O documento descreve as práticas de gestão da empresa Kisabor. A empresa atua no ramo alimentício e possui aproximadamente 130 funcionários. O documento analisa a estrutura organizacional, processo de comunicação, treinamento, qualidade de vida dos funcionários e reconhecimento na empresa. Recomendações são feitas para aprofundar práticas de gestão de pessoas e melhorar a gestão da produção.

1. Gestão
OrganizacionalPRÁTICAS DE GESTÃO DA EMPRESA KISABOR
Portfólio em Grupo – 1º semestre de 2015
Trabalho Interdisciplinar de Grupo
Curso Superior de Tecnologia em Processos Gerenciais I – UNOPAR – Nova Iguaçu – RJ
Alex Florentino de Melo
Patrícia de Souza Portella
Priscilla dos Anjos Ribeiro

2.  Analisar as Práticas de Gestão em uma empresa do ramo de
alimentação, identificando e sugerindo proposta de intervenções
(consultoria).
OBJETIVO DA ATIVIDADE
 Visando a preservação da imagem e identidade da empresa
pesquisada, utilizaram-se nomes fictícios

3. CARACTERIZAÇÃO DA EMPRESA PESQUISADA
 Instituição formal;
 Fundação: Ano de 2000;
 Razão Social: Indústria e Comércio de Produtos Alimentícios Ltda;
 Nome Fantasia: Kisabor;
 Localização: Município de Nova Iguaçu, Estado do Rio de Janeiro;
 Atuação: Ramo de Comércio e indústria de alimentos;
 Produtos: Xarope de frutas, coberturas (caldas) e bebidas prontas
para beber (refrescos);
 Clientes: distribuidores, consumidores finais, supermercados e
instituições;
 Mercado: Estado do Rio de Janeiro e outros estados;
 Força de trabalho: aproximadamente 130 funcionários.

4. ÉTICA, POLÍTICA E SOCIEDADE
 Sabe-se que o código de ética empresarial é um instrumento que
serve para demonstrar os princípios, a visão e a missão de uma
empresa. Através deste documento conhece-se a postura social
da instituição diante do público com quem interage.
 Conforme constatado através do material de estudo da disciplina
Ética, Política e Sociedade, o Código de Ética pode se referir a
conduta social da empresa, explicitando sua contribuição para a
comunidade e com o governo. Essas ações podem dar a ideia do
posicionamento da empresa, fator de identificação com
funcionários e clientes.

5. Verificou-se que a empresa entrevistada:
 Não possui um código de ética documentado e que não era notória
a importância dessa conduta social para a mesma.
 O Gestor entrevistado ao ser questionado sobre a Missão, Visão e
Valores que a Empresa empregava, demonstrou dúvidas, pois se
acreditava que somente “produzir com qualidade” e “realizar
entregas com a melhor agilidade” seria suficiente para apresentar a
razão de ser da empresa.
ÉTICA, POLÍTICA E SOCIEDADE

6. Verificou-se que a empresa entrevistada:
 Possui Missão, Visão e Valores escritos e divulgados no site conforme as
declarações a seguir:
• Missão: “Produzir e comercializar bebidas não alcoólicas e coberturas, com
certificação de origem da matéria prima, respeitando o consumidor e
garantindo um padrão de qualidade em toda a linha de produção e
comercialização".
• Visão: “Ser uma empresa que atenda aos diversos padrões de exigência no
ramo de bebidas não alcoólicas, contribuindo para uma vida saudável dos
consumidores respeitando as oportunidades de negócios presentes e
futuras”.
• Valores: "Ética, Responsabilidade Social, Respeito, Confiabilidade e
Integridade Absoluta".
ÉTICA, POLÍTICA E SOCIEDADE

7. MODELO DE GESTÃO DA KISABOR
 Natureza familiar;
 Diretoria: o pai, Geraldo e os dois filhos, Geraldo Junior
e Rafaela;
 Segunda geração a envolver-se com as atividades de
operações e de poder decisório de maneira
hereditária;
 Poder sobre o negócio está centralizado nas mãos dos
três familiares, que interferem diretamente no controle
administrativo da empresa.

8. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL
 Recomenda-se a Kisabor:
 Buscar a profissionalização da gestão, com práticas administrativas
mais racionais e modernas.
 É percebida a centralização das decisões no nível de Diretoria,
especificamente as assumidas pelo filho Geraldo Junior, que
acumula funções tanto do nível estratégico quanto do tático, se
envolvendo de modo geral nas atividades da Empresa.
Segundo Ferreira (2006, p.19) “gerir significa organizar e modelar, por
meio de instrumentos e técnicas adequadas [...]”.

9. NÍVEIS DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA KISABOR
Níveis Hierarquia Funções
Estratégico Diretoria
Planejamento, Organização, Direção e Controle.
Provisão de recursos financeiros, Definição de
Estratégias e Objetivos Organizacionais.
Tático Gerência e Supervisão
Planejamento, Organização, Direção e Controle
Efetividade das operações, liderança de equipes,
Qualidade técnica dos produtos
Operacional
Assistentes, Auxiliares,
Vendedores, Motoristas,
Representantes, Eletricista,
Soldador, Mecânico etc.
Execução das atividades
Administração é um processo de tomar decisões e realizar ações que
compreendem quatro processos principais e interligados: planejamento,
organização, direcionamento e controle (MAXIMIANO, 2003).

10.  Implantação na fábrica do PCP (Planejamento e controle da produção):
 Responsável pelo planejamento, organização, direção e controle da produção;
 Foco: aspectos técnicos, administrativos e operacionais.
 Operacionalização do PCP na Kisabor:
 Planejamento: Atendimento ao estoque de produto acabado, alinhado a demanda do
comercial (vendas);
Diretoria e Líderes / meios e recursos / objetivos e metas
 Organização: Divisão das tarefas para os setores / funções pertinentes;
Execução das tarefas pelos níveis operacionais
 Direção: Comando e coordenação pelos líderes;
Ambiente favorável e motivação da equipe
Comunicação e resolução de conflitos
 Controle: Monitoramento;
Relatórios de perdas, horas trabalhada, produção, consumo de matérias-primas etc.
Analisados pela Diretoria e Responsáveis, durante e ao final do processo produtivo.
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA KISABOR

11. SISTEMA ORGANIZACIONAL
 O conceito de “organização como sistema”, ou seja, um
organismo vivo formado de vários subsistemas interligados e
interagindo entre si em função de um todo maior, que por sua
vez inter-relaciona-se com o meio externo, caracteriza um
sistema aberto.
 Karl Ludwig Von Bertalanffy (1909-1972) propôs uma nova
estrutura integrada e útil, para organizar e interpretar o
conhecimento administrativo (SILVA, 2013, p. 114).

12. SISTEMA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA KISABOR

13.  Conforme Chiavenato (2000, p. 88), há três tipos básicos de
habilidades necessárias ao administrador:
 Técnica;
 Humana;
 Conceitual.
HABILIDADES NA GESTÃO DA ORGANIZAÇÃO

14.  Observado que no gestor entrevistado, Geraldo Junior, as três
habilidades estão presentes.
 Possui um amplo conhecimento de todas as partes que
compõem a empresa;
 Domínio e experiência por parte do jovem diretor quantos
aos processos, a estrutura organizacional, as funções, as
finanças, o marketing, a produção e os recursos humanos.
HABILIDADES NA GESTÃO DA ORGANIZAÇÃO

15. ECONOMIA
 Informalidade no conhecimento dos concorrentes.
 Recomenda-se que a Empresa Kisabor realize uma pesquisa de
mercado estruturada para de fato identificar seus concorrentes,
que pode se iniciar com o uso de uma lista telefônica da cidade
ou mediante associações comerciais e industriais atuantes, que
também é possível adquirir uma lista de empresas associadas.
 O método de pesquisa de mercado utilizado pela Kisabor não é
algo aprofundado, somente busca informações básicas dos
concorrentes, valores, lançamentos de novos produtos e a
degustações de produtos da concorrência.

