O documento discute o processo de treinamento nas organizações, incluindo o diagnóstico de necessidades, desenho do programa, implementação e avaliação. O treinamento visa desenvolver habilidades dos funcionários para aumentar a produtividade e alcançar objetivos organizacionais.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
Projeto envolvimento e desenvolvimento de pessoasMaria Lourenconi
Estratégias para monitorar, medir e analisar o envolvimento das pessoas com os objetivos da empresa e permitir à alta direção tomar decisões de melhoria para alavancar resultados e Satisfação do cliente.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
Projeto envolvimento e desenvolvimento de pessoasMaria Lourenconi
Estratégias para monitorar, medir e analisar o envolvimento das pessoas com os objetivos da empresa e permitir à alta direção tomar decisões de melhoria para alavancar resultados e Satisfação do cliente.
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
Trabalho desenvolvido para a disciplina de Gestão de Recursos Humanos do 5º semestre do curso de Administração da Universidade Ibirapuera.
Autores: Andreza Lemes Rodrigues de Souza, Carlos Roberto Almeida dos Santos, Claudia da Silva Ferreira, Daniela Gomes dos Santos, Raul Ribeiro de Almeida, Renata Silveira Coelho.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo
Procedimento de Treinamento e QualificaçãoMarcos Abreu
Determinar as condições para identificar as necessidades de competência e qualificação para todo pessoal que realiza atividades que afetam os resultados dos produtos e serviços
fornecidos pelas Empresas, bem como a gestão do processo de treinamentos.
Trabalho desenvolvido para a disciplina de Gestão de Recursos Humanos do 5º semestre do curso de Administração da Universidade Ibirapuera.
Autores: Andreza Lemes Rodrigues de Souza, Carlos Roberto Almeida dos Santos, Claudia da Silva Ferreira, Daniela Gomes dos Santos, Raul Ribeiro de Almeida, Renata Silveira Coelho.
As 18 etapas da avaliação de CompetênciasAlvaro Mello
O feedback é a mais poderosa ferramenta de um gestor para o aumento do engajamento e da produtividade, e o bom feedback se inicia com a coleta de dados e informações. Aqui apresentamos uma visão sintetizada dos passos de uma avaliação de desempenho com foco em competências.
Por: Ana Paula Labre
Slide criado pela professora de Psicologia das Relações Humanas do InstitutoFederal de Educação Ciencia e Tecnologia do Tocantins Campus-Palmas.
Pofessora:Magali
Curso:Técnico em Secretariado Executivo
Evolução Inteligente Pessoal & Profissional Coaching nasceu sustentada no Coaching de executivos e logo agregou uma área especializada em treinamento para líderes e equipes das organizações. Ao juntar o Coaching individual com o treinamento formal, tornou-se especialista no trabalho de formar e desenvolver líderes e equipes.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
Quer implantar um processo de Gestão de Competências e não sabe como? A norma internacional ISO 10.015 pode ajudar a vencer esse desafio.
Palestra proferida por Claudemir Oribe no Congresso Brasileiro da Qualidade e Produtividade e no Seminário de Gestão Empresarial - Revista Banas, ambos em 2005.
A cultura-da-convergencia-e-o-novo-papel-da-audiencia
Treinamento transparências
1. TREINAMENTO
TREINAMENTO: É o processo de desenvolver qualidades nos
recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e
contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
O propósito do treinamento é aumentar a produtividade dos
indivíduos em seus cargos, influenciando seus comportamentos.
TREINAMENTO: É o processo de ensinar aos novos empregados as
habilidades básicas que eles necessitam para desempenhar seus
cargos.
PREMISSAS:
Transmissão de Informações
Aumentar o conhecimento das pessoas: Informações sobre a
organização, seus produtos/serviços, políticas e diretrizes, regras e
regulamentos e seus clientes.
Desenvolvimento de Habilidades
Melhorar as habilidades e destrezas: Habilitar para a execução e
operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas e
ferramentas.
Desenvolvimento de Atitudes
Desenvolver/modificar comportamentos: Mudança de atitudes
negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade
com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Desenvolvimento de Conceitos
Elevar o nível de abstração: Desenvolver idéias e conceitos para
ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
2. PROCESSOS DE TREINAMENTO
O treinamento é um processo cíclico e contínuo, composto de quatro
etapas:
1. Diagnóstico – É o levantamento de necessidades de treinamento
a serem satisfeitas. Essas necessidades podem ser passadas,
presentes ou futuras.
Como: análise situação atual; objetivos da empresa; competências
necessárias; problemas de produção e de pessoal; resultados
avaliação de desempenho.
2. Desenho – É a elaboração do programa de treinamento para
atender às necessidades diagnosticadas.
Como: decidir estratégia; programar treinamento(quem treinar,
como treinar, em que treinar, onde treinar, quando treinar).
3. Implementação – É a aplicação e condução do programa de
treinamento.
Como: É a execução do programa de treinamento, definindo quem
irá ministrá-lo (gerentes, assessoria de RH, ambos e por
terceiros)
4. Avaliação – É a verificação dos resultados do treinamento.
Como: É o controle e monitoração do processo de treinamento;
avaliação e medição de resultados; comparação da situação
atual com a anterior; análise do custo benefício.
1. Métodos de Levantamento de Necessidades de Treinamento
1. Análise Organizacional: Aspectos da missão, da visão e dos
objetivos estratégicos que o treinamento deve atender.
