O documento discute a implementação de um Plano de Cargos e Salários em uma empresa. Ele aborda: 1) A importância de se mapear as atividades e responsabilidades de cada cargo para definir estruturas salariais e incentivos; 2) Os objetivos de um Plano de Cargos e Salários, como equilíbrio interno e externo na remuneração; 3) Os métodos para avaliação e classificação dos cargos, como escalonamento e pontuação de fatores.

1. Plano de Cargos e Salários
Como implantar na sua empresa ....

2. 2
Com a globalização dos mercados, a competitividade cada vez
mais acirrada e a busca permanente pela excelência dos
produtos e serviços, torna-se prioritário para as empresas se
voltarem essencialmente para seus negócios de resultados,
utilizando os recursos disponíveis de forma racionalizada e
otimizada.
Diante desse cenário atual e perspectiva futura, o grande
diferencial das empresas, que entra em evidência, são os seus
Recursos Humanos que estarão voltados totalmente para a
qualidade e produtividade.
É necessário e de fundamental importância para as empresas que
qualquer medida de aprimoramento, desenvolvimento ou
racionalização seja bem planejada e executada, visando a
economia de esforços e que os mesmos sejam direcionados à
objetivos comuns.
A PEOPLEUP CONSULTORIA EM REMUNERAÇÃO E RECURSOS
HUMANOS, vem realizando trabalhos que contribuem para o
desenvolvimento, estruturação e apoio à tomada de decisão,
para uma gestão eficaz e eficiente dos seus Recursos Humanos.
INTRODUÇÃO
Contato:
Alexandre S. Pescuma - alexandre@peopleup.com.br

3. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
OBJETIVOS
 DEFINIÇÃO DE ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE
CADA CARGO.
 ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME
ESTRATÉGIA DA EMPRESA.
 DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O
DESEMPENHO INDIVIDUAL.
 OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM
CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR
CRESCENTES ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE.
 FORNECER SUBSÍDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO, TREINAMENTO, SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO E
RELAÇÕES SINDICAIS.
 IDENTIFICAÇÃO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS

4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
IMPLANTAÇÃO
FINALIDADE
 SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR
APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE
UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES
DIRETRIZES:
- EQUILÍBRIO INTERNO
 REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU
CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.
- EQUILÍBRIO EXTERNO
 REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE
TRABALHO.

5. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS









6. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
PREPARAÇÃO
 ANTES DE INICIARMOS O PROJETO É NECESSÁRIO A TOMADA DE
POSIÇÃO SOBRE A CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE
COLETARMOS SUBSÍDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS
TRABALHOS.
DEVEMOS TAMBÉM:
 ANALISAR OS PLANOS DE SALÁRIOS VIGENTES, SUAS DISTORÇÕES,
SEU EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC.
 VERIFICAR A OPINIÃO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE
ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DA EMPRESA E DA ÁREA DE RECURSOS
HUMANOS COMO UM TODO.
 PROCURAR SABER A INFLUÊNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE
O ACORDO/DISSÍDIO COLETIVO EM VIGOR.
 VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS ÁREAS DE RECURSOS
HUMANOS DA EMPRESA.

7. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS
 LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSÍVEIS PRIVILÉGIOS DE DETERMINADAS
CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA.
 VERIFICAR SE NÃO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANÇAS NA
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA.
 LEVANTAR DADOS ESTATÍSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-
OVER RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS, SALÁRIOS MÉDIO POR UNIDADE ETC.
 VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO
DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAÇÃO.

8.  PROCESSO DE SENSIBILIZAÇÃO DAS GERÊNCIAS, CHEFIAS E
FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO,
DESTACANDO-SE A PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE DE CADA
UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE
ATIVIDADES.
 OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SÃO:
· PALESTRAS
· DISTRIBUIÇÃO DE BOLETINS INFORMATIVOS
· JORNAL DA EMPRESA
. INTRANET
· QUADRO DE AVISOS
1ª FASE - DIVULGAÇÃO

9.  CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES
DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS:
 MEIOS UTILIZADOS:
- ENTREVISTA
- QUESTIONÁRIO
- QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA (COMBINADO)
- OBSERVAÇÃO
 NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS
A SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES
DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO.
 NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM
FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES.
2ª FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADE

