organização, Disciplina, Detalhista,
Comprometimento.

24. DESCRIÇÃO DE CARGOS
5. Cursos e Conhecimentos necessários para a
função
Neste item devemos indicar quais são os conhecimentos
específicos para as atividades executadas pela função que o
colaborador deve entender para a sua rotina diária.

25. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
CONHECIMENTOS NECESSÁRIOS: Conhecimento de Almoxarifado e
Procedimentos Obrigatórios ao Sistema de Gestão da Qualidade.

26. DESCRIÇÃO DE CARGOS
6. Tempo de Experiência Mínima e Desejável para
a função
Alguns cargos para serem exercidos com excelência,
demandam uma experiência específica na área de atuação,
por isso nesse item é necessário estabelecer qual é o tempo
de experiência mínima na função para exercer aquelas
atividades relacionadas ao cargo e qual é o tempo de
experiência desejável.

27. DESCRIÇÃO DE CARGOS
EXEMPLO:
CARGO: Almoxarife
TEMPO DE EXPERIÊNCIA MÍNIMA NA FUNÇÃO: 06 meses
TEMPO DE EXPERIÊNCIA DESEJÁVEL NA FUNÇÃO: 12 meses

28. DESCRIÇÃO DE CARGOS
MODELO DE UMA
FICHA DE DESCRIÇÃO
DE CARGOS

29. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
Ao terminar de descrever todos os cargos da empresa, já
temos a informação sobre as necessidades dos recursos de
cada área, portanto agora temos que verificar se todas as
características descritas na Descrição de Cargos estão
contempladas dentro do seu quadro de funcionários.

30. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
Para isso, realizamos a Avaliação de Competência que deve
avaliar todos os itens especificados na Descrição de Cargos
em relação ao funcionário que ocupa o cargo.

31. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
A Avaliação de Competência deve ser realizada pelo Superior
Imediato do funcionário que está sendo avaliado, pois algumas
habilidades só é possível identificar na convivência diária com
o colaborador. O resultado da avaliação deve ser encaminhado
ao RH.

32. MODELO DE UMA
AVALIAÇÃO DE
COMPETÊNCIA

33. MODELO DE UMA AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA

34. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
EFICÁCIA
≠
EFICIÊNCIA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

35. AVALIAÇÃO DE COMPETÊNCIA
Quando houver algum item na Descrição de Cargos em que o
funcionário não atenda às exigências estabelecidas é
necessário que seja realizado um treinamento para
desenvolver o funcionário na aptidão desejada.
Os treinamentos de cada funcionário devem ser indicados no
Plano Anual de Treinamento.

36. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Não é necessário a realização
imediata de todos os
treinamentos indicados como
necessários, podendo ser
realizados no decorrer do ano.
A realização dos treinamentos
deverá ser monitorada por um
responsável designado e seus
resultados devem ser
monitorados para avaliação da
eficácia do treinamento.

37. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Nome
Treinamento
Local
Status
Jan
Fev
Mar
Abr
Mai
Jun
Jul
Ago
Set
Out
Nov
Dez

38. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
MODELO DE UM PLANO ANUAL DE TREINAMENTO

39. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Se o treinamento for realizado internamente é
necessário manter o registro das informações para que
seja evidenciada a sua realização. Nesse caso é
necessário utilizar o Registro de Treinamentos Internos,
que deve conter todas as informações sobre o
treinamento, como o nome, carga horária, objetivos,
itens abordados e os participantes.

40. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
Após a realização do treinamento, seja
interno ou externo, é necessário avaliar a
sua eficácia. Essa avaliação deve ser
realizada pelo Superior Imediato do
funcionário e deverá preencher o
resultado no Registro de Treinamento
Interno e o RH deve atualizar as
informações no Plano Anual de
Treinamento.

41. PLANO ANUAL DE TREINAMENTO
MODELO DE
UM REGISTRO
INTERNO DE
TREINAMENTO

42. DICA
Para a realização desse processo é muito
importante que o Sistema de Gestão da Qualidade
envolva os responsáveis por cada área para que
eles entendam a importância que as pessoas
ocupam na Organização e para o Sistema de
Gestão da Qualidade.
BOM TRABALHO!

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