Parte da aula aos alunos do curso de Pós-Graduação em Gestão Estratégica de Recursos Humanos, ministrada pelo Professor JULIO CESAR

1. TREINAMENTO
Treinamento é toda
ação aplicada às
pessoas que vise o seu
aperfeiçoamento de
curto prazo, voltada
para o
condicionamento da
pessoa e para a
execução de tarefas
A razão de sobrevivência de toda
empresa está em produzir bons
resultados e, o alcance desses
resultados, depende do
desempenho das pessoas que
trabalham na empresa. Os
resultados somente serão
alcançados se na empresa houver
pessoas com bom desempenho
E, para alcançar um
bom desempenho nos
resultados, é preciso
treinar as pessoas e
passar-lhes todos os
conhecimentos e
habilidades
específicas do
negócio. Isso se
consegue através de
treinamentos
constantes
Porém, quando os resultados não são alcançados existe um
problema e a nossa tendência imediatista é achar uma solução
rapidamente, raciocinando mais ou menos assim: se os
resultados são ruins, é porque o desempenho das pessoas foi
ruim e, portanto, elas precisam ser substituídas ou treinadas
A consequência de uma solução precipitada é que ela
normalmente não é a mais eficaz, não é a mais simples,
não é a de menor custo nem a mais rápida de ser
implementada

2. Se, após analisar os resultados ficar entendido
que o mau desempenho foi causado por falta de
treinamento, pode-se então prescrever um
treinamento para a equipe
Porém, antes disso, é preciso ter o diagnóstico de
que a causa do problema é a falta de treinamento e,
para diagnosticar corretamente essa necessidade, é
preciso conhecer melhor o conceito de diagnóstico
Diagnóstico é o
resultado da análise
de problemas e se,
após analisar o
problema você
percebeu que é falta
de treinamento,
então deverá
elaborar um "pacote"
de treinamento para
sanar a deficiência
Como Levantar as Necessidades de Treinamento:
Por meio de conversas com as pessoas do setor, clientes
e fornecedores que se melhora o desempenho
empresarial. Essas conversas são consideradas um
“diagnóstico”, uma análise do ambiente da empresa; daí
surgem as estratégias e os recursos para determinar
necessidades de treinamentos e quem irá participar,
onde, como, quando e quem deve ministra-lo

3. Exemplo de Modelo de Treinamento Empresarial
1) Avaliação das Necessidades (Diagnóstico): Nesta
fase se avalia o ambiente da empresa, faz-se uma
análise de como as tarefas estão sendo executadas
do comportamento das pessoas envolvidas no
processo e seus resultados Principais Causas Para Um Treinamento:
A) Avaliação do
desempenho – se
a empresa possui
um sistema de
avaliação, é
possível detectar
os pontos fortes e
os fracos do
colaborador e
providenciar
melhorias para os
pontos fracos
B) Por solicitações
dos colegas,
gerentes ou reuniões
– a empresa pode ser
solicitada a treinar
determinados
funcionários que não
atendem aos
requisitos mínimos
para uma função ou
perceber que alguns
necessitam de
treinamento
C) Relatórios periódicos – se a empresa
possui um sistema de relatórios de exames
médicos, testes ou resultados, estes
podem mostrar as necessidades de
treinamento. Os relatórios médicos, se
mostrarem que as pessoas estão com
dores de cabeça, coluna, etc. podem
apontar para a necessidade de
treinamento de posturas no ambiente de
trabalho, podem relatar problemas de
iluminação, etc.