10. ASPECTOS FAVORÁVEIS ASPECTOS DESFAVORÁVEIS
O analista pode fazer uma seleção prévia das É um método demordo e caro
das informações importantes. Prejudica a produtividade do empregado
O entrevistado não precisa fornecer informações Geralmente só se pode abranger uma amostra
escritas. pequena
É mais fácil de detectar atividades não usuais Depende da argúcia pessoal do analista
ou condições anormais.
Maior rapidez na análise.
Fidedignidade das informações.
Permite coleta rápida de informações Exige uma elaboração cuidadosa do questionário
A amostragem pode ser grande Às vezes, é difícil manter a uniformidade e a justiça
As informações podem ser logicamente ordenadas nas interpretações
Permite uma participação mais ampla Não é aplicável a todos os cargos
Facilita os trabalhos relativos à análise dos dados
Serve como suporte para outros métodos
Exatidão das informações obtidas Risco de não obter informações relevantes
Seqüência em que os dados são apresentados Custo elevado em função do tempo gasto para uma
Maior rapidez e custo reduzido para cargos de baixa análise mais detalhada e/ou complexa
complexidade
Permite a máxima participação É mais demorado, e de custo elevado
O questionário prévio facilita a entrevista e observaçãoInterrupção dupla do empregado
As informações podem ser ordenadas, facilitando a (questionário e entrevista)
análise
Segurança do conteúdo de todas as informações
COMBINADO
MÉTODOS DE COLETA DE INFORMAÇÕES
ENTREVISTAQUESTIONÁRIOOBSERVAÇÃO

11. 3ª E 4ª FASE - ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGO
Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ?
Definição de acordo com as atividades executadas
Técnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservação e Limpeza
Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manutenção
Definição correta do título dos cargos
ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS – PROCESSO DE VERIFICAÇÃO E
ANÁLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, É NESTA FASE ONDE
JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NÍVEIS
(AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAÇÃO
CORRETA DOS CARGOS.

12. 5ª FASE – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
 DESCRIÇÃO DE CARGO - É O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE
DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECÍFICO.
 ESPECIFICAÇÃO DE CARGO - É O RELATO PORMENORIZADO DAS
QUALIDADES HUMANAS MÍNIMAS ACEITÁVEIS, NECESSÁRIAS AO
DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS,
REQUISITOS FÍSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIÇÕES DE TRABALHO).
A DESCRIÇÃO DE CARGOS DEVE CONTER:
 TITULO DO CARGO
 DEPARTAMENTO
 ÁREA
 CATEGORIA (Operacional, Técnico/ Administrativo ou Gestão)
 REPORTE
 DESCRIÇÃO SUMÁRIA
 DESCRIÇÃO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS
 ESPECIFICAÇÃO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS

13. OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAÇÃO DE
CARGOS
 ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS
PARA OS CARGOS;
 DISCIPLINAR AS RELAÇÕES ENTRE ESSES VALORES,
COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA
EQÜITATIVA;
 MINIMIZAR O EFEITO DE DECISÕES ARBITRÁRIAS PARA A
DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS;
 PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS
QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE
PODEM SER OFERECIDAS;
 DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORÇÕES.
6ª FASE - AVALIAÇÃO DE CARGOS

14. MÉTODOS MAIS UTILIZADOS
ESCALONAMENTO - CARGOS SÃO ESCALONADOS DE ACORDO COM
AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTÂNCIA) PARA A
EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO
COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS.
PONTOS
OS CARGOS SÃO COMPARADOS, ATRAVÉS DE UM INSTRUMENTO
APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAÇÃO, CONCEBIDO
ATRAVÉS DE FATORES, QUE PROPICIARÃO RESULTADOS QUANTITATIVOS.
O SISTEMA ESTÁ BASEADO NA APLICAÇÃO DE FATORES PRÉ-
RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS
CARGOS, ATRAVÉS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE
MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO
CARGO, ISTO É, O SEU POSICIONAMENTO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS
CARGOS DA EMPRESA.

