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  1. 1. http://www.slacoaching.com.br/slac-corporate/assessment-disc/ Assessment DiSC® A ferramenta de avaliação comportamental utilizada por mais de 40 milhões de pessoas no mundo. DiSC® é uma ferramenta que permite que as pessoas compreendam rapidamente suas preferências de comportamento no trabalho, através de quatro tendências básicas: Dominância, Influência, Estabilidade e Cautela. Esta ferramenta será aplicada via plataforma EPIC (Electronic Profile Information Center) sistema online exclusivo SLAC. Esta ferramenta tem sido utilizada há 30 anos por mais de 45 milhões de pessoas no mundo, assim como foi traduzida e validada em mais de 25 idiomas. Tendências Básicas de Comportamento O DiSC® é uma ferramenta que mostra a combinação de quatro dimensões do comportamento. Essas quatro tendências são: Dominância: Comportamento orientado a ação, rápida solução de problemas, tomada de decisões e assumir riscos. Influência: Comportamento orientado para pessoas, relações interpessoais, com tendência a utilizar táticas de persuasão. Estabilidade: Comportamento orientado a colaboração, manter o equilíbrio e a harmonia em um ambiente seguro. Cauteloso: Comportamento orientado à investigação de dados e informação, à precisão e à qualidade do desempenho próprio e alheio. DiSC® é uma ferramenta de avaliação comportamental utilizada para melhorar a comunicação, produtividade do trabalho individual e em equipe. O DiSC® não é julgamento, o objetivo é ajudar as pessoas a discutir suas diferenças comportamentais. A avaliação é feita através de uma série de perguntas que produzem um relatório detalhado sobre a sua personalidade e comportamento. O que o DiSC® pode fazer por você e sua equipe:  Aumentar o seu autoconhecimento;  Como responder ao conflito;  O que o motiva;  O que provoca o estresse;  Como você resolve problemas;  Saiba como adaptar o seu estilo próprio e se relacionar melhor com os outros;  Promover interações construtivas e criativas entre o grupo;  Facilitar o trabalho em equipe;  Minimizar os conflitos entre as equipes;  Desenvolver habilidades de vendas através da identificação de resposta a estilos de clientes;  Gerir de forma mais eficaz através da identificação de prioridades de funcionários e membros da equipe. Como o DiSC® é utilizado? Se você está trabalhando com uma empresa de grande ou pequeno porte você encontrará no DiSC® uma ferramenta fácil de entender e eficaz para:
  2. 2.  Construir equipes produtivas;  Desenvolver gestores eficazes, supervisores e líderes;  Treinar uma equipe de vendas poderosa;  Melhorar o atendimento ao cliente;  Lidar com mais facilidade com frustrações e conflitos interpessoais;  Melhorar a comunicação;  Ajudar com a mudança e gestão de conflitos;  Melhorar a consciência da diversidade pessoal e reconhecimento;  Melhorar a produtividade;  Auxiliar na contratação, recrutamento, colocação, promoção, terceirização;  Melhorar o aconselhamento ou experiência como treinador. Os benefícios do DiSC® Avaliações DiSC® têm sido utilizadas, em milhares de organizações de todos os tamanhos e por todo o mundo, para as pessoas a aprenderem a trabalhar mais efetivamente com os outros, podendo desenvolver ainda habilidades em:  Liderança e desenvolvimento de executivos;  Formação em gestão;  O treinamento de vendas;  Gestão de conflitos;  Teambuilding  Atendimento ao cliente;  Comunicação;  Trabalho de coaching. Algumas habilidades que os clientes desenvolverão  Gerar possibilidades em momentos de mudanças;  Fazer escolhas em momentos de mudanças e transição;  Comunicar claramente;  Aprender com erros passados;  Resolver problemas;  Melhorar relacionamentos pessoais e profissionais;  Equilibrar a vida pessoal e profissional;  Focar na solução;  Estabelecer metas e objetivos bem-formulados;  Desenvolver competências para lidar com obstáculos e alcançar as metas;  Identificar e usar diferentes estilos de pensamento;  Criar e dar tarefas;  Acessar recursos;  Fazer perguntas poderosas e sistêmicas;  Como aplicar feedback;  Criar estados de excelência;  Desenvolvimento e aprofundamento em lidar com mudança;  Como gerenciar equipes em momentos de mudança. http://www.gaiacdc.com.br/page_22.html O que é Assessment?
