O documento descreve o modelo de Salas e Stagl para treinamento e desenvolvimento, que inclui análise de necessidades, desenvolvimento de conteúdo, implementação e avaliação do treinamento. O modelo enfatiza a importância de mapear as necessidades individuais e organizacionais, definir objetivos de aprendizagem claros e mensuráveis, e avaliar os resultados aos níveis individual, de equipe e organizacional.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O documento discute o processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Ele descreve as etapas do processo, incluindo avaliar necessidades, definir objetivos, escolher tipo e logística de treinamento, conteúdo do treinamento e avaliar resultados. O documento também fornece exemplos de tipos, locais e indicadores de treinamento e pede aos leitores para criarem um plano de treinamento.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal, definindo treinamento como um processo educacional sistemático para adquirir conhecimentos, atitudes e habilidades. Ele explica que o treinamento envolve transmitir conhecimentos sobre o trabalho, atitudes sobre a organização e habilidades, e discute o ciclo de treinamento, incluindo programação, aprendizagem e avaliação dos resultados.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento descreve brevemente a história da gestão por competências desde Taylor, quando competência estava relacionada à habilidade técnica, até hoje quando envolve também saber porque e ter vontade de fazer. Também apresenta os determinantes da gestão por competências como expansão econômica, globalização e competitividade. Define competência como a capacidade de articular conhecimentos, habilidades e valores para o desempenho eficaz de atividades.
O documento discute o processo de treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Ele descreve as etapas do processo, incluindo avaliar necessidades, definir objetivos, escolher tipo e logística de treinamento, conteúdo do treinamento e avaliar resultados. O documento também fornece exemplos de tipos, locais e indicadores de treinamento e pede aos leitores para criarem um plano de treinamento.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal, definindo treinamento como um processo educacional sistemático para adquirir conhecimentos, atitudes e habilidades. Ele explica que o treinamento envolve transmitir conhecimentos sobre o trabalho, atitudes sobre a organização e habilidades, e discute o ciclo de treinamento, incluindo programação, aprendizagem e avaliação dos resultados.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
O documento discute estratégias de liderança e motivação de equipes em 3 frases: Apresenta diferentes estilos de liderança, incluindo liderança servidora e situacional, e discute a importância das três inteligências - lógica, emocional e espiritual - para líderes motivarem equipes de sucesso.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
O documento discute conceitos e estratégias de gestão e liderança. Apresenta as características das equipes orgânicas, diferentes estilos de liderança, a importância da motivação e como os líderes podem influenciar positivamente os colaboradores. Destaca também a necessidade de os líderes adaptarem seu estilo de acordo com a maturidade da equipe.
Noções de Administração: Funções da Administração (aula 1)Gustavo Zimmermann
O documento discute as funções da administração e o processo administrativo, definindo planejamento, organização e direção como as principais funções. Também aborda os níveis de planejamento estratégico, tático e operacional e diferentes tipos de estrutura organizacional e departamentalização.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
O documento discute características importantes para líderes em empresas. Três características essenciais são respeitar e confiar na equipe, saber ouvir sugestões da equipe, e motivar a equipe continuamente.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas no contexto da teoria administrativa. Apresenta como a visão do ser humano nas organizações mudou ao longo do tempo, de um enfoque puramente econômico para um reconhecimento da complexidade do comportamento humano. Também descreve diferentes modelos de gestão de pessoas e fatores que influenciam seu desenho em cada organização.
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento e desenvolvimento de funcionários (T&D). Ele abrange tópicos como definições de educação, T&D e seus objetivos, etapas, métodos de treinamento, tipos de treinamento, vantagens do T&D, dimensões do desenvolvimento e universidades corporativas.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
O documento descreve uma metodologia de treinamento corporativo chamada Oficina de Construção da Aprendizagem (OCA). A OCA consiste em 7 etapas integradas que visam envolver, engajar, conectar e mobilizar os participantes para garantir a aprendizagem eficaz das competências necessárias. A metodologia usa técnicas como estudos de caso, discussões em grupo, simulações e planos de ação para promover a aquisição de conhecimentos e mudanças de comportamento.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
O documento discute estratégias de liderança e motivação de equipes em 3 frases: Apresenta diferentes estilos de liderança, incluindo liderança servidora e situacional, e discute a importância das três inteligências - lógica, emocional e espiritual - para líderes motivarem equipes de sucesso.