15. MÉTODO DE ESCALONAMENTO
Avaliador:____________________________
CARGOS EM COMPAR. TOTAL
01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 DE
CARGOS EM AVALIAÇÃO PONTOS
01 - +
02 - +
03 - +
04 - +
05 - +
06 - +
07 - +
08 - +
09 - +
10 - +
Metodologia de Aplicação
1.Marcar + sempre que julgar que o cargo que está sendo avaliado seja mais
importante que o cargo em comparação.
2.Não deixar nenhum par sem escolha.
3.Não pode haver comparações sem que haja um cargo mais importante que o outro.
4.Terminadas as comparações, contar quantos + foram considerados para cada cargo.
5. Assinalar também com + a comparação de um cargo com ele próprio.
MÉTODO DE ESCALONAMENTO - C0MPARAÇÃO PAR A PAR

16. MÉTODO DE PONTOS
MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)
FATORES DE AVALIAÇÃO:
RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS
RESPONSABILIDADE POR DECISÃO
RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO
RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS
RESPONSABILIDADE POR CONTATOS
INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE
GRAU DE INSTRUÇÃO
EXPERIÊNCIA
CONSEQUÊNCIA DOS ERROS

17. MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo)
1. RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS
Este Fator dimensiona o impacto da atuação do ocupante do cargo na obtenção dos resultados
comerciais, econômicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando
também o grau dos desafios propostos por suas atividades.
Grau Avaliação Pontos
A
O cargo não tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de
desafios ao ocupante.
20
B
O cargo possui relação indireta e/ou de baixa/média expressividade nos resultados,
de forma compartilhada com outras funções ou áreas, podendo proporcionar
eventuais desafios ao ocupante.
65
C
O exercício das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos
resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com
outras funções e áreas.
110
D
O cargo exerce relação direta e expressiva nos resultados da empresa,
proporcionando desafios ao ocupante.
155
E
O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos
constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa.
200

18.  OBJETIVOS
 TÉCNICO
O COMITÊ É ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS ÁREAS
DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERÃO
AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILÍBRIO E UNIFORMIDADE
DAS AVALIAÇÕES EM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA.
 POLÍTICO
COM A PARTICIPAÇÃO DE GESTORES DE TODAS AS ÁREAS, FICARÁ
MAIS FÁCIL A ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DEFINIDA.
COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

19. 7ª FASE - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS – NESTA FASE IREMOS
CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM
CONSIDERAÇÃO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS.
NO MÉTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE
CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS. ESTA TABELA É OBTIDA ATRAVÉS
DE EQUAÇÕES MATEMÁTICAS E ESTATÍSTICAS.

20. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (modelo)
1 AJUDANTE DE PRODUÇÃO
2 CONFERENTE DE EXPEDIÇÃO
OPERADOR DE PRODUÇÃO
3 AUXILIAR PROGRAMA MELHORIAS
PREPARADOR MATÉRIA PRIMA
OP. PROCESSO INDUSTRIAL
MOTORISTA
ALMOXARIFE
CONFERENTE RECEBIMENTO
SOLDADOR
4 COND. PROCESSO INTEGRADO
INSPETOR QUALIDADE
AUXILIAR DE EXPEDIÇÃO
PREPARADOR MAQUINAS II
5 PREPARADOR MAQUINAS I
FERRAMENTEIRO
6 LIDER SERVIÇOS E SEG PATRIMONIAL
LIDER OPERAÇÃO LOGÍSTICA
CARGOS OPERACIONAIS
GRUPOS CARGOS

21. 8ª FASE – PESQUISA SALARIAL
A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER
ELEMENTOS DE COMPARAÇÃO ENTRE A ESTRUTURA DA
EMPRESA E OS NÍVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO
PESQUISADO.
VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA)
• SALÁRIO BASE
• ADICIONAIS
• GRATIFICAÇÕES
• REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
• BENEFÍCIOS
• PRÁTICAS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO

22. ANÁLISE DOS DADOS
ANÁLISE
. POR EMPRESA . POR CARGO
TRIAGEM PRELIMINAR
. DIFERENÇAS DE DESCRIÇÃO . SALÁRIOS DISTORCIDOS
. SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAÇÃO OU MANUTENÇÃO
JORNADA DE TRABALHO
. AJUSTES . UNIFORMIZAÇÃO
ATUALIZAÇÃO SALARIAL
. DIFERENÇAS DE DATAS E % . ANTECIPAÇÕES CONCEDIDAS
. DATA BASE . ÍNDICE DE CORREÇÃO A SER ADOTADO
TRIAGEM ESTATÍSTICA
. SALÁRIOS CONSIDERADO / M. A. P. / DESVIO PADRÃO