  3. 3. Em inglês, assessment significa avaliação, mas no ambiente corporativo vem sendo utilizado com o conceito de gestão profissional. Assessment é avaliar competências, conhecer com maior eficiência e critério as pessoas, buscar autoconhecimento e gestão do conhecimento. Assim, o Assessment é a designação contemporânea para a identificação do gerenciamento por intermédio de técnicas e avaliações que conduzem ao diagnóstico do potencial das pessoas. A GAIA oferece as principais ferramentas de Assessment para o mundo corporativo. Oferecemos soluções profissionais para avaliação de comportamento visando auxiliar na identificação e desenvolvimento do potencial do profissional. As ferramentas Assessment ajudam as empresas na hora de estabelecer métricas para selecionar e recrutar, avaliar odesempenho dos colaboradores, medir o clima organizacional e criar planos de carreira, elas servem para, principalmente, que o profissional perceba seus pontos fortes e as áreas a serem trabalhadas para melhorar ainda mais o seu desempenho profissional. Também são utilizadas com o propósito de melhorar os processos do dia a dia de um ambiente de trabalho, visando aumento da produtividade, aperfeiçoamento do relacionamento interpessoal entre chefes e subordinados e entre colegas de trabalho. Outra vantagem em investir em asssessment é a diminuição dos custos de contratação e demissão As ferramentas de Assessment são amplamente utilizadas por empresas competitivas, que buscam coesão estratégica tanto na contratação como no desenvolvimento de seus talentos.  A metodologia de Assessment da GAIA combina análise personalizada da cultura e mercado de atuação do cliente com a utilização de ferramentas atuais de avaliação do potencial individual ou dos grupos que compõe a organização.  O processo é conduzido por profissionais especializados em avaliação de potencial, feedback estruturado e composição de relatórios para um sistema de gestão de competências. O processo resulta em:  Indicadores de necessidades de treinamento e desenvolvimento;  Subsídios para o planejamento de carreira dos colaboradores;  Identificação de talentos emergentes;  Prognósticos do potencial organizacional;  Informações consistentes para planos de sucessão ou mudanças de gestão. Tipos de Assessment: Avaliação 360º
  4. 4. Reflete a análise sistemática do desempenho do profissional frente às atividades que realiza, as metas estabelecidas, os resultados alcançados e do seu potencial de desenvolvimento.  A GAIA dispõe de uma ferramenta para atender projetos de Avaliação 360º para organizações – empresas e áreas – de qualquer porte, setor e localidade.  As atividades e etapas do processo de Avaliação 360º são suportadas por recursos e controles internos que garantem a agilidade, a qualidade, a segurança e o sigilo necessários.  Os questionários e relatórios são elaborados com base nas competências da organização, em comportamentos específicos e alinhados à missão, visão e valores da empresa.  O resultado final da Avaliação 360º apresenta as informações necessárias para a identificação de oportunidades de melhoria e a elaboração de um plano de ações em relação a vários níveis – geral da organização, por área e individual. Avaliação de Potencial A Avaliação de Potencial por Competências realizado pela GAIA é baseada na identificação de conhecimentos, habilidades e atitudes e as reais oportunidades que condicionam a ação individual. Utilizando ferramentas personalizadas e voltadas ao negócio da empresa é possível. identificar os talentos emergentes, bem como fornecer um prognóstico do potencial de cada profissional analisado. Tal ferramenta é bastante aplicável para a seleção de pessoal, identificação de talentos, ações para promoção e formação de sucessores. Etapas do Processo Coleta de informações Levantamento de perfil do cargo, de cultura, visão, missão organizacional. Entrevista Individual com foco em Competências Entrevista