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48 slides rh gestão das competências e habilidades dos ativos intangíveis

  • 1. GESTÃO DAS COMPETÊNCIAS E HABILIDADES DOS ATIVOS INTANGÍVEIS “A Inteligência é a Simplificação para Resiliência” PROF. Ms. DELANO GURGEL DO AMARAL 1
  • 2. POR QUE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ? 2
  • 3. Empresas e Organizações Gestão das Finanças Gestão de Marketing Gestão de Produção Gestão de Distribuição Gestão de Controle Contabilidade Gestão de Negócios Gestão de Vendas Gestão Sistemas e TI Gestão Processo Administração (Departamento Pessoal ou RH)3
  • 4. Currículos dos cursos de graduação em administração não é muito diferente Pesquisa em curso de administração de uma grande escola no Brasil: 209 disciplinas disponíveis Apenas 27 disciplinas vinculadas a gestão de RH, comportamento humano, comunicação, psicologia, sociologia, responsabilidade social, liderança, relações de trabalho etc (13%) 4
  • 5. FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que se depreciam Eniac 5
  • 6. PESSOAS SÃO INTELIGENTES: ativos intangíveis que podem ser eternos 6
  • 7. O maior estrategista da História portuguesa firmou o seu poder no controle da informação e do conhecimento. D. João II criou o equivalente a uma CIA na sua época - o Estado Português possuía uma rede de espiões em todas as capitais européias e zonas nevrálgicas do mundo. Metódico, cerebral e hábil negociador, só tomava uma decisão com base em informação validada e tratada cientificamente, fosse de inteligência ou de conhecimento marítimo. Quando Portugal se afastou desta prática, a sua competitividade intelectual deteriorou-se D. João II, o Príncipe Perfeito 7
  • 9. E s t r a t é g ia C o n c e ito s d o N e g ó c io F a to r e s C r ític o s d e S u c e s s o C a te g o r ia s d o C a p it a l In te le c t u a l F C S In d ic a d o r In d ic a d o r F o c o C lie n te F o c o R e n o v a ç ã o e D e s e n v o lv im e n to F o c o P r o c e s s o In d ic a d o r In d ic a d o r In d ic a d o r In d ic a d o r In d ic a d o r In d ic a d o r F C S F C S F C S F C S F o c o H u m a n o F o c o F in a n c e ir o CAPITAL INTELECTUAL: O Navegador da Skandia PRESENTE PASSADO FUTURO 10
  • 10. O QUE É CAPITAL HUMANO ? RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE Eficiência no processo Eficácia no capital humano Efetividade nos resultados ex: treinamento competência aumento de vendas 11
  • 11. DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO CAPITAL HUMANO  CLIMA (inclui saúde ocupacional)  CULTURA  COMUNICAÇÃO (compartilhamento )  COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)  COMPORTAMENTO (atitude) Fontes: CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001 CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”, Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005 suporte, ambiência base, fundamental atitudinal 12
  • 18. • Técnica • Destreza • Saber como fazer Conhecimentos AtitudesHabilidades • Informação • Saber o que e por que fazer • Interesse • Determinação • Querer fazer Dimensões da Competência
  • 19. INSUMOS DESEMPENHO Conhecimentos Habilidades Atitudes Comportamento s Realizações Resultados Valor para a Organização Valor para o Indivíduo COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações. 26
  • 21. Competências Estratégia Organizacional Planejamento em Gestão de Pessoas Avaliação do Desempenho Profissional Educação Corporativa Identificação e Alocação de Talentos Orientação Profissional e Carreira Remuneração e Benefícios Comunicação Interna Planejamento Subsistemas de Gestão de Pessoas Estratégia Organizacional e Diagnóstico de Competências GESTÃO DE PESSOAS POR COMPETÊNCIAS 29
  • 22. Transversalidade das competências na gestão de pessoas C ertificação Trilhas de desenvolvimento Ascensão Profissional Competências Avaliação desempenh o M ovim entação Recrutamento e Seleção C apacitação Recompensa 30
  • 23. Aprendizagem Competência Desempenho Processo ou meio pelo qual se adquire a competência. Manifestação do que o indivíduo aprendeu. Expressão da competência. Aprendizagem e Competência 31