16. PROCESSO GESTÃO DE PESSOAS
Fonte: Adaptado de Chiavenato (2002, p. 155).

17. GESTÃO DE PESSOAS
 Para Chiavenato (2002), Gestão de Pessoas produz profundos
impactos nas pessoas e nas organizações. O modo de lidar com as
pessoas, de buscá-las no mercado, de integrá-las e orientá-las, de
fazê-las trabalhar e de controlá-las, ou melhor, a forma de como as
pessoas são geridas na organização é um aspecto crucial na
competitividade organizacional. Baseando-se no ponto de vista de
Chiavenato (2002, p.155), a Gestão de Pessoas compõe-se de cinco
processos básicos, que são demonstrados na figura 2 adaptada
pelos componentes do grupo de trabalho.
 Recomenda-se a empresa Kisabor levar em conta a Missão, a Visão
e os Valores da organização quando na definição das políticas e
práticas de Gestão de Pessoas a fim de que os resultados e objetivos
esperados sejam comuns a todos os níveis funcionais.

18. ESTRUTURA DE CARGOS DA KISABOR
 Enxuta;
 Comando da Empresa centralizado na Diretoria, ou seja,
nos familiares;
 Predominam os laços afetivos extremamente fortes,
influenciando os comportamentos, relacionamentos e
decisões da empresa.
A estrutura organizacional, diferentemente das formas de organização
que estão diretamente relacionadas às atividades, encontra-se
relacionada ao poder e à responsabilidade da empresa, visualizada mais
comumente pelo seu organograma (GURGEL e RODRIGUEZ, 2009, p. 112).

19. ORGANOGRAMA DA EMPRESA KISABOR

20. PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
 O processo de comunicação na empresa Kisabor dá-se por:
 Reuniões regulares;
 Contatos diretos entre as pessoas diariamente;
 Quadro de avisos (normas, regras, datas comemorativas e
outros);
 Telefonia móvel (pessoal externo).
A empresa Kisabor beneficia-se
pela sua estrutura enxuta e
facilidade de proximidade de
contatos com todos os níveis.

21. PROCESSO DE COMUNICAÇÃO
 A comunicação é uma preocupação constante da sociedade, pois não
depende apenas do emissor, mas de todo o processo que envolve a
comunicação, com relevância principal a maneira como a mensagem é
percebida pelo receptor.
 Convém que seja dada mais atenção a este aspecto já que o mesmo
pode causar danos irreparáveis ao clima organizacional, de como o
ambiente de trabalho é percebido pelo funcionário. Como mostra
Nathan Laufer (2011, p. 122), “... pessoas diferentes usam maneiras
diferentes de aprender e recordar...”, a liderança deve usar diversas
formas para se comunicar com as pessoas.
 O principio básico do relacionamento humano e da liderança é a
comunicação, porém como o homem é um ser complexo ela também é
complexa e possui papel relevante nos processos de interação do
indivíduo com o grupo. O papel do líder é crucial para as relações
interpessoais de sua equipe e para o desempenho da organização.

22. TREINAMENTO
 As atividades de treinamento realizadas pela Empresa Kisabor acontecem
basicamente nos postos de trabalho, onde um funcionário treina o outro. É
considerado pelo Diretor que na produção as atividades são repetitivas e
não exigem tanto conhecimento e experiência dos ocupantes dos cargos.
Para os cargos do pessoal do comercial, adota-se como critério de seleção
a experiência em vendas e representação.
 No cenário atual as empresas consideram a importância do treinamento
como instrumento para melhorar/aumentar a produtividade e a
rentabilidade empresarial. O treinamento é um processo educacional de
curto prazo por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos
relativos ao trabalho, atitudes perante aspectos da organização e
desenvolvem habilidades e competência em função dos objetivos definidos
(CHIAVENATO, 2002).
 Com o intuito de manter as pessoas na organização, prepará-las e
desenvolvê-las para que estas gerem os resultados esperados, recomenda-
se a empresa repensar esta questão.