O documento discute o conceito de carreira e o desenvolvimento de carreiras. Aborda estágios de carreira, modelos tradicionais versus modelos modernos e ferramentas como aconselhamento, coaching, centros de avaliação e desenvolvimento e planos de desenvolvimento pessoal.
O documento discute conceitos e estratégias de gestão e liderança. Apresenta as características das equipes orgânicas, diferentes estilos de liderança, a importância da motivação e como os líderes podem influenciar positivamente os colaboradores. Destaca também a necessidade de os líderes adaptarem seu estilo de acordo com a maturidade da equipe.
Noções de Administração: Funções da Administração (aula 1)Gustavo Zimmermann
O documento discute as funções da administração e o processo administrativo, definindo planejamento, organização e direção como as principais funções. Também aborda os níveis de planejamento estratégico, tático e operacional e diferentes tipos de estrutura organizacional e departamentalização.
O documento descreve as principais atividades e áreas de atuação de um departamento pessoal, incluindo planejamento de recursos humanos, segurança e higiene, recrutamento e seleção. Apresenta também as etapas do processo de recrutamento e seleção e destaca a importância de analisar as competências e características pessoais dos candidatos.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Este documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoal nas organizações. Ele fornece diretrizes para realizar um perfil de cargo, análise de necessidades de treinamento e programação de treinamentos. O objetivo é apoiar os funcionários na aquisição de novas competências e habilidades para melhorar o desempenho individual e organizacional.
O documento discute características importantes para líderes em empresas. Três características essenciais são respeitar e confiar na equipe, saber ouvir sugestões da equipe, e motivar a equipe continuamente.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas no contexto da teoria administrativa. Apresenta como a visão do ser humano nas organizações mudou ao longo do tempo, de um enfoque puramente econômico para um reconhecimento da complexidade do comportamento humano. Também descreve diferentes modelos de gestão de pessoas e fatores que influenciam seu desenho em cada organização.
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
O documento discute planejamento e desenvolvimento de treinamentos para funcionários. Aborda tópicos como mapeamento de cargos, diagnóstico de necessidades de treinamento, métodos de treinamento e avaliação de impacto. O objetivo é apoiar o aprendizado contínuo dos empregados e alinhar competências individuais aos objetivos organizacionais.
O documento discute conceitos e métodos de treinamento e desenvolvimento de funcionários (T&D). Ele abrange tópicos como definições de educação, T&D e seus objetivos, etapas, métodos de treinamento, tipos de treinamento, vantagens do T&D, dimensões do desenvolvimento e universidades corporativas.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
Não há possibilidade de nos desenvolvermos economicamente e, consequentemente, elevarmos o nosso nível social, sem aumentarmos as nossas habilidades, sejam elas intelectuais ou técnicas. Logo, aumentar a capacitação e as habilidades das pessoas é função primordial do treinamento.Treinar é "o ato intencional de fornecer os meios para proporcionar a aprendizagem" (CHIAVENATO, 1994, p. 126), é educar, ensinar, é mudar o comportamento, é fazer com que as pessoas adquiram novos conhecimentos, novas habilidades, é ensiná-las a mudar de atitudes. Treinar no sentido mais profundo é ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender.O treinamento deve incentivar ao funcionário a se auto-desenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem. O profissional de treinamento por sua vez, deverá conscientizar os funcionários da importância do auto-desenvolvimento e da busca constante do aprendizado contínuo.
O documento descreve uma metodologia de treinamento corporativo chamada Oficina de Construção da Aprendizagem (OCA). A OCA consiste em 7 etapas integradas que visam envolver, engajar, conectar e mobilizar os participantes para garantir a aprendizagem eficaz das competências necessárias. A metodologia usa técnicas como estudos de caso, discussões em grupo, simulações e planos de ação para promover a aquisição de conhecimentos e mudanças de comportamento.