individual buscando investigar as competências técnicas e comportamentais do colaborador. Avaliação Comportamental Realizada com base em ferramentas atuais e com fidedignidade reconhecida pelo mercado, para identificar características descritoras de comportamentos do profissional, apontando os aspectos que podem ser limitantes para o pleno desempenho das atividades relativas ao novo cargo. Apresentação do Resultado A partir da entrevista com foco em competências e da aplicação das ferramentas de avaliação comportamental, será elaborado um parecer contemplando um PDI (Plano de Desenvolvimento Individual)
  5. 5. Devolutiva O Parecer será apresentado para área requisitante da empresa e ao colaborador avaliado. AVALIAÇAO 360 É um processo de acompanhamento individual visando o desenvolvimento profissional de competências comportamentais de uma pessoa trabalhando. O público é geralmente média e alta gerência, a fim de melhorar as tomadas de decisões estratégicas e a liderança. O programa começa com o levantamento do perfil – assessment – do Coachee (a pessoa acompanhada) pelo Coach (profissional de RH conduzindo o processo) para conhecer o seu estilo (gerenciamento, liderança, trabalho em equipe, etc.) em termos de forças e áreas de desenvolvimento. Uma vez concluído a etapa de diagnostico, o Coach auxilia o seu Coachee no estabelecimento de objetivos concretos e serem atingidos (por ex – com dar feedback efetivo para os subordinados/como entender e desenvolver o conceito de Inteligência Emocional, etc. ) O processo está organizado em “sessões de coaching”, com um intervalo de 6a 7 semanas e em principio são no total 30 sessões. O gestor imediato da pessoa e o RH está sendo inclusa no inicio e no final do processo para alinhar expectativas e acompanhar o progresso do Coachee. A Avaliação 360° é um método de análise indicado para processos de desenvolvimento das práticas de gestão. Neste processo, uma pessoa (Avaliado) se auto-avalia em relação a um conjunto de competências e é simultaneamente avaliada segundo as mesmas competências por seus colaboradores diretos, colegas/pares e superiores (Avaliadores). Objetivo da Avaliação 360° Uma Avaliação 360° tem como objetivo ajudar a pessoa avaliada a progredir no seu desenvolvimento individual colocando em evidência as competências que são forças e aquelas que se situam como área de desenvolvimento,, percebidas ao mesmo tempo pelo próprio participante, seus superiores, colaboradores e colegas, assim, fornecendo uma base sólida para construir ou enriquecer um Plano de Ação de Desenvolvimento personalizado. Vantagens da Avaliação 360° Uma Avaliação 360° tem como objetivo ajudar a pessoa avaliada a progredir no seu desenvolvimento individual colocando em evidência as competências que são forças e aquelas que se situam como área de desenvolvimento,, percebidas ao mesmo tempo pelo próprio participante, seus superiores, colaboradores e colegas, assim, fornecendo uma base sólida para construir ou enriquecer um Plano de Ação de Desenvolvimento personalizado. O 360° possibilita ao indivíduo:  Compreender com clareza como ele é percebido pelos outros;  Compreender as expectativas da equipe;
  6. 6.  Aprimorar o autoconhecimento;  Avaliar o impacto do seu comportamento no ambiente de trabalho e nas pessoas, bem como as conseqüências de suas ações;  Visualizar precisamente o seu desempenho profissional;  Desenvolver suas competências e gerenciar a evolução de sua carreira. O 360° possibilita à equipe:  Facilitar a comunicação entre seus membros;  Identificar as causas de possíveis conflitos;  Desenvolver um ambiente de trabalho mais produtivo. O 360° possibilita à organização:  Identificar e desenvolver o potencial de seus recursos humanos;  Obter a comunicação objetiva e aberta dentro da empresa;  Implementar uma linguagem comum entre os colaboradores;  Avaliar com precisão a diversidade e estilos de gestão;  Definir áreas de desenvolvimento