23. QUALIDADE DE VIDA E SATISFAÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS
 Identifica-se que é em torno do bem-estar do trabalhador que os conceitos de
Qualidade de Vida no Trabalho, ou QVT, ganham forma e contribuem para a
evolução dos conceitos da Gestão de Pessoas. De acordo com a seguinte frase de
Chiavenato, “[...] refere-se à preocupação com o bem-estar geral e saúde dos
trabalhadores no desempenho de suas tarefas” (CHIAVENATO, 2004, p.324), admite-
se que Qualidade de Vida no Trabalho existe para gerar estratégias com o intuito de
promover um ambiente que estimule e dê suporte ao indivíduo e à empresa,
conscientizando sobre como sua saúde está diretamente relacionada à sua
qualidade e produtividade.
 Visando adaptar-se a novas e complexas interações em termos de excelência em
relação à produtividade e a qualidade dos serviços prestados, a Empresa Kisabor
oferta a seus funcionários a alimentação diária (café da manhã, almoço e lanche da
noite), promove confraternizações internas nas datas comemorativas, realiza
palestras motivacionais eventualmente, ministra uma vez por semana um culto
evangélico nas suas instalações e disponibiliza os Equipamentos de Proteção
Individual necessários para a equipe.
 Atualmente a empresa não utiliza nenhuma ferramenta para avaliar formalmente o
nível de satisfação dos funcionários. Foi-nos apresentado pelo Diretor Junior que a
empresa zela por um ambiente de respeito mútuo e espaço para diálogo, que é
facilitado pela proximidade de contato que existe entre os níveis organizacionais.

24. RECONHECIMENTO DOS FUNCIONÁRIOS
 Como forma de reconhecimento dos funcionários pela Kisabor é utilizada a
“participação na produtividade” para o pessoal da produção e
“premiações” para equipe de vendas, o que não envolve todos da
organização.
 Convém que a empresa estude e planeje sistematicamente as estratégias
de reconhecimento abrangendo todos os funcionários.
 É sabido que através do desenvolvimento de programas de
reconhecimento de funcionários, os empregadores podem melhorar, em
alguns casos dramaticamente, o desempenho, a retenção e os níveis de
engajamento de funcionários.
 O reconhecimento dos funcionários é um motor de engajamento de custo
potencialmente muito baixo que pode ter um impacto muito, muito
significativo no desempenho financeiro da empresa.

25. CONCLUSÃO
 Conclui-se que o resultado deste trabalho acadêmico foi atingido, pois se
seguiram as etapas e exigências propostas para a análise das práticas de
Gestão e sugestões de intervenções para empresa Kisabor.
 Este trabalho foi muito importante para o nosso conhecimento e
aprofundamento com relação aos temas estudados no ambiente
acadêmico porque permitiu-nos uma melhor aproximação com o mundo
empresarial, de forma orientada, mediante um roteiro de perguntas
interdisciplinares. Desta forma, também proporcionou-nos perceber o
quanto a empresa carecia de melhorias nas suas práticas de gestão,
uma vez que ficou notória a predominância dos laços afetivos de família,
impactando nas decisões e estratégias organizacionais.

26. AGRADECIMENTOS
 A Deus por ter nos dado saúde e força para superar as dificuldades.
 A esta universidade, seu corpo docente, direção e administração que
oportunizaram a janela que hoje vislumbramos um horizonte superior,
nutrido pela confiança no mérito e ética aqui presentes.
 Ao nosso Tutor e Orientador João Carlos Melo pelo suporte, pelas
suas correções e incentivos.
 A empresa Kisabor por ter nos recebido de portas abertas e por toda
a boa vontade em nos ouvir.
 E a todos que direta ou indiretamente contribuíram para nosso
trabalho, o nosso muito obrigado.