O documento discute o desenvolvimento de pessoas e organizações. Aborda como o treinamento e desenvolvimento ajudam as pessoas a adquirirem novas atitudes e habilidades, melhorando seu desempenho e a eficácia organizacional. Também destaca a importância da criatividade, inovação e mudança para o sucesso das organizações em ambientes mutáveis.
O documento discute os princípios e estrutura da educação profissional baseada em competências no contexto de Moçambique. Apresenta os componentes-chave da abordagem como quadros de qualificações, padrões de competência, desenvolvimento curricular, avaliação e certificação. Também discute conceitos como unidades de competência, elementos de competência e evidências, e como eles se relacionam com o desenho de módulos de formação.
O documento discute o processo de treinamento nas organizações, incluindo o diagnóstico de necessidades, desenho do programa, implementação e avaliação. O treinamento visa desenvolver habilidades dos funcionários para aumentar a produtividade e alcançar objetivos organizacionais.
O documento discute treinamento e desenvolvimento de pessoal. Aborda conceitos de treinamento, objetivos específicos e genéricos, o fluxo do processo de treinamento incluindo diagnóstico, programação, execução e avaliação, e estudos de caso sobre controle de grupos de treinandos e desenvolvimento gerencial.
Este documento apresenta o programa da disciplina de Gestão para cursos profissionais de nível secundário. O programa descreve os objetivos da disciplina, as competências a desenvolver, as orientações metodológicas e de avaliação, e o elenco modular com 16 módulos opcionais sobre diferentes temas da gestão.
O documento discute os elementos essenciais de um plano de sessão de formação, incluindo: (1) a introdução, que prepara os alunos para a sessão; (2) o desenvolvimento, onde as principais atividades de aprendizagem ocorrem; e (3) a conclusão, que encerra a sessão. Também aborda a avaliação formativa e sumativa para medir o progresso dos alunos.
Plano de capacitação para Analista de ConteúdoDeise Tampelini
Este documento apresenta um plano de capacitação para analistas de conteúdo. Ele descreve as principais etapas do processo de criação de conteúdo para treinamentos, incluindo levantamento de necessidades, pesquisa, design gráfico, apresentação e avaliação. Além disso, discute aspectos como conteúdo técnico versus comportamental, teórico versus prático, e diferentes formatos de treinamento.
O documento discute estratégias de treinamento e desenvolvimento pessoal em empresas. Aborda conceitos de treinamento, objetivos, tópicos, metodologia e formas de avaliação de cursos. Também apresenta o ciclo de treinamento e meios de levantamento de necessidades de treinamento.
PPTs - Capítulo 7 Treinamento e desenvolvimento de funcionários.pdfTiagoTrombonista
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Aborda tópicos como orientação de novos funcionários, processo de treinamento, projeto de programas de treinamento, implementação de treinamento, desenvolvimento gerencial, mudança organizacional e avaliação de treinamento.
Estruturando um modelo de gestão de competências utilizando a ISO 10.015Claudemir Oribe
O documento descreve um seminário sobre gestão de competências utilizando a norma ISO 10.015. Apresenta o palestrante Claudemir Oribe, seus títulos e experiência. Em seguida, descreve os requisitos da ISO 9001 relacionados a gestão de recursos humanos e competências. Por fim, explica os componentes e conceitos de gestão de competências.
O documento discute modelos de design instrucional, incluindo o modelo ADDIE e o modelo de Dick e Carey. Ambos os modelos enfatizam a importância da análise prévia para entender os aprendizes e objetivos antes de projetar o conteúdo. O documento também descreve os componentes do modelo motivacional ARCS de John Keller para projetar conteúdo que motive os aprendizes.
O documento discute modelos de design instrucional, incluindo o modelo ADDIE e o modelo de Dick e Carey. Ambos os modelos enfatizam a importância da análise prévia para entender os aprendizes e objetivos antes de projetar o conteúdo. O documento também descreve os componentes do modelo motivacional ARCS de John Keller para projetar conteúdo que motive os aprendizes.