coletivo;  Visualizar áreas de investimento para a formação, treinamento e desenvolvimento de carreira em todos os níveis;  Reforçar os valores e a cultura da organização, ao provocar uma reflexão da liderança sobre decisões operacionais e estratégicas. Limites da Avaliação 360°  O 360° não é uma ferramenta de avaliação conclusiva, uma vez que reflete a realidade subjetiva do comportamento a partir de um conjunto de percepções variadas;  Desta forma, o 360° não deve influenciar os sistemas de gestão sem uma discussão prévia e ampla sobre os resultados. Utilização da Avaliação 360° A Avaliação 360° possui diversas possibilidades de utilização:  Esclarecimento das Expectativas Comportamentais  Mudança de Comportamento  Avaliação de Desempenho / Gerenciamento  Coaching Individual  Identificação de Necessidades de Treinamento  Revisão de Carreira  Plano de Sucessão  Mudança de Estilo Gerencial
  7. 7.  Mudança de Cultura Origem - Disc Assessment A origem da Teoria DISC Nossos Perfis comportamentais são baseados na linguagem DISC e medem comportamentos e emoções observáveis. É o ''COMO'' de sua vida, ou seja, como você anda, fala, compra, dirige, trabalha... Como surgiu? Desde a Antigüidade, as pessoas percebiam que havia diferenças nos comportamentos individuais. Cientistas e pesquisadores estudaram as similaridades entre os comportamentos básicos e criaram instrumentos de medição que hoje estão sendo amplamente utilizados por empresas como a TTI/Success Insights e Success Tools no Brasil. Essas ferramentas estimulam o indivíduo a maximizar seu potencial. Citações históricas para entender a criação da linguagem DISC Empódocles, em 444 a.C. Determinou que tudo era feito por quatro "raízes" ou elementos: terra, ar, fogo e água.
  8. 8. Hipócrates, em 400 a.C. Determinou quatro temperamentos: sanguíneo, melancólico, colérico e fleumático. Galeno, em 130 d.C. Quatro fluidos do corpo e seus efeitos sobre o comportamento e temperamento: sangue, bile amarela, bile preta e muco. C.G.Jung, em 1921. Identificou e descreveu quatro tipos de funções psicológicas: pensamento, sentimento, sensação e intuição. William Moulton Marston, 1928. Foi quem mais desenvolveu a Teoria DISC determinando os padrões de comportamento: Dominante (D), Influente (I), Estável (S) e Conformista (C). Walter Clark, 1945 Foi o primeiro a desenvolver um instrumento baseado na teoria de Marston. Sua técnica foi chamada de "Análise do Vetor de Atividade".
  9. 9. Em 1980, Bill Bonnstetter Valida à correlação entre as premissas de aparências pessoais (pessoal ou trabalho) e estilo comportamental. Em 1984, cria a TTI, primeira a desenvolver e introduzir relatórios computadorizados e personalizados com a linguagem DISC. Principais conceitos da linguagem DISC 01Ela mede os comportamentos e emoções observáveis. 02É a porta da comunicação. 03A individualidade de cada um é muito mais complexa do que a linguagem DISC. Portanto, modelos comportamentais não devem ser classificados como “teste de personalidade”. Sua finalidade é facilitar a criação de um relacionamento ganha-ganha, jamais manipular ou rotular o indivíduo. 04Todos têm o potencial para ser vencedores. Um padrão comportamental não é melhor do que o outro. 05O seu estilo comportamental é a combinação dos Altos e Baixos dos quatro fatores comportamentais (D,I,S e C). Entendendo a Teoria DISC 01 A Teoria DISC não é um teste de personalidade, pois examina apenas comportamentos e emoções observáveis. A Teoria DISC faz uma “análise comportamental”. 02 A finalidade do modelo comportamental é possibilitar um relacionamento ganha- ganha, e não manipular ou rotular pessoas. 03 Todo mundo tem o potencial para ser um vencedor. Um padrão comportamental não é melhor do que outro. 04 Viver de acordo com o seu “estilo comportamental” natural irá energizá-lo. Viver de maneira contrária irá diminuir sua energia, embora você possa se adaptar a qualquer estilo comportamental.