3. 2. Análise dos Rec. Humanos: Quais comportamentos, atitudes,
conhecimentos e competências são necessários para alcançar os
objetivos estratégicos da organização.
3. Análise da Estrutura de Cargos: Exame dos requisitos e
especificações dos cargos, definindo quais as habilidades,
destrezas e competências necessárias aos seus detentores.
4. Análise do Treinamento: Objetivos a serem utilizados na
avaliação do programa de treinamento.
1.1 Indicadores de Necessidades de Treinamento
a) Necessidades futuras (a priori):
• Expansão da empresa e admissão de novos empregados;
• Redução do número de empregados;
• Mudança de métodos e processos de trabalho;
• Substituições ou movimentação de pessoal;
• Faltas, licenças e férias de pessoal;
• Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
• Modernização dos equipamentos e novas tecnologias;
• Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
b) Necessidades passadas (a posteriori): Problemas de Produção e
de Pessoal
• Baixa qualidade de produção;
• Baixa produtividade;
• Avarias freqüentes em equipamentos e instalações;
• Comunicações deficientes;
• Elevado número de acidentes no trabalho;
• Excesso de erros e de desperdícios;
• Pouca versatilidade dos funcionários;
• Mau aproveitamento do espaço disponível;
• Relações deficientes entre o pessoal;
• Número excessivo de queixas;
4. • Mau atendimento ao cliente;
• Pouco interesse pelo trabalho;
• Falta de cooperação;
• Erros na execução de ordens.
•
2. Desenho do Programa de Treinamento
a) Compartilhamento de informações s/ o negócio da empresa com
os funcionários;
b) Habilidades de comportamento interpessoal (desenvolvimento de
equipes, dinâmica de grupo e solução de problemas);
c) Princípios e técnicas de qualidade total (visão dos funcionários x
visão da empresa);
d) Treinamento em habilidades técnicas relacionadas c/ o trabalho;
e) Treinamento cruzado em habilidades p/ o trabalho relacionado
com o desempenho atual;
f) Controle estático do processo.
3. Condução do Programa de Treinamento
a) Técnicas para transmitir e disseminar informações:
Leitura: Instrutor apresenta verbalmente informação a um grupo de
ouvintes.
Instrução programada: Não necessita de instrutor humano. Pode ser
feita à distância.
b) Técnicas para desenvolver habilidades:
Treinamento no Cargo: Programa desenvolvido e executado no
próprio cargo.
Treinamento em classe: Utilização de sala de aula e instrutor para
5. desenvolver conhecimentos, habilidades e
atitudes, englobando as áreas técnica e
interpessoal. Baseado em simulações de
situações práticas.
c) Aplicação da Teoria da Aprendizagem ao Treinamento:
•
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O treinando deve estar motivado para aprender;
O treinando deve estar capacitado para aprender;
A aprendizagem requer retroação e reforço (padrões);
Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento;
O material de treinamento deve ser significativo;
O material deve ser comunicado com eficácia;
O material do treinamento deve ser transferível p/ o trabalho.
4. Avaliação do Programa de Treinamento
a) Elementos de Avaliação: - Economia de Custos
- Melhoria da Qualidade
- Economia de Tempo
- Satisfação dos Funcionários
- Clientes Atendidos
- Tarefas Completadas
- Produtividade
- Processo Completado
- Dinheiro Aplicado
b) Níveis de Avaliação (Indicadores):
Organizacional: * Aumento da eficácia organizacional
* Melhoria da imagem da empresa
* Melhoria do clima organizacional
* Melhor relacionamento empresa/funcionários
6. * Melhor atendimento ao cliente
* Facilidade de mudanças e inovação
* Aumento da eficiência
* Envolvimento dos gerentes no treinamento
RecursosHumanos: * Redução da rotatividade e do absenteísmo
* Aumento da eficácia individual e grupal
* Elevação dos conhecimentos das pessoas
* Mudança de atitudes e comportamentos
* Aumento das competências das pessoas
* Melhoria da qualidade de vida no trabalho
Cargos: * Adequação das pessoas aos requisitos dos cargos
* Melhoria do espírito de grupo e da cooperação
* Aumento da produtividade
* Melhoria da qualidade
* Redução do índice de acidentes no trabalho
* Redução do índice de manutenção de
máquinas/equipamentos
Treinamento: * Alcance dos objetivos do treinamento
* Retorno dos investimentos efetuados em treinamento
Cíntia Lopes – star@cintialopes.com.br
7. * Melhor atendimento ao cliente
* Facilidade de mudanças e inovação
* Aumento da eficiência
* Envolvimento dos gerentes no treinamento
RecursosHumanos: * Redução da rotatividade e do absenteísmo
* Aumento da eficácia individual e grupal
* Elevação dos conhecimentos das pessoas
* Mudança de atitudes e comportamentos
* Aumento das competências das pessoas
* Melhoria da qualidade de vida no trabalho
Cargos: * Adequação das pessoas aos requisitos dos cargos
* Melhoria do espírito de grupo e da cooperação
* Aumento da produtividade
* Melhoria da qualidade
* Redução do índice de acidentes no trabalho
* Redução do índice de manutenção de
máquinas/equipamentos
Treinamento: * Alcance dos objetivos do treinamento
* Retorno dos investimentos efetuados em treinamento
Cíntia Lopes – star@cintialopes.com.br