O documento discute vários tópicos relacionados a treinamento de funcionários, incluindo objetivos, métodos, avaliação e tipos de treinamento. É destacada a importância de se definir claramente os objetivos do treinamento e de se avaliar os resultados antes, durante e após o treinamento.

1. Prof. Ms. Antonio Figueiredo

2. • Questionários
• Observações
• Avaliação de Desempenho
• Análise de Cargos
• Modificação do Trabalho
• Entrevista de Desligamento
• Relatórios
• Solicitação da Chefia

3. • Definição clara do objetivo do Treinamento
• Escolha dos métodos de Treinamento
• Definição dos recursos necessários
• Definição da população-alvo
• Local
• Período

4. • Quando?
• Quem?
• Onde?
Ter claro todos os objetivos.
• Realização do Treinamento.

5. • Por que avaliar?
Avaliação deve ser feita:
- Antes
- Durante
- Depois

6. 1. Avaliar se o treinamento produziu as
modificações desejadas no comportamento
dos funcionários;
2. Verificar se os resultados do treinamento
apresenta relação com o alcance das metas
da organização.

7. Tipos:
- Avaliação de reação
- Avaliação de Aprendizagem
- Avaliação Comportamental

8. Quem avalia?
- Avaliação do funcionário
- Autoavaliação
- Avaliação pelo Superior Imediato
- Observação do comportamento
- Relatórios

9. • Adequação do programa de treinamento às
necessidades da empresa.
• Qualidade do treinamento.
• Cooperação das lideranças.
• Interesse dos funcionários.

10. • Segundo Marras (2000), O LNT identifica as
carências de preparo profissional das pessoas,
ou seja, a diferença entre o que uma pessoa
deveria fazer a aquilo que ela realmente sabe
e faz.

11. • Carvalho (1974), considerando o treinamento
como uma forma de educação, então definida
como educação técnica ou especializada,
apresenta quatro necessidades para sua
elaboração

12. • São elas: a ‘formação inicial’, que compreende os trabalhos a
serem desenvolvidos a partir do egresso de um novo
funcionário;
• O ‘aperfeiçoamento no cargo’ quando ocorre a necessidade
de se trabalhar novas questões e/ou evoluir aquelas já
realizadas;
• A ‘transferência’, reportando-se as alterações de cargos e/ou
funções,
• ‘Promoção’ relacionada à intenção de se elevar alguém de um
posto a outro de trabalho, percebendo atribuições mais
complexas. Gil (1994)

13. • O objetivo precisa ser realista, exeqüível,
descrito de forma sucinta, devendo também
indicar o ponto de contato, “a convergência”
com o processo de planejamento
organizacional

14. • Objetivos confusos ou fantasiosos, por
exemplo, levarão a treinamentos falhos, que
não trarão benefícios à organização, mas
apenas, quando muito, ao próprio treinando.

15. • O grande segredo de uma boa elaboração de
LNT está em especificar com precisão e
clareza o conteúdo dos campos objetivo e
forma de verificação. Se estes dois campos
estiverem fortemente ligados e expostos de
forma clara e realista, será muito difícil a
aprovação de treinamentos que não vão ao
encontro dos reais interesses das
organizações

16. • A chefia imediata deve apontar e levantar
junto aos seus subordinados (treinando em
potencial) as necessidades concretas de
treinamento.
•

17.  Alguns dos métodos mais utilizados nas
empresas são:
• Demonstração;
• Discussões em grupo;
• Estágio;
• Curso.
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18.  É um método por meio do qual um ou mais instrutores
transmitem conhecimentos a um ou mais aprendizes, executando
eles mesmos – instrutores – as operações de tal modo que elas
sejam assimiladas clara e completamente pelo treinado. As
principais vantagens desse método são: estimula no treinando os
mecanismos conjuntos da ação, da visão e da audição e também
desenvolve, conscientemente, o binômio "ensaio-e-erro" até
assimilar a matéria por esforço próprio.
 Esse método é recomendado para aprendizagem prática de
princípios teóricos, como, por exemplo, fabricar alguma coisa ou
elaborar um balanço, ou até, efetuar uma venda.
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19.  O conceito atual de empresa abrange o trabalho em equipe, com a
necessária divisão de tarefas e conseqüente especialização funcional. É
nesse quadro social que o método de discussões em grupo se destaca,
pois que possibilita aos seus integrantes a conjugação de experiências e de
informações.
 Particularmente indicado para o treinamento de superiores de
primeira linha (diretores, superintendentes, gerentes e chefes), o método
da discussão em grupo pressupõe análise de temas complexos e que
obrigam seus participantes a terem um visão global dos problemas
debatidos.
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20.  É um método que vem sendo largamente requisitado
ultimamente. Empresas há que fazem do estágio um
ponto básico no processo de formação profissional.
 O estágio também é utilizado para o processo de
carreira funcional dentro da companhia.
 O estágio inicial é aplicado ao treinando que ingressa
na empresa sem conhecimento prévio, ou com relativa
base teórica em potencial.
 Via de regra o estágio deve ser um método de
treinamento individual ou, quando muito, para grupos
restritos de treinandos.
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21.  Um programa de curso começa com a
constituição de turmas, seleção de professores e
instrutores, escolha de locais, organização de
horários e preparação de aulas.
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22.  A aplicação das técnicas abaixo citadas depende
basicamente de três fatores: facilidade de aplicação,
adequação, rentabilidade.
 a – Preleção ou Palestra;
 b – Conferência;
 c – Seminário;
 d – Estudo do Caso;
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23.  É a exposição verbal de um assunto
cuidadosamente elaborado. De um modo geral,
caracteriza-se pelo formalismo. Trata-se de um método
de treinamento que pode ser utilizado quando se
pretende alcançar um ou mais objetivos enunciados a
seguir: apresentar um ponto de vista objetivo,
apresentar uma análise correta de um dos aspectos de
um questão controvertida, orientar os treinandos no
sentido de outras leituras e pesquisas, transmitir
informações de maneira direta e formal, identificar e
explorar um determinado problema
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24.  É uma técnica mais formal que a preleção.
Geralmente destinada à apresentação de determinado
assunto a auditórios maiores. Por ser formal e atingir um
número consideravelmente mais elevado de ouvintes
em comparação com a palestra, a conferência deve ser
empregada em ocasiões solenes e restritas a um
número elevado de pessoas.
 É recomendado o emprego da conferência como
parte de um Programa de treinamento interno quando,
então, é convidado um especialista fora da empresa.
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25.  Técnica de treinamento revelado em um grupo
de pessoas reunido com o propósito de estudar
um assunto sob a direção de especialistas. O
seminário caracteriza-se pela troca de
experiências profissionais entre seus
participantes, com elaboração final de conclusões
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26.  É uma técnica de formação em grupo baseada
em discussões organizacionais e sistemáticas de
casos extraídos da vida real
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27.  Consiste, basicamente, na representação de papéis
previamente determinados e em situações simuladas.
 O "role-playing" tem limitações e vantagens. Não é
recomendável, por exemplo, aplicá-lo como técnica única no
Programa de treinamento. Outra limitação é que os participantes da
dramatização, por mais à vontade que possam ficar, sentem certa
dose de inibição natural diante do grupo, dificultando o enfoque
realista de um dado problema em discussão. Finalmente,
lembramos que o "role-playing" não deve ser aplicado a grupos
com baixa motivação funcional, ou dotados de percepção pouco
desenvolvida.
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