  10. 10. 05 Cada pessoa possui um “estilo comportamental”. Expressar-se de acordo com a linguagem comportamental do outro facilita a comunicação e o entendimento. Com o reconhecimento de seu estilo comportamental, do estilo dos outros e com a adaptação, obtém-se uma melhor comunicação. 06 O modelo DISC identifica tendências naturais e fornece o conhecimento necessário para que CONSCIENTEMENTE cada um se adapte a diferentes situações. O que a TEORIA DISC mede? NÃO MEDE Valores e crenças - Personalidade - Inteligências Múltiplas - Desejo - História de vida - Conhecimento - Padrões de pensamento e julgamento - Formação acadêmica - Educação - Maturidade - Habilidades específicas - Experiência profissional - Caráter - Treinamentos - Saúde. MEDE Comportamentos e emoções observáveis. Os quatro fatores - Disc Assessment Os 4 Fatores da Teoria DISC Dominância Indica como você lida com problemas e desafios. Os principais descritores são: competitivo, decidido, direto, orientado para resultados Fator "D" | COR: VERMELHO | EMOÇÃO: RAIVA
  11. 11. Influência Indica como você lida com pessoas e as influencia. Os principais descritores são: confiante, inspirador, otimista, popular, sociável, confi nos outros. Fator "I" | COR: AMARELO | EMOÇÃO: OTIMISMO Estabilidade Indica como você lida com mudanças e estabelece o seu ritmo. Os principais descritores são: agradável, bom ouvinte, paciente, sincero, constante, membro de equipe, estável. Fator "S" | COR: VERDE | EMOÇÃO: NÃO DEMONSTRAR EMOÇÕES Conformidade Indica como você lida com regras e procedimentos estabelecidos por outros. Os principais descritores são: preciso, analítico, perfeccionista, cuidadoso e minucioso. Fator "C" | COR: AZUL | EMOÇÃO: MEDO Aplicações - Disc Assessment
  12. 12. Aplicações da Teoria DISC Há inúmeras áreas nas quais nossos instrumentos podem ser fundamentais. Conheçam algumas:  Seleção de pessoal  Planejamento e sucessão  Melhoria do processo de comunicação  Mapeamento comportamental  Análise de equipes  Relação comportamento / resultado  Identificação das necessidades de desenvolvimento em cada pessoa  Capacitação gerencial para lidar com pessoas  Gerenciamento  Motivação  Coaching  Mentoring  Counselling  Orientação e aconselhamento
  13. 13.  Trabalho em equipe  Desenvolvimento de líderes  Aumento de vendas na área comercial  Melhora de performance em diversas áreas  Aumento da compreensão entre os indivíduos e os grupos  Pessoas famosas e a Teoria DISC A Teoria DISC avalia comportamentos e emoções para identificá-los nos indivíduos, com base na observação de gestos, expressão corporal, tom de voz, forma de mandar, vender, comprar entre outros. A lista a seguir apresenta personalidades que encaixamos em padrões comportamentais predominantes, por meio de suposições. Logo, para algumas das pessoas citadas, você poderá encontrar mais de um fator.