Curso Homologado pelo IEFP – Instituto de Emprego e Formação Profissional
Permite a obtenção do CCP – Certificado de Competências Pedagógicas (ex-CAP)
A função Formador/a assume hoje um papel de destaque num mercado global, cada vez mais competitivo e inconstante. Mais do que nunca, as empresas valorizam as competências pedagógicas nos seus quadros, para que haja uma disseminação das boas práticas e para dar cumprimento ao atual Código do Trabalho, subseção – Formação Profissional, através do recurso a formadores internos. Com este curso, além de obter a certificação, adquire todas as competências inerentes ao perfil profissional do Formador/a.
Atualmente as empresas e o próprio mercado esperam mais do Formador/a: exigem um “ser” inspirador, motivador e mobilizador, capaz de romper com os paradigmas tradicionais, pró-ativo, empreendedor e criativo. Os Formadores devem ser profissionais “empresários de si”, que constroem o seu percurso através de “voos de borboleta”. Enquanto construtores e gestores autónomos da sua carreira, procuram “voar” através das flutuações do mercado de trabalho, enraizando em si próprios um leque de competências precioso no suporte dos seus “sinuosos” percursos.
Damos preferência a quem formamos!
1. PS Treinamento Empresarial é uma empresa de consultoria em desenvolvimento humano presente no mercado desde 1996, com a missão de promover o desenvolvimento de pessoas e equipes por meio de treinamentos.
2. A empresa oferece programas de treinamento experencial, desenvolvimento gerencial, jogos empresariais e diagnósticos de equipes com duração entre 1 a 60 horas.
3. Os clientes incluem grandes empresas como Volvo, Volkswagen, Petrobras e Banco do Brasil.
1. O documento propõe o desenvolvimento do tema "Empreendedorismo" nos cursos do Centro Paula Souza através da integração de competências empreendedoras nos currículos e no TCC.
2. Serão oferecidas capacitações aos professores com o uso de ferramentas práticas para aplicar essas competências no desenvolvimento de projetos e TCCs.
3. O documento apresenta diretrizes para a elaboração, apresentação e armazenamento dos TCCs de acordo com o regulamento do Centro Paula Souza.
O documento apresenta um curso sobre Recursos Humanos ministrado para o concurso da Casa da Moeda. O professor Vinicius Ribeiro introduz o curso, apresenta seu currículo e o cronograma das aulas. Ele também fornece conceitos iniciais sobre treinamento, desenvolvimento e mudança organizacional.
Este documento apresenta um projeto de treinamentos para redes de farmácias com o objetivo de capacitar associados em temas de gestão, comportamento, negócios, técnicos e operacionais. O projeto visa ajudar as redes a consolidar sua marca e vencer a concorrência através da capacitação de suas equipes. Os treinamentos serão contínuos e baseados no modelo andragógico, com aulas expositivas e exercícios práticos.
Semelhante a Aula treinamento e desenvolvimento (20)
2. Roteiro
• Definições
• Tipos de treinamento
– Conceptual
– Comportamental
– Experiencial
• Desenvolvimento de competências
– Conhecimentos
– Habilidades
– Atitudes
• Ciclo de treinamento: modelo de Salas e Stagl
3. Definições [Winterton, 2007)
Treinamento
Ação que visa que os trabalhadores
desenvolvam ou mantenham as competências
exigidas para desempenharem eficientemente
as suas funções.
O treinamento visa a formação continuada ao
longo de toda a carreira dos trabalhadores.
4. Definições [Winterton, 2007)
Desenvolvimento
Ação que visa mais o indivíduo que a ocupação e
diz respeito ao crescimento pessoal de longo
termo e às movimentações na carreira.
O desenvolvimento envolve um conjunto mais
alargado de atividades com finalidades menos
específicas que o treino.
5. Definições [Winterton, 2007)
Competência
A competência é a habilidade ou capacidade de
desempenhar as tarefas laborais a um
determinado padrão. O oposto de competente é
“ainda não é competente”, o que implica espaço
para aprendizagem e desenvolvimento para
alcançar o padrão previsto.