23. TABULAÇÃO DOS DADOS
 ORGANIZAR OS SALÁRIOS E FREQÜÊNCIAS POR
CARGO
 TRATAMENTO ESTATÍSTICO DOS DADOS
- CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL
. M. A . P.
. MEDIANA
. QUARTIS
. MODA
- DADOS COMPARATIVOS
. MENOR SALÁRIO
. MAIOR SALÁRIO
. DIFERENÇA % EMPRESA X MERCADO

24.  COMPARAÇÃO EFETIVA DOS SALÁRIOS
 AJUSTES DOS DADOS ATRAVÉS DE REGRESSÃO LINEAR
- MÉTODO DOS MÍNIMOS QUADRADOS
. AJUSTE À RETA
. AJUSTE À PARÁBOLA
. AJUSTE À EXPONENCIAL
 ESTABELECIMENTO DE POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO
- POSICIONAMENTO DA EMPRESA
. MÉDIA DE MERCADO
. ACIMA DO MERCADO
. ABAIXO DO MERCADO
 ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS
- DEFINIÇÃO
. AMPLITUDE
. “STEPS”
9ª FASE – ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIA

25. ESTRUTURA SALARIAL
DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA
 ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
- NÚMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS
- NÚMERO DE EMPREGADOS COM SALÁRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS
- POSIÇÃO DAS ALTERNATIVAS EM RELAÇÃO AO MERCADO
- CONTINUIDADE E COERÊNCIA DAS TABELAS SALARIAIS
FAIXAS SALARIAIS
 ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS
- AMPLITUDE
- EXISTÊNCIA DE DEGRAUS
- EXISTÊNCIA DE SALÁRIO DE ADMISSÃO
- SUBREPOSIÇÃO

26. ESTRUTURA SALARIAL – Análise de regressão
Gpo Salários perc RETA perc afast PARÁBOLA perc afast EXPONENCIAL perc afast
X Yreal Yest Yest Yest
1 411 426 15 424 13 447 36
2 567 38,0% 540 26,9% 27 541 27,5% 26 530 18,5% 37
3 659 16,2% 655 21,2% 4 656 21,4% 3 628 18,5% 31
4 735 11,5% 769 17,5% 34 771 17,5% 36 744 18,5% 9
5 908 23,5% 884 14,9% 24 884 14,7% 24 881 18,5% 27
6 993 9,4% 999 13,0% 6 997 12,7% 4 1.044 18,5% 51
21 4.273 4.273 110 4.273 105 4.274 191
R E T A P A R Á B O L A E X P O N E N C I A L
2,58 = a
311,27 = a 306,10 = a 0,07 = b
114,54 = b 118,42 = b 377,54 = A
-0,55 = c 1,1847 = B
0,9882 = R^2 0,9883 = R^2 0,9661 = R^2
18 = af. med. 18 = af. med. 32 = af. med.
Interpolação
Grupos RETA PARÁB. EXPONEN.
Yest Yest Yest
0 0 0
0 0 0
0 0 0

27. ESTRUTURA SALARIAL
EMPRESA X MERCADO
0
500
1.000
1.500
2.000
2.500
3.000
3.500
4.000
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13
GRUPOS
SALÁRIOS
EMPRESA MERCADO MERCADO REAL