  14. 14.  Perguntas e respostas - DISC Assessment Perguntas e respostas 1 – É verdade que existem 16 estilos básicos que compõem 95% do perfil populacional? Sim há 16 estilos clássicos. Porém algumas empresas erroneamente estabeleceram que eles estão presentes em 95% da população. Pesquisas conduzidas pela TTI – SUCCESS INSIGHTS demonstraram que estes estilos somente refletem o perfil de 54% da população. Os outros 46% for
  15. 15. “delicadamente acomodados” dentro destes 16 estilos. O Gráfico II (estilo natural) literalmente possui mais de 19.000 diferentes combinações possíveis. Os relatórios computadorizados da TTI – SUCCESS INSIGHTS geram 384 diferentes perfis, produzindo uma análise muito mais precisa. 2- Por que não usamos o gráfico III? Pesquisas realizadas pela TTI – SUCCESS INSIGHTS provaram, de maneira conclusiva, que quan há uma disparidade entre o Gráfico I e o Gráfico II, o Gráfico III não fornece uma informação prec no tocante ao comportamento e, por conseguinte, não é válido. O Gráfico I é o ambiente de trabalh o Gráfico II é o estilo natural. Como podemos de forma lógica medir os 2 juntos e conseguir um Gráfico III? A única possibilidade de utilizarmos o Gráfico III seria se o Gráfico I e o Gráfico II fossem iguais, caso em que o Gráfico III continuaria sendo desnecessário porque iria apenas espelh o Gráfico I e II. Consultores que continuam utilizando o Gráfico III precisam atualizar seu materia 3 – Não estaríamos rotulando pessoas? Sim, comportamentalmente, estamos. Selecionamos similaridades observadas nas pessoas desde 4 a.C. e inserimos em uma linguagem de comportamentos. O perfil comportamental Success Insight uma linguagem de relacionamentos. Se conheço as necessidades de determinado indivíduo e adapt
  16. 16. meu comportamento a essas necessidades, posso desenvolver uma melhor comunicação. Em nosso primeiro encontro, imediatamente começamos a formar impressões sobre as pessoas e a fazer julgamento de valores. O perfil comportamental Success Insights, quando devidamente utilizado, é uma linguagem que, na verdade, diminui a rotulação e aumenta a compreensão sobre nós mesmos sobre os outros. 4- Qual estilo é o melhor? Não há melhor estilo. Cada um possui focos diferentes. Para uma equipe obter sucesso, são necessários os quatro estilos atuando juntos. Alguns gerentes têm intencionalmente contratado esti similares aos seus. O resultado é a formação de um time com muitas fraquezas. Avaliações de CEO de sucesso apontaram para a necessidade de estarem os 4 estilos presentes. 5 – Usam-se os instrumentos Success Insights para manipular pessoas? Este não é o objetivo. Os instrumentos devem ser utilizados para promover melhora nos relacionamentos e na comunicação. É um poderoso recurso que não é bom nem ruim até ser utiliza por alguém. Um indivíduo que possui bons valores utilizará a linguagem para o bem dos outros. Entretanto, algumas pessoas tentarão usá-la em cenário ganha-perde.
  17. 17. 6 – Os opostos se atraem? Duas regras podem ser aplicadas e ambas estão corretas: “os opostos se atraem” e “os semelhantes mantêm unidos”. Foi relatado que o primeiro caso normalmente se aplica a relacionamentos, principalmente, a casamentos. Já a segunda é mais vista em ambientes de trabalho. Deixaremos vo decidir. 7 – Qual é a pior combinação entre estilos? Um Alto I e um Alto C é provavelmente a mais difícil combinação de estilos. Ou seja: emoções à f da pele do I versus introversão do C; alto risco do I versus baixo risco do C; decisões rápidas do I versus decisões lentas do C. A combinação comportamental Alto I com Alto C pode ser muito conflitiva caso cada uma não compreenda o outro. No entanto, muitas pessoas com estilo comportamental de Alto I têm casamentos felizes com Alto C e estão juntos por muitos anos. A maioria dos relacionamentos estão alicerçados sobre VALORES e não estilos comportamentais. 8 – O que acontece se eu possuir no meu estilo um Alto I e um Alto C? Aqui acontece um conflito eu/eu. Relaxe, você não tem uma personalidade “dividida”. Você tem u