  • 25. Banco de Talentos: modelo conceitual de certificação de competências Conhecimentos >> formação pessoal Experiências >> mercado de atuação Funcionais (funções ocupadas) Habilidades negociais >> negócio no contexto organizacional madeira marcenerio telhadista FOCO Fonte: Carbone, P.Paulo, Brandão, H., Diniz, J. “Gestão do Conhecimento e Gestão por Competências”, Editora da FGV, Rio de Janeiro, 2005 produção
  • 26. Conhecimentos - Formação acadêmica - Treinamentos - Certificações Graduação Psicologia Pós Administração Certificação Gestão de Pessoas Cursos T&D SABER Sistema de certificação: diplomas, títulos, certificados de conclusão e certificações de conhecimento 34
  • 27. Habilidades/atitudes - fundamentais - gerencias - técnicas SABER FAZER Sistema de certificação: avaliação de desempenho no trabalho; mapeamento de habilidades (comportamento de entrega do funcionário) GDP POR COMPETÊNCIAS
  • 28. Experiências Exercício de cargos ou funções (senioridade) • Auxiliar de contabilidade • Analista contábil • Contador-adjunto • Contador • Diretor de Controladoria •------------------------------ • Auxiliar contabilidade • Pintor de quadros • Cantor • Astrônomo • Pedagogo • Analista de T&D • Gerente de Comunicação • Diretor Gestão de Pessoas Trânsito Profissional Sistema de certificação: exercício de função ou papel ocupacional Profundidade técnica Visão sistêmica
  • 29. - Acordo de trabalho - Metas - Placar da avaliação Desempenho Sistema de certificação: resultados
  • 30. Habilidades > Negocial > Gerencial > Processual (SABER FAZER) Experiências Exercício de cargos/funções (senioridade profissional) Conhecimentos > Formação acadêmica > Cursos > Certificações externas e internas (SABER) Desempenho Placar da avaliação Metas quantitativas (REALIZAR) 38
  • 31. Indicadores • CONHECIMENTO • Índice e níveis de conhecimento per capita • Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área • Índice e níveis de conhecimento da organização • Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou região • HABILIDADE • Índice e níveis de habilidades per capita • Índice e níveis de habilidades por equipe ou área • Índice e níveis de habilidades da organização • Distribuição das habilidades por área, departamento ou região 39
  • 32. PRODUÇÃO • Índice de produção produtividade per capita e por equipe • Índice de profundidade na profissão (aprofundamento vertical na profissão) EXPERIÊNCIA • Índice de visão sistêmica (horizontalidade na atuação profissional) • Tipos de competências exercidas nas profissões 40
  • 33. 1 2 3 4 5 6 P1 P2 P3 P4 - - - - - - - - Habilidade produto “A” Habilidade produto “B” Habilidade produto “D” Gap de competências Foco da capacitação Núcleos de Competências Foco para transferência padrão AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E COMPETÊNCIAS 360 GRAUS 41
  • 34. Competências Planejamento Capacitação da equipe Certificações Experiência/ senioridade absenteísmo comunicação Denúncias internas reconhecimento Escolaridade da equipe desempenho RADAR DE COMPETÊNCIA Qual variável abaixo explica mais o resultado ? 42
  • 35. O que é gestão por competências ? Tendo o pressuposto de que o domínio de certas competências – aquelas raras, valiosas, difíceis de ser desenvolvidas – confere à organização um desempenho superior ao de seus concorrentes, a gestão por competências busca direcionar esforços para desenvolver competências fundamentais à consecução dos objetivos organizacionais (DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL, 1990) 45
  • 36. 46
  • 37. 47
  • 38. “A Inteligência é a Simplificação para Resiliência” PROF. Ms. DELANO GURGEL DO AMARAL delaneychaves@gmail.com http://delanoy.blogspot.com.br 85 8696-0237 ou 85 3879-0222 48

Notas do Editor

  1. A sociedade e as pessoas querem lastrear sua riqueza na propriedade, em algo que elas possam pegar, tocar As escolas de administração negócios estão muito preocupadas com a gestão de recursos materiais As empresas pagam fortunas por consultorias, modelos e metodologias de aumento de eficiência e de gestão de ativos financeiros, muito pouco se gasta para estudar os ativos intangíveis
  2. aos poucos, perdendo capacidade de adaptação aos choques gerados pelas sucessivas mudanças sociais, tecnológicas e econômicas que alteraram o modo de produção de riqueza.
  3. Essas são as dimensões de CH (não explicar) veja a metáfora