4. D) Modificação do trabalho
– se há alguma modificação
prevista ou aconteceu algo
de novo ou diferente, é
necessário atualizar os
envolvidos nas mudanças
E) Entrevistas de
desligamento – as
entrevistas de desligamento
de colaboradores podem
mostrar a necessidade de se
elaborar treinamento
2) Estruturação do
Treinamento: Já de posse do
diagnóstico das necessidades
(os nomes das pessoas que
participarão do treinamento, o
tipo de treinamento necessário
e outras informações), a
empresa ou os instrutores
iniciam a elaboração do
"pacote" de treinamento
necessário, preenchendo um
formulário conforme
informações a seguir:
A) Nome do Curso: Atendimento; B) Público-Alvo:
Vendedores; C) Objetivo: Melhorar o atendimento
aos clientes; D) Duração: 24 horas; E) Outras
Informações: Conteúdo do curso / Detalhamento
do conteúdo / Metodologia / Recursos necessários
/ Duração da aula
3) Implementação do Programa de Treinamento: É
a fase mais delicada do processo, pois é quando se
verificam a consistência do diagnóstico, o grupo de
participantes, o local do treinamento, o instrutor,
se tudo o que é necessário está no lugar correto
(aparelhos, material de suporte, etc.)

5. O instrutor tem de ser
conhecedor do assunto,
da empresa, conhecer o
que se quer transmitir e,
além de tudo, conhecer o
grupo de treinandos e o
nível do grupo. Ele deixa
de ser o principal
responsável pela
aprendizagem
O professor (ou instrutor) deixa
de ser o dono da verdade e
passa a ter mais a função de um
facilitador da aprendizagem,
que estimula uma postura
proativa de busca e resolução
de questões, de participação, de
intercâmbio de experiências, de
debate, de questionamento e de
reflexão
Pesquisas comprovam que a
retenção do conhecimento
varia conforme os métodos
de treinamentos. As pessoas
aprendem por vários meios
como a leitura (baixa
absorção de conhecimento),
escutando, vendo
/observando, refletindo
(absorção mediana). Porém,
praticando o que
aprenderam, a capacidade de
absorção é muito maior
O uso simultâneo de meios que
estimulem todos os sentidos
(visual, auditivo, tátil) é
fundamental para garantir
maior aprendizagem e, para
garantir isso, os métodos
escolhidos devem possibilitar
reflexão, discussão, debate,
troca de ideias e experiências
e prática aos participantes
O melhor método (ou
técnica) é o que
permite a aplicação
imediata do que foi
ensinado, seja em
uma simulação ou na
aplicação na própria
realidade do trabalho

6. A repetição auxilia a fixar o aprendizado e, por isso,
é importante repetir os principais elementos de suas
rotinas. Isto pode ser feito da seguinte forma:
A) Perguntar que passos
devem seguir nas
diferentes situações de
trabalho (perguntas-
relâmpago). Usar sempre
as mesmas palavras, a
fim de facilitar a absorção
pelo grupo
B) Listar e imprimir os itens a
serem lembrados pela equipe,
entregando-os para que cada um
os rememore individualmente.
Afixar a lista com os passos em
locais que sejam sempre
visualizados pelo grupo pode
ajudar a provocar essa repetição
positiva
4) Avaliação do Treinamento: Como em todo
processo que envolve o capital humano, essa
etapa do treinamento deve ser considerada e,
os indicadores mais comuns para se avaliar o
treinamento são, entre outros:
Ouvir o treinando após
o treinamento para
uma verificação dos
pontos treinados /
Conferir o aprendizado
em prática, ou seja,
observar o colaborador
no local de trabalho
depois do treinamento
/ Verificar o retorno do
investimento (se o que
foi gasto compensou o
benefício)

7. MODELO - FORMULÁRIO DE AVALIAÇÂO FINAL
Baseado nessa
avaliação, a empresa
verificará como o
resultado do
aprendizado (ou a
retenção do
conhecimento) foi
absorvido pelo
treinando
Mas, no dia-a-dia do
colaborador (em situação real)
pode ocorrer inibição,
constrangimento, medo,
insegurança, não colaboração
do gerente, colegas, etc., que
fazem com que a transferência
do aprendizado não ocorra
E, para solucionar esse problema, é preciso
garantir um sistema de acompanhamento
eficiente. É necessário criar sistemas de
incentivo que recompensem o bom desempenho
e que o mau desempenho deve ser analisado e
devem ser providenciadas as ações necessárias,
como talvez redirecionar treinamentos