  18. 18. conflito interno. Numa festa você pode ser extrovertido e divertido. Depois da festa você se pune e diz “que idiota eu fui”. Dentro de você há batalhas entre tomadas de decisões rápidas e o desejo po mais informações. Não há nada de errado com você. O perfil comportamental Success Insights me o comportamento de pessoas normais. O conhecimento sobre seu estilo natural permite que modifique seu comportamento quando necessário. 9 – O perfil comportamental Success Insights indica algum comportamento anormal? Não, a análise de estilos não é um instrumento clínico. Entretanto, é utilizada por muitas pessoas c o objetivo de fornecer uma maior compreensão sobre os comportamentos padrões. A psicologia po trás deste instrumento é baseada no livro “The Emotions of Normal People” escrito por Martson. 10 – Por que o perfil comportamental Success Insights é neutro? Possuir um Alto D não tem nada a ver com o fato de uma pessoa ser boa ou ruim. É apenas um est comportamental, e o perfil comportamental Success Insights mede como os indivíduos agem, e não POR QUE agem (valores/caráter). Algumas pessoas têm argumentado que quando o indivíduo está em um “modo de sobrevivência”, o lado ruim do comportamento aparece. Em alguns casos isto po ser verdade, mas, novamente, é baseado nos valores. Um alto D que percebe um incêndio poderá
  19. 19. tentar salvar seus pertences e a si próprio, ou poderá entrar no prédio e arriscar sua vida pra salvar outros. Neste exemplo está claro que é uma questão de valores. 11- O “fator placebo” indica falhas? Não. O vazio, ou placebo, não é utilizado para avaliar um descritor D, I, S ou C. Ele é empregado para auxiliar em uma pontuação adequada. Alguns consultores pensam, erroneamente, que o vazio um sinal de falha. Essa posição não tem sido validada satisfatoriamente. 12 – O instrumento de análise de estilos é um teste de personalidade? Enfaticamente, não! Personalidade vai muito além do que o perfil comportamental Success Insight mede. A personalidade consiste, basicamente, em tudo que nós somos. O perfil comportamental Success Insights mede apenas “como” nós agimos. É a linguagem dos comportamentos e emoções observáveis e, por conseguinte nos referimos ao instrumento de análise de estilos como “instrumen de análise comportamental”. 13 – E com relação ao MBTI (Myers Briggs Type Indicator) ou o modelo Wilson Learning
  20. 20. Systems? Ambos, entre muitos outros, são modelos baseados na psicologia junguiana. O problema acontece quando classificamos todos os comportamentos em apenas 16 estilos. De acordo com recentes pesquisas, isso representa apenas 54% da população. Os outros 46% são acomodados entre estilos comportamentais próximos. Tal fato põe em dúvida a precisão e a validade do instrumento. O perf comportamental Success Insights tem sido validado pela TTI – Success Insights como “linguagem universal”. Os relatórios Success Insights são as ferramentas comportamentais mais precisas existentes hoje no mercado. 14 – O que indica a disparidade existente entre o Gráfico I (adaptado) e o Gráfico II (natural)? Quando o Gráfico I é significativamente diferente do Gráfico II, indica que a pessoa está tendo que modificar seu comportamento para lidar com as demandas do meio. Qual é o efeito de modificar se comportamento? Recentes pesquisas realizadas por Judy Suiter e pelo Dr. David Warburton indica que a insatisfação no trabalho provoca estresse e problemas de saúde. Tudo isso relacionado com a disparidade entre o Gráfico I e o Gráfico II. 15 – Posso mudar meu comportamento básico? (Gráfico II – natural)
  21. 21. Por que desejaria mudar uma parte de você? O indivíduo estará mais energizado quando exibir o comportamento do Gráfico II, pois traduz parte de sua construção básica. Uma abordagem sábia pa a eficiência e o sucesso está em entender o próprio estilo comportamental e perceber como se adap ao estilo comportamental do outro. Pode-se aprender facilmente como mudar o Gráfico I adaptand se ao ambiente, mas o Gráfico II não pode ser alterado. O Gráfico II sofrerá pequenas alterações no decorrer de sua vida. 16 – Quanto tempo se leva, para aprender a linguagem DISC do perfil comportamental Success Insights? Pode-se aprender rapidamente e, assim, começar a “ler” o estilo comportamental das pessoas. DIS literalmente uma “linguagem”. Entretanto, é uma linguagem de observação. Uma vez que se aprendam os conceitos básicos, deve-se fazer uma opção consciente de usá-los diariamente. 17 – Quanto de nosso comportamento são necessidades motivacionais? Acima de 80% de nosso comportamento são necessidades motivacionais.
  22. 22. Referências Bibliográficas:  Emotions of Normal People by William Moulton Marston  http://www.hrtoolsbrasil.com/  http://www.slacoaching.com.br/  The Universal Language DISC by Bill J. Bonnstetter and Judy Suiter

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