Incompetente não possui a mesma associação e
em geral é usado de forma perjurativa.
6. Tipos de treinamento
• Treinamento
– Conceptual: visa a aprendizagem da informação
necessária para desempenhar uma tarefa ou função
– Comportamental: visa a aprendizagem do
comportamento adequado para desenvolver uma
tarefa ou função (simulações, role-playings...)
– Experiencial: promove vivências intensas e
memoráveis, que aumentam os níveis de
desempenho, potenciando o envolvimento, a
motivação e o compromisso (formação Outdoor – que
é determinante para a construção ou manutenção de
equipas de rendimento elevado)
Saber
Saber-fazer
Saber-ser ou saber-estar
7. Desenvolvimento de competências
• Desenvolvimento
– Conhecimentos: visa a aprendizagem da
informação de nível mais complexo e elevado, de
modo a auxiliar os trabalhadores a pensarem de
modo mais amplo e global
– Habilidades: visa a aprendizagem de habilidades
de maior complexidade e importância
organizacional
– Atitudes: visa a mudança de atitudes face ao
trabalho e às pessoas (clientes internos e
externos)
8. Treino num mundo complexo
Os gestores investem muito em treinamento
porque sabem que é uma ferramenta poderosa
para estruturar e orientar experiências que
facilita a aquisição pelos trabalhadores de
aprendizagens afetivas, comportamentais e
cognitivas.
No entanto...
9. Treino num mundo complexo [cont.]
... é difícil saber quais são as verdadeiras
necessidades de treinamento e
desenvolvimento numa organização e, por isso,
calcula-se que apenas 10% do investimento em
treinamento seja transferido para o posto de
trabalho (Georgeson, 1982 apud Salas e Stagl,
2009) e 5% das soluções de treinamento sejam
avaliadas ao nível dos benefícios para a
organização (Swanson, 2001 apud Salas e Stagl,
2009).
10. Daí...
... a necessidade de se usar uma metodologia que
contemple:
• a análise das necessidades individuais e
organizacionais de treinamento e
desenvolvimento
• a estruturação de conteúdos, materiais e
vivências para que essas necessidades sejam
colmatas
• a implantação do treinamento
• e a sua respectiva avaliação.
11. Modelo de Salas-Stagl
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Ser minucioso:
• quanto às características da organização
• quanto à articulação dos benefícios do treinamento
para indivíduos, equipas e unidades de ordem superior
• ao associar soluções a resultados organizacionais
específicos
• ao considerar o impacto nos fatores relacionados com o
desempenho (satisfação, reputação e capital social)
12. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Definir exigências de desempenho:
• usar metodologias já testadas para fazer o
levantamento das teorias de desempenho mais
relevantes para orientar a especificação de critérios
• usar inventários de tarefas, análise de tarefas cognitivas
e entrevistas de incidentes críticos para perceber quais
os fatores críticos com que o treinamento deve lidar
• mapear a mudança de desempenho novato para perito
13. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Definir os estados cognitivos e afetivos:
• enquadrar os estados cognitivos (modelos mentais,
consciência da situação) e afetivos (auto-aficácia)
individuais
• descrever os tipos de modelos mentais (equipamento,
tarefa, equipe) que serão alvo de desenvolvimento
14. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Definir os atributos CHA:
• descrever o conhecimento declarativo, processual e
estratégico aplicado nos processos de desempenho de
tarefas / funções
• descrever as atitudes que podem ser alteradas num
processo de aprendizagem
• identificar exigências de competência de curto, médio e
longo termo para formas alternativas de desempenhar
as tarefas / funções
15. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Análise das necessidades de treinamento e
desenvolvimento
– Delinear os objetivos de aprendizagem:
• traduzir as necessidades de treinamento em objetivos
de treinamento, objetivos de aprendizagem e objetivos
de desempenho em tarefas / funções
• contextualizar as descrições das tarefas descrevendo
padrões ajustados de desempenho
• delinear objetivos de aprendizagem baseados em
afetos, cognições e comportamentos
• assegurar que os objetivos de aprendizagem são claros,
concisos e estão associados a resultados mensuráveis
de aprendizagem
16. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Desenhar a arquitetura de aprendizagem:
• desenvolver um cenário que possibilite a autoria de
conteúdos pelos formadores e pelos cursistas
• conceber um dashboard que possa ser usado para
controlar o conteúdo, a sequência e o ritmo do
treinamento
• conceber um sistema que forneça treinamento
customizado
• criar um sistema de registro dos desempenhos que
possa constituir um repositório de lições
17. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Forjar experiências de ensino:
• desenvolver um plano de gestão do ensino, manuais e
roteiros para o formador
• mapear as diferentes vias de aprendizagem que podem
ser seguidas e prever as dificuldades que os cursistas
possam ter
• construir um cronograma das atividades de
treinamento
• incluir atividades em que os cursistas possam
desenvolver conhecimento e relacionamentos por eles
próprios
18. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Forjar experiências de ensino (cont.):
• desenvolver jogos, listas de leitura e casos de estudo
ilustrativos
• incorporar obstáculos rotineiros, situações de
emergência e crises que retire os cursistas da sua zona
de conforto
19. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Desenvolver conteúdo do treinamento
– Desenvolver ferramentas de avaliação:
• desenvolver ferramentas que permitam avaliar as
aprendizagens e os desempenhos dos cursistas
• desenvolver mapas conceituais para esclarecer as
estruturas de conhecimento
• criar ferramentas para captar dinamicamente as teclas
digitadas pelos cursistas , suas comunicações e
movimentos oculares
20. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento
– Preparar o palco para a aprendizagem:
• preparar os cursistas para desenvolverem processos
meta-cognitivos e auto-regulatórios
• fornecer organizadores avançados das aprendizagens a
efetuar
• enquadrar os erros como parte do treinamento que
contribui para a aprendizagem
• alertar os cursistas para refletirem sobre os aspectos
informativos dos erros quando eles ocorrem
21. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Implantar o treinamento
– Fornecer uma solução mista (blended-instruction):
• usar técnicas de apresentação de informação como
leituras, exposições e discussões
• exigir que os cursistas integrem e associem vários fatos
e ações em modelos mentais coerentes
• colocar questões difíceis e estruturadas após a
apresentação de casos
• pedir aos cursistas que integrem informação e
encontrem temas comuns fornecidos em diferentes
casos
22. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Executar o plano de avaliação:
• compilar índices subjetivos e objetivos de avaliação dos
múltiplos critérios de treinamento
• considerar a eficácia relativa de diversas abordagens
para medir a mudança ao longo do tempo
23. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar a aprendizagem do cursista:
• diferenciar entre reações afetivas e de utilidade
• avaliar a aprendizagem ao nível dos resultados afetivos,
comportamentais e cognitivos
• medir a retenção de curto termo logo após o
treinamento e a retenção a longo termo
• estimar a transferência ao analisar a generalização ao
contexto de trabalho e a manutenção da aprendizagem
ao longo do tempo
24. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar a aprendizagem da equipe:
• avaliar os resultados do individuo e da unidade quando
está prevista a transferência vertical
• usar designs longitudinais na avaliação da transferência
vertical
25. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Estimar o impacto organizacional:
• estimar a contribuição da melhoria de desempenho
individual no desempenho organizacional
• determinar se os custos do treinamento foram
recuperados
• estimar o ROI do treinamento
• estimar a utilidade ou o impacto econômico de uma
solução de treinamento ao longo do tempo
26. Modelo de Salas-Stagl [cont.]
• Avaliar o treinamento
– Disseminar os resultados do treinamento:
• fornecer aos cursistas uma cópia do relatório da avaliação do
treinamento
• assegurar que a informação colhida a partir do contexto de
transferência está disponível a todas as partes interessadas
• assegurar que todas as partes interessadas têm uma
compreensão clara das implicações dos resultados da
avaliação
• implantar mudanças no processo de solução sugeridas pelos
resultados da avaliação formativa
• implantar mudanças no sistema de gestão de talentos
sugeridas pela avaliação somativa