28. TABELA SALARIAL
1 2 3 4 5
AUXILIAR DE PROCESSOS 1151 1218 1289 1364 1443
INSPETOR DE METODOLOGIA
LABORATORISTA
ASSISTENTE PESSOAL 1443 1526 1615 1709 1808
ASSISTENTE FINANCEIRO
ANALISTA SUPORTE INDUSTRIAL
PROGRAMADOR DE PRODUCAO
PROGRAMADOR MATERIAIS
TECNICO ELETRONICO
TECNICO MECANICO
TECNICO PROCESSO TRATAMENTO
COMPRADOR JR
ASSISTENTE COMERCIAL 1808 1913 2024 2142 2266
ASSISTENTE TÉCNICO
METROLOGISTA
TEC SEG TRABALHO
TECNICO PROCESSO - MOLDES II
TECNICO PROCESSO MONTAGEM
TECNICO PROCESSSO INJECAO II
COND. PROG. DE MELHORIAS 2266 2398 2537 2684 2840
SECRETÁRIA DIRETORIA
PROJETISTA
ANALISTA DE FORNECEDORES
ANALISTA FINANCEIRO
COMPRADOR PL
ANALISTA QUALIDADE
ANALISTA DE ADM. DE PESSOAL
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS
GRUPOS CARGOS
FAIXAS SALARIAIS - STEPS
TABELA SALARIAL - PROPOSTA (STEP 3 = MÉDIA MERCADO)
1
2
3
4

29. 10ª FASE – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃ
NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA
SALARIAL DEFINIDA.
FOLHA ATUAL Nº FUNC. FOLHA PROPOSTA
(R$/MÊS) ATUAL (R$/MÊS) (R$/MÊS) %
QUANTID. %
CATEGORIA DE COMANDO
297.395,00 45 319.262,00 20 44% 21.867,00 7,35%
CATEGORIA TÉCNICO-ADMINISTRATIVA
176.419,00 161 228.796,91 131 81% 52.377,91 29,69%
CATEGORIA OPERACIONAIS
207.330,00 267 230.826,32 111 42% 23.496,32 11,33%
CATEGORIA PROFISSIONAIS
362.093,00 245 429.514,61 145 59% 67.421,61 18,62%
GERAL
1.043.237,00 718 1.208.399,84 407 57% 165.162,84 15,83%
SITUAÇÃO ATUAL SITUAÇÃO PROPOSTA
Nº FUNC.
C/ENQUAD.
(s/encargos)
CUSTO

30. 11ª FASE – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTO
NESTA FASE ELABORAMOS AS NORMAS E PROCEDIMENTOS
PARA A ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E
SALÁRIOS:
- ADMISSÃO
- TRANSFERÊNCIA
- READAPTAÇÃO
- RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS
- MÉRITO
- PROMOÇÃO

31. 31
Reconhecimento
A Peopleup é o resultado da integração de consultores renomados e de larga experiência
no mercado de remuneração e recursos humanos.
A Peopleup está fundamentada na expertise, na força, no carisma, no nível de
relacionamento e na metodologia original de cada um dos consultores, agora sócios-
diretores, formando uma nova empresa, com atuação inovadora, para atender a demanda
de um mercado cada vez mais exigente.
Histórico
A PEOPLEUP desenvolve projetos adequados às necessidades de cada cliente,
considerando a simplicidade ou a complexidade exigida em cada situação, desde Planos
de Cargos e Salários, Pesquisas Salariais, Programas de Participação nos Lucros ou
Resultados-PLR e Remuneração Variável e por Competência, até propostas voltadas à
gestão de recursos humanos.
Um diferencial importante da Peopleup é o desenvolvimento de plataformas tecnológicas
para aplicação em sistemas inovadores, que garantirão agilidade e qualidade aos
trabalhos.
Nosso diferencial
Reconhecimento
Francisco Pescuma
Paulo R. Xavier
A PEOPLEUP
Alexandre Pescuma

32. NOSSOS SERVIÇOS:
PEOPLEUP
 Plano de Cargos e Salários
 Pesquisa de Salários e Benefícios
 Descrição de Cargos
 Planos de Remuneração Variável (PLR/PPR/ Força de Vendas)
 Planos de Remuneração por Competências
REMUNERAÇÃO
DESENVOLVIMENTO E ESTRUTURAÇÃO DE RH
 Avaliação de Desempenho
 Avaliação de Competências
 Clima Organizacional
 Planejamento Estratégico de RH
 Estrutura Organizacional
 Dimensionamento de Quadro
Projetos
customizados para
empresas de
diferentes porte e
segmento.
Contato:
alexandre@peopleup.com.br
www.peopleup.com.br

33. CLIENTES ( Relação Parcial)

34. CLIENTES ( Relação Parcial)