27. REFERÊNCIAS
 CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. 7. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
 CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004, 2ª Reimpressão.
 FERREIRA, Victor Claudio Paradela et al. Modelos de gestão. 2. ed. Rio de Janeiro: FGV,
2006.
 GURGEL, Claudio e RODRIGUEZ, Martius Vicente Rodriguez. Administração. Elementos
essenciais para a gestão das organizações. São Paulo: Atlas, 2009.
 LAUFER, Nathan. A Bíblia da liderança. O que a bíblia nos ensina sobre visão, valores e
liderança para a mudança. São Paulo: Via Lettera, 2011.
 MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Fundamentos de administração: manual
compacto para as disciplinas TGA e Introdução à Administração. São Paulo: Atlas,
2003.
 SILVA, Reinaldo Oliveira. Teorias da Administração. 3. ed. São Paulo: Pearson Education
do Brasil, 2013.
 UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para apresentação
de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2.

28. APÊNDICE A – Roteiro da entrevista aplicada
1) Informações Iniciais: caracterização da empresa pesquisada
 • Nome da Empresa:
 • Município onde está localizada:
 • Ramo de atividade (descreva o tipo de produto ou serviço que a
empresa oferece ao consumidor final):
 • Número de Funcionários:
2) Questões específicas sobre: Ética, Política e Sociedade
 • Há um código de ética na empresa?
 • O código de ética abrange todas as situações que surgem na empresa?
 • Apresente seu posicionamento sobre a eficiência ou não do código de
ética.

29. 3) Questões específicas sobre: Modelos de Gestão
 Identificar na Estrutura Organizacional: dentro do organograma que será desenvolvido na
disciplina de gestão de pessoas, identifique quem está no nível estratégico, tático e operacional e
descreva a função destes.
 Escolha uma área da organização (exceto Recursos Humanos) e relate como o planejamento,
organização, execução e controle (PODC) são realizados.
 Utilizando o conceito de “organização como sistema”, identifique os elementos que compõem a
entrada, processamento, saída e feedback da organização pesquisada.
 Quais foram as habilidades encontradas no gestor da organização em questão? Quais são as
habilidades que faltam a este gestor conforme a sua análise e opinião? Justifique e comente.
4) Questões específicas sobre: Economia
 Qualquer relatório de consultoria exige o desenvolvimento de várias fases de pesquisa, além da
descrição do empreendimento (que já foi solicitada no início da atividade), é necessário abordar
aspectos relacionados ao ambiente interno da empresa e ao ambiente externo, assim, é
necessário que vocês descrevam:
a) Produtos e/ou serviços que a empresa oferta no mercado.
b) Público-alvo (consumidores).
c) Principais concorrentes.
APÊNDICE A – Roteiro da entrevista aplicada

30. 5) Questões específicas sobre: Gestão de Pessoas
 Relatar como é a estrutura de cargos da empresa: de preferência construir o
organograma da empresa.
 Relatar como é o processo de comunicação na empresa e quais são os recursos que a
empresa utiliza para o processo de comunicação interna.
 Verificar como se dá o relacionamento entre os colaboradores e destes com seus
superiores, e se existem conflitos.
 Verificar se a empresa treina os funcionários ou oferece incentivo para capacitação e
desenvolvimento.
 Relatar se a empresa desenvolve ações que contribuam para o bem estar e
qualidade de vida no trabalho dos seus funcionários.
 Verificar se a empresa utiliza/aplica alguma ferramenta para medir o nível de
satisfação dos funcionários, descrevendo-a.
 Analisar se a empresa possui estratégias de reconhecimento dos funcionários, essas
estratégias podem ser através de remuneração ou outras formas de reconhecimento
que não envolva diretamente remuneração; explicando-as.
APÊNDICE A – Roteiro da entrevista aplicada