8. As Deficiências de
Um Treinamento
As deficiências mais comuns
que ocorrem em situações de
treinamento são relativas a
Conhecimentos (C),
Habilidades (H) e Atitudes
(A). Descreveremos agora
algumas maneiras para
diagnosticar e corrigir essas
deficiências:
1) Deficiências de Conhecimento:
Se referem aos conhecimentos
básicos (língua portuguesa e
matemática) que a pessoa já precisa
possuir quando entra na empresa ou
a conhecimentos específicos sobre a
empresa, tais como qual é o seu
negócio? Que produtos / serviços
comercializa? etc.
No 1º caso, não há muito o que fazer a não ser observar na seleção
de candidatos os critérios e pré-requisitos para a admissão de
funcionários. No 2º caso, cabe à empresa fornecer todos os
conhecimentos específicos que o profissional precisa ter para poder
desempenhar bem sua função
Mas, a melhor forma
de diagnosticar
Deficiências de
Conhecimento é pelas
perguntas feitas
durante reuniões
(perguntas-
relâmpago) ou mesmo
em treinamentos
Se a pessoa não souber a resposta para perguntas referentes a
conhecimentos necessários para o bom desempenho da função,
existe uma deficiência de conhecimento e, dessa forma, um
treinamento focado em conhecimentos deve ser programado

9. 2) Deficiências de Habilidades: Existem 2 tipos de
deficiências de habilidade. O 1º é o da pessoa que não faz
porque não sabe (não possui o conhecimento necessário) e,
nesse caso, é preciso fornecer os conhecimentos básicos
necessários antes de se treinar as habilidades e, portanto, o
treinamento deve focar Conhecimentos e Habilidades
O 2º tipo de
deficiência é quando
a pessoa possui os
conhecimentos
necessários, mas não
sabe o que fazer com
eles. Como exemplo,
o funcionário que
sabe o preço à vista e
a prazo. Ele decorou,
mas não sabe como
calcular e como
mostrar isso ao
cliente
Essa deficiência também pode ser diagnosticada quando o
funcionário for capaz de responder a perguntas sobre o assunto,
mas não é capaz de simular ou dar exemplos de solução para o
problema. Nesse caso, a solução é um treinamento focado em
Habilidades. Isso pode ser feito, utilizando-se exercícios simulados
Primeiro, um funcionário experiente deverá fazer uma
demonstração de como conduzir a situação e esclarecer
todas as dúvidas que os participantes tenham e, em
seguida, poderão ser feitas simulações em que os
funcionários treinandos simularão uma nova situação

10. 3) Deficiências de Atitude: Essa é a situação
mais crítica, onde as pessoas possuem o
conhecimento e a habilidade, sabem como
fazer, mas não o fazem. Além de crítica, é uma
situação muito comum de ser encontrada e
pode ser facilmente diagnosticado, pois as
pessoas sabem responder às perguntas sobre o
assunto, sabem executar a tarefa, mas não o
fazem no dia a dia de trabalho
Outro caso é o do funcionário que
executa toda sua rotina quando
acompanhado pelo empresário (ou
avaliador), mas não o faz
rotineiramente ou longe da vigilância.
Embora a formação de atitudes deva
ser incluída em todo treinamento, o
treinamento não é a melhor solução
para deficiências de atitude
Para formar (ou mudar)
atitudes, é necessário criar
motivos fortes o bastante
para que todos queiram ter
um bom desempenho. Isso
pode ser alcançado por meio
de consequências bem
diferenciadas para o bom e
para o mau desempenho,
junto com um sistema
eficiente de supervisão ou
acompanhamento
A contribuição que o treinamento pode dar nesse caso é um
trabalho de conscientização, mostrando o "porquê" das coisas e
a importância de certos procedimentos serem seguidos no dia-
a-dia de trabalho
Portanto, para saber se o treinamento deve ser escolhido
como solução para esse problema, é preciso responder a
3 perguntas: (A) A população-alvo possui o
conhecimento necessário para o bom desempenho? (B) A
população-alvo possui a habilidade necessária para o
bom desempenho? (C) A população-alvo possui a atitude
necessária para bom desempenho?